CASO PRÁCTICO – PARTE 1

"INNOVATETECH",

SYDNEY DIAZ MONTIEL

LINA MARIA HURTADO PELAEZ

ESPECIALIZACION GERENCIA DE PROYECTOS

ALTA DIRECCION DEL TALENTO HUMANO

2024
 INTRODUCCION

En un entorno empresarial altamente competitivo y en constante evolución, la gestión

efectiva del talento humano se ha convertido en un factor crítico para el éxito y la

sostenibilidad de las organizaciones. En este contexto, el análisis del impacto del área de

Gestión del Talento Humano cobra una relevancia fundamental. En el caso particular de la

empresa "InnovateTech", una compañía de tecnología en crecimiento con la ambición de

fortalecer su presencia en el mercado colombiano y expandirse hacia Estados Unidos, la

gestión estratégica del talento humano adquiere un papel aún más crucial.

El objetivo principal de InnovateTech de fortalecer su participación en el mercado

colombiano y expandirse con éxito en Estados Unidos demanda no solo una planificación

estratégica detallada, sino también un enfoque integral en la gestión del capital humano. La

capacidad de la empresa para asegurar un flujo eficiente desde la captación hasta el desarrollo

del personal, así como la implementación de sistemas equitativos de compensación y control,

será determinante para alcanzar los objetivos empresariales delineados.

En esta introducción, exploraremos cómo el área de Gestión del Talento Humano desempeña

un papel esencial en el logro de los objetivos estratégicos de InnovateTech, facilitando un

análisis profundo del impacto de sus acciones en el éxito comercial de la empresa. Desde la

atracción y retención de talento hasta el desarrollo y la motivación de los empleados, cada

aspecto de la gestión del talento humano influirá directamente en la capacidad de

InnovateTech para consolidarse en el mercado colombiano y expandirse con éxito hacia

nuevos horizontes en Estados Unidos

ABSTRACT
In a highly competitive and constantly evolving business environment, effective human talent

management has become a critical factor for the success and sustainability of organizations.

In this context, the analysis of the impact of the Human Talent Management area takes on

fundamental relevance. In the particular case of the company "InnovateTech", a growing

technology company with the ambition to strengthen its presence in the Colombian market

and expand to the United States, the strategic management of human talent takes on an even

more crucial role.

InnovateTech's main objective of strengthening its participation in the Colombian market and

successfully expanding in the United States demands not only detailed strategic planning, but

also a comprehensive approach to human capital management. The company's ability to

ensure an efficient flow from recruitment to personnel development, as well as the

implementation of equitable compensation and control systems, will be decisive in achieving

the outlined business objectives.

In this introduction, we will explore how the Human Talent Management area plays an

essential role in achieving InnovateTech's strategic objectives, facilitating an in-depth

analysis of the impact of its actions on the company's commercial success. From talent

attraction and retention to employee development and motivation, every aspect of human

talent management will directly influence InnovateTech's ability to consolidate in the

Colombian market and successfully expand to new horizons in the United States.
 OBJETIVO PRINCIPAL

"Analizar y comprender cómo las prácticas de Gestión del Talento Humano contribuyen al

logro de los objetivos estratégicos de InnovateTech, asegurando un flujo eficiente desde la

captación hasta el desarrollo del personal, y garantizando sistemas equitativos de

compensación y control para maximizar el rendimiento y la competitividad de la empresa

tanto en el mercado colombiano como en Estados Unidos."

OBJETIVOS ESPECIFICOS

• Analizar la efectividad de los métodos de reclutamiento y selección utilizados por

InnovateTech para atraer y contratar talento calificado, evaluando su alineación con

los objetivos estratégicos de la empresa y su capacidad para garantizar un flujo

eficiente de personal.

• Investigar los programas de desarrollo y capacitación ofrecidos por InnovateTech

para su personal, evaluando su relevancia, efectividad y capacidad para fomentar el

crecimiento profesional y personal de los empleados, así como su contribución al

logro de los objetivos empresariales.

Caso Práctico - Parte 1

Resultado de Aprendizaje: Analiza el impacto del área de Gestión del Talento Humano

asegurando un flujo eficiente desde la captación hasta el desarrollo del personal, y

garantizando sistemas equitativos de compensación y control para el logro de los objetivos

empresariales.

Contexto General.

La empresa llamada "InnovateTech", una compañía de tecnología en crecimiento cuyo

objetivo principal es fortalecer su presencia en el mercado colombiana y expandir su

operación a los Estado Unidos. Para lograr esto decidieron hacer una planeación estratégica,

a continuación, se muestra la planeación estratégica para el año en curso.

I. Objetivo Principal:

Fortalecer la participación en el mercado colombiano y expandirse con éxito en el

mercado de Estados Unidos.

II. Diagnóstico DOFA:

DEBILIDADES FORTALEZAS

• Reconocimiento de marca limitado en el • Tecnología innovadora y de vanguardia.

mercado internacional. • Conocimiento profundo del mercado

• Posible falta de adaptación a las colombiano.

regulaciones y preferencias del mercado • Relaciones establecidas con

estadounidenses. proveedores locales.

 • Necesidad de ampliar la

infraestructura para respaldar la

expansión.

• Alta rotación de personal

• Escalas salariales poco competitivas

• Falta de un programa de capacitación

atractivo

• No hay procesos claros en el área de

gestión humana.

• No posee un programa de bienestar laboral

llamativo para los colaboradores

• El organigrama de la empresa esta

desactualizado

• No están documentados los procesos de

gestión humana

AMENAZAS OPORTUNIDADES

• Competencia intensa en ambos mercados. • Crecimiento sostenido en el mercado de

• Cambios en las políticas gubernamentales las telecomunicaciones en Colombia.

en el sector de las telecomunicaciones. • Demanda creciente de servicios de

• Riesgos asociados con la volatilidad telecomunicaciones en Estados Unidos.

económica.

• Robo del talento humano

 • Posibilidad de asociaciones estratégicas

para la entrada en el mercado

estadounidense.

III. Estrategias:

a) Penetración de Mercado en Colombia:

• Fortalecer la presencia en áreas urbanas y rurales mediante ofertas personalizadas.

• Estrategia de precios competitivos y paquetes atractivos para retener y atraer clientes.

b) Expansión a Estados Unidos:

• Investigar y comprender las regulaciones y preferencias del mercado estadounidense.

• Establecer alianzas estratégicas con empresas locales para facilitar la entrada.

• Desarrollar campañas de marketing adaptadas a las preferencias culturales y

necesidades del mercado estadounidense.

c) Desarrollo de Nuevos Productos:

• Innovar en servicios y productos que se alineen con las demandas específicas del

mercado estadounidense.

• Enfocarse en soluciones tecnológicas avanzadas y respetuosas con el medio ambiente.

d) Desarrollo de Alianzas Estratégicas:

• Colaborar con empresas locales en Colombia para fortalecer la posición en el mercado.

• Establecer asociaciones estratégicas en Estados Unidos para acceder a canales de

distribución y clientes potenciales.

 IV. Indicadores Clave de Rendimiento (KPI):

a) Colombia:

• Cuota de mercado: Incremento del X% en los próximos 12 meses.

• Satisfacción del cliente: Mantener una tasa de satisfacción del 90% o superior

b) Estados Unidos:

• Ingresos generados en el primer año de entrada.

• Número de clientes adquiridos en los primeros seis meses.

c) Desarrollo de Nuevos Productos:

• Número de nuevos productos/servicios lanzados.

• Tasa de adopción de nuevos productos por parte de los clientes

Alianzas Estratégicas:

• Número de asociaciones establecidas.

• Contribución de las asociaciones al crecimiento de ingresos.

VI. organigrama Ceo

• Director comercial o Gerente de ventas – Asesores comerciales

o Gerente de marketing – Asistente de marketing

• Director de operaciones
o Gerente de ingeniería- Ingenieros de soporte

• Director de finanzas

o Gerente de contabilidad - Asistente de contabilidad

o Gerente de tesorería

• Director de recursos humanos

El jefe de gestión del talento humano, al participar en la socialización de la planeación

estratégica del año en curso, observó que las estrategias planteadas por la alta dirección no

tenían en cuenta las aportaciones de su área. En consecuencia, manifiesta su punto de vista

sobre la importancia del talento humano para el logro de los objetivos estratégicos. El gerente

general escucha atentamente los argumentos del jefe de gestión del talento humano y

reconoció la importancia de su área para el éxito de la empresa. Por ello, definen las

siguientes estratégicas para el área de gestión humana:

• Documentar los procesos actuales del área.

• Documentar los procesos que le hacen falta al área.

• Diseñar los formatos, instructivos o manuales necesarios.

• Establecer un plan de acción para implementar los nuevos procesos. Esta decisión

representa un paso importante para fortalecer el área de gestión del talento humano en la

empresa.

Los nuevos procesos permitirán que el área sea más eficiente y efectiva en sus funciones, lo

que redundará en un mayor beneficio para la empresa.

ESTRATEGIA ACTIVIDADES RESPONSABLE FORMATOS

S S

• Realizar un • Jefe de • Plantillas de

análisis Gestión documentación

exhaustivo de del de procesos

los procesos Talento • Listas de

actuales del área Humano verificación de

de gestión del • Equipo de revisión de

talento humano. Recursos procesos

1.Documentar • Documentar Humanos

los procesos
actuales del detalladamente
área
cada proceso,

desde la

captación hasta

el desarrollo del

personal.

• Identificar los

puntos fuertes y

áreas de mejora

en los procesos

existentes.
 • Validar la

documentación

con los

responsables de

cada proceso

para garantizar

su precisión.

• Establecer un

sistema de

revisión y

actualización

periódica de los

documentos.

Estrategia 2: • Identificar los • Jefe de • Plantillas de

Documentar los procesos que no Gestión documentación

procesos que le están del de procesos

hacen falta al documentados Talento • Formularios de

área actualmente en Humano retroalimentaci

el área de • Equipo de ón del personal

gestión del Recursos

talento humano. Humanos

• Realizar un

análisis de las

necesidades y

áreas de

oportunidad

para determinar

qué procesos

deben ser

incorporados.

• Diseñar y

documentar los

nuevos procesos

de acuerdo con

las mejores

prácticas y las

necesidades

específicas de la

empresa.

• Obtener

retroalimentaci

ón de los

diferentes

departamentos
 para asegurar la

integralidad de

los procesos.

• Identificar los

formatos,

instructivos o

manuales

necesarios para • Jefe de • Formatos

respaldar los Gestión estándar para

procesos del reclutamiento,

documentados. Talento evaluación de

• Diseñar los Humano desempeño,

formatos de • Equipo de capacitación,

Estrategia 3: acuerdo con la Recursos etc.

Diseñar los información Humanos • Instructivos

formatos, recopilada para el uso

instructivos o durante la adecuado de los

manuales documentación formatos

necesarios de procesos.

• Desarrollar

instructivos
 claros y

concisos para

cada formato,

detallando su

uso y

procedimientos

asociados.

• Validar los

formatos e

instructivos con

los responsables

de los procesos

y otros

stakeholders

relevantes.

• Definir un • Jefe de • Plan de acción

cronograma Gestión detallado con

detallado para la del fechas límite y

implementación Talento responsables

Estrategia 4: de los nuevos Humano asignados

Establecer un procesos.
plan de acción • Asignar • Equipo de • Formularios de

para responsabilidad Recursos retroalimentaci

implementar es específicas a Humanos ón y evaluación

los nuevos los miembros del proceso de

procesos del equipo de implementación

Recursos

Humanos para

la ejecución del

plan.

• Proporcionar

capacitación y

recursos

necesarios para

la adopción

exitosa de los

nuevos

procesos.

• Establecer

mecanismos de

seguimiento y

evaluación para

monitorear el

progreso de la
 implementación

• Realizar ajustes

según sea

necesario para

garantizar la

efectividad y

eficiencia de los

nuevos

procesos.

b) Seleccionar tres cargos del organigrama y definir el perfil de cargo con el formato que

está en la lectura No 2 de la unidad 1

Nota.

• No se puede anexar imágenes

• El perfil de cargo debe tener 10 funciones o mínimo 3 competencias

CUADRO 2-PERFIL DEL CARGO DE ASISTENTE COMERCIAL

Código: GH-POO1
INNOVAVATE TECH PERFIL DELCARGO VERSION:001
ASISTENTE
COMERCIAL Fecha de elaboración:

06/03/2024

OBJETIVO Es brindar apoyo administrativo y operativo al director Comercial o

Gerente de Ventas en todas las actividades relacionadas con la
DEL CARGO gestión comercial de la empresa. Esto incluye colaborar en la
atención al cliente, seguimiento de ventas, elaboración de informes,
coordinación de reuniones, manejo de la agenda comercial, entre
otras responsabilidades. El Asistente Comercial tiene como meta
principal contribuir al logro de los objetivos de ventas y a la
satisfacción del cliente, facilitando la eficiencia y la efectividad en
la gestión comercial de la empresa.
FUNCIONES DEL CARGO

1. Apoyo Administrativo: Brindar soporte administrativo al director Comercial o

Gerente de Ventas en la gestión diaria de actividades comerciales.
2. Atención al Cliente: Atender las consultas de los clientes, resolver problemas y
proporcionar información sobre productos o servicios.
3. Gestión de Agenda: Organizar la agenda del director Comercial, programar
reuniones, citas y eventos relacionados con ventas.
4. Seguimiento de Ventas: Realizar el seguimiento de las ventas, elaborar reportes
de ventas, analizar datos y presentar informes sobre el desempeño comercial.
5. Coordinación de Documentación Comercial: Preparar documentos comerciales
como contratos, cotizaciones, propuestas y presentaciones comerciales.
6. Gestión de Base de Datos: Mantener actualizada la base de datos de clientes,
prospectos y contactos comerciales.
7. Soporte en Campañas de Marketing: Colaborar en la ejecución de campañas de
marketing y promoción de productos o servicios.
8. Colaboración en Procesos de Ventas: Asistir en el proceso de ventas, desde la
identificación de oportunidades hasta el cierre de negocios.
9. Coordinación Logística: Gestionar la logística de eventos comerciales, ferias o
exhibiciones, incluyendo la reserva de espacios y el transporte de materiales.
10. Actualización de Información Comercial: Mantenerse al tanto de las tendencias
del mercado, la competencia y los cambios en la industria para proporcionar
información relevante al equipo comercial.

COMPETENCIAS ESPECIFICAS
 Implica la capacidad de identificar problemas, analizar
situaciones complejas y tomar decisiones efectivas para
VISION RESOLUTIVA resolverlos de manera eficiente y oportuna. Para el rol de
Asistente Comercial en InnovateTech, esta competencia sería
fundamental para enfrentar los desafíos cotidianos y
contribuir al éxito del equipo comercial.
TOLERANCIA A LA Esta competencia implica la capacidad de mantener la calma,
el enfoque y el rendimiento bajo situaciones de estrés o
PRESION presión intensa.

REQUISITOS

EDUCACION PROFESIONAL EN ADMINISTRAZCION O GESTION

COMERCIAL
FORMACION CURSOS AVANZADOS EN HERRAMIENTAS
OFIMANITICAS DE GESTION
COMPLEMENTARIA

EXPERIENCIA 2 AÑOS EN CARGOS SIMILARES

Fuentes: Elaboración propia

CUADRO 3- PERFIL DE CARGO DIRECTOR FINANCIERO

Código: GH-POO1
PERFIL DELCARGO
INNOVAVATE TECH DIRECTOR DE VERSION:001
FINANZAS
Fecha de elaboración:
06/03/2024
OBJETIVO El perfil del director de Finanzas en InnovateTech debe reflejar

DEL CARGO una combinación de habilidades financieras sólidas, experiencia en

liderazgo y una comprensión profunda del negocio.

FUNCIONES DEL CARGO

1. Gestión Financiera:

• Supervisar la elaboración de informes financieros precisos y oportunos, incluidos

estados financieros, informes de presupuestos y proyecciones financieras.

• Desarrollar y mantener sistemas de contabilidad y control interno efectivos para

garantizar la integridad de la información financiera.

• Gestionar la liquidez y la tesorería de la empresa, supervisando la gestión de

efectivo, crédito y cobranza.

2. Planificación Financiera y Estratégica:

• Desarrollar y supervisar la ejecución de planes financieros estratégicos a

corto y largo plazo que respalden los objetivos comerciales de la empresa.

• Realizar análisis financiero y evaluación de inversiones para respaldar la

toma de decisiones estratégicas y el crecimiento rentable de la empresa.

• Identificar y analizar las tendencias financieras y del mercado para anticipar

oportunidades y riesgos.
3. Gestión de Riesgos y Cumplimiento:

• Evaluar y gestionar los riesgos financieros y operativos de la empresa,

implementando políticas y procedimientos para mitigarlos de manera

efectiva.

• Garantizar el cumplimiento de todas las regulaciones financieras y legales

aplicables, así como de las políticas internas de la empresa.

Relaciones con Inversionistas y Financiamiento:

• Mantener relaciones sólidas con los inversores, instituciones financieras y

analistas financieros.

• Participar en la preparación de informes financieros para inversores y en el

desarrollo de estrategias de financiamiento.

Liderazgo y Desarrollo de Equipos:

• Liderar y desarrollar un equipo financiero de alto rendimiento, proporcionando

orientación y dirección claras.

• Fomentar un ambiente de trabajo colaborativo y de alto rendimiento que promueva

la excelencia y el crecimiento profesional.

Asesoramiento Estratégico:

• Asesorar a la alta dirección y al CEO en cuestiones financieras y estratégicas

clave.

• Contribuir activamente al desarrollo y la implementación de la estrategia general

de la empresa.

Negociación y Gestión de Contratos:

 • Participar en la negociación y gestión de contratos financieros y comerciales,

incluidos acuerdos de financiamiento, fusiones y adquisiciones, y asociaciones

estratégicas.

Responsabilidad Social Corporativa (RSC) y Sostenibilidad:

• Integrar consideraciones de RSC y sostenibilidad en la planificación financiera y las

decisiones empresariales, garantizando que la empresa opere de manera ética y

responsable.

COMPETENCIAS ESPECIFICAS

VISION RESOLUTIVA Ser capaz de identificar y comprender los problemas

financieros complejos que enfrenta la empresa, como la
gestión de flujo de efectivo, rentabilidad de proyectos, o
necesidades de financiamiento, y desarrollar soluciones
efectivas para abordarlos.
TOLERANCIA A LA El director de Finanzas debe ser capaz de tomar decisiones
críticas incluso en situaciones de alta presión, como crisis
PRESION financieras o plazos ajustados para informes importantes.

REQUISITOS

EDUCACION PROFESIONAL EN GESTION FINANCIERA O

ADMINISTRATIVA

FORMACION ESPECIALISTA O MAGISTER EN DIRECCION DE

COMPLEMENTARIA FINANZAS

EXPERIENCIA 4 AÑOS EN CARGOS SIMILARES

Fuentes: Elaboración propia

 CUADRO 4- PERFIL DE CARGO DIRECTOR DE INGENIERIA

Código: GH-POO1
PERFIL DELCARGO
INNOVAVATE TECH VERSION:001
DIRECTOR DE
INGENIERIA
Fecha de elaboración:
06/03/2024
OBJETIVO Es liderar y gestionar eficazmente todas las actividades relacionadas
con el desarrollo y la innovación tecnológica dentro de la empresa.
DEL CARGO Este rol es fundamental para impulsar la excelencia técnica, la calidad
del producto y la eficiencia operativa en el área de ingeniería.
FUNCIONES DEL CARGO

1. Liderazgo y Gestión de Equipos:

• Dirigir y supervisar los equipos de ingeniería, proporcionando orientación,

mentoría y apoyo para asegurar un alto rendimiento y motivación del equipo.

• Establecer objetivos claros y medibles para el equipo, y asegurarse de que estén

alineados con los objetivos estratégicos de la empresa.

2. Planificación Estratégica:

• Desarrollar y ejecutar la estrategia de ingeniería de la empresa, identificando

oportunidades para la innovación tecnológica y el desarrollo de productos.

• Colaborar estrechamente con otros líderes empresariales para alinear la

estrategia de ingeniería con los objetivos generales de la empresa.

3. Desarrollo de Productos:
 • Supervisar el ciclo de vida completo del desarrollo de productos, desde la

concepción hasta el lanzamiento, asegurando que los productos sean

entregados a tiempo y dentro del presupuesto.

• Trabajar en estrecha colaboración con los equipos de diseño, desarrollo y

pruebas para garantizar la calidad y funcionalidad de los productos.

4. Gestión de Proyectos:

• Planificar y gestionar proyectos de ingeniería de manera efectiva, asegurando

que se cumplan los plazos y presupuestos establecidos.

• Identificar y mitigar los riesgos del proyecto, y tomar medidas correctivas

según sea necesario para garantizar el éxito del proyecto.

5. Investigación y Desarrollo:

• Dirigir la investigación y el desarrollo de nuevas tecnologías y soluciones,

asegurando que la empresa se mantenga a la vanguardia de la innovación en su

campo.

• Identificar oportunidades para mejorar los productos existentes y desarrollar

nuevas ofertas que satisfagan las necesidades del mercado.

6. Gestión de Recursos:

• Gestionar eficazmente los recursos de ingeniería, incluidos el personal, el

presupuesto y las herramientas, para garantizar la eficiencia y la rentabilidad de las

operaciones.

• Identificar y abordar las necesidades de capacitación y desarrollo del equipo para

promover el crecimiento profesional y la retención del talento.

 7. Colaboración Interdepartamental:

• Trabajar en estrecha colaboración con otros departamentos, como ventas,

marketing y operaciones, para comprender las necesidades del cliente y garantizar

que los productos y soluciones desarrollados satisfagan dichas necesidades de

manera efectiva.

• Comunicar regularmente el progreso del equipo de ingeniería y coordinar con otros

líderes empresariales para garantizar una colaboración efectiva en toda la

organización.

8. Cumplimiento Normativo:

• Garantizar el cumplimiento de todas las regulaciones y normativas aplicables

en el desarrollo de productos y soluciones, incluidas las normas de calidad,

seguridad y privacidad.

COMPETENCIAS ESPECIFICAS

VISION RESOLUTIVA Ser capaz de identificar y abordar de manera proactiva los

problemas técnicos que surgen durante el desarrollo de productos o
la implementación de proyectos, utilizando un enfoque analítico y
creativo para encontrar soluciones prácticas.
TOLERANCIA A LA El director de Ingeniería debe ser capaz de tomar decisiones críticas
incluso en situaciones de alta presión, como plazos ajustados o
PRESION emergencias tecnológicas, manteniendo la calma y evaluando
rápidamente las opciones disponibles.
REQUISITOS
 EDUCACION PROFESIONAL EN INGENIERIA INDUSTRIAL O DE

PROCESOS

FORMACION ESPECIALISTA EN DIRECCION Y ORGANIZACIÓN

INDUSTRIAL
COMPLEMENTARIA

EXPERIENCIA 3 AÑOS EN CARGOS SIMILARES

Fuentes: Elaboración propia

d) Identifique y sustente que procesos del área de gestión human se deben documentar,

además Proponer un formato para la documentación de los procesos del área de

gestión humana.

Para mejorar la eficiencia y la efectividad del área de gestión humana en InnovateTech, es

crucial documentar los procesos clave para garantizar una ejecución consistente y una

comprensión clara de las responsabilidades y procedimientos. Aquí están algunos procesos

que se deben documentar, junto con una propuesta de formato para la documentación:

1. Proceso de reclutamiento y selección:

• Este proceso incluye la identificación de vacantes, la publicación de ofertas

de empleo, la revisión de currículums, la realización de entrevistas y la

selección de candidatos.
 • Formato propuesto:

• Título del proceso: Reclutamiento y Selección de Personal

• Descripción: Detalles sobre cada etapa del proceso, incluidos los roles

y responsabilidades de los involucrados, los criterios de selección y

los pasos específicos a seguir.

• Flujo de trabajo: Un diagrama que visualiza las etapas del proceso y

las interacciones entre diferentes partes involucradas.

• Documentos adjuntos: Plantillas de entrevista, cuestionarios de

evaluación, formularios de retroalimentación, etc.

2. Proceso de capacitación y desarrollo:

• Este proceso implica la identificación de necesidades de capacitación, la

planificación y ejecución de programas de capacitación, y el seguimiento del

progreso y la efectividad de la capacitación.

• Formato propuesto:

• Título del proceso: Capacitación y Desarrollo del Personal

• Descripción: Detalles sobre cómo se identifican las necesidades de

capacitación, cómo se planifican y ejecutan los programas de

capacitación, y cómo se evalúa la efectividad de la capacitación.

• Flujo de trabajo: Un diagrama que muestre el flujo de actividades

desde la identificación de necesidades hasta la evaluación de la

capacitación.
 • Documentos adjuntos: Planes de capacitación, materiales de

capacitación, formularios de evaluación de desempeño post-

capacitación, etc.

3. Proceso de evaluación de desempeño:

• Este proceso implica la definición de criterios de evaluación, la realización de

evaluaciones periódicas y la retroalimentación a los empleados sobre su

desempeño.

• Formato propuesto:

• Título del proceso: Evaluación de Desempeño del Personal

• Descripción: Detalles sobre los criterios de evaluación, la frecuencia

de las evaluaciones, los métodos de recopilación de datos y el proceso

de retroalimentación.

• Flujo de trabajo: Un diagrama que ilustre las etapas del proceso, desde

la planificación hasta la retroalimentación.

• Documentos adjuntos: Formularios de evaluación, guías para la

retroalimentación, planes de desarrollo individual, etc.

e) Realizar una reflexión de como esta practico de aporta a tu vida profesional.

El impacto del área de Gestión del Talento Humano en la vida comercial es profundo

y multifacético. La gestión efectiva del talento humano no solo afecta el rendimiento y

la productividad de los empleados, sino que también influye en la reputación de la

empresa, su capacidad para competir en el mercado y su capacidad para alcanzar sus

objetivos comerciales a largo plazo. Aquí hay algunas reflexiones sobre este tema:
Rendimiento y Productividad: La gestión del talento humano tiene un impacto directo

en el rendimiento y la productividad de los empleados. Cuando los empleados se sienten

valorados, comprometidos y bien capacitados, tienden a rendir mejor en sus roles, lo

que contribuye al éxito comercial de la empresa. Una fuerza laboral comprometida y

motivada puede marcar la diferencia en términos de eficiencia operativa y calidad del

producto o servicio ofrecido.

Reputación de la Empresa: La forma en que una empresa trata a sus empleados

influye en su reputación en el mercado. Una gestión del talento humano efectiva, que

incluya políticas de bienestar laboral, desarrollo profesional y cultura organizacional

positiva, puede ayudar a construir una reputación de empleador deseable. Esto no solo

atraerá a talentos calificados, sino que también generará confianza y lealtad entre los

clientes y otras partes interesadas.

Competitividad en el Mercado: En un mercado cada vez más competitivo, el talento

humano se ha convertido en un diferenciador clave para las empresas. Aquellas que

invierten en reclutar, retener y desarrollar talento sobresaliente tienen una ventaja

competitiva significativa. La capacidad de atraer y retener a los mejores talentos puede

determinar el éxito a largo plazo de una empresa en un mercado saturado.

Innovación y Creatividad: La gestión del talento humano también juega un papel

importante en la capacidad de una empresa para innovar y adaptarse a las cambiantes

demandas del mercado. Un equipo diverso y bien gestionado puede aportar una

variedad de perspectivas y experiencias, lo que fomenta la creatividad y la innovación.

Además, una cultura organizacional que fomente la experimentación y el aprendizaje

 continuo puede impulsar la capacidad de una empresa para desarrollar nuevas ideas y

soluciones.

Sostenibilidad y Crecimiento: Finalmente, una gestión del talento humano sólida es

fundamental para el crecimiento sostenible de una empresa a largo plazo. Al invertir en

el desarrollo y el crecimiento profesional de sus empleados, una empresa puede cultivar

una fuerza laboral altamente calificada y comprometida que esté preparada para

enfrentar los desafíos futuros y aprovechar las oportunidades de crecimiento.

En resumen, el área de Gestión del Talento Humano tiene un impacto significativo en

la vida comercial al influir en el rendimiento y la productividad de los empleados, la

reputación de la empresa, su competitividad en el mercado, su capacidad para innovar

y su crecimiento a largo plazo. Es fundamental para las empresas reconocer la

importancia estratégica de la gestión del talento humano y dedicar recursos adecuados

para desarrollar y mantener una fuerza laboral comprometida y de alta calidad.

# Proceso de [ nombre del proceso]

## Descripción:

[ Descripción detallada del proceso, incluyendo objetivos, actividades, roles y responsabilidades]

## [ Flujo de trabajo:

[ Diagrama o lista de las etapas del proceso, mostrando la secuencia de actividades]

## Documentos adjuntos:

[ lista de documentos o formularios utilizados en el proceso, con enlaces o referencias]

5.FUENTE: ELABORACION PROPIA

Este formato proporciona una estructura clara y concisa para documentar los procesos del

área de gestión humana, facilitando la comprensión y la implementación efectiva de los

mismo.

Aplicación práctica del conocimiento

¿Como gerentes de proyectos como lo podemos aplicar a nivel profesional en la empresa?

Como gerentes de proyectos, la aplicación de los principios de gestión del talento humano

puede ser fundamental para el éxito de los proyectos y el crecimiento general de la empresa.

Aquí hay algunas formas en las que podemos aplicar estos principios a nivel profesional en

la empresa:

1. Selección y asignación de equipos de proyecto: Utilizar técnicas de reclutamiento

y selección para formar equipos de proyecto con las habilidades, experiencias y

aptitudes adecuadas para cumplir con los objetivos del proyecto. Además, asignar

roles y responsabilidades de manera equitativa y clara, teniendo en cuenta las

fortalezas y preferencias individuales de los miembros del equipo.

2. Desarrollo de capacidades: Implementar programas de desarrollo y capacitación

para mejorar las habilidades técnicas y de liderazgo de los miembros del equipo de

proyecto. Esto puede incluir talleres, cursos de formación, mentoring y asignaciones

de proyectos desafiantes que fomenten el crecimiento profesional y personal.

3. Motivación y compromiso: Crear un ambiente de trabajo positivo y colaborativo

que fomente la motivación y el compromiso de los miembros del equipo de proyecto.

Reconocer y recompensar el buen desempeño, brindar retroalimentación constructiva

y promover una cultura de apoyo y reconocimiento.

4. Gestión del rendimiento: Establecer métricas claras para evaluar el rendimiento del

equipo de proyecto y proporcionar retroalimentación regular sobre el progreso hacia

los objetivos del proyecto. Identificar áreas de mejora y ofrecer apoyo y recursos

adicionales según sea necesario para garantizar el éxito del proyecto.

 5. Gestión de conflictos: Abordar los conflictos y desafíos interpersonales de manera

efectiva y respetuosa, promoviendo la comunicación abierta y la resolución

colaborativa de problemas. Facilitar sesiones de resolución de conflictos y mediar en

disputas para mantener la cohesión y el enfoque del equipo en los objetivos del

proyecto.

6. Retención del talento: Implementar estrategias para retener el talento dentro del

equipo de proyecto, como ofrecer oportunidades de crecimiento profesional,

reconocimiento por el trabajo bien hecho y beneficios adicionales. Además, asegurar

un equilibrio adecuado entre la carga de trabajo y la vida personal para promover la

satisfacción laboral y la lealtad al equipo.

Al aplicar estos principios de gestión del talento humano a nivel profesional en la empresa,

como gerentes de proyectos podemos mejorar la eficiencia y efectividad de los equipos del

proyecto, impulsar el éxito de los proyectos y contribuir al crecimiento y desarrollo general

de la empresa.

REFERENCIAS
https://campusvirtual.iep.edu.es/recursos/recursos_premium/biblioteca-virtual/cua-

biblioteca-virtual.html)

1. "Gestión del Talento Humano" de Gary Dessler

2. The Talent Management Handbook: Creating Organizational Excellence by

Identifying, Developing, and Promoting Your Best People" de Lance A.

Berger y Dorothy R. Berger

3. Project Management: A Systems Approach to Planning, Scheduling, and

Controlling" de Harold Kerzner