Guía de estudio.

Semana 1.
Unidad 1. La Psicología Organizacional

Psicología organizacional: se trata de la rama de la psicología que aplica los

principios de esta disciplina en el entorno de trabajo.

Su propósito es, como lo menciona Rucci (2018) “aumentar la dignidad y el

desempeño de los seres humanos, así como de las organizaciones para las que
trabajan, al avanzar en la ciencia y conocimiento del comportamiento humano”.

1.1 Antecedentes.

• Se considera que la psicología organizacional surgió en 1903, cuando Walter Dill

Scott escribió TheTheory of Adversiting. Obra donde por primera vez se explican los
principios de la psicología aplicada a los negocios.

• En 1911 Scott también es autor de Increasing HumanEfficiency in Business en el

cual trata temas relevantes para lograr resultados favorables para una organización.

• Por su parte en 1919 Hugo Munsterberg escribió Psychology and Industrial

Efficciency donde plasma las bases de la psicología industrial.

• Scott y Munsterberg son considerados los pioneros de la psicología

organizacional. Sin embargo, también es importante mencionar a otros
reconocidos investigadores que les antecedieron como James Cattel, Walter
Bingham, John Watson, Marion Bills y Lillian Gilbreth.

• Antes de la Primera Guerra Mundial la psicología organizacional era denominada

con otros términos, tales como “psicología económica”, “psicología de negocios”
ola “psicología del empleo”.

• La primera Guerra Mundial tuvo un gran impacto en la psicología organizacional,

ya que en este periodo se realizaban pruebas de habilidad mental como el Army
Alfa y Army Beta para asignar puestos dentro de las fuerzas armadas.

• La prueba Alfa se aplicaba a los reclutas que sabían leer y la prueba Beta a los
que no.

• Quienes demostraban mayor inteligencia en estas pruebas eran asignados a

oficinas de capacitación y los de menor capacidad a los grupos de infantería.
• John Watson fue mayor en el ejército de los Estados Unidos durante la primera
Guerra Mundial y desarrollaron pruebas motrices y perceptuales para los pilotos
potenciales.

• De la misma manera, psicólogos como Henry Gantt se encargaron de

incrementar la eficacia en buques de carga que fueron construidos, reparados y
cargados (Van De Water, 1997).

• Frank y Lillian Gilbreth fueron dos de los primeros científicos en lograr mejorar la
productividad y reducir la fatiga en un lugar de trabajo. Esto lo lograron al estudiar
los movimientos realizados por los trabajadores durante su jornada laboral.

• En 1930 cuando se publicaron los hallazgos de los famosos estudios Hawthorne.

Con su información los psicólogos empezaron a involucrase más en aspectos
como la calidad del ambiente de trabajo y en las actitudes de los empleados.

• Dichos estudios demostraron que el comportamiento del empleado era complejo

y que las interacciones interpersonales entre estos y gerentes era un factor
fundamental en el comportamiento del empleado.

1.2 Concepto y evolución.

• Organizaciones: conjunto de personas que se unen para llevar a cabo fines

comunes y que cuentan con recursos financieros, tecnológicos y humanos. Por lo
tanto, el objeto mismo del estudio administrativo se enmarca en torno a las
técnicas de dirección y la transformación, adaptación de las organizaciones al
entorno y la organización como unidad social.

• El objeto de estudio de la administración: son las organizaciones dentro de las

cuales los seres humanos desarrollan diferentes actividades. Esto para orientar el
trabajo hacia el logro de los objetivos de las organizaciones.

• Empresa: “Unidad económica de producción y decisiones que, mediante la

organización y coordinación de una serie de Factores (Capital-Trabajo), persigue
obtener un beneficio produciendo y comercializando productos o prestando
servicios en el mercado” (Arthur Anderson, Diccionario de Economía y Negocios).
• Los años 60’s se caracterizaron por diversos cambios en la legislación en materia
de derechos civiles, por lo que los profesionales de recursos humanos se
enfocaron en desarrollar técnicas de selección imparciales.

• Durante la década de los 70’s se obtuvieron grandes avances en temas como la

satisfacción y motivación del empleado.

• Durante los 80 ́s y 90 ́s se observaron cambios importantes como el uso de

estadísticas sofisticadas y métodos de análisis. Durante este periodo también
hubo un gran interés en la aplicación de la psicología cognitiva a la Industria.

• En los años 2000 existió un gran avance gracias a las nuevas tecnologías. Por
ejemplo, la posibilidad de administrar pruebas por computadoras e internet. De
esta manera, en la actualidad los empleadores reclutan y examinan solicitudes en
línea. Pero también es posible capacitar al empleador a través de plataformas de e-
learning o educación a distancia.

Teorías de Administración:

Con una nueva era del trabajo y las organizaciones, surge el estudio de una nueva
disciplina: la administración.

Ahora bien, no es hasta el siglo XX cuando esta disciplina alcanza un desarrollo

significativo y cobra importancia para convertirse en una rama de estudio, dentro
del ámbito social.

1. Administración científica:
2. Fundador: Frederick Taylor.

• Aplica el método científico para mejorar los métodos de producción en el taller,

principalmente a través de estudios de tiempos y movimientos.

• Planteó 4 principios para conseguir la iniciativa, el trabajo arduo, la buena

voluntad y el ingenio del trabajador:

1. Estudiar cada tarea creando una “ciencia” de ella para hacerla mejor.

2. El trabajador debe ser bien seleccionado y adiestrado.

3. El personal directivo debe colaborar con los trabajadores para que el trabajo se
haga según su “ciencia” (sistema de control).

4. División del trabajo y responsabilidades entre los trabajadores y administradores.

• Objetivo principal:

Eliminar el desperdicio y las pérdidas. Para ello determina en forma científica los
mejores métodos y técnicas para realizar cualquier tarea al seleccionar, capacitar y
motivar a los trabajadores.

• Debilidades del enfoque:

• Estudia las tareas específicas de cada trabajo sin considerar al operario, pues
este es visto como parte de la maquinaría.

• Especialización excesiva del trabajo que genera estrés, aburrimiento y

desmotivación.
• Enfoque incompleto de la organización: considerada un sistema cerrado; aislado
del ambiente que le rodea.

Aportaciones:

• Concepto de administración como ciencia: debido a que se apoya en el método

científico al emplear la observación metódica y la medición.

• Concepto de eficiencia: la correcta utilización de los recursos disponibles para la

producción.

• Estudio de tiempos y movimientos: análisis de la forma en que los operarios

realizan el trabajo para aumentar su eficiencia, reducir errores y desperdicios.

• División del trabajo y especialización: indica que debe hacer cada trabajador y
como al enfocar a cada operario en una sola actividad aumenta la eficiencia
considerablemente.

• Planea las tareas específicas de cada trabajador y estructura una línea de

producción.

• Pago mediante incentivos y premios: los trabajadores que más producían

ganaban más dinero, premiado así su esfuerzo y eficiencia.
 3. Teoría clásica:
Fundador: Henry Fayol
• Aplica principios que se relacionan más con la administración superior que
con el taller. Su escuela es la del “proceso administrativo” (conjunto de
actividades a cargo de un administrador).
• Se caracterizaba por el “énfasis en la estructura que la organización
debería tener para ser eficiente”. Fayol consideraba que la eficiencia es el
fruto del esfuerzo colectivo, pues veía a la organización como un todo.
• Fayol fue el primero en tratar de sistematizar algunos principios generales
de la labor de los gerentes,14 principios:

1. División del trabajo: la labor será más eficiente cuanto más se especialicen las
personas.

2. Autoridad y responsabilidad: autoridad es el derecho de mandar y hacerse

obedecer, se obtiene al asignar responsabilidad. Los gerentes tienen el derecho a
dar órdenes y deben hacerlo para que se hagan las cosas.

3. Disciplina: las personas que pertenecen a una organización deben respetar las
reglas que rigen.

4. Unidad de mando: cada persona recibe órdenes de un solo superior, es decir, un

jefe y solo uno.

5. Unidad de dirección: las actividades que tienen un mismo objetivo deben tener
un solo jefe y un solo plan, ya que tienen el mismo objetivo lo mejor es que sean
dirigidas por el mismo jefe.

6. Subordinación del interés particular al interés general: los intereses personales

de aquellos que integran una organización no deben tener más peso que los
intereses organizacionales.

7. Remuneración del personal: el pago por el trabajo realizado debe ser justo, tanto
para el empleado como para el empleador.

8. Centralización: la autoridad debe concentrarse. Los gerentes tienen la

responsabilidad de otorgar suficiente autoridad a los subordinados para realizar
exitosamente sus tareas.

9. Jerarquía (Cadena escalar): deben existir niveles desde la autoridad más alta
hasta la más baja. Todos los puestos de una organización están relacionados de tal
manera que cada persona tiene un jefe, exceptuando al jefe general.
10.Orden (material y social): las personas y los recursos de una organización deben
estar en el lugar justo en el momento en que se necesiten.

11. Equidad: lealtad, bondad y justicia de los superiores hacia los subordinados.

12. Estabilidad del personal: una organización que tiene alta rotación de personal
(los empleados salen de la organización con alta frecuencia) es menos eficiente.

13. Iniciativa: los subordinados deben tener suficiente libertad para llevar acabo sus
tareas, así como libertad para proponer y ejecutar ideas propias.

14. Unión del personal: la unión hace la fuerza. Una organización trabaja mejor
cuando todos sus integrantes se identifican unos con otros y con la organización.
Esto hace que se sienten orgullosos de ser parte de ella.

Fayol plantea seis funciones de cuya interrelación y eficiencia depende la buena

marcha de la organización:

1) Operaciones técnicas: producción, fabricación y transformación.

2) Operaciones comerciales: compras, ventas y cambios.

3) Operaciones financieras: obtención y ampliación de capitales.

4) Operaciones de seguridad: protección de bienes y personas.

5) Operaciones de contabilidad: inventarios, balances, costos y estadísticas.

6) Operaciones administrativas: previsión, organización, dirección, coordinación y

control.

Aportaciones:

• Proceso administrativo. Este concepto surge como una integración de las

funciones de planeación, organización, dirección, coordinación y control.

• Funciones organizacionales. Los autores dividen estas funciones en

administrativas, técnicas, comerciales, financieras, contables y de seguridad.

• Conceptos de organización formal e informal. Estos conceptos diferencian

claramente en el estudio de la administración.

• Principios de administración. Los principios que destacan son: el espíritu de

equipo, la disciplina, la autoridad y la responsabilidad.
1.3 Funciones tradicionales del psicólogo organizacional.

• El rol del psicólogo organizacional se orienta fundamentalmente a ser un agente

de cambio en el interior de la empresa para legitimarlas emociones en el mundo
del trabajo, dado que son las personas y su interacción las que generan y dan
sentido a las actividades productivas y/o de servicio.

• Experto en el manejo de técnicas de evaluación y selección de personal que

incluyan pruebas psicológicas, escalas de actitudes, calificación de méritos,
determinación de la fatiga laboral y más.

• Generar e incentivar espacios orientados a la formación de los empleados.

• Conocer sobre el comportamiento y los factores que influyen sobre la conducta

humana.

• Planificación, dirección y control como jefe o asistente de este departamento.

• Estudia y resuelve los problemas psicológicos en las organizaciones a través de

un proceso de observación por lo que debe desempeñarse siguiendo una
metodología específica.

• Participa en programas de higiene y seguridad industrial.

• Los psicólogos organizacionales donde quiera que trabajen (oficinas, fábricas,

colegios, hospitales, y demás) tienen el compromiso de fomentar el desarrollo de
la psicología organizacional en calidad de ciencia.

• Deben tener la capacidad de promover el conocimiento científico de la

motivación humana y, en general, el panorama del comportamiento humano
vinculado a esta ciencia.

1.3.1 Reclutamiento y selección.

Toda empresa está sujeta a una organización de pasos a seguir para el correcto
desarrollo de sus operaciones.

• Poner a disposición “del cliente” los candidatos, que poseen:

• Conocimientos ¿Qué sabe?

• Habilidades ¿Qué hace?

• Intereses ¿Qué quiere?

• Resultados probados ¿Qué tiene?

• Atracción de talento se define como la suma de las capacidades, el compromiso
y la acción que el individuo ejerce en su actividad diaria. Esto es para identificar
que una persona posee talento, es decir, no solo debe decir quiero y puedo, sino
también ver de qué forma consigue el resultado u objetivo que se le ha
determinado.

• El cliente percibe la necesidad para solventar sus tareas al interior del área
correspondiente.

• Comúnmente se utiliza un formato llamado “Requisición de personal”.

1.3.2 Capacitación y adiestramiento.

Detección de Necesidades de Capacitación (DNC): proceso que orienta la

estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y
fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de
una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma.

• Un reporte de DNC debe expresar en qué, a quiénes, cuánto y cuándo capacitar.

• Funciones:

• Conocer el déficit de conocimientos, competencias y habilidades.

• Capacitación

• Solución de problemas

• Crecimiento de la empresa

• Crecimiento de los trabajadores

Marco legal, Ley Federal del Trabajo, Capítulo III Apartado 153 bis Capacitación y
adiestramiento de los trabajadores:

• Artículo 153-A. Derecho a que su patrón le proporcione capacitación, que le

permita elevar su nivel de vida y productividad.

• Artículo 153-E. La capacitación o adiestramiento deberá impartirse durante las

horas de su jornada de trabajo.

• Artículo 153-H. Los trabajadores a quienes se imparta capacitación o

adiestramiento están obligados a: asistir puntualmente, atender las indicaciones, y
presentar los exámenes de evaluación de conocimientos y de aptitud que sean
requeridos.

• Artículo 153-I. Comisiones mixtas de capacitación y adiestramiento, las cuales

vigilarán la instrumentación y operación del sistema y de los procedimientos que se
implanten para mejorar la capacitación, y sugerirán las medidas a perfeccionarlos.
Todo esto conforme a las necesidades de los trabajadores y de las empresas.

• Artículo 153-T. Los trabajadores que hayan sido aprobados en los exámenes
tendrán derecho a que la entidad instructora les expida las constancias respectivas,
se harán del conocimiento de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
• Beneficios

• Conduce a una rentabilidad más alta y actitudes más positivas.

• Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.

• Eleva la moral de la fuerza de trabajo.

• Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la empresa.

• Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza.

• Mejora la relación entre jefes y subordinados.

• Ayuda a la preparación de guías para el trabajo.

• Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.

• Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.

• Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.

• Incrementa la productividad y la calidad del trabajo.

• Elimina los costos de recurrir a consultores externos.

1.3.3 Evaluación del desempeño.

• Proceso para mantener y/o mejorar el desempeño laboral del empleado.

• Herramientas de evaluación del rendimiento

• Coaching

• Los resultados individuales conducen los resultados de negocio que cumplen las
metas de la organización

Empleado ------------→ Gerente

• Discuten las metas de desarrollo y juntos crean un plan para cumplir esas metas.

• Los gerentes deben ayudar a traducir las metas organizacionales, los objetivos y
los estándares de desempeño en metas individuales.

• Los resultados se verán impactados por:

• Logro de las metas.

•La estrategia de la organización.

Afecta:

• Valor a las acciones

• Ganancias financieras

• Procesos de negocio

• Calidad en resultados

Desarrollo del empleado:

• Alcanza sus metas

• Crece su conocimiento, habilidades y atributos

• Premios (dinero, crecimiento, relaciones etc.)

1.3.4 Seguridad e higiene en el trabajo.

Comisión de Seguridad e Higiene: organismo establecido para investigar las causas

de los accidentes en los centros de trabajo, proponer medidas para prevenirlos y
vigilar que se cumplan.

• Ley Federal del Trabajo, artículo 509: en cada empresa o establecimiento se

organizarán las comisiones de seguridad e higiene que se juzgue necesarias,
compuestas por igual número de representantes de los trabajadores y del patrón,
para investigar las causas de los accidentes, enfermedades y proponer medidas
para prevenirlos y vigilar que se cumplan.

• Funciones:

• Establecer un programa anual de recorridos de verificación que deberá realizarse

al menos cada tres meses. Esto de acuerdo a las incidencias, accidentes y
enfermedades de trabajo y a las áreas con mayores condiciones peligrosas, dentro
de los 30 días hábiles después del inicio de actividades en el centro de trabajo y,
posteriormente, a más tardar en los primeros 30 días hábiles de cada año.

• Realizar las verificaciones programadas mensuales, bimestrales, o trimestrales,

según lo acordado en el programa anual para detectar condiciones peligrosas.

• Efectuar recorridos de verificación extraordinarios en caso de accidentes o

enfermedades de trabajo que generen defunciones o incapacidades permanentes.
Así como los cambios en el proceso de trabajo con base en la información
proporcionada por el patrón o por solicitud de los trabajadores, al reportar
condiciones peligrosas que, a juicio de la propia comisión, así lo amérite.

• Funciones:

• De cada uno de los recorridos de verificación se levantará un acta anotando las

condiciones peligrosas y las violaciones al reglamento o a las normas aplicables en
materia de seguridad y salud en el trabajo que existan. Así como las medidas
propuestas para su corrección, los resultados de las recomendaciones atendidas y
el proceso de resolución que queden pendientes. Esta acta será entregada por el
coordinador y el secretario al patrón, quien deberá realizar las correcciones y
conservar las actas de recorridos por dos años y exhibirlas a la autoridad laboral
cuando esta así lo requiera.

• Investigar, analizar y registrar en el acta de recorrido de verificación de la

comisión, las condiciones peligrosas que le señalen los trabajadores, para emitir
las observaciones que correspondan y hacerles del conocimiento del patrón de
manera inmediata.

1.3.5 Motivación y satisfacción en el trabajo.

• Entender las teorías de motivación ayuda a los profesionales de RH a reconocer

las razones de las deficiencias motivacionales de los empleados.

• Los factores que motivan a los empleados pueden ser:

• Mi trabajo tiene un propósito

• Recibo una compensación justa

• Mi supervisor me da retroalimentación positiva

• Hay reconocimiento en mi trabajo

• Aportaciones de las teorías de motivación:

• Reforzamiento positivo: busca obtener la conducta deseada, incluye dar a la

persona una recompensa (con enfoque laboral, no material).

• Naturaleza del trabajo: es una recompensa en sí; trabajador, contribuciones

significativas y talentos. (Recompensa intrínseca, retroalimentación y autonomía).

• Ambiente de trabajo: agrado de las personas con las que trabajan, cultura
corporativa, supervisores que contribuyen, oportunidades de crecimiento, plan de
carrera, reconocimiento.
• Establecimiento de metas: entendimiento de los empleados en el impacto de las
metas departamentales, organizacionales a través de una retroalimentación
constante.

• Recompensas formales extrínsecas: pago, beneficios o prestaciones, bonos y

promociones. Así como reconocimiento en público a través de premios, tiempo
libre, flexibilidad de horarios, asignaciones especiales, etc.

SEMANA 2.
Unidad 2. Las organizaciones.
• Sistema: se entiende como una unidad completa y organizada, compuesta por dos o más
partes interdependientes, componentes o subsistemas. Esta se delineada por límites
identificables de supra sistema ambiental.
• Según Idalberto Chiavenato (2010), “las organizaciones son extremadamente
heterogéneas y diversas, cuyo tamaño, características, estructuras y objetivos son
diferentes”.
• Esta situación da lugar a una amplia variedad de tipos de organizaciones, colectivos y
grupos de cabildeo que los administradores, ciudadanos y empresarios deben conocer para
que tengan un panorama amplio al momento de estructurar o reestructurar una
organización.

2.1 Definición.

• Es un hecho que el ser humano no puede vivir de manera aislada, por lo tanto, tiene que
organizarse en grupos para lograr objetivos o metas que él solo no podría lograr.
• Organización: es un sistema de actividades conscientemente coordinadas, formado por
dos o más personas cuya cooperación recíproca es esencial para la existencia de esta.
• Es así como una organización solo existe cuando:
• Hay personas capaces de comunicarse,
• están dispuestas a actuar en conjunto,
• y desean obtener un objetivo común (Chester, 1971)
2.2 El enfoque de sistemas y la psicología organizacional.

• Likert (1932) adoptó un modelo comparativo que denominó sistemas de administración

con la finalidad de analizar y comparar cómo administran las organizaciones a sus
miembros.
• Las principales variables organizacionales son:
• Proceso decisorio: este determina cómo toman las decisiones y quién las debe tomar, si
se hace de manera jerárquica o dependerá de toda la organización.
• Sistema de comunicaciones: determina cómo se transmiten y distribuyen las
comunicaciones; puede ser vertical o descendente, vertical de doble vía u horizontal.
• Relaciones interpersonales: determina las relaciones y el nivel de libertad en esa relación.
Por ejemplo, puede que las personas trabajen aisladas o en equipos de trabajo.
• Sistemas de recompensas y castigos: define como es que la empresa motiva a los
integrantes de la organización, puede ser motivación positiva e incentivadora o restrictiva e
inhibidora.

2.2.1. Clasificación de sistemas.

2.2.2. Tipos de sistemas.

Katz y Kahn desarrollaron un modelo de organización, basado en la teoría de los sistemas y

el cual presenta las siguientes características.
2.3 Las organizaciones como sistemas.

• Las organizaciones se pueden dividir en dos:

1. Organizaciones con ánimo de lucro. Por ejemplo, una empresa que busca obtener
ganancias mediante la producción y/o comercialización de bienes o servicios.
2. Organizaciones sin ánimo de lucro. Por ejemplo, una ONG (Organización No
Gubernamental) que busca algún beneficio para la sociedad o el medio ambiente.
Unidad 3. Comportamiento Organizacional.

• Hoy en día el concepto de organización está orientado a ver los procesos como parte de
un todo. En este sentido podemos decir que la organización es un sistema de relaciones
entre individuos. Por lo que reconocer la importancia del desarrollo de las aptitudes
interpersonales de los gerentes, la habilidad para el liderazgo y la comunicación son la clave
para lograr un desempeño superior.
• Por ello, es de vital importancia conocer el comportamiento humano dentro de las
organizaciones de una manera holística, sistémica y multidisciplinaria.
• Las relaciones persona-organización deben verse como un todo, ya que el impacto
positivo y/o negativo que los componentes de la organización (individuos, grupos y
estructura) tiene sobre ella misma será directamente proporcional para el éxito o el fracaso
de la organización.
• Los individuos constituyen el motor de la organización, la fuente de su permanencia y
competitividad, y el elemento de distinción y reconocimiento ante las demás organizaciones.
• Es por esto que las empresas más progresistas y con mayor visión de futuro tratan a sus
empleados como a un recurso valioso.
• El factor humano debe representar para la organización una de las motivaciones más
fuertes de su desarrollo.
3.1 Definición.

• “El Comportamiento Organizacional (CO) es un campo de estudio que investiga el impacto

que tienen los individuos, los grupos y la estructura sobre el comportamiento dentro de las
organizaciones y luego aplica ese conocimiento para lograr que las organizaciones trabajen
con mayor eficacia” (Robbins, 1996).
• “Estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la manera en que las personas actúan
dentro de las organizaciones” (Davis y Newstrom, 1991).
• Conducta organizativa:” Es un campo interdisciplinario dedicado a mejorar el
entendimiento y la dirección de la gente en el trabajo. Por definición la conducta organizativa
está orientada tanto a la investigación como a la práctica. Hay tres niveles básicos de
análisis en CO: individual, de grupo y de organización” (Kreitner y Kinicki, 1997).
• Comportamiento Organizacional (CO): “Es una disciplina que estudia los actos y actitudes
del comportamiento humano dentro de la empresa, con el fin de conocer sus causas y
aplicar ese conocimiento para crear organizaciones más humanas y competitivas” (Gordon,
1997).
• El CO, busca identificar de qué forma afectan determinados comportamientos de las
personas a los individuos, grupos y al ambiente laboral de la organización.
• El objetivo del CO es tener esquemas que permitan mejorar las organizaciones con el fin
de vincular de la mejor manera los objetivos de la empresa con los de las personas, y
contribuir al logro de las metas de la organización.
• El CO surge como una disciplina que se encarga de investigar:
• Las conductas y actitudes humanas en el trabajo.
• Las interacciones que se dan entre los miembros de las empresas e instituciones.
• Estrategias para apoyar el desarrollo de los empleados.

Información relevante.

• Aplicaciones del Comportamiento Organizacional:

• Calidad y productividad
• Desarrollo organizacional
• Motivación• Reingeniería
• Otros
• Elementos que influyen en el comportamiento de las personas:
• Relaciones interpersonales
• Estructura formal de la organización
• Procesos y diseños de trabajo
• Tecnología e infraestructura
• Recursos utilizados en el logro de objetivos
• Medio ambiente.
• El CO y su comprensión cumplen un papel muy importante en el logro de la eficiencia y
eficacia organizacionales.
• El CO contribuye en las organizaciones con la búsqueda resultados como:
• Niveles adecuados de moral de los empleados y, en consecuencia, satisfacción en el
trabajo.
• Disminución y bajos niveles de rotación de personal y ausentismo.
• Buenas relaciones interpersonales.
• Buenas relaciones entre los departamentos.
• Congruencia entre los objetivos individuales y organizacionales.
• Mejor adaptación al ambiente externo y sus continuos cambios.
• Microsoft entiende cómo el comportamiento organizacional afecta el desempeño de una
organización. Por ello, la empresa mantiene buenas relaciones con los empleados al
ofrecerles un ambiente de trabajo excelente, prestaciones generosas y trabajos
interesantes. Por lo tanto, en Microsoft la lealtad y productividad de los empleados son
elevadas.
¿Qué importancia tiene para la empresa vincular los objetivos organizacionales conlos de los
colaboradores?
• Conclusión:
El estudio del comportamiento organizacional siempre será necesario, si se quiere
desarrollar una organización productiva y competitiva. Esto debido a que el sano
comportamiento humano al interior de las organizaciones es, indudablemente, la piedra
angular de todos sus procesos y resultados.

3.2 Disciplinas que contribuyen al campo del comportamiento

organizacional.
Aunque las relaciones humanas han existido desde tiempos pasados, la investigación formal
del CO es relativamente nueva, pues sus antecedentes más próximos tienen su origen en el
campo de las ciencias sociales.
• La comprensión de las contribuciones de otras disciplinas como la psicología, la
antropología, la sociología, la psicología social y las ciencias políticas, tiene particular
importancia en el estudio del CO. Todas ellas comparten temas de interés y áreas de
estudio que complementan la visión del CO.

3.2.1 Psicología.

• La psicología es la más relacionada con el CO. De hecho, la psicología se define como la

ciencia encargada de medir, explicar y, en algunos casos, modificar el comportamiento
humano.
• La psicología aporta a la disciplina del CO todos aquellos tópicos que conciernen al
estudio del individuo, como:
• La personalidad
• La motivación
• Las mediciones de actitudes
• El proceso de aprendizaje
• La percepción
• Contribuciones de la Psicología
• El liderazgo
• La satisfacción laboral
• Los procesos de toma de decisiones
• El estrés laboral
• La capacitación
• La evaluación del desempeño
• El diseño del trabajo
Psicología social: enfoca su atención en la influencia de las interacciones personales. Entre
las contribuciones de la psicología social al estudio del CO, se encuentran las siguientes:
• Comportamiento grupal
• Medición y cambio de actitudes
• Los patrones de comunicación
• Procesos de toma de decisiones grupales

3.2.2 Antropología.

• Antropología: disciplina encargada del estudio de las culturas humanas.

• Así pues, el conocimiento acerca de los siguientes aspectos representa algunas de sus
principales contribuciones al CO:
• Los valores grupales
• La cultura organizacional
• Los ambientes organizacionales
• Las diferencias entre culturas y organizaciones

3.2.3 Ciencias políticas.

• Toda organización está inserta en un ambiente político y, por tanto, los individuos y los
grupos al interior de la misma ejerce, en mayor o en menor grado, un comportamiento afín.
• Ciencia política: estudia el comportamiento de individuos y grupos dentro de un ambiente
político.
• Sus contribuciones al campo del CO son las siguientes:
• Las políticas organizacionales
• Las manifestaciones de poder al interior de las organizaciones
• El conflicto.
3.2.4 Sociología.

• Sociología: estudia a la gente en relación con sus semejantes.

• Algunas aportaciones importantes de la sociología al CO son las siguientes:
• Las dinámicas de grupo
• La formación de equipos de trabajo
• La comunicación
• El poder
• El comportamiento intergrupal
• Cambio en la organización

3.2.5 Andragogía.

• Andragogía: campo de estudio que tiene como objetivo la educación para individuos
adultos. Es la guía o conducción, de un conjunto de técnicas de aprendizaje y enseñanzas,
donde los aprendices son los adultos. Es decir, es la contraparte de la pedagogía, entendida
como la orientación o enseñanza para niños.
• En consecuencia, esta disciplina se entiende como el arte y la ciencia que facilita el
proceso de aprendizaje de los adultos (INEA,2007).
• Algunas aportaciones importantes de la sociología al CO son las siguientes
• Capacitación del personal.
• Adquisición de habilidades y destrezas de los colaboradores, para ser empleadas en la
mejora de la organización.
• Mayor nivel de competencia en el mercado actual.
• Aumento en la productividad y cálidad de servicios.
• Proporcionar mayor seguridad personal, en el desarrollo de sus actividades.
 SEMANA 3.
Unidad 4. Comportamiento de grupo dentro de las organizaciones.

• La relación persona-organización debe verse como un todo, ya que el

impacto positivo y/o negativo que los componentes de la organización
(individuos, grupos y estructura) tienen sobre ella será directamente
proporcional al éxito o fracaso de la organización.
• De esta manera, los individuos constituyen el motor de la organización, la
fuente de su permanencia, su competitividad, el elemento de distinción y
reconocimiento ante las demás organizaciones.
• Es por esto por lo que las empresas más progresistas y con mayor visión
de futuro tratan a sus empleados como a un recurso valioso.
• En consecuencia, el factor humano representa una de las motivaciones
más fuertes para el desarrollo de la organización.

Estudios del Comportamiento Humano

• Dentro de los estudios del comportamiento humano encontramos
teóricos como Elton Mayo, Mary Parker Follett, Henry Gantt y Hugo
Münsterberg quienes se preocuparon por conocer, comprender y explicar
los comportamientos humanos dentro de las organizaciones.
• Dichos autores se enfocaron en diseñar estrategias que permitieran
humanizar los procesos productivos, lo que los llevo a adentrarse en el
entendimiento del comportamiento humano dentro de las organizaciones.
Donde estos constituyen una fuerza tal que les permite lograr el éxito o
fracaso de las mismas.

4. 1 Tipología de los equipos en las organizaciones.

• El reconocimiento de que el trabajador trae consigo al trabajo

necesidades sociales que sólo pueden encontrar expresiones en
agrupaciones de tipo informal.
• Tales agrupaciones crean sentimientos y normas que influyen en la forma
como se realiza el trabajo, tanto a nivel de producción como en la calidad
del producto. Esto conduce a un nuevo conjunto de supuestos sobre la
naturaleza humana, por ejemplo, Mayo (1945) desarrolló 4 supuestos sobre
la naturaleza humana.

1. Las necesidades sociales son el principal motivador de la conducta

humana, y las relaciones interpersonales son las que dan origen al sentido
de identidad.
2. Como resultado de la mecanización durante la revolución industrial, el
trabajo ha perdido mucho de su significado intrínseco. Significado que
ahora se tiene que buscar en las relaciones sociales que se dan en él.
3. Ahora los empleados responden más a las relaciones sociales que se
dan en él.
4. Los empleados responden a la empresa en la medida en que un
supervisor satisfaga sus necesidades de pertenencia, aceptación y sentido
de identidad.
• 6 tipos de equipos de trabajo:
1. Informal. Se crean regularmente con fines sociales y están enfocados en
facilitar las preocupaciones comunes de los empleados. Sus líderes no son
nombrados por los directivos.
1. Tradicional. Áreas creadas por la organización, tales como los
departamentos o áreas funcionales. Los líderes son nombrados por los
directivos y se esperan resultados de ellos.
2. Orientado a la resolución de problemas. Se forman generalmente a raíz
de un problema, y son interfuncionales ya que se juntan personas de
diferentes áreas, las cuales están dirigidas a resolver algún conflicto.
3. Liderazgo. Compuesto por diferentes líderes que buscan establecerlos
límites de las diferentes funciones de la organización.
4. Autodirigidos. Tienen libertad para decidir cómo se hará un trabajo. Estos
equipos deben alcanzar una meta propuesta por la organización y
alcanzarla para reportar resultado. Con frecuencia no hay un gerente o
líder asignado.
5. Virtuales. Equipos conformados gracias a la tecnología, donde cada
integrante es responsable de cumplir con sus tareas, bajo una supervisión
mínima. La clave de estos equipos es la formación eficaz, la confianza y la
colaboración de cada integrante.
4.2 Comunicación vs comunicación efectiva.

• La comunicación puede tener distintos enfoques, dependiendo de la

situación que se deba tratar.
• Es importante identificar la circunstancia por la cual se está atravesando,
para así poder determinar la estrategia a seguir y lograr el objetivo de la
comunicación. Pues en ocasiones no logramos identificar cuál es el
mensaje que pretendemos dar a conocer, y el destinatario al cual
deseamos llegue la información.
• Por lo tanto, se sugiere hacer un esquema con la situación para
analizarle y generar un plan de acción.

Componentes del Proceso de Comunicación.

Es importante identificar la circunstancia por la cual se está atravesando, y
así poder determinar la estrategia a seguir para lograr el objetivo de la
comunicación. Esto, debido a que en ocasiones no lograremos identificar
cuál es el mensaje que pretendemos dar a conocer, y quién es el
destinatario al que deseamos llegue la información. Por lo tanto, se sugiere
hacer un esquema con la situación a analizar para generar un plan de
acción.
4.3 Liderazgo.

• En su resumen de teorías e investigación del liderazgo (Stogdill, 1999),

menciona que existen un sin fin de definiciones que se le han dado al
término Liderazgo.
• No obstante Cortiñas,J (s/f) presenta una definición muy interesante “ Es
el proceso de dirigir las actividades laborales de los miembros de un grupo,
y de influir en ellas”, mencionando que dicha definición aborda
4implicaciones relevantes.
• Primer aspecto: El liderazgo compromete la participación de otras
personas, quienes ayudarán a definir la posición del líder, y se apegarán a
las propuestas planteadas por el mismo, apoyando en el logro de los
objetivos.
• Segundo aspecto: El liderazgo conlleva una distribución de poder
diferente entre los líderes y el resto de los miembros. El líder siempre
manejará un grado de poder mayor, no obstante, los miembros, también
realizan actividades importantes, que implican la toma de algunas
decisiones.
• Tercer aspecto: El liderazgo, influye de diferentes maneras en el
comportamiento de las personas. Algunos líderes pueden influir
positivamente en sus miembros, llevándolos a lograr metas importantes, y
algunos otros, pueden ejercer una influencia negativa, orillándolos a
cometer actos delictivos.
• Cuarto aspecto: El liderazgo, conlleva los tres aspectos antes
mencionados, sin dejar de lado, que un elemento de suma importancia
para el mismo, son los principios y valores que debe tener el líder.
• Quinto aspecto: El liderazgo, prepara a los miembros seguidores con las
suficientes herramientas y conocimiento, para poder aceptar y apoyar las
propuestas del líder, o bien cuestionarlas y confrontarlas en caso de ser
necesario.
• Chiavenato (1993), destaca lo siguiente: "Liderazgo es la influencia
interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de
comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos
específicos “
4.4 Conflicto, negociación y estrés.

Conflicto: estado emotivo doloroso producido por una tensión entre deseos
opuestos o contradictorios.
• Conflicto ≠ problema
• No necesariamente implica discusiones o peleas
• Se puede controlar y manejar
• Lleva a la toma de decisiones
Niveles de conflicto Baja intensidad:
• Ponen a prueba ideas
• Mejoran la productividad
• Promueven innovación
Intensidad considerable:
• Aumenta la rotación de personal
• Insatisfacción laboral
Estrés: Una consecuencia inherente de un manejo inadecuado del
conflicto es el estrés.
• Elementos:
• Tensión
• Presión
Manejo del conflicto:
• Capacitación a los supervisores
• Advertir sus tendencias en el manejo de conflicto
• Cultura de la empresa
• Sistemas de retroalimentación
Pasos para el manejo del conflicto
1. Escuchar al otro
• Escuchar con respeto (aun cuando estés en desacuerdo).
• No interrumpir
• Ampliar la comprensión
• Buscar la raíz del conflicto
• Enfocarse en la solución y no en los juicios al otro.
• Si la discusión desborda, poner pausa.
2. Lluvia de ideas para encontrar soluciones
• Reunión para encontrar un terreno común.
• Necesidad compartida o solución aceptada por ambas partes.
• Negociación
• No se debe descartar, juzgar o ridiculizar ninguna solución
3. Análisis de las opciones
• Observarlas y ordenarlas en el grado disolución que ofrecen.
• Utilizar una tabla, objetividad.
• Preguntarse:
• ¿Qué ocurriría si hiciéramos esto?
• ¿Cómo afectaría a otros?
• ¿Ofrece algo cercano a lo que cada una de las partes desea?
4. Decisión y medición del éxito
• El éxito se puede valorar por el número de horas que descansamos,
aunque pueda sorprendernos.
• Trabajar por un propósito, pues la satisfacción de lo que se hace tiene
un impacto positivo en la vida de los demás.
• Desarrollo de potencial
• Estar en constante aprendizaje.
• Buenas relaciones personales.
 Beneficios del Manejo Adecuado
• Lealtad
• Satisfacción de los empleados
• Desarrollo de competencias
• Reducción de rotación
• Aumento de la productividad
• Ahorro de recursos

4.5 Clima, ambiente y cultura organizacional.

El clima organizacional está ligado con la motivación personal de cada

individuo dentro de una organización. Cuando la motivación es elevada,
el clima organizacional tiende a ser alto, lo que genera relaciones
satisfactorias, interés y participación entre los colaboradores
Niveles del Clima Organizacional
• Excitación y satisfacción
• Euforia y entusiasmo
• Optimismo
• Calidez y receptividad
• Clima organizacional neutro
• Frialdad y distanciamiento
• Pesimismo
• Insubordinación y agresividad
• Depresión y escepticismo
• El concepto de clima organizacional va a reflejar la influencia del
ambiente en la motivación de los empleados.
• Las dimensiones que evalúa la encuesta de clima laboral son:
Comunicación
• Conflicto y cooperación
• Confort
• Estructura
• Identidad
• Innovación
• Liderazgo
• Motivación
• Recompensa
• Remuneración
• Toma de decisiones

• El humanismo empresarial es un enfoque emergente, pero muy

necesario.
• Su efectiva aceptación e implantación requiere una sólida base
filosófica, junto a un adecuado desarrollo en conceptos y términos en
estrecho contacto con la realidad empresarial actual.
• 1. Visión de empresa: la visión de la empresa es la de una comunidad de
personas, competitiva y eficaz. Esto significa que la empresa ha de ser una
comunidad, y no sólo lugar donde concurren intereses particulares, y que
cada individuo ha de reconocerse y tratarse en su dignidad personal y en
su condición de ser singular y único.
• 2. Misión de empresa: en la misión de la empresa, siempre hay unos
valores, que pueden ser más o menos explícitos. Estos valores son la base
para establecer estrategias, objetivos y políticas de la empresa.
• 3. Estrategia: el criterio para establecer la estrategia es el servicio real a
los destinatarios del producto. Pues el beneficio es uno de los fines de la
empresa, obtenido conforme a las exigencias del mercado y el
crecimiento de la empresa.
• 4. Unidad: la empresa requiere de cooperación y unión, así anticipada el
compromiso y la colaboran para realizar alguna acción o actividad. Esta
unión y colaboración facilita el desarrollo de las personas, en la medida en
que facilita el servicio.
5. Toma de decisiones: se divide en 3 dimensiones 1) los resultados
buscados con la acción ya sean técnicos o económicos, 2) la aceptación
social que tendrá, tanto por parte de quienes han de llevarla a cabo
como de quienes recibirán sus consecuencias y 3) la calidad ética de la
acción.
6. Formas organizativas: regida por el principio de subsidiariedad, este tiene
mucho que ver con la iniciativa emprendedora, la innovación y la
creatividad.
7. Trabajo y convivencia: el marco humanista basado en el
reconocimiento, el respeto y el servicio lleva al esfuerzo por lograr una
convivencia profesional que sea, en primer lugar, respetuosa y tolerante.
8. Poder y liderazgo: el marco humanista lleva al servicio, y el servicio da
lugar a un tipo de relación que fomenta el liderazgo, es decir, el
seguimiento de los otros.
9. Participación y desarrollo: la formación profesional requiere la actitud
positiva del empleado, así como la disposición y los medios de la empresa
para su capacitación.
10. Comunicación y motivación: una adecuada comunicación con los
colaboradores facilita su motivación para el trabajo y para asumir como
propios los fines de la empresa.
SEMANA 4.
Desarrollo Organizacional.
• El concepto de desarrollo organizacional (DO) está profundamente asociado con los
conceptos de cambio y capacidad de adaptación de la organización a los cambios
(Chiavenato, 1998).
• En las organizaciones, algunos cambios se presentan en el curso de los procesos,
en tanto que otros se proyectan con anticipación. Por ello el término desarrollo se
aplica cuando el cambio es intencional y se proyecta con anticipación.

5.1 Concepto de desarrollo organizacional.

• Organización: estructura con metas y objetivos específicos.
• Cultura organizacional: la mezcla de ideas y conductas que generan un sentido de
pertenencia.
• Cambio: la capacidad de adaptación de las Organizaciones.
• Desarrollo: el avance organizacional para lograr una eficacia y eficiencia integral.
• Fases de la organización: son el establecimiento defunciones, obligaciones y
jerarquías. Su objetivo principal surge por la necesidad de autorrenovarse, para tener
decisiones fundamentadas, cuando existen necesidades reales de un cambio
estructural.

5.2 Métodos aplicables al desarrollo organizacional.

Procesos del Desarrollo Organizacional

1. Se debe realizar un diagnóstico interno de la Organización.
2. Recabar la mayor información posible para realizar el diagnóstico.
3. Proyección de aplicación e implantación del plan de trabajo.
4. Capacitación y entrenamiento del personal.
5. Aplicación de la planeación para lograr el desarrollo.
6. Seguimiento para asegurar el logro del objetivo.
Seguimiento y Análisis
• Sintomatología: se trata de conocer el origen de la problemática.
• Investigación de acción: método o procedimiento para aprender todo lo relacionado
con la dinámica de los cambios.
• Equilibrio de sistemas: análisis de la relación mutua que existe en todos los sistemas
que integran las organizaciones.
• Diferenciación e integración: análisis a la organización desde una subunidad al todo
como del todo a sus partes.
• Usualmente, en el campo del Desarrollo Organizacional se toman acciones
planificadas para solucionar problemas y situaciones específicas, restaurar
condiciones, impulsar y/o restablecer condiciones dirigidas a la efectividad y a la
salud organizacional. Así como para apoyar la estrategia de la empresa basada en
investigación, acción, creatividad e innovación.
• Se utiliza casi siempre la palabra intervención organizacional.
• Dentro de nuestro campo profesional hablaremos de intervención cuando se trata
de un acto intencional; cuando pretendemos lograr algo, proponemos un objetivo o un
propósito.
• La cultura organizacional expresa un modo de vida, un sistema de creencias,
expectativas y valores. Es una forma particular de interacción o relación de
determinada organización, pues esta influye en el clima existente de la organización.

• ¿Cómo intervenir en los diferentes niveles de la organización?

• Lo mejor es prepararnos para los diferentes escenarios y ambientes, con la finalidad
de estar listos ante cualquier demanda profesional en este campo. Así también, es de
gran importancia crear conciencia, emplear diferentes modelos de intervención y
trabajar con todos sus integrantes bajo el enfoque de mejorar sus actitudes y
comportamientos.
• Intervención: fase del proceso de desarrollo organizacional que puede ser utilizada
como una acción planeada que debe ejecutarse tras la fase de diagnóstico.
• Las intervenciones han tenido su origen aplicativo en diversos procesos orientados a
la solución de problemas, donde se han utilizado diversas técnicas para analizar
situaciones complejas para obtener una resolución y un resultado acorde a las
necesidades de la organización.
5.3 Resistencia al cambio.

5.4 Cambio organizacional.

Diagnóstico: instrumentos de detección
• Del análisis de los datos recogidos se pasa a la interpretación y al diagnóstico para
identificar las preocupaciones, problemas y sus consecuencias para establecer
prioridades, metas y objetivos.
• En el diagnóstico se verifican las estrategias alternativas y los planes para
implementarlas.
Evaluación y valoración de resultados
• Se evalúan los cambios ocurridos y se establecen otros nuevos para el futuro, debe
utilizarse la crítica sistemática para evaluar el desempeño y las condiciones del
desarrollo obtenido, comparándolos con el grado de excelencia que se pretende
alcanzar.
• Este enfoque permite que los miembros de la organización mejoren el sentido
respecto de lo que alcanzaron, y de lo que están haciendo ahora diferente a lo que
hacían antes para preparar un nuevo escenario.

Unidad 6. Tendencias actuales en psicología organizacional.

6. Tendencias actuales en psicología organizacional.

• Actualmente la psicología organizacional, conlleva un trabajo en conjunto con otras
disciplinas y especialistas que buscan mejorar, no solo los resultados de la
organización, sino también las condiciones, la preparación y la calidad de vida del
recurso humano.
• Las compañías, llámense privadas o públicas, en la actualidad enfrentan el reto de
renovarse y competir con otras organizaciones que avanzan a pasos agigantados en
el ámbito tecnológico del comportamiento organizacional, lo que establece una
competencia significativa.

6.1 Capacitación de directivos y ejecutivos.

La capacitación es indispensable cuando nos enfrentamos con:

• Problemas en la organización
• Desviaciones en la productividad
• Cambios culturales, en políticas, métodos o técnicas
• Baja o alta de personal
• Cambios de función o de puesto
• Solicitudes del personal
Diagnósticos.
• El diagnóstico evalúa el desempeño de los directivos y trabajadores.
• Los resultados que este arroje nos dará la pauta para los puntos de mejora.
• O bien, se basa en las competencias del puesto.
Pasos para el análisis de detección de necesidades de capacitación:
1. Método de evaluación
2. Aplicación
3. Resultados
4. Análisis de la información
5. Elaboración del programa
6. Aplicación del programa de capacitación
- Evaluación ¿Para qué sirve la DNC?
• Orienta a las empresas para estructurar el programa de capacitación basado en las
necesidades reales, y no en la intuición del área de Recursos Humanos.
• Para elaborar un programa de capacitación, en el cual se logren los objetivos
institucionales.
6.2 Construcción, difusión y mantenimiento de valores.

• La principal herramienta para seguir una línea en la compañía es crear un Código de

ética.
• Se incluyen las expectativas y también las conductas inapropiadas.
• Código de ética: principios de conducta en una organización que definen el
comportamiento y la toma de decisiones. Es el cimiento de las normas y actitudes.
• Personas encargadas de vigilar el cumplimiento del código de ética y conducta
dentro de una organización:
• director general,
• Grupo de auditoría interna,
• Consejo de Gerentes,
• director de RH,
• Oficial interno designado. Normalmente algún empleado o Supervisor de Recursos
Humanos.
Papel de la Empresa
• Contar con una política que defina las conductas inadecuadas la cual:
• Debe estar por escrito,
• Definir las conductas de manera específica,
• Establecer un procedimiento para levantar una queja,
• Ser confiable, alentar a los empleados,
• Debe contener entrenamiento y capacitación,
• Respuesta inmediata e investigación,
• Comunicación

6.3 El capital humano.

• Definición de Capital Humano:
• “Conjunto de las capacidades productivas que un individuo adquiere por
acumulación de conocimientos generales o específicos” (Becker, 1964).
•” Habilidades, talentos y conocimientos productivos de un individuo” (Thurow, 1978).
• “Conjunto de conocimientos, capacidades y habilidades de la fuerza laboral, ya sea
por inversiones en educación, salud, seguridad y cultura o por aquellas destrezas
adquiridas por la experiencia” (Bustamante, 2003).
• Una definición más actual y que utilizaremos para el fin de la materia, sería la que da
Sevilla (2016) “El capital humano es una medida del valor económico de las
habilidades profesionales de una persona. También hace referencia al factor de
producción del trabajo, que son las horas que dedican las personas a la producción
de bienes o servicios”.
6.4 Calidad de vida en el trabajo.

• Calidad de vida en el trabajo: es una forma diferente de vida dentro de la

organización que busca el desarrollo del trabajador, así como la eficiencia
empresarial.
• Satisfacción en el trabajo.
• Posibilidades del futuro en la organización.
• Reconocimiento por los resultados obtenidos.
• Salario y prestaciones adecuadas a la realidad que demanda la economía en su
momento.
• Relaciones humanas en el grupo y en la organización.
• Ambiente psicológico y físico del trabajo.

• Beneficios de la Calidad de Vida en el trabajo:

• Desarrollo profesional
• Elevada motivación
• Mejor desenvolvimiento de sus funciones
• Menor rotación de personal
• Menores tasas de ausentismo
• Mayor satisfacción en el empleo
• Un ambiente confortable, seguro y funcional, así como equipo de trabajo adecuado,
suficiente y en buen estado.
Elementos de la calidad en la vida laboral
• Supervisión adecuada: ofrecer actividades estructuradas, retroalimentación,
autonomía, conocimiento de los resultados del trabajo.
• Trabajo desafiante: el trabajador siente un retro día a día en sus funciones, puede
modificar su entorno para elaborarlo eficazmente.
• Clima laboral armonioso: existe comunicación abierta, sabe mediar conflictos, hay
elementos que reducen el estrés y establecer relaciones más cooperativas.
• Equidad: existe un sistema de recompensas equitativo, se conoce claramente como
acceder a premios y recompensas.
• Desarrollo integral: capacitación constante
• Enriquecimiento del trabajo: compartir experiencias.
• Reconocimiento del trabajo: hacerle saber el resultado

Componentes psicológicos del diseño del trabajo

• Estos componentes se enfocan a mejorar la calidad de vida laboral, la satisfacción y
la motivación a través del diseño con el fin de que los empleos cumplan con los
requerimientos psicológicos mínimos. Los trabajos deben incluir:
• Variedad de habilidades
• Identidad del trabajo. La percepción del trabajo como un todo y reconocer un
principio y un final.
• Significación del trabajo. Al realizarlo tiene un impacto en la organización y en la
sociedad.
• Autonomía. El trabajo debe permitir libertad, independencia y discreción.
• Retroalimentación. El trabajo debe ofrecer una información clara y oportuna acerca
del desempeño.
• El desempeño de un puesto y el clima organizacional son factores de peso al
tratarse de determinar la calidad de vida laboral.
• La inadecuada calidad de vida laboral conllevaría a una insatisfacción del empleado,
mala voluntad, descenso en la productividad y a tener comportamientos como
ausentismo, rotación, sabotaje, etc.

6.5 Formación y desarrollo del capital humano.

Metas y Valores Organizacionales
Reflejan la estructura y filosofía de la organización.
• Establecer y comunicar:
• Sentido de pertenencia
• Propósito
• Prioridades
• Valores: lo que le importa a la organización y cómo hace negocios.
• Principios, estándares, calificaciones deseadas, incluyen:
• El cliente es primero
• Tratar a los empleados tan bien como a los clientes
• Hacer negocios justos y honestamente
• Demostrar creatividad e innovación
• Trabajo en equipo para cumplir metas
Normalmente se imprimen en la misión.
Estándares de desempeño
• Establecer y comunicar los estándares, para ello se debe considerar:
• Conductas. ¿Qué es lo que la organización quiere que los empleados hagan?
• Resultados. ¿Qué es lo que quiere la organización que los empleados produzcan?
• Los empleados deben saber qué es lo que se esperade ellos.
Conductas del desempeño de los empleados
• Los gerentes deben ayudar a traducir las metas organizacionales, los objetivos y los
estándares de desempeño en metas individuales.
Medición y retroalimentación
Propósito:
• Aconsejar
• Brindar nuevas oportunidades o reconocimientos.
• Ayudar a los empleados a determinar sus aspiraciones y planear sus necesidades
de desarrollo.
Los resultados se verán impactados por:
• Logro de las metas
• La estrategia de la organización
Afecta:
• Valor a las acciones
• Ganancias financieras
• Procesos de negocio
• Calidad en resultados
Desarrollo del empleado:
• Alcanza sus metas
• Crece su conocimiento, habilidades y atributos.
• Premios (Dinero, crecimiento, relaciones y más).
SEMANA 5.
Unidad 7. Áreas de Desarrollo profesional.

Una causa importante por la que existen las organizaciones es su efecto sinérgico. Es
decir, el resultado de una organización puede diferir en la cantidad o en calidad de los
insumos.

• Sinergía: viene del griego (syn = con, y ergos= trabajo) que significa trabajo en
conjunto.

• Cada participante de la organización espera que los beneficios personales de su

participación sean mayores que sus costos personales de participación.

• Existe sinergia cuando dos o más causas producen, en conjunto, un efecto mayor
que la suma de efectos que producirían de manera individual.

• Tal efecto se ve reflejado en la fuerza conjunta con la que trabajan las diferentes
Áreas de desarrollo profesional. Las cuáles buscan propiciar las mejores condiciones
laborales en conjunto que le permitan al empleado progresar favorablemente.

7.1 Planeación estratégica del capital.

7.2 Desarrollo y retención del capital.
Cultura y clima organizacional

• Toda organización crea su propia cultura o clima, con sus propios tabúes,
costumbres y usos.

• El clima o cultura del sistema refleja, tanto las normas y valores del sistema formal
como su reinterpretación en el sistema informal. Esto también determina el tipo de
personas que la organización atrae, las disputas internas y externas, sus procesos de
trabajo, distribución física, sus modalidades de comunicación y el ejercicio de la
autoridad dentro del sistema.

• Dichos sentimientos y creencias colectivos se transmiten a los nuevos miembros

del grupo.

• Las prácticas de la organización son: acciones con un patrón de ocurrencia, y pasan

a ser características del sistema, una característica distintiva del sistema.

• Estas prácticas surgen de manera consciente o inconsciente, desde los valores del
sistema. En la organización las acciones se articulan a partir de las:

• a) Las prácticas

• b) Las políticas•

c) Los valores

• Las políticas: son las normas de la organización.

• Las políticas y las prácticas de una organización pueden estar en congruencia o

disociadas, y esto es un parámetro para ver el grado de “sanidad” de la organización y
su identidad.

Para el logro del adecuado desarrollo organizacional y la retención del capital

humano, es importante garantizar el buen funcionamiento de las diferentes
dimensiones del clima laboral.
7.3 Principios básicos de capacitación y Desarrollo organizacional.
• “A través de la capacitación y el desarrollo del personal la organización puede añadir
a sí misma, un valor relevante y significativo frente a la competencia laboral y
colaboradores, fortaleciendo mismo tiempo el servicio al cliente interno y asesoría a
la alta gerencia” (Ulrich, 1997).

• “La distinción entre capacitación y desarrollo se hace sumamente imprecisa”

(Werther y Davis, 1995).

• “Capacitar, significa ayudar a los adultos a aprender.

Desarrollar significa apoyar, a esos mismos adultos, en el proceso de gestión del

crecimiento de sus propias capacidades” (Margolis y Bell, 1986).

• “No debe olvidarse que la capacitación tiene un fuerte poder de motivación. Formar
a un empleado significa decirle que la empresa tiene un proyecto de futuro para él. La
compañía le agrega valor y los sitúa en una posición de expectativa en el mercado”
(Böhrt, 2020).
7.4 Seguridad industrial.
Seguridad Industrial: conjunto de acciones que permiten localizar, reconocer, evaluar
los riesgos y establecer las medidas para prevenir los accidentes de trabajo.

La seguridad en el trabajo es una responsabilidad compartida, tanto por las

autoridades como por los empleadores y trabajadores.

Higiene industrial: se trata de la ciencia y arte dedicada a la anticipación,

reconocimiento, evaluación y control de los factores ambientales y tensiones
emanadas del ambiente de trabajo (agentes contaminantes del medio ambiente
laboral). Estos factores pueden provocar enfermedades a las cuales pueden verse
sometidos los trabajadores y causar les daños a la salud.

• Accidente de trabajo: es toda lesión orgánica, perturbación funcional, inmediata o

posterior que incluso pueda causar la muerte en ejercicio del trabajo. Quedan
incluidos en la definición anterior los accidentes que se produzcan mientras el
trabajador se traslada de su domicilio al lugar de trabajo, y viceversa (artículo 474,
Ley Federal del trabajo).

Tipos de enfermedades de trabajo

• Producidas por agentes químicos

• De la piel causadas por agentes químicos

• Por inhalación de agentes químico

• Infecciosas y parasitarias

• Producidas por agentes físicos

Fundamento del sindicato (Congreso de la unión, 2020):

• Artículo 123 constitucional fracción XVI, Tanto los obreros como los empresarios
tendrán derecho para coaligarse en defensa de sus respectivos intereses, formando
sindicatos, asociaciones profesionales, etc.

• Ley federal del trabajo ARTICULO 356. Sindicato es la asociación de trabajadores o

patrones, constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos
intereses.
• Articulo 336 LFT LOS SINDICATOS DE PATRONESPUEDEN SER:

I. Los formados por patrones de una o varias ramas de actividades.

II. II. Nacionales, los formados por patrones de una o varias ramas de
actividades de distintas entidades federativa

7.5 Relaciones laborales.

Existen 4 políticas de relaciones laborales que las organizaciones pueden adoptar:
7.6 Consultoría y coaching.