MAESTRIA EN GESTIÓN DEL TALENTO

ANALISIS DE LOS DISEÑOS DEL PUESTO EN LA EMPRESA PMS DESARROLLO

INMOBILIARIO

AUTOR:

VERDE PLAZA, ELIANA ROSARIO.

DOCENTE:

Mgtr. Romina Ágreda Duffaut

Lima – Perú

2021
 ÍNDICE

INDICE

1. Introducción

1.1. Descripción del Negocio

1.2. Servicios

1.3. Identificación del problema.

1.4. Formulación del Problema.

2. Argumentación

1.1. Marco Teórico

1.1.1. Puesto de trabajo

1.1.2. Descripción del puesto

1.1.3. Análisis de puestos

1.1.4. Métodos para la descripción y análisis de puestos.

1.1.5. Diseño del puesto

1.1.6. Modelos de diseño del puesto.

1.1.7. Métodos de recaudación de información

1.1.8. Evaluación del desempeño.

1.1.9. Relación entre diseño de puesto y evaluación de desempeño.

2.1. Análisis y propuesta de estrategias

2.1.1. Análisis

3. Análisis y propuesta

2
1. Introducción

1.1 Descripción del Negocio

PMS Desarrollo Inmobiliario nace en el año 2004, cuenta con una trayectoria mayor a 15

años en el Perú, a la fecha cuentan con 80 colaboradores entre ingenieros, arquitectos y

personal administrativo.

Los sectores en los cuales se ha desarrollado son industrial 25%, Logístico 22%, vivienda

15%, salud 15%, educación 3%, hotelero 2%, retail 6% y oficinas 12%. Su posicionamiento

estratégico está enfocado en un 90% en proyectos privados y en un 10% en proyectos del

sector público. Asimismo, el mercado en el cual se desempeña actualmente es el peruano, y

sus proyectos se encuentran ubicados en un 90% en Lima y el 10% en provincias.

• MISIÓN, PMS Desarrollo Inmobiliario (2021) página web sección empresa, define que:

Brindar un servicio de excelencia que satisfaga las expectativas y objetivos del

cliente en base a un buen trabajo en equipo y una relación profesional de

confianza, buscando siempre la mejora continua y el desarrollo de nuestros

colaboradores. (p.1)

• VISIÓN, PMS Desarrollo Inmobiliario (2021) página web sección empresa, define que:

Ser reconocida como líder en el desarrollo y la gestión integral de proyectos

inmobiliarios y de infraestructura por la confiabilidad, alta tecnología en sistemas

y procesos, excelencia y calidad en el servicio. (p.1)

1.2 Servicios

PMS Desarrollo Inmobiliario, tiene como principal objetivo la satisfacción de sus clientes en

la prestación de los siguientes servicios:

3
 • Gerencia de Proyectos, PMS Desarrollo Inmobiliario (2021) página web sección servicios,

define que:

Este concepto se basa en la metodología de gestión y dirección de proyectos, de

manera especializada y basada en nuestra experiencia, con el único fin de velar

por los intereses del cliente y por ende, los del proyecto, siguiente objetivos como

evitar desviaciones de plazo, costo, mejorar la funcionalidad del proyecto, entre

otros. (p.1)

• Supervisión de Obras, PMS Desarrollo Inmobiliario (2021) página web sección servicios,

define que:

El servicio se desarrolla a través del control y fiscalización del correcto

cumplimiento de los aspectos técnicos y administrativos establecidos en el

contrato de construcción. El objetivo principal es lograr el término exitoso del

proyecto de acuerdo a lo programado y superando las expectativas del cliente.

(p.1)

• Dirección Técnica de Obra, PMS Desarrollo Inmobiliario (2021) página web sección

servicios, define que:

Es un servicio que busca garantizar la correcta ejecución de la obra en tiempos,

costos y calidad, así como también supervisando y dirigiendo a proveedores de

nuestro cliente, siendo una opción más rentable que una contratista. (p.1)

• Ingeniería, PMS Desarrollo Inmobiliario (2021) página web sección servicios, define que:

Este servicio incluye el desarrollo de la arquitectura e ingeniería a nivel de detalle

y la compatibilización de las mismas, para finalmente obtener los planos que

conforman el expediente para la ejecución de la obra. (p.1)

1.3 Identificación del problema.

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La necesidad de tener un perfil de puesto bien definido antes de cubrir una vacante en una

organización, nos puede dar garantías de que la persona seleccionada tendrá más

probabilidades de satisfacer las necesidades para las cuales fue contratado, Guevara (2019)

nos dice que:

Diseñar el perfil del profesional que debe asumir cada puesto implica tener claro

las expectativas sobre su desempeño en la organización. Los perfiles de puesto

contribuirán a una selección de personal más eficiente, entre otros beneficios. (p.1)

Quizás una de las principales problemáticas en el interior de las organizaciones es el

compromiso de las personas o áreas involucradas para establecer expectativas claras sobre

sus necesidades a la hora de requerir cubrir un puesto.

PMS Desarrollo Inmobiliario, es una empresa que participa constantemente en licitaciones

del sector privado (80%) y público (20%), estas licitaciones siempre están amarradas a

requerimientos bien sustentados de acuerdo a un perfil del puesto requerido por los clientes,

cada vez que PMS Desarrollo Inmobiliario gana una licitación deja constancia de que cumple

con los perfiles de puesto requeridos en los trabajadores que van a cubrir el puesto requerido

para la realización del servicio contratado.

El departamento de Recursos Humanos de PMS Desarrollo Inmobiliario consta de tres

trabajadores:

- Gerente de Recursos Humanos

- Analista de Recursos Humanos.

- Auxiliar de selección

Con la llegada de la pandemia la empresa PMS Desarrollo Inmobiliario se vio afectada por

los tres primeros meses producto de la paralización de los trabajos, el Perú en el mes de

5
marzo estuvo inmerso en una cuarentena total, las empresas dedicadas a la construcción en

el mes de Junio comenzaron a operar y este proceso de iniciar operaciones demoro un mes,

entre permisos y concretar nuevas políticas de seguridad y salud en el trabajo para la

protección de los colaboradores y empresas afines al servicio ligado a realizar.

El 2020 fue un año de reiniciación de operaciones, y consolidarse entre sus actuales clientes

para seguir produciendo ingresos para la empresa y seguir dando puestos de trabajo, el año

2021 el principal obstáculo que encuentra la empresa es el poder ganar licitaciones, los

clientes actuales, no formulan nuevos proyectos, por lo que captar nuevos proyectos por

clientes externos es una necesidad y obligación, esto requiere de más esfuerzo de todas las

áreas involucradas.

Es ahí donde el área de Recursos Humanos, por la cantidad de licitaciones a la que tiene que

dar apoyo, es donde encuentra la deficiencia en el diseño de puesto, ya que la mayoría del

personal en las evaluaciones de desempeño no cumplían con los objetivos de la empresa

como una de ellas era la satisfacción del cliente, pues es diferente entregar candidatos a

clientes con que ya se viene trabajando año tras año, a clientes nuevos donde los

cumplimientos de los requerimientos deben estar bien sustentados, en el perfil de nuestro

trabajador.

Por otro lado los clientes antiguos, producto de una necesidad de eficiente costos y gastos,

vienen realizando evaluaciones constantes al personal, si bien es cierto cuando se ganaron

las licitaciones la empresa pudo cumplir con ubicar personal, estos en su mayoría no tenían

el cumplimiento completo del perfil, pero ahora inmerso en la actualidad, los clientes están

siendo más exigentes en el cumplimiento de estos perfiles, es ahí donde se trasluce en las

evaluaciones de los clientes a nuestro personal asignado, que muchos de ellos no cumplen

con algunas competencias requeridas, arrastrando esto a una rotación del personal, aumento

de carga laboral en el área de Recursos Humanos, y un desprestigio de la empresa ante sus

6
clientes, y por último que la capacidad de ganar licitaciones en nuevos clientes sea baja o

casi nula.

En la actualidad, todas las organizaciones necesitan tener bien identificado cual es la misión

de cada puesto de trabajo, cual es la información precisa y necesaria que debe tener y como

esto puede influenciar en la productividad y desempeño de cada colaborador. Para el caso

de la empresa PMS Desarrollo Inmobiliario se identificó un diseño de puesto muy ambiguo y

hasta casi obsoleto que dieron frente a la siguiente característica y consecuencias:

• Cuentan con un diseño de puesto cuya última actualización fue en el 2017.

• En la actualidad el diseño de puesto de PMS, no está actualizado a la necesidad del

mercado, por ejemplo, tenemos los puestos de jefe de supervisor, supervisores y técnicos

en nuestro perfil de puesto se pide una cantidad de años mínimo de experiencia, pero en

el mercado laboral es mayor el número de años que se pide.

• No cuenta con competencias específicas y cardinales.

• No cuenta con la misión del puesto.

• Por cada ingreso de una nueva posición, no se arma un diseño de puesto.

• Actualmente cuentan con 37 puestos que difieren con los cargos actuales de los

colaboradores

• Las responsabilidades del diseño de puesto son ambiguas y no especifica las siguientes

preguntas: qué hace + cómo lo hace + con qué + dónde lo hace + con qué finalidad, por

lo que su evaluación de desempeño es subjetiva.

• No cuenta con un organigrama estructural

• Falta de identificación de funciones de lo colaboradores.

• Baja productiva al no tener claro sus responsabilidades y tareas.

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 • La evaluación de desempeño del personal de la empresa PMS, considera los criterios de

evaluación del 1 al 5, donde 1 es muy bajo y 5 es muy alto, solo hay tres trabajadores

que tienen en su resultado la evaluación de desempeño “muy alto” y el resto puntaje de

4 hacia abajo.

• Selección de personal no idónea para las exigencias del mercado mobiliario

• Rotación de personal por la mala elaboración del diseño de puesto (las actividades del

colaborador son diferentes a lo que indica el perfil de puesto)

1.4 Formulación del Problema.

Podemos establecer la siguiente pregunta en la formulación del problema:

¿De qué manera se relaciona el diseño del puesto con la gestión del desempeño en la

empresa PMS Desarrollo Inmobiliario?

2. Argumentación

2.1. Marco Teórico

2.1.1. Puesto de trabajo

Bembibre. C. (Agosto, 2010), nos dice que “El puesto de trabajo es aquello que es

tanto metafórica como concretamente el espacio que uno ocupa en una empresa,

institución o entidad desarrollando algún tipo de actividad o empleo con la cual

puede ganarse la vida ya que recibe por ella un salario o sueldo específico” (p.1).

Este mismo autor, nos dice que:

“El puesto de trabajo también puede hacer referencia al lugar o espacio específico

en el que la persona deberá desarrollar su actividad, por ejemplo, un escritorio en

una oficina, un bar, una mina, etc. En ese puesto de trabajo la mayoría de las

veces la persona deberá compartir su tiempo con compañeros o colegas que

desarrollarán la misma tarea y con los cuales probablemente se consolide algún

8
 tipo de relación de compañerismo o solidaridad. De todos modos, hay muchos

puestos de trabajo que, debido a sus implicancias, no permiten a la persona

establecer lazos sociales ya que son trabajos solitarios o de tiempos indefinidos”

(p.1).

Mondy (2010) indico: “El puesto consiste en un conjunto de tareas que deben

realizarse para que una organización logre sus metas” (p.92).

Chiavenato (2007) indico: Un puesto “se puede definir como una unidad de la

organización que consiste en un grupo de obligaciones y responsabilidades que lo

separan y distinguen de los demás puestos. Estas obligaciones y responsabilidades

pertenecen al empleado que desempeña el puesto y proporcionan los medios con los

cuales los empleados contribuyen al logro de los objetivos de una organización”.

(p.227)

Vallejo (2016) indico: El puesto se compone de todas las actividades que desempeña

una persona, que se engloban en un todo unificado y que aparece en cierta posición

formal en el organigrama de la compañía. La posición del puesto define su nivel

jerárquico, la subordinación, es decir ante quien es responsable, los subordinados

sobre quienes ejerce autoridad y el departamento al cual pertenece (p.70)

2.1.2. Descripción del puesto

Chiavenato (2007) indico: Su descripción es un proceso que consiste en enunciar las

tareas o responsabilidades que lo conforman y lo hacen distinto a todos los demás

puestos que existen en la organización. Asimismo, su descripción es la relación de

las responsabilidades o tareas del puesto (lo que hace el ocupante), la periodicidad

de su realización (cuándo lo hace), los métodos que se emplean para el cumplimiento

de esas responsabilidades o tareas (cómo lo hace), los objetivos (por qué lo hace).

9
 Es básicamente una enumeración por escrito de los principales aspectos

significativos del puesto y de las obligaciones y responsabilidades adquiridas. (p.226)

Mondy (2010) La identificación del puesto incluye el título del puesto, el

departamento, la relación de autoridad y un número o código para el puesto de

trabajo. Un buen título se aproximará de una manera muy cercana a la naturaleza del

contenido del trabajo y distinguirá a ese puesto de otros. Por desgracia, los títulos de

los puestos con frecuencia son engañosos. El asistente de un ejecutivo de una

organización tal vez sea poco más que un oficinista altamente remunerado, mientras

que una persona con el mismo título en otra empresa prácticamente se encarga de

administrar la compañía (p.98)

2.1.3. Análisis de puestos

Esan (Noviembre, 2020), nos dice que “El análisis de puesto ayuda a determinar los

deberes y las responsabilidades que deben asumir los diversos puestos de trabajo

dentro de una organización. Identificar las tareas que cada miembro de una

organización debe ejecutar es un proceso clave para su correcto funcionamiento.

Para lograrlo, es importante que el área de Recursos Humanos ponga en práctica el

análisis de puesto” (p.1).

Este mismo autor, nos dice que:

“Este procedimiento permite determinar los deberes y responsabilidades de cada

puesto de trabajo. Además, analiza los tipos de perfiles que se requieren para

ocuparlos. Su implementación mejora los índices de desempeño, selección de

personal y planificación del Talento Humano. A pesar de su importancia, muy

pocas empresas la implementan. Eso se ve reflejado en el ineficiente proceso de

selección de personal y en la confusión de funciones por parte de los

colaboradores” (p.1)

10
Pico, I. (2009), nos dice que “El análisis de puestos de trabajo es aquel procedimiento

encargado de establecer las obligaciones, competencias, habilidades y requisitos

que requiere un determinado puesto de trabajo, así como el tipo de personas que se

deben de contratar para ocupar dicho puesto” (p.1).

Este mismo autor, nos dice que:

“Con el análisis de puestos y la correcta contratación de personal no solo se

terminará por ahorrar en coste de contratación (y despidos) sino que se mejora en

el desarrollo y planificación de la empresa. Se confecciona una correcta

clasificación de los puestos de trabajo y sus tareas. Así, cuando una persona salga

de tu empresa, sabrás de forma inmediata a qué tipo de persona necesitas

contratar para cubrir tu inminente necesidad, con lo que la contratación será más

rápida y eficiente” (p.1).

PagePersonnel (2021), nos dice que “El análisis del puesto es un elemento crítico en

el proceso de contratación. Cuando anuncie una posición existente, considere qué

responsabilidades suponen ese puesto y qué se puede añadir o eliminar ahora que

está buscando a alguien nuevo. Esta es una buena oportunidad para introducir

cambios y eliminar las malas prácticas que pueden haberse realizado” (p.1).

Este mismo autor, nos dice que:

“Es vital conocer exactamente lo que está buscando en un nuevo empleado antes de

iniciar un proceso de contratación. Un análisis de la posición es un proceso que se

utiliza para recopilar toda la información sobre las funciones, responsabilidades,

competencias necesarias, ambiente de trabajo, etc. Necesita la mayor cantidad de

información posible sobre el puesto con el fin de redactar una descripción de trabajo

detallada” (p.1).

11
 Chiavenato (2007) indico: Una vez hecha la descripción, sigue el análisis de puestos.

En otras palabras, una vez identificado el contenido (aspectos intrínsecos), se analiza

el puesto en relación con los aspectos extrínsecos, es decir, en relación con los

requisitos que el puesto impone a su ocupante (p.227)

Mondy (2010) indico: El análisis de puestos es un proceso sistemático para

determinar las habilidades, las obligaciones y los conocimientos que se

requieren para desempeñar los cargos dentro de una organización (p.92)

Vallejo (2016) indico: Analizar un puesto significa detallar qué exige de su ocupante

en términos de conocimiento, habilidades y capacidades para que se pueda

desempeñar correctamente el puesto. El análisis se hace a partir de la descripción

del puesto en su contenido, qué hace, cuándo, cómo y por qué lo hace. El análisis de

los puestos busca determinar cuáles son los requisitos físicos y mentales que el

ocupante debe cumplir, las responsabilidades que el puesto le impone y las

condiciones en que debe desempeñar el trabajo. (p.74)

Mondy (2010) indico: El análisis de puestos se lleva a cabo en tres ocasiones: 1.

cuando se funda la organización y se inicia por primera vez un programa de análisis

de puestos; 2. cuando se crean nuevos puestos y 3. cuando los puestos cambian de

manera significativa como resultado de nuevas tecnologías, métodos,

procedimientos o sistemas. (p.93)

2.1.4. Métodos para la descripción y análisis de puestos.

Chiavenato (2007) indico: Los métodos más utilizados para la descripción y análisis

de puestos suelen ser los siguientes: Observación directa, Cuestionario, Entrevista

directa, Métodos mixtos. (p.231)

12
2.1.5. Diseño del puesto

Vargas, S. (Setiembre, 2017), nos dice que diseñar un puesto es “un proceso que

tiene la finalidad de determinar la naturaleza de un puesto de trabajo, señalando sus

actividades, funciones y objetivos. Permite a la empresa tener claridad en sus

actividades. A su vez, hace posible la medición de trabajo, dando un valor al cargo

y tiene por objetivo la mejora continua ligada al éxito de toda organización” (p.1).

El mismo autor, menciona que:

“Diseñar un puesto de trabajo requiere de métodos como: la observación, realización

de entrevistas, conocimiento de las necesidades del puesto, determinación de metas

y objetivos, posterior a ello se realiza un perfil de puestos. Sin embargo, existen

tendencias que afectan estas decisiones, tales como la calidad del trabajador y su

nivel de exigencia, una capacitación cruzada ocasionada por un trabajo que requiera

de múltiples habilidades, o que el empleado intervenga en el diseño basándose en

su enfoque. Por ello se recomienda la objetividad, y si es posible tener claro el puesto

antes de que un trabajador se desempeñe en el mismo.” (p.1).

R. Wayne Mondy (2010), en su libro administración de recursos humanos, nos dice

que el diseño del puesto es “es el proceso de determinar las tareas específicas a

realizar, los métodos que deberán usarse para cumplirlas y la manera en la que un

puesto se relaciona con otros dentro de una organización” (p.118).

Este mismo autor, nos establece la necesidad de tener un claro entendimiento de

otros conceptos para un amplio entendimiento de lo que requiere un diseño de

puesto:

“Enriquecimiento de puestos, consiste en una serie de cambios básicos en el

contenido y en el nivel de responsabilidad de un puesto con la finalidad de imponer

mayores retos al empleado. El enriquecimiento del puesto implica una expansión

13
vertical de responsabilidades. El empleado tiene la oportunidad de obtener un

sentimiento de logro, reconocimiento, responsabilidad y de desarrollo personal al

realizar el trabajo. Aunque los programas de enriquecimiento de puestos no siempre

logran resultados positivos, en muchas organizaciones con frecuencia han dado

lugar a mejoras en el desempeño del puesto y en el nivel de satisfacción del

empleado” (p.118).

“Crecimiento del puesto, se define como el incremento en el número de tareas que

realiza un empleado, siempre que todas las tareas queden en el mismo nivel de

responsabilidad” (p.118).

“Reingeniería, la reconsideración fundamental y el rediseño radical de los procesos

de la compañía para lograr mejoras trascendentales en las medidas básicas y

contemporáneas del desempeño, como el costo, la calidad, el servicio y la rapidez.

La reingeniería se concentra en todos los aspectos generales de los diseños de

puestos, en las estructuras organizacionales y en los sistemas administrativos. Pone

de relieve que el trabajo debería organizarse en torno a los resultados y no en torno

a las tareas o funciones” (p.119).

George, W. & Scott, A. & Shad, S. (2018), en su libro administración de recursos

humanos, nos dice que descripción del puesto “Es un documento que describe el

propósito general del puesto, sus tareas, deberes y responsabilidades, o lo que el

personal de recursos humanos conoce como TDR (termino de referencia), así como

las calificaciones necesarias para desempeñarlo” (p.132).

Este mismo autor, nos comenta:

“Las especificaciones del puesto, o calificaciones que forman parte de la descripción

del puesto, describe con detalle los conocimientos, habilidades, capacidades y otros

atributos específicos, que necesita una persona para desempeñar un puesto” (p.133).

14
2.1.6. Modelos de diseño del puesto.

Para Chiavenato (2009), Torres y Jaramillo (2014) existen tres modelos para diseñar

un puesto de trabajo, y son los siguientes: modelo clásico o tradicional, modelo

humanista y el modelo de las contingencias, y Jaqui, O. (2018), en su tesis de grado

nos lo describe cada uno de ellos de la siguiente forma:

“El modelo clásico o tradicional se refiere a un modelo mecanicista, en el cual se tiene

como objetivo principal la eficiencia en el trabajo. En esta modelo hay una clara

división entre el jefe y el empleado, es decir, los gerentes ordenan y los empleados

solo se limitan a obedecer las órdenes. Los empleados son tratados como una

herramienta que se necesita para producir más. La prioridad de este modelo es

basarse en la tecnología (máquinas). El recurso humano no es considerado. La

ejecución de tareas es rutinarias y mecanicistas. Por este motivo el trabajo se dividió

en tareas para que este diseño funcione de manera armónica. Dicho de otra manera,

las personas debían trabajar en conjunto y en armonía para que puedan realizar el

trabajo de manera adecuada y cada persona representaba una parte de la

producción, que debía ser realizada a un solo ritmo en toda la cadena de producción.

Por otro lado, el modelo humanista consiste en las relaciones humanas, es decir, este

modelo establece la importancia de las personas en la organización. En este modelo

se busca cambiar el pensamiento que se tiene sobre la conducta individualista en el

trabajo por un comportamiento grupal. También se trató de sustituir al jefe por el líder,

así como una estructura burocrática por una democrática, los incentivos salarios

serian reemplazados por recompensas que satisfagan a la sociedad, es decir, se

sienta motivada para desempeñar sus puestos de trabajo. Del mismo modo, la forma

de administrar, la cual en el modelo clásico era una administración rígida y autoritaria

15
 en este modelo la forma de administrar sería más democrática. Este modelo tiene un

enfoque más en las personas, aquí ya no son tratados como máquinas.

El modelo de contingencias es un modelo más flexible, es decir, es un modelo que

busca adaptarse a os cambios de la organización, por ende este modelo se enfoca

en las organizaciones que son cambiantes, es decir consideran un entorno dinámico.

Al considerar entornos dinámicos hace referencia a la competencia y al ser un mundo

globalizado, que se encuentra en constante cambio, la empresa no puede ser estática

o permanente. Dicho de otra manera, las empresas no pueden ser rígidas y los

gerentes son los responsables de verificar que el diseño de puesto se encuentre

actualizado y vaya al ritmo de la organización. El modelo de las contingencias hace

referencia a las empresas modernas de hoy en día, por lo que señala que ya no solo

cuenta la productividad, sino que también implica la calidad para poder competir en

el mercado” (p. 31 y 32).

2.1.7. Métodos de recaudación de información

Esan (Noviembre, 2020), nos establece algunos métodos a considerar para la

recolección de datos en el análisis del puesto, los mismos son:

Observación, Consiste en observar a los trabajadores que ocupan los puestos muy

operativos. Muchas veces, se complementan con entrevistas sobre algún elemento

relacionado al trabajo, con el objetivo de realizar descripciones sobre sus funciones

y labores dentro de su área.

“Entrevista, Este método consiste en preguntar a los colaboradores sus funciones y

responsabilidades dentro de su área de trabajo. No es necesario entrevistar a todo

el personal. Basta con tomar en cuenta a los miembros de mayor y menor

experiencia para sacar conclusiones importantes. También es necesario hacer el

16
 mismo procedimiento con los líderes, gerentes y capacitadores para detectar sus

conocimientos en el área.

Cuestionario, El cuestionario también es muy usado por las empresas, estos se

distribuyen, muchas veces a través de la Web, a los colaboradores y/o supervisores

de un departamento para que los completen. De realizarse adecuadamente, las

áreas de Recursos Humanos podrán tomar decisiones más eficaces y rápidas para

optimizar el trabajo el trabajo de los departamentos que necesitan cambios urgentes.

Incidentes críticos y diarios de trabajo, Gracias a una conversación entre

supervisores y trabajadores, se pueden identificar los aspectos críticos que

generaron una situación de crisis dentro del área de trabajo. Esto permitirá identificar

cuáles son las nuevas competencias o habilidades que se demandarán para mejorar

los procesos productivos. En adicional a ello, se puede pedir a los trabajadores que

llenen un registro diario de su trabajo en un período determinado (semanas o

meses). De esta forma se logrará medir cuánto les toma realizar específicas

funciones y luego adicionar ello a las exigencias del puesto.

El análisis de puesto en la era digital, Con la llegada de la pandemia y la

implementación del trabajo remoto, la comunicación de los equipos se ha

trasformado. Conocer el desempeño de los colaboradores, las áreas de trabajo y

contratar profesional capacitado se ha vuelto más complicado. Sin embargo, existen

diversas herramientas digitales que permiten analizar correctamente los puestos de

trabajo. Zoom, Google Meet y Microsoft Teams son ideales para tener entrevistas

con los colaboradores o reuniones de equipo. Slack permite identificar el avance de

un proyecto y el correcto desempeño de un área de trabajo. Y el formulario de

Google, que permite realizar encuestas a diversas personas al mismo” (p.1).

2.1.8. Evaluación del desempeño.

17
George, W. & Scott, A. & Shad, S. (2018), en su libro administración de recursos

humanos, nos dice que evaluación del desempeño “que también se conoce como

asesoría del desempeño, o revisión del desempeño, es el resultado de un proceso

anual o bianual en el que un gerente evalúa el desempeño de un empleado en la

relación con los requerimientos de su puesto y utiliza la información para mostrarle

donde se necesitan mejoras y por qué” (p.300).

El mismo autor, nos dice:

“Por lo general, las evaluaciones de desempeño se llevan a cabo de forma anual o

semestral, en una encuesta reciente aplicada a 1350 gerentes de recursos

humanos, el 76% las utiliza en su empresa de forma anual y el 12% de forma

semestral. Otras organizaciones encuentran valioso utilizarlas de forma trimestral.

En muchas empresas los empleados nuevos son contratados a prueba durante un

periodo y son evaluado 30, 60 y 90 días después, y si su desempeño es satisfactorio

su relación laboral continúa” (p.300).

Albarracín, L. (Octubre, 2020), nos dice que “la evaluación de desempeño es una de

las responsabilidades más importantes que el área de Recursos Humanos tiene a

cargo, ya que es un proceso transversal que involucra a todos los niveles de la

empresa. Bien aplicada retiene al talento, sirve para el desarrollo interno del

personal y facilita la toma de decisiones” (p.1).

El mismo autor, nos dice:

“La medición del desempeño en las empresas suele hacerse desde dos enfoques:

objetivos o competencias. Son evaluaciones para determinar el trabajo hecho vs los

resultados obtenidos.

18
Los objetivos son cuantificables y se enfocan en la producción y la calidad. En otras

palabras, cuánto se hizo y qué resultados trajo. Un ejemplo común son las metas

comerciales que miden las ventas totales o nuevos negocios.

Por otro lado, el enfoque en competencias busca identificar los comportamientos de

las personas cuando trabajan. Dicho mejor: cómo hacen su trabajo y qué tipo de

habilidades ponen en práctica” (p.1).

Responsable de la evaluación de desempeño.

Buelvas, P. (Julio, 2002), nos dice que “La responsabilidad por la evaluación del

desempeño humano se atribuye a diferentes dependencias, de acuerdo con la

política desarrollada en materia de recursos humanos. En algunos casos se asigna

a un organismo Staff perteneciente al área de recursos humanos, en otros casos se

asigna a una comisión de evaluación del desempeño” (p.1).

El mismo autor, nos menciona tres evaluadores de desempeño en la organización:

“El supervisor directo, La mayor parte de las veces, la evaluación del desempeño es

responsabilidad de línea y función de staff con ayuda de la dependencia de

administración de recursos humanos. Quien evalúa es el propio jefe que, mejor que

nadie, tiene condiciones para acompañar y verificar el desempeño de cada

subordinado señalando sus fortalezas y debilidades. Sin embargo, los jefes directos

no tienen conocimiento especializado para poder proyectar, mantener y desarrollar

un plan sistemático de evaluación de desempeño de su personal.

El empleado, Algunas organizaciones utilizan el auto evaluación por parte de los

empleados como método de evaluación de desempeño. Este es poco usado porque

solo puede utilizarse cuando el grupo de personas está compuesto por personas de

buen nivel cultural y de alto cociente intelectual, además de equilibrio emocional y

de capacidad para hacer un auto evaluación despojada de subjetivismo y de

distorsiones de índole personal.

19
La comisión de evaluación y desempeño, En algunas organizaciones la evaluación

de desempeño se asigna a una comisión especialmente nombrada para este fin y

constituida por funcionarios pertenecientes a diversas dependencias de la

organización” (p.1).

Métodos de evaluación del desempeño laboral.

Esan (Setiembre, 2016), nos dice “Existen diversos métodos o sistemas de

evaluación del desempeño. Los más usados por las empresas son método de escala

gráfica, método de elección forzada y método de investigación de campo. Es

importante señalar que no se trata de métodos excluyentes y pueden emplearse

más de uno” (p.1).

El mismo autor, nos describe cada uno de ellos:

“Método de escala gráfica, Es el de mayor uso y divulgación. Tras su aparente

simplicidad está una aplicación que exige múltiples precauciones para evitar la

subjetividad. Para aplicar el método de escala gráfica se emplea un formulario de

doble entrada donde las líneas horizontales representan los factores de evaluación

de desempeño y las columnas verticales representan los grados de variación de

tales factores. Dichos factores deben ser previamente seleccionados para definir las

cualidades que serán evaluadas en cada empleado. Cada factor debe ser definido

o descrito en forma sumaria, simple y objetiva. La idea es evitar distorsiones. En

dichos factores se debe dimensionar el desempeño, con calificaciones que van

desde las más débiles o insatisfactorias hasta las óptimas o muy satisfactorias.

Método de elección forzada, Fue desarrollado por técnicos estadounidenses,

durante la segunda guerra mundial, para determinar cuáles serían los oficiales de

las fuerzas armadas de su país que debían ser ascendidos. Se buscaba un sistema

de evaluación con resultados más objetivos, que neutralizara los efectos de halo

20
(cuando el evaluador califica al trabajador sin observar de su desempeño,

basándose en vínculos de amistad), el subjetivismo y el proteccionismo. En este se

emplean, para evaluar el desempeño de las personas, una serie de frases que

describen determinados tipos de desempeño individual. Las frases están

compuestas de dos formas: 1.- Bloques de dos frases de significado positivo y dos

de significado negativo. El evaluador elige la frase que más se ajusta al desempeño

del evaluado, y luego la que menos se ajusta. 2.- Bloques de cuatro fases de

significado positivo. El evaluador elige las frases que más se ajustan al desempeño

del evaluado.

Método de investigación de campo, se desarrolla sobre la base de entrevistas

hechas por un especialista (quien asesora el proceso de evaluación) con el

supervisor inmediato, a fin de verificar y evaluar el desempeño de sus subordinados.

Se busca determinar los motivos del desempeño registrado mediante el análisis de

hechos y situaciones” (p.1).

Buelvas, P. (Julio, 2002), nos menciona las características, ventajas y desventajas

del método de escalas graficas:

“Características del método de escala gráfica, se trata de un método que evalúa

el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente

definidos y graduados. Este método utiliza un formulario de doble entrada en el cual

las líneas horizontales representan los factores de evaluación del desempeño, en

tanto que las columnas (sentido vertical) representan los grados de variación de

tales factores.

Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las

cualidades que se intenta evaluar. Cada factor se define como descripción sumaria,

21
simple y objetiva, para evitar distorsiones. Cuando mejor sea esta descripción,

mayor será la precisión del factor. Por otro lado, en este factor se dimensiona un

desempeño, que va desde el débil o el insatisfactorio hasta el óptimo o el muy

satisfactorio.

Algunas empresas utilizan el método de escala gráfica con atribución de puntos, con

el fin de cuantificar los resultados para facilitar las comparaciones entre los

empleados. Los factores se ponderan y ganan valores en puntos, de acuerdo con

su importancia en la evaluación. Una vez se ha hecho la evaluación, se cuentan los

puntos obtenidos por los empleados.

Esta evaluación del desempeño cuantifica los resultados y facilita las comparaciones

en términos globales; por otra, reduce la compleja gama de desempeño de un

funcionario a un simple número sin significado, a menos que sea una relación con

los valores máximo y mínimo que pudiera obtener en las evaluaciones” (p.1).

“Ventajas del método de escala gráfica; 1. Brinda a los evaluadores un instrumento

de evaluación de fácil compresión y de aplicación simple; 2. Posibilita una visión

integrada y resumida de los factores de evaluación, es decir, de las características

de desempeño más destacadas por la empresa y la situación de cada empleado

ante ellas; 3. Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que

lo simplifica enormemente” (p.1).

“desventajas del método de escala gráfica; 1. No permite al evaluador tener mucha

flexibilidad, y por ello debe ajustarse al instrumento y no éste a las características

del evaluado; 2. Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los

evaluadores, quienes tienden a generalizar su apreciación acerca de los

subordinados para todos los factores de evaluación. Cada persona percibe e

interpreta las situaciones según su “campo psicológico”. Tal interferencia subjetiva

y personal de orden emocional y psicológico lleva a algunos evaluadores al efecto

22
de estereotipación. Este efecto hace que los evaluadores consideren a un empleado

como óptimo o excelente en todos los factores. Este mismo efecto es el que lleva a

un evaluador muy exigente a considerar a todos sus subordinados como mediocres

o débiles en todos los aspectos; 3. Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de

las evaluaciones; 4. Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para

corregir distorsiones e influencia personal de los evaluadores; tiende a presentar

resultados tolerantes o exigentes para todos sus subordinados” (p.1).

Buelvas, P. (Julio, 2002), nos menciona las características, ventajas y desventajas

del método de elección forzada:

“Características del método de elección forzada, Consiste en evaluar el

desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas

alternativas de tipos de desempeño individual. El evaluador debe escoger

forzosamente entre las frases solo una o las dos que más se aplican al desempeño

del empleado evaluado. Esto explica la denominación de “elección forzosa”.

En el formulario con bloques de significados positivo y negativo, el supervisor o el

evaluador están en condiciones de percibir y localizar las frases que posiblemente

suman puntos, pudiendo así, con cierta argucia, distorsionar el resultado de la

evaluación. Sin embargo, en el formulario con bloques de significado solamente

positivo, la presencia de frases con un único sentido positivo dificulta mucho la

evaluación dirigida, llevando al supervisor o al evaluador a reflejar y a ponderar

sobre cada bloque y escoger las frases más descriptivas del efectivo desempeño

del evaluado. Así se evitan las influencias personales comunes de todo proceso de

evaluación personal” (p.1).

“Ventajas del método de elección forzada; 1. Proporciona resultados más confiables

y exentos de influencias subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de

23
generalización; 2. Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o

sofisticada de los evaluadores” (p.1).

“Desventajas del método de elección forzada, 1. Su elaboración e implementación

son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demorado; 2.es un

método básicamente comparativo y discriminativo y presenta resultados globales;

discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor información;

3.cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una

contemplación de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento

potencial de desarrollo, etc.; 4.deja al evaluador sin ninguna noción del resultado de

la evaluación con respecto a sus subordinados” (p.1).

Buelvas, P. (Julio, 2002), nos menciona las características, ventajas y desventajas

del método de investigación de campo:

“Características del método de investigación de campo, La evaluación la efectúa el

superior (jefe) pero con asesoría de un especialista (staff) el especialista en

evaluación del desempeño hace una entrevista de evaluación con cada jefe,

cumpliendo aproximadamente el siguiente itinerario; 1. Evaluación inicial: el

desempeño de cada funcionario se evalúa inicialmente en uno de los tres aspectos

siguientes (Desempeño más satisfactorio (+) Desempeño satisfactorio (±)

Desempeño menos satisfactorio (-)); 2. Análisis suplementario: una vez definida la

evaluación inicial del desempeño de cada funcionario, ese desempeño pasa a ser

evaluado con mayor profundidad a través de preguntas de especialista al jefe; 3.

Planeamiento: una vez analizado el desempeño se elabora un plan de acción, que

pueda implicar (Consejería al funcionario; Readaptación del funcionario;

Entrenamiento; Desvinculación y sustitución; Promoción a otro cargo;

Mantenimiento en el cargo actual); 4. Seguimiento: se trata de una verificación o

comprobación del desempeño de cada funcionario” (p.1).

24
 “Ventajas del método de investigación de campo; 1. Cuando está precedido de dos

etapas preliminares de análisis de la estructura de cargos y de análisis de las

aptitudes y calificaciones profesionales necesarias, permite al supervisor una

profunda visualización no sólo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad,

sino también de las habilidades, las capacidades y los conocimientos exigidos; 2.

Proporciona una relación provechosa con el especialista en evaluación, quien presta

al supervisor una asesoría y también un entrenamiento de alto nivel en la evaluación

de personal; 3. Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva de

cada funcionario, localizando las causas de comportamiento y las fuentes de

problemas; 4. Permite un planeamiento de acción capaz de retirar los obstáculos y

proporcionar mejoramiento del desempeño; 5. Permite un acoplamiento con el

entrenamiento, plan carreras y demás áreas de actuación de la ARH; 6. Acentúa la

responsabilidad de línea y la función de staff en la evaluación de personal; 7. Es el

método más completo de evaluación” (p.1).

“Desventajas del método de investigación de campo; 1. Tiene elevado costo

operacional, por la actuación de un especialista en evaluación; 2. Hay retardo en el

procesamiento por causa de la entrevista uno a uno con respecto a cada funcionario

subordinado y al supervisor” (p.1).

2.1.9. Relación entre diseño de puesto y evaluación de desempeño.

Podemos precisar que la evaluación de desempeño de los colaboradores de la

empresa PMS Desarrollo Inmobiliario está vinculado directamente al diseño de

puesto, en ese sentido es importante tener actualizado los diseños de puesto de la

empresa, ya que al no estar actualizados esto puede implicar una mala gestión del

personal contratado que no cumple con las características del puesto requeridos por

25
los clientes de PMS Desarrollo Inmobiliario, y al tener colaboradores que no cumplan

con las características del puesto requerido por sus clientes, la probabilidad de

arrastrar una mala evaluación en su desempeño es muy alta.

Guevara, O. (Mayo, 2019), nos dice que “Diseñar el perfil del profesional que debe

asumir cada puesto implica tener claro las expectativas sobre su desempeño en la

organización. Los perfiles de puesto contribuirán a una selección de personal más

eficiente, entre otros beneficios” (p.1).

El mismo autor, nos dice que:

“Las capacidades o mejores prácticas de las personas, expresadas en sus

desempeños, fundamentan la ventaja competitiva de la organización, por lo que

cada vez se presta más atención a la integración de los conocimientos, habilidades,

aptitudes y actitudes que deben desplegar los trabajadores para generar valor. En

consecuencia, la organización debe influir en el comportamiento o desempeño de

los colaboradores a través de diversas prácticas en gestión de personas.

También es importante precisar que las organizaciones no son un todo compacto.

En su interior, se presentan al menos dos escenarios distintos, según la naturaleza

del negocio o de sus procesos. Existen escenarios más dúctiles, con altos niveles

de cambio, como aquellos que corresponden a procesos estratégicos, así como

escenarios más lineales u operativos, con bajos niveles de cambio. Dirigir estos

diferentes escenarios organizacionales o participar en ellos en nuestro rol como

trabajadores exige capacidades o competencias diferentes, los mismos que deben

ser incorporados en los perfiles de puesto” (p.1).

Es imposible no relacionarlos, pues todo nace de la elaboración y constante

actualización del perfil del puesto, siempre que este esté bien elaborado y

26
 actualizado las probabilidades de tener trabajadores que cumplan con la necesidad

del puesto de trabajo para el cual fueron contratados es muy alta, por lo que un buen

diseño de puesto nos puede dar como consecuencia una buena evaluación de

desempeño de los colaboradores contratados, y lo contrario si es que el diseño de

puesto está mal elaborado o no actualizado.

2.2. Análisis y propuesta de estrategias

2.2.1. Análisis

Luego de la identificación problemática dentro de la empresa PMS Desarrollo Inmobiliario, que

nos indica que la empresa cuenta con un diseño de puestos que no ha sido actualizado desde el

2017, podría dar lugar a un alto índice de rotación de personal, absentismo laboral, bajo

rendimiento por parte del trabajador, el uso indiscriminado de materiales o insumos y esto se iría

manifestando por la insatisfacción de los mismos trabajadores.

No obstante, analizar el diseño y descripción de los puestos de trabajo viene desde la percepción

de los responsables en recursos humanos, ya que se considera una actividad muy poco valorada

por ser una metodología sistemática, sin embargo, les permite empezar por identificar los puestos

y lo siguiente sería el diseño o rediseño; esto implicaría una libre creatividad o la capacidad para

construir uno nuevo y observar si el concepto es viable.

Para definir la importancia del análisis de diseño de puestos, Fernández-Ríos sostiene al

respecto:

La realización de análisis y descripciones de puestos de trabajo, sigue siendo un trabajo

inexcusable por cuanto su resultado constituye la base de la organización del trabajo y el eje

sobre el que gira toda organización. Tal vez sean necesarias verdaderas actuaciones de

marketing interno para hacer llegar a los demás miembros de la organización el valor potencial

y real del Análisis de Puestos (ADP). (1995, p. 4).

27
Por otro lado, se estaría pasando por alto la importancia de la relación del diseño del puesto de

trabajo dentro del diseño organizacional de la empresa PMS Desarrollo Inmobiliario. Los autores

Torres y Jaramillo indican lo siguiente:

Cuando existe un diseño organizacional pobre, y las actividades productivas no están

relacionadas con unos propósitos y unos objetivos, y cuando las actividades humanas no

corresponden en su totalidad a los procesos básicos de la organización, podríamos asimilar

la situación de una actividad alineada, en la que el trabajador no conoce lo que hace o las

tareas que realiza no tienen ningún sentido para él. (2000, p. 23).

Se considera que el diseño organizacional y el diseño de puestos deberán ir interconectados

para cumplir con los propósitos de la empresa basándose en los objetivos, misión, visión y las

metas de la empresa.

Ahora bien, la descripción de un puesto de trabajo no es más que un proceso de identificación,

comprensión y reflejo documental de la incidencia y alcance de un puesto en la organización.

Asimismo, se considera un proceso de la identificación del análisis del puesto en un documento

estructurado y homogéneo para todos los puestos de la organización, que contenga la

información requerida.

Como parte adicional del análisis, tenemos que tomar en cuenta de qué manera se relaciona el

diseño de puestos y la gestión del desempeño.

“[…] La Gestión de Desempeño tiene como objetivo asegurar el cumplimiento de los objetivos

y estándares del proceso productivo y consiste en la identificación, comunicación, control,

evaluación y optimización de las acciones que deben ser realizadas para lograr los resultados

deseados de la organización”. (Pucheu, 2021, p. 163).

De acuerdo al autor, evaluar el desempeño de los trabajadores se considera un proceso técnico

que tiene por objetivo realizar una estimación cuantitativa y cualitativa para conocer el grado de

eficacia por el cumplimiento de sus funciones. Esto con la finalidad de toma de decisiones

administrativas sobre los salarios, promociones, ascensos y despidos. Es fundamental que en

28
PMS Desarrollo inmobiliario, se realice este proceso de manera continua ya que se estaría

analizando cómo se va desarrollando el trabajo y se modifique algunos requerimientos en el

diseño de los puestos que, se tendrá que ajustar a las competencias de los postulantes y/o

trabajadores ya contratados. Asimismo, es importante que el trabajador comprenda qué es lo

que la empresa espera de él y que una evaluación de desempeño impactará de manera positiva

con la satisfacción laboral.

Mediante el análisis realizado, se puede determinar las causas que produce una desactualización

del diseño de puestos dentro la de empresa PMS Desarrollo Inmobiliario.

- Se recomienda la actualización periódica de la descripción y estructuración de los puestos

y la implementación del Manual de Funciones y Procedimientos ya que, delimita las

responsabilidades al establecer y definir las funciones y actividades de cada puesto.

- Revisar el organigrama de la empresa ya que podríamos identificar, con mayor detalle,

las funciones de los puestos de trabajo.

- Asignar a las personas que intervendrían en el proceso de descripción de puestos como

parte del diseño: analista de puestos, titular del puesto (quien aportaría el conocimiento

del contenido del puesto), el departamento de Recursos Humanos (quienes asumirán la

responsabilidad del proceso) y la aprobación por parte de Gerencia.

- Implementar la realización de una ficha técnica del puesto: título del puesto, funciones,

salarios, tipo de contrato, beneficios sociales; esto con la finalidad de tener claro el tipo

de contratación al momento de efectuar pagos, liquidaciones, entre otros. Será

beneficioso para el trabajador conocer sus beneficios y remuneraciones.

- Evaluar la posibilidad de implementar el área de Gestión de Talento Humano para

mantener actualizado el diseño de los puestos, ya que actualmente, las empresas se

enfrentan a diversos cambios y éste sería encargado de velar por el cumplimiento del

desarrollo de las funciones.

29
30
REFERENCIAS:

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