2.

2Valuación de puestos

Introducción

Hoy en día, el factor humano juega un papel importante para el cumplimiento

de los objetivos en las organizaciones. Para este fin, el área de Recursos
Humanos deberá establecer líneas de acción a través de procesos,
lineamientos y mediante un adecuado sistema de información deberá integrar
exitosamente todas las funciones de la misma. El factor humano como
elemento principal deberá sentirse parte de la organización, con la finalidad de
brindar sus conocimientos, habilidades y experiencia a cambio de un sueldo
justo y remunerado.

Administración de la remuneración es un proceso clave de toda empresa, que

puede alinear el comportamiento de los trabajadores con un alto grado de
desempeño hacia la misión, visión y filosofía de la misma. Por lo tanto, las
organizaciones deberán establecer estructuras salariales justas, equitativas y
competitivas por los servicios prestados, y que esto brinde la oportunidad a
cada uno de los trabajadores de incrementar su calidad de vida. Un elemento
importante de la estructura salarial que determina equidad interna es la
valuación de puesto, proceso que asigna un valor a cada uno de los puestos de
la organización de acuerdo con sus funciones, condiciones de trabajo y
competencias solicitadas.

La importancia de toda valuación de puestos es determinar un valor justo a

cada puesto y equidad interna en las organizaciones, con la finalidad de ofrecer
un sueldo remunerado acorde con las responsabilidades y perfil del puesto.

Método de valuación de puestos

Crear equidad interna con los mismos puestos de la organización por medio de
los diferentes métodos de valuación de puestos permite llevar a cabo lo que
establece el artículo 86 de la Ley Federal de Trabajo: “A trabajo igual,
desempeño en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales,
debe corresponder salario igual”.

Muchos trabajadores comparan el sueldo con el desempeño, para determinar si

lo que la organización le pagó por sus servicios es lo adecuado, lo cual, en
caso de inequidad, podría generar en él frustración, enojo o resentimiento. De
aquí la importancia de lograr equidad interna, compromiso, estabilidad, armonía
y respeto en los trabajadores. Cuando sucede lo contrario, el ambiente que se
crea es de insatisfacción en el pago, desmotivación laboral, ausentismo,
quejas, abandono, entre otras consecuencias.
La valuación de puestos es la herramienta que permite asignar un valor al
puesto, de acuerdo con ciertas características del mismo: conocimientos,
habilidades físicas y mentales, experiencia profesional que se requiere para
desarrollar las actividades, grado de responsabilidad, condiciones de trabajo en
donde se desenvuelven, entre otras.

Para poder valuar un puesto debemos contar con las descripciones y perfil del
mismo, documento que se obtiene del análisis. En dicho documento se
establecen las actividades, responsabilidades, condiciones de trabajo,
conocimientos y habilidades que requiere el puesto.

Para conocer qué se va a valuar, es importante definir, en primer lugar, que un

puesto es un “conjunto de tareas y deberes regulares y ocasionales que cada
empleado debe desempeñar” (Rimsky, 2005, p. 91).

Valuación de puestos
Es un sistema metodológico para determinar la importancia que reviste cada
puesto en relación con los demás dentro de la organización (Varela, 2013, p.
95).

2.2.1 valuación por puntos

El método de evaluación por puntos es posiblemente el más cuantitativo y
objetivo. Se basa en establecer una serie de factores o dimensiones relevantes
para el trabajo y asignarles puntos según su importancia. A continuación, se
evalúa cada puesto de trabajo en función de estos factores y se le otorgan
puntos en cada dimensión. La suma total de puntos determina la posición
jerárquica de cada puesto.

Para utilizar este método, es necesario identificar y definir las dimensiones

relevantes para cada puesto. Después se establece un sistema de puntuación
y se realiza una evaluación exhaustiva de cada puesto para asignarle los
puntos correspondientes en cada dimensión
2.2.2 valuación del desempeño
Los métodos de evaluación de desempeño son estrategias que sirven para
medir el éxito e identificar las áreas de oportunidad en el trabajo de un
empleado. El resultado de estas evaluaciones debe utilizarse para optimizar su
desempeño, o bien para reforzar su labor y dar un reconocimiento por su
trabajo.
La evaluación del desempeño consiste en evaluar la eficacia con la que los
empleados cumplen con sus responsabilidades laborales y contribuyen al logro
de sus objetivos
La evaluación del desempeño general de los empleados se realiza con el fin de
lograr los siguientes objetivos:

Efectuar ascensos basados en competencia y desempeño.

Confirmar los servicios de los empleados en prueba una vez que completen
satisfactoriamente el período de prueba.
Para evaluar la formación y desarrollo necesidades de los empleados.
Decidir sobre un aumento salarial cuando (como en el sector no organizado) no
se hayan fijado escalas salariales regulares.
Informar a los empleados cuál es su situación en lo que respecta a su
desempeño y ayudarlos con críticas constructivas y orientación para su
desarrollo.
Para mejorar la comunicación, la evaluación del desempeño proporciona un
formato para el diálogo entre el superior y el subordinado y mejora la
comprensión de las metas y preocupaciones personales. Esto también puede
tener el efecto de aumentar la confianza entre el evaluador y el evaluado.
Finalmente, la evaluación del desempeño se puede utilizar para determinar si
los programas de recursos humanos, como la selección, la capacitación y las
transferencias, han sido efectivos o no.

iedunote.com/es/evaluacion-del-desempeno

2.3 Encuesta de salarios en la zona geográfica

Qué es una encuesta salarial?

Son las encuestas que recopilan información sobre la remuneración de los

empleados, incluidos los salarios y las prestaciones. Estas se llevan a cabo
para determinar los niveles salariales para categorías específicas de puestos
de trabajo, y generalmente se llevan a cabo por región, sector o clasificación de
puestos de empleo con fines de comparación
Las encuestas salariales ayudan a atraer nuevo talento y a la retención de
empleados. Cuando se diseñan y utilizan adecuadamente pueden proporcionar
puntos de referencia con los que se pueden comparar los sueldos y las
prestaciones.
Importancia de una encuesta salarial
Un estudio salarial es un método estándar para averiguar lo que otras
organizaciones pagan por puestos o categorías de puestos específicos. Las
grandes organizaciones, en particular, suelen realizar estudios para determinar
las tasas de remuneración y prestaciones del mercado. Estos estudios no sólo
determinan los niveles salariales ofrecidos para un trabajo determinado (bajo,
medio, alto), sino que también determinan lo que otras organizaciones pagan.

Las organizaciones pueden adquirir los resultados de encuestas realizadas por

diversas organizaciones expertas en la recopilación, el análisis y la difusión de
datos sobre salarios, o pueden decidir realizar su propia encuesta para
empleados.

Este tipo de datos son muy sensibles y pueden desactualizarse rápidamente.

Es por eso, que este tipo de encuestas debe realizarse periódicamente.
Cuando se diseñan y utilizan adecuadamente, las encuestas salariales pueden
proporcionar información de utilidad para comparar los sueldos y las
prestaciones.
Para la aplicación del salario mínimo la República Mexicana se ha dividido en
dos zonas geográficas: la Zona Libre de la Frontera Norte y el Resto del País.

2.4 Establecimiento del tabulador de sueldos y Salarios

Tabulador: Es un instrumento que fija los niveles máximo y mínimo para
remunerar económicamente un puesto de trabajo, así como permitir flexibilidad
a las organizaciones e instituciones para establecer sueldos para sus cargos
específicos. El sueldo y salario es una remuneración recibida por un trabajador,
como pago por sus servicios profesionales. Las diferencias son: Sueldo: Es
una cantidad fija. Se calcula con base en la cantidad de días de trabajo, carga
horaria, aptitudes, cargo, etc. Incluye beneficios laborales. Salario: Es una
cantidad variable. Se calcula con base en unidades de tiempo trabajadas
(horas o días). No incluye beneficios laborales. Un tabulador de sueldos
señala los valores monetarios que deben corresponder a las diferentes
categorías de puestos. Hay dos tipos de tabuladores, los rígidos que marcan un
sueldo único para cada categoría y el flexible que establece desde un mínimo
hasta un máximo para cada una de ellas. Para lograr esto, se recomienda el
establecimiento de políticas claras de establecimiento de sueldos y
prestaciones a los trabajadores y la elaboración de un tabulador de sueldos con
las escalas de sueldos o remuneraciones que deben percibir los trabajadores
de acuerdo al puesto que desempeñan o la labor que realizan.