ALUMNO: HERRERA SEGURA GABRIELA

MATRÍCULA: 145297

GRUPO: SD32

MATERIA: SISTEMAS DE MEDICIÓN DEL DESEMPEÑO Y COMPENSACIONES

DOCENTE: MTRO. OBLE FRIAS CESAR

NUMERO Y TEMA DE ACTIVIDAD: ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 3.

EVALUACIÓN DEL SISTEMA DE COMPENSACIONES Y REMUNERACIÓN DE
LA EMPRESA.

CIUDAD DE MEXICO A 16 DE AGOSTO DE 2021

 1. INTRODUCCIÓN
El término salario se entiende como la remuneración monetaria o la paga que el
empleador entrega al empleado en función del puesto que ocupa y de los servicios que
presta durante determinado tiempo. El salario es el centro de las relaciones de
intercambio entre personas y organizaciones.

El salario nominal es el monto de dinero establecido en el contrato y que corresponde al

puesto que ocupa la persona. El salario real representa la cantidad de bienes que el
empleado puede adquirir con el referido monto de dinero, y equivale al poder adquisitivo,
es decir, al poder de compra o la cantidad de mercancías que se pueden adquirir con ese
salario.

La administración de sueldos y salarios es un conjunto de normas y procedimientos que

pretenden establecer y/o mantener estructuras de salarios justas y equitativas en la
organización; lo cual es de suma importancia ya que sólo se puede remunerar con justicia
y equidad al ocupante de un puesto si se conoce el valor de ese puesto en relación con
los demás puestos de la organización y la situación del mercado.

La administración de sueldos y salarios se fija los siguientes objetivos:

 Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del puesto que ocupa.
 Recompensarle adecuadamente por su desempeño y dedicación.
 Atraer y retener a los mejores candidatos para los puestos.
 Ampliar la flexibilidad de la organización, proporcionándole los medios adecuados
para promover al personal, estableciendo las posibilidades de desarrollo y de
hacer carrera.
 Lograr que los empleados acepten los sistemas de remuneración adoptados por la
empresa.
 Mantener el equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su
política de relaciones con los empleados.

La valuación y la clasificación de los puestos es el componente de la administración de

sueldos y salarios que mantiene el equilibrio interno de éstos. Se define como un
procedimiento que trata de precisar y de comparar el desempeño que exige cada tarea
dentro de una empresa, y establecer, en consonancia, el salario justo que corresponde a
cada tarea.

La valuación de puestos es el proceso para analizar y comparar el contenido de los

puestos, a efecto de clasificarlos por orden de categorías, las cuales servirán de base
para el sistema de remuneración; por lo tanto la valuación de puestos se ocupa de
obtener datos que permitan establecer el precio que corresponde a cada puesto, e indicar
las diferencias esenciales entre ellos, sean cuantitativas o cualitativas.

Dentro de los objetivos de la valuación de puestos de trabajo podemos mencionar:

 Proporcionar datos reales y definidos, para determinar el valor de los distintos

puestos.
 Proporcionar una base equitativa para la administración de salarios dentro de la
compañía.
 Establecer una estructura de salarios comparable a la de otras compañías
concurrentes en el mismo nicho de mercado.
 Servir de base para la negociación con el comité de empresa y los sindicatos.
 Proporcionar una estructura para la revisión periódica de sueldos.

Hay varios métodos de valuación de puestos, algunos objetivos y otros muy subjetivos,
unos cualitativos y otros más cuantitativos. La diferencia entre unos y otros es la
complejidad y confianza que brindan en cuanto a la eficiencia y eficacia de los resultados
proporcionados. La elección de uno u otro depende de las características de la
organización, tales como su tamaño, giro, actividades y necesidades.

Dentro de los métodos de valuación de puestos se encuentran:

1. Jerarquización de puestos: También llamado método de comparación simple,

consiste en enlistar los puestos (por orden creciente o decreciente) con base en
algún criterio de comparación. Se trata del método de valuación de puestos más
rudimentario. El método no es analítico y es cualitativo.
2. Categorías predeterminadas: Es una variante del método de jerarquización simple.
Se le denomina método de jerarquización simultánea. El método no es analítico y
es cualitativo.
 3. Comparación por factores: La creación del método de comparación de factores es
atribuida a Eugene Benge, quien propuso cinco factores generales:
• Requisitos mentales.
• Habilidades requeridas.
• Requisitos físicos.
• Responsabilidad.
• Condiciones de trabajo.

Es la más confiable, desde el punto de vista global de las valuaciones, de todas las
técnicas de valuación de puestos; sin embargo es adecuado para puestos por horas y
para otros puestos poco complejos. Se puede adaptar para puestos por mes. Es una
técnica que puede sufrir contaminación por variación de errores y sesgos en el
ordenamiento, así como por la subjetividad. Es un método cuantitativo.

4. Puntos (point rating): Merrill R. Lott creó este método, también llamado valuación
por factores y puntos. Es el más perfeccionado de los métodos. La técnica es
analítica y cuantitativa. Este método asume que existen unas características
comunes en cada grupo homogéneo de trabajo, y cada una de ellas se da con
distinta intensidad en cada uno de los puestos. Además, para cada característica
se admite una importancia diferente. El sistema de puntuación define estas
características, llamadas factores, así como las distintas intensidades de éstos,
llamadas grados. Se trata de puntuar el esfuerzo requerido por cada tarea de
forma organizada y jerárquica, para una mayor síntesis y orden. Es el más usado
por su objetividad, y ha sido reconocido como el más adecuado por la
Organización Internacional del Trabajo (OTI).

En el presente trabajo se analizará el método para análisis y valuación de puesto que se

utiliza dentro del Instituto Mexicano del Seguro Social.

2. Identificación del método para el análisis y valuación del puesto actual.

Actualmente dentro del Instituto Mexicano del Seguro Social el método que se emplea
para el análisis y valuación del puesto considero es Comparación por Factores ya que los
atributos o factores como vimos en la evaluación de competencias por puesto pueden ser
por ejemplo: grado de responsabilidad, capacitación o conocimientos, esfuerzo mental,
esfuerzo físico requerido, ambiente y condiciones laborales de trabajo u otros. Estos
factores son seleccionados previamente en donde cada factor tiene una escala de
graduación de menor a mayor nivel. Cada uno de los puestos se compara con otro en
cada uno de los factores y se establece su jerarquía en base al nivel que alcanza cada
uno.
Dentro de la ventaja de esta evaluación empleada actualmente en la organización
analizada es que permite calibrar mejor la importancia relativa de cada puesto sin
embargo considero no es la más adecuada al ser una técnica que puede sufrir
contaminación por variación de errores y sesgos en el ordenamiento, así como por la
subjetividad.

3. Definición del método propuesto que favorezca a la empresa y empleados.

Considero que la organización, IMSS, abordada en el presente trabajo debería de
emplear el método de puntos (point rating) para la valuación de puestos ya que es el más
perfeccionado de los métodos al ser objetivo y cuantitativo.
Por otro lado es importante mencionar que, es el más empleado en la evaluación de
puestos de las organizaciones porque permite una mejor diferenciación y es más
equitativo.
Con este método los resultados tienden a ser más precisos y justos, porque permite
manejar con mayor detalle los valores de cada uno de los factores seleccionados y
evaluados.
Este método asume que existen unas características comunes en cada grupo homogéneo
de trabajo, y cada una de ellas se da con distinta intensidad en cada uno de los puestos.
El sistema de puntuación define estas características, llamadas factores, así como las
distintas intensidades de éstos, llamadas grados. Se trata de puntuar el esfuerzo
requerido por cada tarea de forma organizada y jerárquica, para una mayor síntesis y
orden.

El procedimiento que se sigue en la determinación de evaluación por puntos es:

1. Determinar los puestos a evaluar: Los puestos deben contener todos los
elementos posibles que se utilizarán por el método, así como perfiles, funciones y
niveles de responsabilidad.
2. Decidir sobre los factores que se utilizarán para analizar y evaluar los puestos. El
número de factores debe ser limitado debido a que demasiados factores pueden
 resultar en un esquema excesivamente complejo con superposición y duplicación
de factores.
3. Definir los factores claramente en escrito. Esto es necesario para asegurar que los
diferentes evaluadores de puestos interpreten un factor particular en el mismo
sentido.
4. Determinar los grados de cada factor y asignar el valor en puntos a cada grado.
Los valores en puntos que se asignan a los diferentes grados tendrán una
progresión aritmética.
5. Finalmente, los valores monetarios se asignan a los puntos. Para este propósito,
se añaden puntos para dar el valor total de un puesto. Su valor se traduce
entonces en términos monetarios con una fórmula predeterminada.

4. Identificación de fortalezas y debilidades para la implantación del sistema de

compensación y remuneración propuesto.
FORTALEZAS:
 El prejuicio y el juicio humano son minimizados, es decir, el sistema no puede ser
manipulado fácilmente.
 Los colaboradors de la organización favorecerán al método al ser un método
sistemático.
 Es un método técnico y preciso.
 Es objetivo y cuantitativo.
 Permite una mejor diferenciación.
 Es equitativo ya que con este método los resultados tienden a ser más precisos y
justos.
 Permite manejar con mayor detalle los valores de cada uno de los factores
seleccionados y evaluados.
 Ha sido reconocido como el más adecuado por la Organización Internacional del
Trabajo (OTI).
 Las escalas desarrolladas con este método se pueden utilizar durante mucho
tiempo.
 Existe una estructura sólida dentro de la organización que puede favorecer la
implementación de este método.
DEBILIDADES:
 Es laborioso por lo que requiere mucho tiempo su desarrollo e implementación.
 Falta de recursos económicos para su desarrollo e implementación al ser un
método costoso.
 Requiere del establecimiento de un comité evaluador.
 Es difícil de entender para aquellos que no están familiarizados con el tema y
puede requerirse capacitación, lo cual implicaría más tiempo para su
implementación y adopción dentro de la organización.
 Se requiere mucho trabajo de oficina para analizar, evaluar los puestos y
establecer las escalas.
 Está normado en manuales la forma en la que se realiza la valuación de puesto
dentro del IMSS y puede existir resistencia al cambio de método.

5. Estrategias para presentar propuesta a la alta dirección de la empresa

seleccionada.

Se realizará una presentación en power point que se presentará a la alta dirección del
IMSS. Como primer punto dentro de las estrategias para presentar la propuesta a la alta
dirección se abordarán las ventajas y desventajas del método de valuación actual
implementado en el instituto, comparación por factores. Posteriormente se mostrarán las
ventajas y desventajas del método propuesto de valuación por puntos.
De manera subsecuente se compararán las ventajas y desvetajas de ambos métodos de
valuación (Comparación por factores vs valuación por puntos); resaltando que el método
de valuación por puntos es el más perfeccionado de los métodos al ser objetivo y
cuantitativo.
Se hará mención que, es el más empleado en la evaluación de puestos en las
organizaciones porque permite una mejor diferenciación y es más equitativo por lo que ha
sido reconocido como el más adecuado por la Organización Internacional del Trabajo
(OTI).
Se elaborará el ejercicio de valuación por puntos el cual se mostrará a la alta dirección del
IMSS para que con número reales se pueda constatar el beneficio real de adoptar este
método de valuación dentro de la Institución.

CONCLUSIÓN
La valuación de puestos se ocupa de obtener datos que permitan establecer el precio que
corresponde a cada puesto, e indicar las diferencias esenciales entre ellos, sean
cuantitativas o cualitativas. Las organizaciones elegirán el método más adecuado de
valuación de puesto de acuerdo a sus necesidades particulares sin embargo no hay que
perder de vista que, el método de valuación por puntos, es hoy en día el más empleado
en la mayoría de las empresas al ser el más perfeccionado de los métodos por ser
objetivo y cuantitativo.

BIBLIOGRAFÍA
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