Creatividad e innovación son dos términos que se suelen

entender como sinónimos, aunque no son lo mismo. Es cierto

que tienen mucho en común, sobre todo en lo que implica sus
resultados prácticos, pero la diferencia sustancial entre ellos es
la siguiente:

La creatividad hace referencia a una habilidad de una

persona, incluso a una forma de pensamiento, que
contribuye a encontrar soluciones novedosas a los
problemas empleando los recursos disponibles cuando
hacemos frente a ellos.

1. Con innovación, en cambio, nos referimos al proceso que

nos permite aplicar a distintos terrenos prácticos,
principalmente el empresarial, el pensamiento creativo y
las ideas generadas a partir de él.

Dicho de otro modo: primero es la creatividad y después, la

innovación.

La creatividad junto con la innovación son elementos que han

venido interactuando en el entorno empresarial desde hace mucho
tiempo, pero que a medida que los mercados se hacen más
competitivos, dichos elementos han tomado un papel protagónico,
ya que por medio de éstos las organizaciones pueden desarrollar
aquellas ventajas competitivas que les permitan mantenerse con
exito.

La creatividad por si sola, es la capacidad que posee un individuo

de crear e idear algo nuevo y original, mientras que la innovación
por su lado, es el arte de convertir las ideas en productos,
procesos y servicios nuevos y mejorados que el mercado
reconozca y valore. La innovación es producir, asimilar y explotar
con éxito una novedad, de manera que aporte soluciones inéditas
a los problemas de y permita responder a las necesidades de las
personas, de las empresas y la sociedad en general.
La creatividad y la innovacaión son herramientas diferentes, pero
que trabajan en conjunto para dar como resultado la generación de
aquellos cambios dentro de la organización que conlleven una
mayor satisfacción a sus clientes. Por esta razón, es importante
que las empresas procuren una filosofía de gestión creativa e
innovadora que les permita desarrollarse tanto vertical como
horizontal, logrando una cadena de valor altamente competitiva y
diferenciadora.

Las ideas y conocimientos que producen la creatividad, conducen

a innovaciones:
1-De la tecnología
2-De la organización interna y la configuración de los recursos
3-Técnicos
4-Económicos
5-De personal
6-Del mercado

Formas de fomentar o estimular la creaatividad empresarial son:

 Proponer retos
 Motivar
 Fomentar una participación activa
 Dar mayor autonomía
 Generar variedad, evitando el estancamiento.

Formas de practicar la innovación:

 Fomentar la creatividad (Que es la que genera las ideas para
innovar)
 Erradicar el miedo al fracaso
 Estar atentos a los cambios del mercado
 Lanzar nuevos productos, servicios o cambios de procesos.
La creatividad es una herramienta valiosa para el gerente
emprendedor, ya que le permite salir de la rutina y los métodos de
costumbre, además de que la práctica de soluciones creativas
genera un ámbito fértil para el surgimiento de la innovación como
conducta de la organización.
Innovación y creatividad
Innovar y ser creativo son dos elementos muy importantes y
cada vez se tornan más populares en el ámbito empresarial,
debido a la competencia que crece en los mercados a
diario. A partir de estas dos herramientas puede estar el
éxito de una empresa y el papel que esta tome en el
mercado, ya que gracias a estos factores podrán ser más
competitivas.

Aunque son dos herramientas distintas, trabajan de la mano para que los resultados
empresariales sean óptimos. Veamos en qué consiste cada una:

Creatividad:
Capacidad de una persona para crear e idear algo nuevo y original. De aquí crece un
concepto o una idea útil para el creador que dará soluciones a otras personas.

Cómo estimular la creatividad:

 Crea retos.
  Estimula la motivación.
 Ten autonomía.
 Busca nuevas perspectivas.
 Establece una meta.
 Enfócate en una sola cosa.
 Olvida el perfeccionamiento.
 Sueña despierto.

Innovación:
Convierte las ideas en productos nuevos y mejorados para el mercado. Responde a las
necesidades de las personas y empresas con ideas nuevas y exitosas.

Cómo estimular la innovación:

 Fomenta la creatividad
 Elimina el miedo a fracasar
 Mantente informado
 Observa los cambios en el mercado
 Busca elementos fuera de tu industria
 Abre nuevas posibilidades
 Cuestiona todo.

Estas herramientas no solo son muy útiles para crear o darle forma a una idea de
negocio. Es importante desarrollarlas en el día a día para estar a la vanguardia de las
necesidades del mercado para así ofrecer mejores productos o servicios y posicionarse
como la mejor empresa dentro de un sector.
Innovación y gestión del
conocimiento
Cuando hablamos de gestión del conocimiento tendemos a pensar en
sistemas cuyo objetivo se centra en captar, organizar y distribuir la
información y el conocimiento de la organización. Pocas veces pensamos
que la gestión del conocimiento también sirve para generar nuevo
conocimiento, es decir para innovar.

Cuando hablamos de gestión del conocimiento tendemos a pensar en

sistemas cuyo objetivo se centra en captar, organizar y distribuir la
información y el conocimiento de la organización. Pocas veces pensamos
que la gestión del conocimiento también sirve para generar nuevo
conocimiento, es decir para innovar.

Normalmente entendemos la innovación como costosos procesos de

investigación, desarrollo, adquisición y transferencia de tecnología
aplicada al desarrollo de productos o al proceso productivo. Pero innovar
consiste también en hacer lo que ya hacemos pero de forma diferente,
más efectiva, aplicando la creatividad y el aprendizaje.

Por lo tanto, es mucho más lo que une la gestión del conocimiento con la
innovación de lo que las separa. Innovar consiste en obtener beneficios
utilizando los recursos del conocimiento. Materializar los avances que se
derivan del conocimiento acumulado, lo que se concreta en la creación,
introducción o venta y difusión de nuevos y mejorados procesos,
productos en la sociedad.

Gestionar el conocimiento consiste en formalizar los procesos, políticas y

herramientas orientados a la gestión y el desarrollo de los activos
intelectuales de la organización, con el objetivo de transformar el
conocimiento acumulado en valor y beneficios tangibles para la
organización y sus stakeholders

Se entiende así que ambos conceptos persiguen un mismo fin: la

generación de beneficios para la organización y/o la sociedad a través de
mejoras en procesos, productos y servicios generados gracias al
conocimiento.

La innovación es como una aventura, una idea que evoluciona y se

desarrolla en la mente de la gente, que crece a través de la
comunicación y el trabajo en equipo hasta que se convierte en una
realidad tangible.
 La gestión de la innovación implica poder identificar esas ideas, hacer
que fluyan, se transfieran y que se desarrollen hasta que se conviertan
en nuevos productos, nuevos procesos, nuevos servicios. Ese poder
identificar ideas, hacer que fluyan y se transfieran es precisamente uno
de los objetivos de la gestión del conocimiento.

Habitualmente se considera que la gestión del conocimiento se refiere a

“pensar”, mientras que la innovación se orienta a “hacer”. Sin embargo la
creación y la gestión del conocimiento y la innovación son procesos
distintos pero relacionados con una clara reciprocidad.

Algunos elementos facilitadores de ambos conceptos son claramente

coincidentes:

La capacidad de la organización para reconocer el valor de la

información y el conocimiento externo como elemento crítico para
mejorar sus capacidades de innovación.

Una cultura organizativa que da importancia a los encuentros cara a cara

y a las prácticas que favorecen la comunicación interpersonal formal e
informal.

La voluntad de emplear las tecnologías de la información como elemento

facilitador de la eficiencia y de la comunicación.

Una política de reconocimiento que favorece la implicación de todos los

profesionales en la generación y difusión de nuevas ideas y
conocimientos.

Estudio de caso

En un mundo globalizado y de servicios cada vez más indiferenciados, la

innovación se presenta como valor y ventaja competitiva clara. La
capacidad de innovar es la verdadera ventaja por su dificultad en ser
imitada. Un ejemplo de esta capacidad es la empresa 3M.

3M es una de las compañías más respetadas por su capacidad de

innovación. Son bien conocidos los casos del Post-it, el papel de lija, la
cinta adhesiva o el estropajo Scoth-Brite. Pero la innovación en 3M está
muy lejos de ser fruto de la casualidad o de la creatividad de unas pocas
personas.

Muy al contrario, 3M ha desarrollado toda una infraestructura (estructura,

políticas, procesos, herramientas) alrededor de la innovación. Algunas de
las herramientas de innovación más conocidas en 3M tienen mucho (o
todo) que ver con la gestión del conocimiento. Veamos algunas:

 Los empleados de los laboratorios 3M tienen la posibilidad de dedicar

hasta un 15% de su tiempo a proyectos de investigación personal.
 Esta regla estimula la experimentación no planificada. También es
relevante el que la innovación no es sólo responsabilidad de los
investigadores o de los laboratorios, sino que forma parte de los objetivos
de todas y cada una de las unidades de negocio. (Desarrollo de
conocimiento. Políticas de implicación).

 Igualmente se considera estratégico el establecimiento de redes y

oportunidades de comunicación interpersonal, para lo que se diseñan
diversos entornos virtuales y reales de encuentro, como por ejemplo el
Tech Forum.

Este es un programa de encuentros periódicos, soportados por foros

virtuales y un repositorio de información en el que se pueden tratar
nuevos descubrimientos, intercambiar ideas, así como gestionar
proyectos de I+D. (Transferencia de conocimiento tácito. Gestión de
conocimiento explícito. Desarrollo de conocimiento).

 Existe un programa similar orientado al desarrollo de nuevos productos

(New Product Forum) y en el que participan personas de todas las
divisiones. (Transferencia y desarrollo de conocimiento).
 En 3M también han diseñado unos “premios a la transferencia” para
aquellos que desarrollan una nueva tecnología y la comparten de forma
exitosa con otras divisiones. Este programa persigue la diseminación y
testeo de nuevas ideas. (Desarrollo y transferencia de conocimiento.
Políticas de reconocimiento).
 Otra práctica interesante son las “Problem Solving Missions”, o equipos
de solución de problemas que trabajan junto con determinados clientes
en desarrollar soluciones nuevas para problemas específicos, lo que
estimula la innovación y el desarrollo de productos. (Desarrollo de
conocimiento).

Papel de Internet como elemento de cambio

En esto, como en casi todo, la red ha producido un cambio fundamental.

Internet ha supuesto una mayor velocidad exponencial en la creación de
nuevos conocimientos que es bien conocida y sobre la que no
incidiremos aquí.

Pero la red también ha provocado un cambio en cómo las organizaciones

protegen/publican lo que saben. Tenemos varios ejemplos de este
cambio, por ejemplo en el software libre (efecto Linux) o en instrumentos
como los wikis y los blogs, cuyo potencial de transferencia de
conocimiento e innovación está aún descubriéndose.

Hoy caben dos opciones: proteger o difundir nuestro conocimiento.

Merece la pena analizar el esfuerzo que la industria discográfica está
haciendo por adaptarse a la nueva realidad creada por internet.
Muchos artistas hoy cuelgan sus trabajos directamente en la red de
forma gratuita, lo que ha producido casos de éxito a nivel mundial
desconocidos hasta la fecha.

Un conocido músico comentaba hace unos días en una entrevista el

cambio que en su trabajo había producido la red. Antes se esforzaba en
proteger su trabajo para que no fuera copiado ni imitado, mientras que
ahora algunos de sus temas se pueden volcar desde Internet antes
incluso de ser editados en disco.

Decía que hacía esto precisamente para que otros pudieran “construir
cosas nuevas sobre mis ideas”. Nuevos trabajos que él a su vez
analizaba y le ayudaban a seguir creando.

Este enfoque queda muy lejos de lo que muchas organizaciones

consideran como lógico o adecuado. Parece sensato que he de proteger
mis innovaciones con patentes y cualquier otro instrumento a mi alcance.
Pero algunas organizaciones ya han identificado que su ventaja
competitiva no está en el producto final (que a medio plazo siempre
puede ser imitado), sino en el proceso para llegar a ese producto. Es
decir, la diferencia no está tanto en la innovación como en el potencial
innovador.

Sólo hay que fijarse en las prácticas de empresas como Google que
publican versiones “beta”, tienen servicios totalmente gratuitos en su
portfolio, y se encuentran entre las más valiosas y valoradas en el
mundo.

Conclusión

En un contexto globalizado, la gestión del conocimiento puede

considerarse como la estructura y cultura organizativa que facilita el
trabajar juntos, compartir conocimiento e información, física y
virtualmente, de forma que seamos capaces de desarrollar productos y
servicios innovadores, soluciones nuevas y ser más efectivos y eficaces.
Sin una adecuada gestión del conocimiento potenciada desde la alta
dirección y con los instrumentos de motivación e implicación adecuados,
la innovación se convierte en un proceso aún más difícil, más lejano y,
por lo tanto, mucho más caro.
¿Qué es Desarrollo organizacional?
El desarrollo organizacional es el conjunto de técnicas, herramientas y prácticas
destinadas a mantener un correcto funcionamiento de
una empresa, grupo u organización, dinamizando los procesos y generando un
favorable ámbito de trabajo. Suele estar a cargo de personal
especializado en relaciones humanas, psicología organizacional u
empresarial y profesiones afines.

El desarrollo organizacional es una práctica que presta vital importancia a las

relaciones entre personas, cómo se desarrollan, en qué contextos y
cuáles son los factores que intervienen. Es sin duda uno de los factores
más importantes para que toda empresa u organización pueda desarrollarse de
manera óptima sin sufrir inconvenientes en su estructura o con el personal.

Uno de los principales problemas que atraviesan las organizaciones es la falta

de adaptación. El mercado y el mundo actual sólo poseen una característica
fija: siempre están en cambio, en continuo movimiento. Por esto, es necesario
es que las organizaciones sean permeables a modificaciones
constantes, pero a su vez no pierdan su esencia y no fluctúen de una manera
exagerada.

Lejos quedaron los tiempos en los cuales las empresas eran dirigidas por jefes
despóticos, basándose en estructuras perfectamente delimitadas y
técnicamente contrapuestas. Hoy en día los valores de democracia y co-
participación son los más importantes para llevar adelante una organización.

¿Cuáles son las tareas principales del Desarrollo

organizacional?
Se deberá realizar un plan de acción tomando las medidas convenientes.

Para facilitar la comprensión sobre alguno de los pasos más importantes que se
toman en el desarrollo organizacional, los expondremos en breves pasos.

 Selección de personal idóneo. Como paso previo, la empresa u

organización deberá elegir al personal especializado. Los gerentes
deberán tomar esta decisión cuidadosamente. Una vez escogido, la
gerencia deberá explicar el motivo por el cual es necesaria la ayuda (ya
sea por una situación de descontento, o por problemas más bien
estructurales de la empresa).
  Recolección de información. Una vez definido el problema, se
procederá a recoger la información en base a cuestionarios y entrevistas
con los empleados. Es importante rescatar el aspecto subjetivo de las
personas, qué opinan, cómo visualizan el presente y futuro de la
organización.
 Diagnóstico general y definición de estrategias. Finalmente, el
grupo de especialistas deberá hacer un diagnóstico general y explicar
detalladamente la situación a la gerencia. Esto debe ir acompañado de
una serie de estrategias a seguir, ciertas directivas que sería
recomendable tomar para garantizar la funcionalidad de la organización.
 Plan de acción. Por último, se deberán tomar las medidas que se crean
convenientes. Esto puede variar dependiendo de la situación particular
de la organización, puede incluir desde actividades recreativas para los
empleados (para fortalecer las relaciones interpersonales) hasta charlas
o cursos específicos de organización.

Como podemos observar, el desarrollo organizacional compromete a

toda la empresa. Es lo que le dará o no continuidad a un proyecto, otorgando
las herramientas para superar los obstáculos que se encuentran siempre
presentes en toda organización (y mercado, en caso de competir en uno). En
un mundo globalizado y tan complejo, este tipo de conocimiento se encuentra
muy bien valorado por las organizaciones.

LA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE

La organización, especialmente la empresarial, es hoy un ámbito propicio para

el surgimiento de teorías y propuestas. Efectivamente, en los últimos años,
Senge (1990) aparece como un autor de apogeo en la literatura actual sobre
gerencia y quizá uno de los más reconocidos, propone el pensamiento
sistémico como la disciplina para construir Organizaciones Inteligentes. La era
del conocimiento requiere la necesidad de ampliar y mejorar el capital
intelectual que permita potenciar las ventajas competitivas de las
organizaciones de nuestro tiempo. Las Organizaciones Inteligentes son
aquellas capaces de aprender permitiendo así expandir sus posibilidades de
crecimiento. No basta con adaptarse y sobrevivir sino sobretodo desarrollar la
capacidad de crear. La construcción de una organización con auténtica
capacidad de aprendizaje y creatividad se basa en el desarrollo de cinco
disciplinas: dominio personal, trabajo en equipo, visión compartida, modelos
mentales y pensamiento sistémico.

Las organizaciones con problemas de aprendizaje presentan ciertos obstáculos

que le impiden enfrentar situaciones de una manera sistémica. El estar
dominados por hechos inmediatos, amenazados por un enemigo externo ideal,
incapaces de poder innovar y aprender son algunos de estos obstáculos.
Muchas veces en nuestras organizaciones se encuentra con una serie de
problemas que fueron en su época "las soluciones", esto se da generalmente
por pensar en una parte y no en todo el sistema. Se tiende a aplicar soluciones
conocidas a situaciones no conocidas. Las soluciones no sistémicas suelen
padecer del síndrome de la dependencia, haciéndonos más dependientes y
necesitados de ellos. El Pensamiento Sistémico suele demostrar que las
soluciones obvias no suelen funcionar. Pero, inversamente, el "principio de la
palanca" sugiere cómo pequeños cambios bien localizados pueden producir
mejoras significativas y duraderas si se realizan en el sitio apropiado. Ello
implica descubrir el punto de apalancamiento, el cual no suele ser evidente casi
nunca para los miembros del sistema y no están próximas en el espacio y el
tiempo respecto de los síntomas

LAS DISCIPLINAS PARA CONSTRUIR UNA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE

Hay sólo un camino para adaptarse al cambio constante: convertirse en una

organización de aprendizaje continuo. Para esto es necesario dominar las
Cinco Disciplinas que plantea Peter Senge , éstas son: Dominio Personal,
Trabajo en Equipo, Visión Compartida, Modelos Mentales y Pensamiento
Sistémico El pensamiento sistémico es la disciplina que ensambla las otras
cuatro disciplinas del aprendizaje organizacional. El pensamiento sistémico es
la piedra angular, el principal hilo conductor del texto. No cabe duda que para
Senge el mundo de los negocios y otras empresas humanas son sistemas. Los
elementos de un sistema están unidos por invisibles uniones de acciones
interrelacionadas de largo y complejo efecto que nos permite aclarar los
patrones globales y ver cómo cambian. Disciplinas Individuales 1. Dominio
personal. La capacidad de aclarar y profundizar constantemente nuestra visión
personal. 2. Modelos mentales. La capacidad de desenterrar nuestras
imágenes internas del mundo, examinarlas y abrirlas a la influencia de los
demás. Disciplinas Grupales 3. Creación de una visión compartida. La práctica
de desenterrar imágenes de futuro compartidas que promuevan el auténtico
compromiso 4. Aprendizaje en equipo. La capacidad de pensar juntos que se
consigue mediante el dominio de la práctica del diálogo y el debate. 5.
Pensamiento sistemico. La disciplina que integra a las anteriores, uniéndolas
en un conjunto coherente de teoría y práctica.

organización inteligente”, es aquélla que aprende continuamente, tanto ella, como sus miembros.
Plantea una visión sistémica de la empresa con todos sus elementos y sus interrelaciones,
considerando que todos los miembros de una organización son elementos valiosos, capaces de
aportar mucho más de lo que habitualmente se cree. Cuando los miembros de una organización
son tomados en cuenta, se genera un mayor compromiso con la misión y visión de la empresa, la
ideología de de la organización/empresa se hace propia y se actúa en función de la misma. “El
todo puede superar la suma de las partes”.

Para aprender a trabajar de forma sistémica, Senge propone su modelo que integra cinco
disciplinas: las 5 disciplinas de la organización inteligente. Veamos cuáles son:
1. Dominio Personal: sólo las personas con alto dominio alcanzan las metas que se proponen, son
conscientes de sus propias capacidades y limitaciones, así como de las de la gente que les rodea,
y por este motivo podrán “crecer”.

2. Modelos Mentales: conocer y dominar nuestros pensamientos e ideas nuestro modo de percibir
el mundo nos permitirá una comunicación más efectiva dentro de la empresa.

3. Construcción de una visión compartida: la clave para lograr la misión y visión de la empresa
radica en que todos sus miembros compartan un objetivo común.

4. Aprendizaje en equipo: fomentar el desarrollo de aptitudes de trabajo en equipo, pensar juntos

para obtener mejores ideas es fundamental para el bienestar de la empresa u organización.

5. La quinta disciplina: el pensamiento sistémico es esencial para tener un enfoque más amplio
de todo el sistema. Todas las personas están interrelacionadas, como eslabones de una misma
cadena. Esta disciplina integra a todas las demás.

Y ya para concluir, unas reflexiones sobre los Nuevos Tiempos:

Ø Sólo las empresas que generen o faciliten contextos de aprendizaje constante podrán
desarrollarse con éxito en el futuro. Las que dejen de aprender y de innovar, están condenadas al
fracaso.

Ø En la era actual, vivimos en la “Ley del Deseo”, buscamos cada vez más, acumular más cosas
de forma consumista y compulsiva. Perseguimos constantemente satisfacer el TENER y nos
olvidamos del desarrollo del SER.

Ø Considero que el modelo de Senge no sólo es de utilidad para “las empresas inteligentes” sino
también para “los educadores inteligentes”; ya sea desde la escuela, Universidad o cualquier otro
tipo de formación. Se tiene que “educar para la vida”, de forma sistémica y no por
compartimentos estancos. Sólo así se podrá preparar a los Trabajadores para afrontar los Nuevos
Tiempos.

El aprendizaje organizacional es un proceso que permite

mejorar las acciones de la organización a través del desarrollo
de nuevos conocimientos y capacidades. La cultura desarrollada
en una organización puede facilitar u obstruir el aprendizaje
organizacional. Así, hay empresas que están en constante
crecimiento y ello se debe a que son organizaciones que
aprenden permanentemente. En cambio las empresas que
quiebran son aquellas que no han sabido desarrollar una cultura
de aprendizaje.
Hace algunos años, investigué cómo aprendían dos
organizaciones, en este caso dos estudios de abogados. Los
resultados fueron que el aprendizaje se adquiría y desarrollaba
mediante seis procedimientos. Primero, los abogados aprenden
reflexionando sobre casos concretos, es decir, analizando
situaciones que forman parte de su competencia profesional.
Para ello los abogados, los asistentes y los practicantes dialogan
y analizan de manera informal un proceso legal en el que el
estudio esté inmerso.

En segundo lugar, los abogados aprenden mediante la revisión

de la doctrina, esto es, adquiriendo el conocimiento legal en las
bases de datos correspondientes. Por ejemplo, es fácil encontrar
a un buen abogado consultando todos los días El Peruano,
diferentes códigos, normas legales y software especializado.

Asimismo, los abogados aprenden mediante un procedimiento

universal que es el ensayo y el error. Muchos de ellos solo al
equivocarse interiorizan un sinnúmero de conceptos y de
habilidades que los prepararán para futuras jornadas. Ningún
abogado, por muy experto que sea, es ajeno a un nuevo
aprendizaje a partir de incurrir en error debido a una situación
inédita.

Por otro lado, mi investigación arrojó que los abogados también

aprenden mediante el monitoreo. Este consiste en que un
profesional experimentado acompaña el aprendizaje del novato.
El experimentado cumple el rol de monitor, mientras que el
pupilo aprovecha la experiencia del primero.

El monitor se convierte por mucho tiempo en modelo y objeto

de admiración incluso del pupilo, hasta que este deja de serlo y
adquiere autonomía como aprendiz. Un quinto procedimiento
de aprendizaje entre los abogados es la difusión del
conocimiento.

Este es compartido entre los integrantes del estudio y ese

proceso se suele valorar como más importante incluso que el
aprendizaje formal de la universidad. De esta forma,
practicantes, asistentes y abogados junior adquieren en gran
proporción conocimientos que solo están al alcance de la
experiencia inmediata.

Finalmente, un sexto procedimiento de aprendizaje es el

espíritu de cuerpo. Se puede definir como la predisposición para
cooperar solamente entre los profesionales que tienen un
mismo origen académico y experiencias sociales similares. En el
caso de los estudios de abogados examinados, se encontró que
todos los integrantes procedían de una misma universidad.

En síntesis, al igual que los individuos, las organizaciones

profesionales aprenden siguiendo patrones o mecanismos
específicos. En mi investigación realizada sobre dos estudios de
abogados, los seis procedimientos reseñados en este artículo
constituyen los caminos que adoptaron esos abogados para
adquirir y desarrollar su aprendizaje profesional. Esos seis
mecanismos les permitieron aprender con facilidad y eficacia
una cantidad de conocimientos que habría sido imposible que
cada uno de ellos aprendiera por sí solo.

La gestión del conocimiento

La nueva economía, la globalización y las nuevas tecnologías son

algunos de los elementos que han hecho que la gestión del conocimiento
vaya adquiriendo cada vez más importancia. El conocimiento, tal como
se entiende hoy día, es un recurso que no tan sólo nos permite
interpretar nuestro entorno, sino que nos da la posibilidad de actuar. La
gestión del conocimiento consiste en optimizar la utilización de este
recurso mediante la creación de las condiciones necesarias para que los
flujos de conocimiento circulen mejor. Lo que gestionamos en realidad,
pues, no es el conocimiento en sí mismo, sino las condiciones, el entorno
y todo lo que hace posible y fomenta dos procesos fundamentales: la
creación y la transmisión de conocimiento

Resumen

El pionero en la gestión del conocimiento es Etzioni Amitai (1979) en la

Universidad de Columbia, quien en su libro Organizaciones modernas, en
el capítulo VIII con relación a la autoridad administrativa describe, en
sus propias palabras, que el dilema estructural más importante es la
tensión inevitable impuesta a la organización por el uso del
conocimiento. Todas las unidades sociales, afirma, utilizan el
conocimiento, pero las organizaciones usan más conocimientos y de
manera más sistémica que las demás unidades sociales. Además, la
mayor parte del conocimiento es creado en las organizaciones y pasado
de generación en generación, es decir, es preservado por las
organizaciones. También afirma Etzioni (1979) que la cuestión es cómo
crear y usar el conocimiento sin minar la organización, y hasta cierto
punto las organizaciones soslayan el problema del conocimiento
comprándolo en el exterior, como cuando se contrata para un estudio de
mercado a una empresa de consultoría, es decir especifica el tipo de
conocimiento que necesita y se pone de acuerdo con el grupo consultor
acerca del precio.

Cada una de las disciplinas propuestas por Senge es interesante por sí misma y
cada una de ellas puede ser un campo de aprendizaje, entrenamiento e intuiciones
para el desarrollo de una organización inteligente.