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Recibido: 16 de abril de 2020 | Revisado: 13 de diciembre de 2020 | Aceptado: 31 de diciembre de 2020

DOI: 10.1111/junto.15671
ARTÍCULO ORIGINAL
Relaciones entre sexo, empoderamiento, acoso laboral e

intención de rotación laboral de enfermeros recién graduados
Aaron Favaro MScN, RN, estudiante de posgrado | Carol Wong PhD, RN, profesora emérita |
Abe Oudshoorn PhD, RN, profesor asistente
Western University, Londres, ON, Canadá

Abstracto
Correspondencia
Metas y objetivos: El propósito de este estudio fue doble: examinar las relaciones entre el empoderamiento estructural de
Aaron Favaro, Western University, Londres,
ON N6A 3K7, Canadá. las nuevas enfermeras graduadas (NGN), la experiencia de acoso laboral y su intención de rotación laboral y evaluar las
relaciones entre sexo, acoso laboral, e intención de rotación laboral.
Antecedentes: La investigación en enfermería ha puesto de relieve la cuestión del acoso laboral y sus impactos negativos.
A pesar de una mayor concienciación, los enfermeros y sus respuestas al acoso no han sido un foco de estudio importante.
Diseño: Un análisis secundario de los datos recopilados de una muestra aleatoria de 1008 NGN canadienses de lo
siguiente: Comenzando: Un estudio desfasado de nuevos graduados
Transición de las enfermeras a la práctica.
Métodos: Todos los datos se analizaron utilizando SPSS y el modelo de estudio se probó utilizando la macro SPSS
PROCESS, específicamente el Modelo 4 (para mediación simple). Este artículo cumple con la guía de informes STROBE
para estudios transversales.
Resultados: El empoderamiento estructural predijo significativamente el acoso laboral y la intención de rotación laboral. El
acoso laboral predijo significativamente la intención de rotación laboral.
El empoderamiento estructural medió la intención de rotación laboral a través del acoso laboral. Los enfermeros recién
graduados reportaron un nivel de acoso laboral significativamente mayor que el de los enfermeros recién graduados.
Las NGN femeninas aún tienen una menor intención de rotación laboral.
Conclusiones: Los hallazgos demuestran los efectos positivos del empoderamiento estructural.
ment sobre la disminución del acoso laboral y la intención de rotación laboral. Además,
Los hallazgos mostraron la influencia del sexo en el acoso laboral y la intensidad de la rotación laboral.
ción. Los hallazgos contribuyen a la literatura sobre las NGN masculinas y sugieren que experimentan
Las mujeres tienen tasas significativamente más altas de acoso laboral que sus contrapartes femeninas.
Los hallazgos sugieren que existen diferencias en la experiencia laboral para hombres y mujeres.
NGN masculinas que futuras investigaciones podrían ayudar a revelar.
Relevancia para la práctica clínica: los hallazgos sugieren que el empoderamiento estructural puede ser
Se utiliza para reducir la prevalencia del acoso y, en consecuencia, reducir la intención de rotación laboral.
Los hallazgos también sugieren que se necesitan algunas medidas para abordar la mayor frecuencia
frecuencia del acoso experimentado por las NGN masculinas.
PALABRAS CLAVE
intención de rotación laboral, enfermeras, empoderamiento estructural, acoso laboral
J Clin Enfermeras. 2021;30:1273–1284. wileyonlinelibrary.com/journal/jocn © 2021 John Wiley & Sons Ltd | 1273
FAVARO et al.
1274 |
1 | INTRODUCCIÓN
¿Qué aporta este artículo a la comunidad clínica

El acoso laboral es una preocupación constante dentro de la profesión de enfermería.
global en general?
Los comportamientos de intimidación pueden ocurrir en cualquier lugar de trabajo; El
• Los enfermeros varones recién graduados pueden encontrarse potencialmente en una situación difícil.
acoso puede ocurrir independientemente de la cultura organizacional y puede tener
mayor riesgo de sufrir acoso laboral que sus mujeres
consecuencias graves en todos los géneros (Ovayolu et al., 2014). El concepto de
homólogos.
acoso escolar se ha explorado en la literatura de enfermería durante más de 30 años
• El empoderamiento estructural puede usarse para reducir la
(Chapovalov y Van Hulle, 2015). El acoso se define como “acciones negativas repetidas
prevalencia del acoso y, en consecuencia, reducir el empleo
y persistentes dirigidas a uno o más individuos, que resultan en la creación de un
intención facturación
ambiente de trabajo hostil” (Akella, 2016, p. 1). El problema del acoso laboral no solo
afecta a la enfermera individual, sino también a todo el sistema de salud, ejerciendo
presiones sobre los recursos financieros y humanos dentro del sistema de salud
(Chapovalov & Van Hulle, 2015; Einarsen et al., 2011). . Este artículo presenta un (Franklin y Chadwick, 2013). Los estudios han demostrado que las víctimas de
análisis secundario de datos de un estudio nacional de enfermeras canadienses recién El acoso laboral puede conllevar un mayor riesgo de sufrir lo siguiente: enfermedades
graduadas (Laschinger et al., 2016) sobre la vida laboral de la enfermería, con especial crónicas, aumento de peso, aislamiento de actividades institucionales, trastornos del
consideración al acoso, la intención de cambio de trabajo y los enfermeros. sueño, trastornos de salud mental, incluido el trastorno de estrés postraumático, abuso
de sustancias y suicidio (Einarsen et al., 2011; Ovayolu et al. ., 2014; Waschgler et al.,
2013). Desde el punto de vista del sistema de salud, el acoso laboral se asocia con un
El acoso laboral de enfermería a menudo se simplifica con la frase: “las enfermeras mayor ausentismo, una menor satisfacción laboral, un aumento de los errores médicos
comerse a sus crías”. Esto describe el fenómeno de las enfermeras mayores que y una mayor rotación laboral (Blackstock et al., 2014; Wright & Khatri, 2015).
intimidan a sus homólogos más jóvenes y menos experimentados. Aunque la afirmación
puede ser una simplificación excesiva del acoso entre enfermeras, tiene sus raíces en Si bien los impactos culturales de ser una minoría de género pueden cambiar en
el tratamiento observado de las enfermeras recién graduadas. Esta percepción ha última instancia a medida que el porcentaje de hombres en la fuerza laboral de
despertado mucho interés en la investigación que examina específicamente a las enfermería continúa aumentando (CNO, 2016), la pregunta de cómo responden los
nuevas enfermeras graduadas (NGN) y sus tasas de agotamiento, resultados de salud mental, hombres en particular al acoso en el lugar de trabajo es actualmente relevante. vant.
y satisfacción laboral (Laschinger, 2012; Wing et al., 2015). En un estudio de NGN de El acoso en los lugares de trabajo de enfermería todavía está presente en una tasa más
Ontario (N = 342), los resultados mostraron que el 24% de las enfermeras de primer alta en comparación con otras profesiones (Zapf et al., 2011) y los hombres, como
año y el 27% de las enfermeras de segundo año informaron haber sido acosadas, y el género minoritario, pueden correr un mayor riesgo de ser acosados (Eriksen y Einarsen,
39% y el 51%, respectivamente, habían sido testigos de intimidación (Laschinger, 2004). Además, las consecuencias del acoso están bien documentadas y suponen un
2012). ). El problema está muy extendido, pero muy pocos estudios toman en riesgo tanto para las personas como para el sistema sanitario y los pacientes (Einarsen
consideración las posibles diferencias de género y examinan el fenómeno y su efecto et al., 2011).
posterior específicamente en los enfermeros. Curiosamente, si bien en los últimos años ha habido campañas para reclutar a más
Los enfermeros representan una minoría significativa dentro del grupo demográfico hombres para la profesión de enfermería (Hennessey, 2017), se ha trabajado poco para
de enfermería canadiense, que comprende solo el 8,0% de la fuerza laboral (Instituto retener a los enfermeros varones existentes en la profesión. Las investigaciones han
Canadiense de Información de Salud [CIHI], 2017). Si bien este porcentaje ha demostrado que los hombres más jóvenes demuestran una intención mucho mayor de
aumentado constantemente desde 2002 (CIHI, 2017), y el Colegio de Enfermeras de abandonar la profesión de enfermería que sus colegas (De Oliveria et al., 2017).
Ontario (CNO) (2016) informó un aumento del 52 % en el número de hombres registrados Actualmente, existe una laguna en la literatura sobre las NGN masculinas y sus
como enfermeras desde 2006, sigue siendo bajo. . respuestas al acoso laboral en
Aunque estas cifras son prometedoras e indican un interés creciente en la enfermería términos de sus intenciones de facturación. Esta confluencia de factores es la
como una opción profesional válida para los hombres, la condición minoritaria de los base del estudio de investigación que nos ocupa, que busca determinar cómo el acoso
hombres en la fuerza laboral de enfermería plantea un riesgo potencial de acoso. Las laboral influye en las NGN masculinas en su intención de dejar sus puestos. El propósito
investigaciones han demostrado que existe una relación entre ser una minoría de de este estudio fue doble: examinar las relaciones entre el empoderamiento estructural
género y un mayor riesgo de ser víctima de acoso (Eriksen & Einarsen, 2004; Salin, de las NGN, la experiencia de acoso laboral y su intención de abandonar el trabajo y
2015; Salin & Hoel, 2013). Los hombres dentro de la profesión pueden ser vistos como evaluar las relaciones entre el sexo y el acoso laboral y el empleo.
una amenaza a las normas sociales aceptadas de la enfermería y potencialmente
enfrentarse al ridículo o la exclusión en función de su elección de carrera (Eriksen y intención facturación.
Einarsen, 2004; Salin y Hoel, 2013). Por lo tanto, en
Al considerar el acoso en el contexto del sexo, este estudio se centra particularmente
en las perspectivas de las NGN masculinas. 2 | MARCO TEÓRICO

La investigación sobre el acoso laboral en enfermería ha demostrado efectos
perjudiciales tanto para el individuo como para el sistema sanitario. La teoría de Kanter sobre el empoderamiento estructural es el marco teórico de este
Las enfermeras víctimas de acoso laboral se enfrentan a graves consecuencias estudio. La teoría fue desarrollada originalmente por Kanter (1977a, 1977b) para explicar
relacionadas con su salud física, mental y psicosocial. el papel del trabajo empoderante.
FAVARO et al.
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ambientes en la reducción de la tensión laboral. Kanter (1977a, 1993) postuló que las Si desafiáramos este rol estereotipado, podría crear tensión y correr el riesgo de
actitudes y el comportamiento de los empleados están más influenciados por el alterar una posición de trabajo segura y cómoda.
ambiente de trabajo organizacional que por las características individuales. Dentro
de la teoría, el poder se define como el acceso a oportunidades, información, recursos
y apoyo que le permite al empleado completar su trabajo adecuadamente y la 3 | FONDO

gerencia debe buscar brindar este acceso para fomentar un ambiente de trabajo que
sea verdaderamente empoderador. 3.1 | Empoderamiento estructural
El empoderamiento estructural u organizacional se refiere al acceso a Finegan y Laschinger (2001) trataron de determinar si las enfermeras y los enfermeros
oportunidades, recursos, información y apoyo brindado por la gerencia para garantizar responderían de manera diferente al empoderamiento estructural dadas las
que el personal pueda completar su trabajo con éxito. diferencias de género. Basado en el estatus “simbólico” de los enfermeros dentro de
La oportunidad se refiere a la capacidad de un empleado para crecer y moverse la teoría del empoderamiento estructural, se plantea la hipótesis de que estarán bajo
dentro de la organización y la oportunidad para que aumente sus conocimientos y presiones únicas dentro del lugar de trabajo, como se discutió anteriormente. Sin
habilidades. Recursos se refiere a la capacidad de acceder a materiales, dinero, embargo, investigaciones realizadas anteriormente han demostrado que los
recompensas y otros recursos según sea necesario. enfermeros no reaccionan al simbolismo, como lo hacen otros empleados “simbólicos”.
Información se refiere a tener conocimiento en un sentido formal e informal sobre empleados, posiblemente debido a las ventajas que tienen los hombres en la sociedad
decisiones organizacionales y cambios en políticas. en general (Heikes, 1991). Con base en los hallazgos de estas investigaciones
Finalmente, el apoyo se refiere a la retroalimentación constructiva y la asistencia anteriores, la investigación de Finegan y Laschinger (2001) planteó la cuestión de si
para la resolución de problemas por parte de los supervisores. Un lugar de trabajo en los enfermeros y las enfermeras reaccionarían de manera diferente al
el que estos conceptos estén disponibles para un empleado aumentará su capacidad empoderamiento. En su estudio de 412 participantes (195 hombres, 217 mujeres), su
para completar su trabajo de una manera positiva y significativa. Se ha demostrado modelo examinó las relaciones entre el poder formal e informal, el acceso a estructuras
que el empoderamiento estructural tiene una correlación positiva con la satisfacción de empoderamiento, la confianza interpersonal y el compromiso organizacional.
laboral y la intención de permanecer (Cicolini et al., 2014), y correlaciones negativas Finegan y Laschinger (2001) encontraron que las enfermeras de ambos sexos
con el acoso laboral y el agotamiento de la enfermería (Read y Laschinger, 2013). respondieron de manera similar al empoderamiento estructural sin observar
Cuando un entorno laboral es empoderador, puede ser menos propicio para el acoso diferencias significativas. Estos hallazgos llevaron a los autores a concluir que el
(Laschinger et al., 2010). Además, cuando un empleado experimenta niveles más modelo de Kanter es generalizable en ambos
altos de empoderamiento, es posible que esté en mejores condiciones de responder sexos.
a cualquier acoso en el lugar de trabajo del que pueda ser víctima o presenciar (Wahi El empoderamiento estructural y su relación con el acoso laboral y la intención
& IheduruAnderson, 2017). de rotación laboral han sido probados previamente. Read y Laschinger (2013)
examinaron el empoderamiento estructural en una muestra de 342 NGN. En general,
Otro concepto importante esbozado por Kanter que se aplica a la población hubo una correlación negativa significativa entre el empoderamiento estructural y el
masculina de enfermería es el tokenismo. El concepto de tokenismo se fundó a partir acoso laboral (r = −0,34, p < 0,05). Además, el acoso se correlacionó negativamente
del examen de las mujeres que trabajaban en puestos tradicionalmente dominados con la satisfacción laboral (r = −0,46, p < 0,05) y positivamente con la intención de
por hombres en el mundo empresarial (Kanter, 1977a, 1977b). Cuando la proporción cambiar de carrera (r = 0,32, p < 0,05). Ala y col. (2015) encontraron que el
del grupo minoritario en el lugar de trabajo es inferior al 15%, se les llama "tokens". empoderamiento estructural predecía negativamente la incivilidad tanto del compañero
Kanter (1977a, 1977b) describe que los tokens tienen condiciones únicas que pueden de trabajo (β = −0,286, p < 0,05) como del supervisor (β = −0,286, p < 0,05) en una
afectar su desempeño general. En primer lugar, los tokens tendrán una alta visibilidad muestra de 394 enfermeras de Ontario. En base a esto, la primera hipótesis probada
y pueden ser tema de conversación y cuestionamiento más que los miembros del fue
grupo mayoritario. Esta mayor visibilidad conduce a una presión sobre el desempeño como sigue:
que resulta en un desempeño excesivo o deficiente.
H1: El empoderamiento estructural predice negativamente el acoso
El bajo rendimiento es más común dentro del grupo simbólico para evitar el laboral.
reconocimiento por un desempeño sobresaliente, lo que puede afectar negativamente
la imagen del grupo dominante. En segundo lugar está la polarización dentro del Revisiones sistemáticas del empoderamiento estructural realizadas por Cicolini
grupo debido a la presencia de tokens. Los miembros del grupo dominante tendrán et al. (2014) y Wagner et al. (2010) demostraron hasta qué punto se ha investigado
una mayor conciencia de las diferencias entre ellos y la ficha. Las fichas pueden la teoría de Kanter. Cicolini et al. (2014) describen 12 estudios que demostraron
verse como una amenaza a la cultura que une a la mayoría, lo que hace que el grupo correlaciones positivas significativas entre el empoderamiento estructural y la
dominante exagere sus similitudes y las diferencias de las fichas simultáneamente. satisfacción laboral.
A través de la polarización, el token queda aislado, especialmente dentro de las También existieron correlaciones positivas significativas entre el empoderamiento y
interacciones informales. Finalmente, se espera que una ficha se ajuste a los las evaluaciones de la calidad de la atención de enfermería, así como correlaciones
estereotipos de su grupo minoritario. Esto conduce a una trampa de roles, ya que el negativas entre el estrés laboral y la incivilidad en relación con la satisfacción laboral.
token aceptará roles tradicionales y estereotipados. si una ficha Cicolini et al. (2014) también encontraron que un ambiente de trabajo estructuralmente
empoderador mejoraba la satisfacción laboral general de las enfermeras. Resultados

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La revisión sistemática del empoderamiento estructural de Wagner et al. (2010) mostró y definición utilizada. Varios estudios y revisiones sistemáticas encontraron que entre el
el impacto positivo del empoderamiento en la satisfacción laboral, en diez estudios se 25% y el 40% de las enfermeras reportan haber sido acosadas (Spector et al., 2014;
demostró un mayor compromiso de las enfermeras, un mayor sentimiento de respeto y Trepanier et al., 2016).
una disminución del agotamiento entre las enfermeras. Ambas revisiones sistemáticas Al analizar específicamente el sexo, estudios anteriores han señalado que los
son cruciales ya que resaltan la relación entre el empoderamiento estructural y la enfermeros corren un mayor riesgo de ser víctimas de comportamientos de intimidación
satisfacción laboral, que se ha demostrado que está correlacionada negativamente con dentro de la profesión de enfermería dominada por mujeres.
la intención de rotación (Cai y Zhou, 2009). Con base en esto, la segunda hipótesis Wright y Khatri (2015) descubrieron que los enfermeros de su muestra (N = 241)
probada fue la siguiente: experimentaron puntuaciones de acoso significativamente más altas en el NAQR que
sigue: sus colegas mujeres (F = 3,393, p = 0,07).
Además, los autores encontraron que las enfermeras más jóvenes y con menos
H2: El empoderamiento estructural predice negativamente el empleo experiencia de ambos sexos experimentaron un mayor acoso (t = −3,120, p < 0,001).
intención facturación.
Uno de los trabajos más citados sobre las experiencias de acoso de los enfermeros
La teoría del empoderamiento estructural también se ha utilizado para predecir la es el trabajo de Eriksen y Einarsen (2004), quienes probaron la hipótesis de que los
intención de rotación laboral dentro del grupo demográfico de las NGN. asistentes de enfermería estarían más expuestos al acoso en el lugar de trabajo que sus
Laschinger (2012) encuestó a 342 NGN, definidas como aquellas con menos de dos contrapartes femeninas en función de su estatus. como género minoritario dentro de la
años de experiencia laboral, dentro de Ontario para probar las relaciones entre el enfermería.
empoderamiento estructural, los factores personales, el agotamiento, la incivilidad y la Dentro de la muestra (N = 6485), 290 personas informaron haber estado expuestas al
satisfacción laboral y profesional y la intención de rotación. acoso laboral en los últimos seis meses. Sin embargo, importantes
En general, el empoderamiento estructural se correlacionó significativamente Existían diferencias entre los sexos, con los machos en más del doble.
negativamente con la intención de rotación laboral (r = −0,22, p < 0,05) tanto en el riesgo (10,2%) de estar expuesto al acoso laboral que las mujeres (4,3%).
enfermeras de primer como de segundo año; sin embargo, la incivilidad de los colegas
solo se correlacionó significativamente con la intención de rotación laboral para las Un punto importante a considerar es que la exactitud de las estadísticas de
enfermeras de primer año (r = −0,20 p < 0,05). Estos hallazgos son similares a varios prevalencia del acoso se cuestiona con frecuencia debido a que no se reportan casos
otros estudios que han demostrado una relación negativa entre el empoderamiento de acoso (Franklin y Chadwick, 2013; Spector et al., 2014). Esto puede deberse a
estructural y la intención de rotación laboral (Cai y Zhou, 2009). diversas razones, entre ellas: falta de reconocimiento de las conductas de acoso; miedo
a sufrir una reacción violenta, particularmente si se percibe que el acosador pertenece
a un grupo protegido; y si la organización ha promovido/recompensado a personas que
han demostrado conductas de acoso en el pasado (Franklin & Chadwick, 2013). Además,
3.2 | Acoso los hombres pueden no ser sinceros al informar situaciones en las que fueron víctimas
de acoso por parte de una mujer (Eriksen y Einarsen, 2004) o pueden temer ser
3.2.1 | Definiciones etiquetados como acosados debido a normas sociales que sugieren que los hombres
deben ser duros. (Salin y Hoel, 2013).
Existen varias definiciones de acoso laboral en la literatura; sin embargo, todos son
bastante similares. Para este estudio, el acoso se define como “acciones negativas Estas normas sociales también pueden significar que haya menos apoyo y recursos
repetidas y persistentes dirigidas a uno o más individuos, que resultan en la creación de disponibles para los hombres acosados (Salin y Hoel, 2013).
un ambiente laboral hostil” (Akella, 2016, p. 1). La posible confusión en torno a la
definición de acoso laboral surge cuando los términos violencia o descortesía en el
lugar de trabajo se usan indistintamente con acoso. En esta revisión, no se exploran 3.2.3 | Género y acoso
exhaustivamente las diferencias entre todos los términos asociados con la incivilidad, la
violencia en el lugar de trabajo y el acoso. Sin embargo, es importante saber que estos Aún no está claro qué papel desempeña el género en el acoso laboral (Salin y Hoel,
términos están separados entre sí y se miden de manera diferente en la literatura 2013). En Canadá, los hombres representan una minoría en la enfermería y solo
(Waschgler et al., 2013). El diferenciador clave que separa el acoso de estos otros representaban el 8,0% de la fuerza laboral en el año 2017 (CIHI, 2017). Se afirma que el
términos es la naturaleza “repetida y persistente” de los actos de acoso (Akella, 2016, p. sexo minoritario en cualquier profesión corre un mayor riesgo de ser víctima de acoso
1). (Salin, 2015). Sin embargo, muy pocos estudios han podido justificar esta afirmación
(Eriksen & Einarsen, 2004; Salin, 2015). Salin (2015) demostró que los hombres en
sectores dominados por mujeres
las profesiones estaban en riesgo de sufrir tasas más altas de acoso (β=1,253, p < 0,05).
Es interesante observar que este fue el único resultado significativo ya que los hombres en profesiones dominadas
3.2.2 | Predominio por hombres y las mujeres en profesiones dominadas por hombres y mujeres en profesiones dominadas por hombres.
y las profesiones dominadas por hombres no corrían un mayor riesgo de acoso. Hay
La prevalencia del acoso varía entre los estudios y depende principalmente de la una variedad de ideas sobre por qué los enfermeros pueden estar expuestos a un mayor
ubicación, el área de práctica, la población de estudio y el instrumento. nivel de acoso, pero ninguna ha sido
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probado de manera concluyente. En base a esto, la tercera hipótesis de dos partes Además de los efectos sobre la salud general de las víctimas, está el impacto de las
probado fue el siguiente: posibles pérdidas financieras por la pérdida de turnos (Franklin y Chadwick, 2013). Ovayolu
et al. (2014) encontraron que, de su cohorte, el 58% de las enfermeras informaron que no
H3: Las NGN masculinas experimentan (a) mayor intimidación en el estaban dispuestas a ir a trabajar debido al acoso en el lugar de trabajo. Einarsen et al. (2011)
lugar de trabajo y (b) una mayor intención de rotación laboral que las mujeres descubrieron que las víctimas de acoso laboral faltaban en promedio siete días más al año
NGN. que las personas que no habían sido víctimas de acoso o no habían presenciado conductas
de acoso en el lugar de trabajo. Estas ausencias suponen un mayor costo para las
Una idea constantemente común en la literatura es que los hombres pueden ser vistos organizaciones y pueden conducir a una disminución en la calidad real o percibida de la
como una amenaza a los valores femeninos tradicionales que se mantienen en la enfermería. atención al paciente (Einarsen et al., 2011; Franklin & Chadwick, 2013). El acoso laboral
Traer valores culturalmente más masculinos y retratarlos exteriormente en una profesión que puede suponer una mayor tensión para el sistema sanitario debido a su vínculo con una
prioriza los valores culturalmente femeninos puede verse como una ruptura con la norma mayor rotación laboral.
(Eriksen y Einarsen, 2004). Un macho
También se puede creer que ingresar a la enfermería es una violación de las normas sociales, ya
que la noción es que la enfermería sigue siendo una profesión más adecuada para las mujeres y,
por lo tanto, enfrenta reacciones negativas o exclusión relacionadas con su elección de carrera (Salin 3.3 | Intención de rotación laboral
y Hoel, 2013). Cualquier comportamiento de un enfermero que se alinee con valores
masculinos más tradicionales puede exasperar a colegas y supervisores que pueden percibir El concepto de intención de rotación laboral ha sido de interés en los círculos de investigación
la acción como una afrenta a las normas culturales u organizativas dominantes (Eriksen y en enfermería durante años. Esto se debe a la escasez proyectada de personal de enfermería
Einarsen, 2004). en los próximos años debido a las jubilaciones masivas paralelas al desafío de formar un
Varios estudios no encontraron diferencias significativas entre las NGN masculinas y volumen adecuado de nuevas enfermeras con la suficiente rapidez (Buerhaus et al., 2017).
femeninas con respecto al acoso laboral (Laschinger & Fida, 2014; Laschinger et al., 2010;
Read & Laschinger, 2013; Spector et al., 2014). Es importante considerar que existen factores La intención de rotación laboral se ha asociado positivamente con la rotación voluntaria real
superpuestos que pueden aumentar el riesgo de acoso laboral, como ser un recién graduado, (Nei et al., 2014) y, por lo tanto, se utiliza con frecuencia en lugar de medir la rotación real,
el género y el área de trabajo. Existen desafíos potenciales para separar las influencias de cuya realización requiere mucho tiempo y recursos. No se dispone de cifras específicas sobre
tales factores. las tasas de hombres y mujeres que abandonan la profesión en Canadá. Tampoco hay
estadísticas canadienses disponibles sobre el empleo de enfermería por género o sexo que
A menudo, en la investigación, los términos sexo y género se utilizan indistintamente; diferencien las tasas de empleo en campos distintos de la enfermería. Sin embargo,
sin embargo, existen diferencias clave entre los términos. investigaciones anteriores pueden resaltar los vínculos entre el acoso y la intención de
Este estudio seguirá las recomendaciones de Freeman y Knowles (2012) quienes sugieren abandonar la profesión, así como las razones por las que los hombres pueden optar por
que el término sexo debe usarse únicamente para clasificar a los sujetos en función de los abandonar la profesión. La investigación realizada en campos ajenos a la enfermería destaca
órganos reproductivos que tienen. Por otro lado, los autores sugieren que el género debería las diferentes respuestas que tienen los hombres ante el acoso por parte de sus homólogas
usarse en referencia al género que una persona representa a sí misma, ya sea masculino, femeninas.
femenino o basado de otro modo en normas, actitudes y comportamientos socialmente
construidos. Un estudio islandés de Olafsson y Johannsdottir (2004) encuestó a 398 trabajadores de
Por tanto, el estudio que nos ocupa clasifica a sus participantes por sexo y no por género. oficina. El acoso se clasificó en acoso general (exclusión social, chismes, etc.) y acoso laboral
(carga de trabajo excesiva, críticas indebidas, etc.). Los autores encontraron que los hombres
Adoptan, o afirman adoptar, estrategias de afrontamiento más asertivas en comparación con
3.2.4 | Consecuencias las mujeres, como pedirle al agresor que se detenga. Sin embargo, se encontró una relación
significativa entre el acoso general hacia los hombres y su adopción de una estrategia de
Las consecuencias del acoso varían drásticamente cuando se examinan los efectos sobre el evitación, como tomar una licencia por enfermedad o dejar el trabajo. Eriksen et al. (2016)
objetivo individual, el sistema sanitario y los pacientes. examinaron a 3358 trabajadores de los sectores público y privado de Dinamarca. A través del
Las enfermeras, independientemente de su género, que son víctimas de acoso escolar análisis de las ausencias por enfermedad de larga duración entre 2007 y 2011, descubrieron
enfrentan graves impactos en su salud física, mental y psicosocial (Franklin & Chadwick, que las mujeres acosadas se enfermaron significativamente más que las mujeres que no
2013; Salin & Hoel, 2013). Aunque un pequeño porcentaje de víctimas de acoso escolar fueron acosadas. Eriksen et al. (2016)
reportan abuso físico real o amenazas de tal abuso, la salud física de las víctimas aún puede no encontraron diferencias en el tiempo de enfermedad de los hombres acosados versus los hombres no acosados.
verse comprometida junto con las ramificaciones mentales y psicosociales (Einarsen et al., Sin embargo, a través de un análisis de las tasas de empleo durante el mismo período,
2011; Franklin & Chadwick, 2013). Las consecuencias comúnmente reportadas del acoso encontraron que los hombres acosados abandonaron la fuerza laboral a un ritmo significativo,
incluyen: enfermedades crónicas, aumento de peso, aislamiento social, trastornos de salud casi el doble. Este hallazgo proporciona una posible explicación de por qué no hubo diferencia
mental, incluido el trastorno de estrés postraumático, abuso de sustancias y suicidio en el tiempo de enfermedad entre los hombres acosados y no acosados, apoyando los
(Einarsen et al., 2011; Ovayolu et al., 2014; Waschgler et al., 2013). hallazgos de Olafsson y Johanstiddor (2004) de que los hombres sí adoptan estrategias de
evitación para lidiar con el acoso. Los hallazgos de Eriksen et al. (2016) son particularmente
interesantes porque
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Se ha descubierto que los hombres, al ser minoría en la profesión de enfermería, están Sciences Research en junio de 2012. El estudio tiene un diseño correlacional descriptivo, no
expuestos al acoso en tasas más altas (Eriksen y Einarsen, 2004; Salin, 2015). La relación experimental. Para este estudio se eligió la lista de verificación EQUATOR de la guía de
entre el acoso y la intención de cambiar de personal en enfermeros aún no se ha explorado informes Fortalecimiento de los informes de estudios observacionales en epidemiología
y podría proporcionar una idea clave sobre (STROBE) (Apéndice S1) (Von Elm et al., 2007).
Retención NGN masculina.
Dentro de la población de NGN, las investigaciones han demostrado una relación entre
el acoso y una mayor intención de cambiar de empleo y de carrera. En una muestra de 342
NGN de Ontario, Laschinger (2012) demostró relaciones significativas entre el acoso y la 4.2 | Muestra y configuración
intención de cambio de empleo (r = 0,32, p < 0,05) y la intención de cambio de carrera (r =
0,22, p < 0,05). Otro estudio de Laschinger y Fida (2014) encontró que el acoso laboral tiene La muestra para el Tiempo 1 del estudio se obtuvo mediante un muestreo aleatorio
correlaciones positivas significativas con las intenciones de cambio de trabajo y de carrera desproporcionado de 400 NGN de cada una de las 10 provincias de Canadá. Durante el
tanto en el momento uno (rjob=.36, rcareer=.25, ambos p < .01) como en el momento dos primer período, se distribuyeron 3.743 cuestionarios a las NGN de todo Canadá y se
(rjob = .32, r devolvieron 1.020, lo que supuso una tasa de respuesta del 27,3%.
carrera
= .33, ambos p < Los criterios de inclusión para el estudio incluyeron NGN masculinos y femeninos, que
.01) en su estudio desfasado de 907 NGN de Ontario. Con base en esto, las hipótesis cuarta en el momento del estudio (2013), tenían de 12 a 24 meses de experiencia y estaban
y quinta probadas fueron las siguientes: registrados en uno de los diez organismos reguladores provinciales de enfermería registrados
en Canadá. Dado que doce participantes tenían más de dos años de experiencia, la muestra
H4: El acoso laboral predice positivamente el cambio de empleo final utilizada para este estudio
sobre la intención. era de 1.008 NGN.
Se utilizó un análisis de potencia utilizando G*Power 3.1 para determinar el tamaño de
H5: El acoso laboral media la relación entre el empoderamiento estructural muestra apropiado para el estudio que se presenta aquí (Faul et al., 2009). Para el análisis
y la rotación laboral de regresión y con base en un alfa de .05, un nivel de poder de .80, un tamaño del efecto
intención. moderado (.15) y tres predictores (empoderamiento estructural, acoso laboral y sexo), se
requirió un tamaño de muestra de 77 (Faul et al., 2009). Por lo tanto, nuestro tamaño de
Rajapaksa y Rothstein (2009) probaron los factores teóricos que influyen en las muestra final de 1008 fue más que adecuado para este estudio.
decisiones de hombres y mujeres de dejar la enfermería. Sus hipótesis se basaron en la
teoría de la tensión de roles y la teoría de roles múltiples.
Los primeros afirman que es poco probable que las personas de un sexo accedan a
4.3
ocupaciones dominadas por el otro sexo debido a las dificultades en la interacción diaria, mientras que | Características de la muestra
este último afirma que hombres y mujeres valoran diferentes combinaciones de
roles laborales versus roles familiares. Descubrieron que el 70% de los hombres probablemente Las características de la muestra final de 1.008 NGN se presentan en el Cuadro 1. De ellas,
dejarían la profesión por una con un salario más alto, en comparación con sólo el 33% de las 75 (7,5%) eran hombres y 923 mujeres (92,5%).
mujeres. Esto apoyó la hipótesis basada en la teoría de roles múltiples que afirma que los consistente con cifras nacionales de CIHI (2016). El mayor número de participantes ejercía
hombres buscan ser el sostén de la familia en el hogar y quieren mantener a la familia a en Ontario (21,3%), tenía una licenciatura en Ciencias (92,7%) y trabajaba a tiempo completo
través del trabajo. A conclusiones similares se llegó en un estudio brasileño (De Oliveria et (60,8%). Más de la mitad de la muestra trabajaba en un área de atención médicoquirúrgica
al., 2017). Los 3.229 participantes eran actualmente enfermeras registradas y en ejercicio. (50,4%).
Los resultados mostraron que el 22,1% pensó en dejar la profesión una vez al mes o más La edad media de los encuestados fue 27,42 años (SD = 6,36), y los participantes
durante el último año. Dentro de la muestra, un participante tenía más probabilidades de promediaron 1,18 años (SD = 0,50) de experiencia como enfermera registrada, 1,09 años
indicar su intención de abandonar la profesión si era hombre, más joven, no ocupaba una (SD = 0,53) en su organización y 0,95 años (SD = 0,52).
posición de liderazgo y percibía un apoyo deficiente por parte de sus supervisores (De en su unidad actual.
Oliveria et al., 2017). .
4.4 | Recopilación de datos e instrumentos.
4 | MÉTODOS Se utilizó una encuesta demográfica y tres herramientas de medición estandarizadas para
medir el empoderamiento estructural, el acoso y el desempeño laboral.
4.1 | Diseño de la investigación intención facturación.
Este estudio es un análisis secundario de los datos del Tiempo 1 de un estudio nacional de
dos fases de NGN canadienses titulado Starting Out: A timelaged Study of New Graduate 4.4.1 | Empoderamiento estructural
Nurses' Transition to Practice (Laschinger et al., 2016). La aprobación ética del estudio
original se recibió de la Junta de Revisión de Ética para la Salud de la Universidad de Western El CWEQII fue desarrollado por Laschinger et al. (2001) para medir el empoderamiento
Ontario. estructural con 12 ítems divididos equitativamente entre

FAVARO et al.
| 1279
TABLA 1 Datos demográficos de la muestra del estudio (n = 1008)

4.4.2 | Acoso laboral
Porcentaje (%)
Demografía Frecuencia (n) Se utilizó una versión abreviada (3 ítems) del NAQ desarrollado por Einarsen y
Género Hoel (2001) para medir la frecuencia de experimentar acoso laboral. El NAQ
Femenino 923 92,5% original consta de 22 ítems subdivididos en tres categorías principales: acoso
Masculino 75 7,5% laboral (7 ítems), acoso personal (12 ítems) y acoso físicamente intimidante (3
Provincia ítems). Las preguntas son clasificadas por el participante en una escala tipo Likert
ontario 215 21,3%

con las respuestas relacionadas con la frecuencia de las experiencias en los
últimos seis meses como 1 (=nunca), 2 (=de vez en cuando), 3 (=mensualmente),
Columbia Británica 153 15,2%
4 (=semanal) y 5 (=diario). El alfa de Cronbach para la escala completa es 0,92
Alberta 136 13,5%
(Einarsen & Hoel, 2001). El NAQ tiene su confiabilidad y validez como herramienta
manitoba 123 12,2%
(Einarsen et al., 2009).
Saskatchewan 83 8,2%
nueva Escocia 78 7,7%

En el estudio actual, el NAQ se redujo de 22 a tres preguntas con un nivel alfa de
Nuevo Brunswick 77 7,7%
0,73 (Laschinger et al., 2016). Los tres elementos de la encuesta utilizados en este
Quebec 60 6,0% estudio fueron “alguien oculta información que afecta su desempeño”, “recordatorios
Terranova 52 5,2% repetidos de sus errores y equivocaciones” y “críticas persistentes a su trabajo y
Isla del Príncipe Eduardo 31 3,1% esfuerzo”. El primer ítem pertenece a la subescala de acoso laboral y los otros dos
Alta educación pertenecen a la subescala de acoso relacionado con personas (Einarsen et al.,
Licenciatura 931 92,7% 2009). La escala se califica promediando las respuestas de las tres preguntas para
2 0,2% proporcionar un valor general sobre el acoso en el lugar de trabajo.

master en enfermeria
Diploma univesitario 71 7,1%
Estado de Empleo
Tiempo completo 609 60,8%
Tiempo parcial 286 28,5%

4.4.3 | Intención de rotación laboral
Casual 107 10,7%
Área de especialidad
La Escala de Intenciones de Rotación (TIS) de Kelloway fue desarrollada en 1999
Cirugía médica 504 50,4% para medir la intención que uno tiene de dejar su trabajo. El TIS contiene 3
Cuidado crítico 179 17,9% elementos. Las preguntas se califican en una escala tipo Likert con 5 puntos (1 =
Maternidadniño 104 10,4% totalmente en desacuerdo, 5 = totalmente de acuerdo), y se obtiene una puntuación
Salud mental 60 6,0% global promediando los cuatro ítems. Se ha informado que el alfa de Cronbach es
piscina flotante 39 3,9% de 0,92 a 0,93 (este estudio α = 0,81) (Kelloway et al., 1999). Esta herramienta ha
57 5,7% demostrado validez de constructo a través de hallazgos empíricos que respaldan

Salud de la comunidad
45 4,5%
relaciones hipotéticas entre intenciones de rotación, empoderamiento y
Cuidado a largo plazo
agotamiento (Laschinger et al., 2009).
rehabilitación geriátrica 12 1,2%
Finalmente, se utilizó un cuestionario demográfico para recopilar datos sobre
Demografía (en años) Total (n) Significar Dakota del Sur
la fecha de graduación de los participantes, el nivel más alto de educación

Edad 1000 27,42 6.36 alcanzado, la situación laboral (a tiempo completo, a tiempo parcial o informal), el
Experiencia como enfermera registrada 993 1.18 0,50 área de atención especializada y la duración del trabajo como enfermera
Experiencia en organizacion 925 1.09 0,53 registrada. total, en su organización actual y en su unidad actual. Lo más importante
Experiencia en la unidad actual. 921 0,95 0,52 para el presente estudio es que el cuestionario demográfico pide a los participantes
que se identifiquen como uno de los sexos binarios de hombre o mujer. Esta
información es importante para el análisis de datos de este estudio para comparar
las experiencias de ambos sexos con el empoderamiento, el acoso laboral y la
cuatro subescalas de oportunidad, información, recursos y apoyo. intención de rotación laboral.
Se pide a los participantes que califiquen cada ítem en una escala tipo Likert que
describe el grado de acceso a cada una de las cuatro fuentes de empoderamiento
clasificadas de 1 (ninguno), 2, 3 (algo), 4 y 5 (mucho). El 4.5 | Recopilación de datos
El CWEQII se califica promediando las respuestas de cada subescala; el
empoderamiento total es un promedio de los 12 ítems. Se ha informado que el alfa El cuestionario de la encuesta con una carta de información se envió por correo a
de Cronbach para el CWEQII es de 0,89 (Laschinger et al., 2000) y fue de 0,85 en través de Canada Post a cada participante. Dentro de cada uno, había un vale de
este análisis secundario. dos dólares para una cafetería (Tim Horton's) como muestra de
FAVARO et al.
1280 |
agradecimiento por su tiempo para completar el cuestionario. En un esfuerzo por aumentar la tasa muestra (M = 27,42, DE = 6,36). El empoderamiento estructural general y la intención de rotación
de retorno, se utilizó un procedimiento modificado de Dillman (2007). Los detalles completos de la laboral demostraron distribuciones normales con valores de asimetría de −0,147 (SE = 0,082) y
recopilación de datos se pueden encontrar en el estudio original de Laschinger et al. (2016). 0,643 (SE = 0,82), respectivamente.
específicamente. El acoso en el lugar de trabajo demostró un sesgo positivo con una asimetría de
2,069 (SE = 0,082), explicado por puntuaciones generales bajas de acoso (M = 1,50, DE = 0,66).
Los porcentajes de datos faltantes para las tres variables principales del estudio y las variables
4.6 | Análisis de los datos demográficas fueron
todos por debajo del 1%.
Todos los datos se analizaron utilizando el software de datos: Statistical Software Package for Social Las medias, las desviaciones estándar, los rangos de puntuación y los coeficientes de
Sciences (SPSS) (versión 23) (IBM, 2015). confiabilidad de las principales variables del estudio se enumeran en la Tabla 2. En general, las
Se utilizaron estadísticas descriptivas, incluidas frecuencias, medias y desviaciones estándar, para enfermeras de esta muestra demostraron un nivel moderado de empoderamiento estructural (M =
describir los datos demográficos de la muestra y las principales variables del estudio. Todos los 13,65, DE = 2,50). En las subescalas de empoderamiento estructural, las enfermeras informaron
datos se evaluaron en busca de valores atípicos, datos faltantes y cualquier otro error de datos puntuaciones medias para información (M = 3,17, DE = 0,91), apoyo (M = 3,01, DE = 0,95) y
varios. La normalidad de los datos se evaluó mediante valores de asimetría y curtosis. Las relaciones recursos (M = 3,18, DE = 0,89). Las enfermeras obtuvieron resultados altos en la subescala de
entre los datos demográficos y las principales variables del estudio se analizaron mediante pruebas oportunidades (M = 4,30, DE = 0,76). Las enfermeras de esta muestra informaron puntuaciones
t independientes para el tipo y estatus de empleo; ANOVA para nivel educativo y área de práctica; generales bajas en materia de acoso laboral (M = 1,51, DE = 0,68). Las enfermeras informaron una
y correlaciones de Pearson para edad y experiencia. La confiabilidad de cada instrumento se probó intención de rotación laboral de baja a moderada (M = 2,39, DE = 1,20).
para determinar la consistencia interna utilizando el alfa de Cronbach. El significado
El nivel para todas las pruebas se fijó en 0,05.
Finalmente, para probar el modelo de estudio hipotetizado se utilizó la macro SPSS, PROCESS 5.2 | Relaciones entre variables demográficas y variables
(versión 3; Hayes, 2018). Se utilizó el modelo de PROCESO 4 (para mediación simple) para realizar principales del estudio.
un análisis de ruta de las relaciones entre las variables en el modelo y probar el papel del acoso
laboral como mediador entre el empoderamiento estructural y la intención de rotación laboral. Para Los resultados de la prueba T mostraron que los enfermeros varones (M = 1,778, SD = 0,86)
probar los efectos del sexo sobre el acoso y la intención de cambio de empleo, se agregó el sexo reportaron acoso laboral significativamente más frecuente (t(991) = −3.611, p < .001) que las
como covariable en el modelo probado, junto con dos covariables significativas adicionales, la edad mujeres (M = 1.487, SD = 0.65). Los resultados de la prueba T no mostraron diferencias significativas
y la educación. Utilizando el software PROCESS se estiman los coeficientes no estandarizados de por sexo ni en el empoderamiento estructural ni en la intención de rotación laboral. Los resultados
un modelo que utiliza regresión de mínimos cuadrados ordinarios (OLS). La práctica moderna para de la prueba T revelaron una diferencia significativa (t(997) = 4,073 y p < 0,001) en la intención de
el análisis de la mediación enfatiza la estimación de los efectos indirectos, incluidas las pruebas rotación laboral entre BScN (M = 2,433, SD = 1,21) y diploma universitario (M = 1,836, SD = 1,01)
inferenciales de efectos indirectos (Hayes, 2018). En PROCESS, se utiliza el procedimiento de enfermeras preparadas. No se encontraron diferencias significativas en las principales variables del
remuestreo conocido como bootstrapping para evaluar los efectos indirectos. PROCESS versión 3 estudio entre los grupos según la situación laboral.
produce intervalos de confianza de arranque utilizando el método percentil. Bootstrapping genera
una aproximación empírica de la distribución muestral de una estadística mediante un remuestreo Los resultados de las correlaciones de Pearson mostraron que la edad estaba débilmente
aleatorio repetido de los datos disponibles y utiliza esta distribución para calcular valores p y relacionada positivamente con el acoso laboral (r = 0,10 p < 0,001) y débilmente negativamente
construir intervalos de confianza (se tomaron 5000 remuestreos para estos análisis). Cuando el relacionada con la intención de cambio de trabajo (r = −0,09 p = 0,003).
valor de cero no se encuentra en el intervalo de confianza del 95%, se determina que el efecto
indirecto es estadístico.
5.3 | Análisis de correlación entre las principales

variables del estudio.
Para probar las relaciones entre las principales variables del estudio, se completaron correlaciones
camente significativo. de Pearson (Tabla 2). El empoderamiento estructural y sus subescalas de oportunidad, información,
apoyo y recursos demostraron correlaciones positivas significativas en el nivel de significancia p <
0,01. Hubo una correlación negativa pequeña, pero estadísticamente significativa, entre el
5 | RESULTADOS empoderamiento estructural y el acoso laboral (r = −0,16, p < 0,01). También hubo una correlación
negativa moderada entre el empoderamiento estructural y la intención de rotación laboral (r = −0,35,
5.1 | Resultados descriptivos p < 0,01). Se encontró una correlación positiva estadísticamente significativa entre el acoso laboral
y la intención de cambio de puesto (r = 0,21, p < 0,01).
Se evaluó la normalidad de todos los datos. La edad dentro de la muestra del estudio demostró un
sesgo positivo con una asimetría de 1,972 (SE = 0,082), probablemente debido a la edad más joven
de la mayoría de las NGN en este

FAVARO et al.
| 1281
5.4 | Prueba de hipótesis Los casos de maestría) demostraron mayores intenciones de rotación laboral que las
NGN con un diploma.
Todas las hipótesis de este estudio se probaron utilizando el complemento PROCESS Hipótesis nº 4: El acoso laboral predice positivamente la intención de abandonar
(Hayes, 2018) para SPSS (Tabla 3). Se planteó la hipótesis de que la relación entre el el puesto de trabajo. El acoso laboral demostró un efecto positivo significativo en la
empoderamiento estructural y las intenciones de rotación laboral era tanto directa como intención de cambio de empleo (B = 0,303, p < 0,001) (Figura 2) y, por lo tanto, esta
indirecta a través del acoso laboral y, por lo tanto, se evaluó un modelo de mediación hipótesis fue apoyada (Tabla 3). Las NGN que sufrieron acoso laboral tenían más
simple (modelo PROCESS 4; Hayes, 2018) (Figura 1). Las pruebas de mediación se probabilidades de abandonar sus puestos.
utilizan para determinar si una variable predictiva influye en una variable de resultado
a través de otra variable intermedia (Hayes, 2018). La edad, el sexo y la educación se Hipótesis #5: El acoso laboral media la relación entre el empoderamiento
incluyeron como covariables en este análisis basado en la teoría y el análisis descritos estructural y la intención de rotación laboral. Esta hipótesis fue apoyada porque hubo
anteriormente. En general, la edad, el sexo, la educación, el empoderamiento estructural un efecto indirecto significativo (el intervalo de confianza no cruzó cero), aunque
y el acoso laboral representaron el 17,7% de la variación en la intención de rotación pequeño, negativo, del empoderamiento estructural sobre la intención de rotación
laboral. Todos los coeficientes no están estandarizados según el PROCESO. laboral a través del acoso en el lugar de trabajo (B = −0,014, IC: −. 023, −.006).
Cuando las NGN informan de un mayor acceso al empoderamiento estructural, es
menos probable que abandonen sus puestos incluso si hay acoso en el lugar de trabajo.
Hipótesis #1: El empoderamiento estructural predice negativamente el acoso
laboral. El empoderamiento estructural demostró un efecto negativo significativo sobre
el acoso laboral (B = −0,045, p < 0,001) (Figura 2) y, por lo tanto, esta hipótesis fue
apoyada (Tabla 3). Las NGN que reportaron un mayor empoderamiento estructural 6 | DISCUSIÓN
tenían menos probabilidades de reportar acoso en el lugar de trabajo.
El propósito de este estudio fue doble: examinar las relaciones entre el empoderamiento
Hipótesis #2: El empoderamiento estructural predice negativamente la intención estructural de las NGN, la experiencia de acoso en el lugar de trabajo y su intención
de rotación laboral. El empoderamiento estructural demostró un efecto negativo de rotación laboral y evaluar las relaciones entre el sexo y el acoso laboral y la rotación
significativo en la intención de rotación laboral (B = −0,156, p < 0,001) laboral.
(Figura 2), por lo que se apoyó esta hipótesis (Tabla 3). Las NGN que informaron de intención.
un mayor empoderamiento estructural tenían menos probabilidades de abandonar sus Al examinar las tres variables principales del estudio, se respaldaron las hipótesis
puestos. 1, 2, 4 y 5. Además, los hallazgos indican que el empoderamiento estructural tiene un
Hipótesis #3: Las NGN masculinas experimentan (a) mayor intimidación en el efecto negativo indirecto sobre la intención de cambiar de empleo a través del acoso
lugar de trabajo y (b) una mayor intención de rotación laboral que las NGN femeninas. laboral. Si existen estrategias para incluir suficiente acceso a fuentes de empoderamiento
El sexo masculino predijo significativamente el acoso laboral (B = 0,222, p = 0,007). estructural (es decir, oportunidades, apoyo, información y recursos), se puede reducir
El sexo no predijo significativamente la intención de cambiar de puesto (B = −0,174, p el efecto negativo del acoso laboral en la intención de rotación laboral de las enfermeras.
= 0,199). Por tanto, esta hipótesis quedó parcialmente respaldada. Las NGN masculinas Estos hallazgos sugieren que la teoría del empoderamiento estructural puede ser útil
tenían más probabilidades de informar sobre acoso laboral que las enfermeras, pero para comprender tanto la intención de rotación laboral como el acoso laboral. Al
no hubo diferencias significativas en la intención de rotación laboral entre ellas. implementar un lugar de trabajo estructuralmente empoderado, puede producirse una
entre NGN masculinas o femeninas. mayor retención de enfermeras y, por lo tanto, ayudar a combatir la escasez de
En cuanto a las otras covariables, la edad predijo positivamente el lugar de trabajo. enfermeras prevista.
intimidación (B = 0,010, p = 0,005), y también predijo negativamente la intención de
rotación laboral (B = −0,015, p = 0,007), y la educación predijo positivamente la Además, otro objetivo del estudio fue examinar específicamente el papel que
intención de rotación laboral (B = 0,504 , p < 0,001), es decir, aquellas enfermeras que desempeñaba el sexo en las relaciones entre las principales variables del estudio. Este
tenían una licenciatura o una maestría (combinadas como solo dos objetivo ayuda a separar este estudio de los anteriores.
TABLA 2 Medias de desviación estándar, análisis de confiabilidad y matriz de correlación de las variables de estudio (n = 994)
Puntaje
Variable Media DE Elementos rango a 1 2 3 4 5 6
1. Empoderamiento total 13.65 2.50 12 4–20 0,85
2. Oportunidad 4.30 0,76 3 1–5 0,86 .59
3. Información 3.17 0,91 3 1–5 0,85 .75 .33
4. Apoyo 3.01 0,95 3 1–5 0,83 .80 .30 .46
5. Recursos 3.18 0,89 3 1–5 0,81 .69 .15 .32 .44
6. Acoso laboral 1,51 0,68 3 1–5 0,73 −.16 −.11 −.10 −.13 −.14
7. Intención de facturación 2.39 1.20 3 1–5 0,81 −.35 −.25 −.18 −.30 −.27 .21
Todas las correlaciones mostradas fueron significativas al nivel de 0,01 (de dos colas); α es el alfa de Cronbach.
FAVARO et al.
1282 |
TABLA 3 Coeficientes del modelo final para hipótesis de estudio (n = 977)
Resultado
Acoso laboral Intención de rotación laboral
Antecedente B SE pag
B SE pag
Empoderamiento estructural −.045 .008 <.001 −.156 .014 <.001
— — — .303 .053 <.001

Acoso laboral
Edad .010 .003 .005 −.015 .006 .007
Sexo: femenino versus masculino .222 .082 .007 −.174 .133 .199
Educación: diploma frente a licenciatura/maestría .051 .083 .540 .504 .136 <.001
Constante 1.521 .240 <.001 3.685 .404 <.001
R2 = .045 R2 = .177
F(4, 972) = 11,395, p < ,001 F(5, 971) =41,628, p < ,001
Nota: B = Beta no estandarizada.
FIGURA 1 Modelo hipotético [La

figura en color se puede ver en
wileyonlinelibrary.com]
FIGURA 2 Modelo final. Nota:

*=p<.001 [La figura en color se puede ver
en wileyonlinelibrary.com]
estudios sobre acoso laboral porque se incluyó el sexo como variable dentro del sin embargo, se encontró una influencia significativa del sexo en el acoso laboral.
modelo final. Se encontró que los hombres dentro de esta muestra experimentaron Dado que el modelo de regresión final explicó sólo el 17,7% de la varianza en la
un acoso laboral significativamente mayor (B = 0,222, p = 0,007) que sus contrapartes intención de rotación laboral, puede haber otras variables relevantes (por ejemplo,
femeninas. satisfacción laboral, entorno de práctica o liderazgo de unidad) no consideradas en
este estudio que puede ser importante incluir en el futuro. estudios de naturaleza.
Finalmente, el método desproporcionado de muestreo aleatorio utilizado puede influir
6.1 | Limitaciones en la representatividad, ya que algunas provincias fueron sobremuestreadas o
submuestreadas dadas sus respectivas poblaciones de NGN.
Debido a que este estudio fue un análisis secundario de datos previamente
recopilados, el investigador se limitó a las medidas y datos
métodos de recolección del estudio original. Este estudio está limitado por su 7 | IMPLICACIONES PARA ENFERMERÍA
naturaleza transversal, que puede obstaculizar la capacidad de demostrar un efecto PRÁCTICA
causal. Sin embargo, en esto se aborda parcialmente la fundamentación teórica del
estudio y la covariación entre las variables de estudio (Taris, 2000). Con respecto a Los resultados de este estudio ayudan a respaldar aún más la teoría de Kanter (1977)
las encuestas de autoinforme sobre el acoso, siempre existe el riesgo de un sesgo de sobre el empoderamiento estructural dentro de la fuerza laboral de las NGN. Los
respuesta, falta de respuesta o deseabilidad social al responder las preguntas, ya que resultados del estudio también respaldan el conjunto de investigaciones existentes
el acoso a menudo se cita como poco reportado debido a este efecto (Franklin y sobre las relaciones entre el empoderamiento estructural, el acoso en el lugar de
Chadwick, 2013). . Además, aunque los datos se obtuvieron de las 10 provincias trabajo y la intención de rotación laboral en su aplicación a las NGN. Además, los
canadienses, la población de muestra fueron NGN con menos de dos años de hallazgos contribuyen a la literatura sobre las NGN masculinas y su exposición al
experiencia, lo que limita la generalización de los resultados a esa población. acoso laboral específicamente en un entorno canadiense. Los hallazgos de este
estudio sugieren que los NGN masculinos experimentan tasas significativamente
Este estudio puede estar limitado por el pequeño número de encuestados masculinos; más altas de acoso en el lugar de trabajo que sus contrapartes femeninas. Sin embargo, los hallazgos
FAVARO et al.
| 1283
Asociación de Enfermeras de Salud Ocupacional de Ontario, 34(2), 2024. http://

También sugieren que el empoderamiento estructural puede ayudar a minimizar el
www.oohna.on.ca
efecto que tiene el acoso laboral en la intención de rotación laboral. En general, los Cicolini, G., Comparcini, D. y Simonetti, V. (2014). Empoderamiento en el lugar de trabajo
hallazgos del estudio sugieren que existen diferencias en la experiencia laboral de y satisfacción laboral de las enfermeras: una revisión sistemática de la literatura.
Revista de Gestión de Enfermería, 22(7), 855–871. https://doi.
enfermería para hombres y mujeres recién graduados y que investigaciones futuras
org/10.1111/jonm.12028
pueden ayudar a revelar algunos de esos matices.
Colegio de Enfermeras de Ontario (2016). Informe estadístico de afiliados 2016.
http://www.cno.org
De Oliveira, D. R., Griep, R. H., Portela, L. F., & Rotenberg, L. (2017).
8 | CONCLUSIONES Intención de dejar la profesión, entorno psicosocial y autoevaluación de la salud

entre enfermeros titulados de grandes hospitales de Brasil: un estudio transversal.
Investigación de servicios de salud de BMC, 17(1), 21. https://doi.org/10.1186/
En este estudio se probaron cinco hipótesis para evaluar las relaciones entre las s1291301619496
tres variables principales del estudio. Se aceptaron las hipótesis 1, 2, 4 y 5 y se Dillman, DA (2007). Encuestas por correo e Internet: el método de diseño a medida,
aceptó parcialmente la hipótesis 3. 2da ed. John Wiley e hijos.

Einarsen, S. y Hoel, H. (2001). El Cuestionario de Actos Negativos: Desarrollo, validación
Los resultados respaldan los resultados de Salin (2015) de que los hombres en
y revisión de una medida de acoso laboral. Presentación oral en el X Congreso
profesiones dominadas por mujeres experimentan tasas más altas de acoso y, una Europeo de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, Praga, mayo.
vez más, destacan que el acoso sigue siendo un problema constante dentro de la
enfermería. Dado que los enfermeros varones en Canadá probablemente seguirán Einarsen, S., Hoel, H. y Notelaers, G. (2009). Medición de la exposición al acoso y al acoso
en el trabajo: validez, estructura factorial y propiedades psicométricas del
siendo una minoría en la fuerza laboral de enfermería en el futuro previsible y dadas
cuestionario de actos negativos revisado.
las diferencias en las estrategias de afrontamiento entre hombres y mujeres, será Trabajo y estrés, 23(1), 24–44. https://doi.org/10.1080/0267837090
necesario que cualquier programa iniciado en respuesta al acoso en el lugar de 2815673
trabajo se realice de manera que permita pruebas empíricas de su eficacia. Debido Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D. y Cooper, CL (2011). Intimidación y acoso en el lugar de
trabajo: avances en la teoría, la investigación y la práctica, 2ª ed. Prensa CRC.
al creciente número de hombres que ingresan en la enfermería, será importante
completar una investigación sobre todos los hombres en la profesión, no solo sobre
Eriksen, TL, Hogh, A. y Hansen, Å. M. (2016). Consecuencias a largo plazo del acoso
los NGN, para obtener una perspectiva sobre sus experiencias dentro de la enfermería laboral en las bajas por enfermedad. Economía laboral, 43, 129150. https://doi.org/
y cómo se les aplican las diversas teorías. 10.1016/j.labeco.2016.06.008

Eriksen, W. y Einarsen, S. (2004). La minoría de género como factor de riesgo de exposición
al acoso laboral: el caso de los asistentes de enfermería.
INFORMACIÓN DE FINANCIACIÓN
Revista europea de psicología del trabajo y de las organizaciones, 13(4), 473–
Ninguno.
492. https://doi.org/10.1080/13594320444000173
Faul, F., Erdfelder, E., Buchner, A. y Lang, A.G. (2009). Análisis de poder estadístico
CONFLICTO DE INTERESES utilizando G*Power 3.1: pruebas para análisis de correlación y regresión. Métodos
de investigación del comportamiento, 41 (4), 1149–1160. https://doi.
Todos los autores de este estudio declaran no tener ningún conflicto de intereses.
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Cómo citar este artículo: Favaro A, Wong C, Oudshoorn A.
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Recibido: 16 de abril de 2020 | Revisado: 13 de diciembre de 2020 | Aceptado: 31 de diciembre de 2020

Relaciones entre sexo, empoderamiento, acoso laboral e

Western University, Londres, ON, Canadá

relaciones entre sexo, acoso laboral, e intención de rotación laboral.

siguiente: Comenzando: Un estudio desfasado de nuevos graduados

Transición de las enfermeras a la práctica.

para estudios transversales.

acoso laboral predijo significativamente la intención de rotación laboral.

NGN masculinas que futuras investigaciones podrían ayudar a revelar.

frecuencia del acoso experimentado por las NGN masculinas.

intención de rotación laboral, enfermeras, empoderamiento estructural, acoso laboral

¿Qué aporta este artículo a la comunidad clínica

afecta a la enfermera individual, sino también a todo el sistema de salud, ejerciendo

intimidan a sus homólogos más jóvenes y menos experimentados. Aunque la afirmación

una amenaza a las normas sociales aceptadas de la enfermería y potencialmente

enfrentarse al ridículo o la exclusión en función de su elección de carrera (Eriksen y intención facturación.

Einarsen, 2004; Salin y Hoel, 2013). Por lo tanto, en

Al considerar el acoso en el contexto del sexo, este estudio se centra particularmente

en las perspectivas de las NGN masculinas. 2 | MARCO TEÓRICO

ambiente de trabajo organizacional que por las características individuales. Dentro

de la teoría, el poder se define como el acceso a oportunidades, información, recursos

y apoyo que le permite al empleado completar su trabajo adecuadamente y la 3 | FONDO

sea verdaderamente empoderador. 3.1 | Empoderamiento estructural

altos de empoderamiento, es posible que esté en mejores condiciones de responder sexos.

examinaron el empoderamiento estructural en una muestra de 342 NGN. En general,

que resulta en un desempeño excesivo o deficiente.

H1: El empoderamiento estructural predice negativamente el acoso

reconocimiento por un desempeño sobresaliente, lo que puede afectar negativamente

empoderador mejoraba la satisfacción laboral general de las enfermeras. Resultados

a sufrir una reacción violenta, particularmente si se percibe que el acosador pertenece

a un grupo protegido; y si la organización ha promovido/recompensado a personas que

deben ser duros. (Salin y Hoel, 2013).

un ambiente laboral hostil” (Akella, 2016, p. 1). La posible confusión en torno a la

definición de acoso laboral surge cuando los términos violencia o descortesía en el

sectores dominados por mujeres

(Eriksen y Einarsen, 2004). Un macho

femenino o basado de otro modo en normas, actitudes y comportamientos socialmente

construidos. Un estudio islandés de Olafsson y Johannsdottir (2004) encuestó a 398 trabajadores de

Adoptan, o afirman adoptar, estrategias de afrontamiento más asertivas en comparación con

Se utilizó un análisis de potencia utilizando G*Power 3.1 para determinar el tamaño de

decisiones de hombres y mujeres de dejar la enfermería. Sus hipótesis se basaron en la

teoría de la tensión de roles y la teoría de roles múltiples.

Oliveria et al., 2017). .

4.4 | Recopilación de datos e instrumentos.

medir el empoderamiento estructural, el acoso y el desempeño laboral.

4.1 | Diseño de la investigación intención facturación.

Ontario. estructural con 12 ítems divididos equitativamente entre

TABLA 1 Datos demográficos de la muestra del estudio (n = 1008)

ontario 215 21,3%

nueva Escocia 78 7,7%

2 0,2% proporcionar un valor general sobre el acoso en el lugar de trabajo.

Diploma univesitario 71 7,1%

Tiempo completo 609 60,8%

Tiempo parcial 286 28,5%

57 5,7% demostrado validez de constructo a través de hallazgos empíricos que respaldan

la fecha de graduación de los participantes, el nivel más alto de educación

4.6 | Análisis de los datos demográficas fueron

todos por debajo del 1%.

Asociación de Enfermeras de Salud Ocupacional de Ontario, 34(2), 2024. http://

195–206. https://doi.org/10.1111/j.17446198.2009.00143.x de respaldo.