Universidad Tecnológica de León

Administración de capital Humano

MANUAL DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Franco Reyes Estefanía

Jiménez Vargas Ariadna Jacqueline
Méndez Rivera Bernardo Samuel
Sánchez López Luz Jimena

AD-505
ÍNDICE

1. OBJETIVOS .................................................................................................................. 3
1.1 OBJETIVO GENERAL ............................................................................................. 3
1.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS .................................................................................... 3
2. FILOSOFIA.................................................................................................................... 4
2.1. ANTECEDENTES ................................................................................................... 4
2.2 FILOSOFÍA ORGANIZACIONAL ............................................................................. 4
3. POLITICAS.................................................................................................................... 6
4. LISTADO DE PUESTOS O ESTRUCTURA (ORGANIGRAMA) .................................... 7
5. PROCEDIMIENTO DEL MÉTODO SELECCIONADO ................................................... 8
6. NIVELES DE DESEMPEÑO A EVALUAR ................................................................... 11
7. FACTORES ............................................................................................................. 12
8. EVALUACIÓN POR PUESTO ..................................................................................... 13
9. MÉTODO DE APOYO O SOPORTE............................................................................ 16
10. CONCLUSIONES ...................................................................................................... 17

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 1. OBJETIVOS

1.1 OBJETIVO GENERAL

Establecer un parámetro de desempeño a través de la evaluación de los

trabajadores, comparando sus resultados con los que se esperan dentro del
desarrollo de sus actividades.

1.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Establecer parámetros que se asocien a lo que se espera del desempeño de

los trabajadores.

Explicar y estandarizar el proceso de evaluación a través de un formato base

y el análisis de resultados.

Establecer un formato de desempeño.

Realizar una evaluación del desempeño de los trabajadores.

Comparar resultados de desempeño.

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 2. FILOSOFIA

2.1. ANTECEDENTES

CALZADO EVEREST SA DE CV empresa especializada en Fabricación de

calzado con corte de piel y cuero. Fue creada y fundada en 2023 actualmente
laboran en esta empresa 340 personas.

El proyecto Everest inicio en León GTO en este mismo año por lo que su
establecimiento es un proyecto reciente dirigido por Tony Thomas director de este
mismo proyecto.

Debido a que la antigua compañía vendió sus derechos a esta nueva

empresa, Everest inicio labores en enero y durante este tiempo ha tenido grandes
avances como la contratación de personal capacitado y artesanos, que ponen
empeño en cada una de sus laborares, buscando la mejor calidad para cada uno de
nuestros clientes.

Con su crecimiento y eficacia Everest tiene como objetivo realizar 6500 pares
al mes, producción que desempeña eficazmente.

2.2 FILOSOFÍA ORGANIZACIONAL

Misión

Ser una empresa que revoluciona la industria del calzado, motivando a

nuestro equipo de artesanos y colaboradores, logrando una excelencia de calidad
en nuestros productos. La calidad es primero.

Visión

Tomar el control de nuestro destino para ser una empresa reconocida a nivel
mundial por fabricar el calzado con la mejor calidad y precio para la satisfacción de
nuestro consumidor.

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Valores

• Ética
• Voluntad
• Enfoque
• Responsabilidad
• Eficiencia
• Sinceridad
• Tolerancia

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 3. POLITICAS

Para el uso de este manual es importante respetar las siguientes políticas

• Debe ser utilizado solo como herramienta de apoyo y de referencia.

• Estará a disposición solo del personal autorizado.
• La información se establece de manera ordenada por lo que el
proceso para utilizar este manual se debe seguir de misma manera en
la que se muestra.
• La información de este manual debe utilizarse solo para el fin para el
que se realizó.
• No se permite difundir la información que se encuentra por lo que se
pide discreción.

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4. LISTADO DE PUESTOS O ESTRUCTURA (ORGANIGRAMA)

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 5. PROCEDIMIENTO DEL MÉTODO SELECCIONADO

Se usará el método de 9 box, pero para esto se tendrá que realizar una base de
datos del personal de la empresa del área a evaluar tomando como referencia el
organigrama. Determinaremos puestos, cantidad del personal y niveles del
personal.
El método de las 9 cajas, también conocido como 9-box en inglés, se utiliza con la
finalidad de identificar quiénes son los empleados que resultan una pieza clave para
el crecimiento organizacional, como así también facilita la identificación de quiénes
tienen un desempeño y potencial bajo.

Ahora es momento de conocer cómo aplicar 9 Box paso a paso:

1- Definir los criterios de evaluación: es muy importante establecer los criterios

que se utilizaran para evaluar a los empleados. Estos criterios pueden incluir el
desempeño actual, habilidades, competencias, potencial de crecimiento, entre
otros.

2- Preparar la cuadrícula: consiste en una cuadrícula conformado por 9 bloques o

cajas. Por ello, el primer paso para aplicar esta metodología implica preparar esa
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cuadrícula. Para eso debes colocar los dos criterios principales en los ejes vertical
y horizontal. A estos se los reconoce como X e Y, potencial y desempeño,
respectivamente.
Después se deben realizar tres divisiones para ambos criterios. Tradicionalmente,
se utilizan los valores Bajo, Medio y Alto, tanto para potencial, como para
desempeño. Así es como obtienes la cuadrícula de 3 por 3.
Se recomienda que el rendimiento y potencial bajo queden situados en la parte
inferior izquierda. Mientras que el rendimiento y potencial alto debería quedar en la
esquina superior derecha de la cuadrícula. El resto de combinaciones se
configurarán por encima o por debajo de esa diagonal.

3- Hacer la evaluación de desempeño: hacer la evaluación de desempeño en tu

equipo. Para ello, puedes utilizar las herramientas que sueles aplicar dentro de este
proceso. Lo importante es obtener datos precisos sobre el rendimiento de tu fuerza
laboral para poder sacarle verdadero provecho a la matriz 9 Box.
En este punto, puedes considerar la incorporación de un sistema de evaluación de
desempeño automatizado. Esta clase de herramientas te permiten ganar visibilidad
sobre el estado de tu empresa y tomar decisiones basadas en datos cualitativos.
Además, puedes personalizar los procesos de evaluación y utilizar con un mismo
sistema distintas técnicas para conocer el rendimiento de tu equipo. Desde
encuestas anónimas y entrevistas personales, hasta evaluaciones 360 que te
brindan un panorama completo de los resultados que logra tu personal.

4- Evaluar el potencial de tu equipo: puede que esta sea la parte más compleja
al momento de aplicar la matriz 9 Box. Porque no es sencillo evaluar el potencial de
crecimiento y desarrollo de tus empleados. Se deben considerar muchos datos, lo
que va más allá del rendimiento del talento.
En esta instancia se analizan habilidades directivas o liderazgo, las expectativas de
los trabajadores a futuro, su capacidad de asumir retos, adaptarse a los cambios o
de tomar decisiones, entre otras. De ahí que esta parte del proceso pueda llevar
más tiempo. Sin embargo, es necesario transitarla para poder identificar realmente
qué potencial hay dentro de tu capital humano.

5- Ubicar a los empleados en la cuadrícula: si ya tienes los datos de la evaluación

del desempeño y del potencial de tu equipo es momento de determinar dónde
encajan tus empleados dentro de la cuadrícula. Claro que esta no es

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necesariamente una ciencia exacta, por ello, trata de realizar este trabajo en
conjunto.
Aquí se debe involucrar tanto a Recursos Humanos, como a la gerencia y el
liderazgo de cada área. El objetivo es fomentar el debate y la participación de los
distintos líderes de cada departamento, para obtener una visión completa e
imparcial del desempeño y potencial de los empleados.

6- Definir el plan de acción a seguir: el método 9 Box brinda una perspectiva clara
sobre lo que cada trabajador necesita, en función de dónde encaja en la cuadrícula.
Si bien, en este paso es para analizar cómo se distribuye el equipo en cada
cuadrante y qué camino se debe seguir en estos.

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 6. NIVELES DE DESEMPEÑO A EVALUAR

Directivo: es un individuo que ocupa un cargo de liderazgo en una

organización, como una empresa o una institución. Los directivos son
responsables de tomar decisiones estratégicas, establecer metas, supervisar
el desempeño del personal y garantizar el cumplimiento de los objetivos de
la organización.
Mando medio: es un puesto de liderazgo dentro de una organización que se
encuentra entre la alta dirección y el personal operativo. Ellos son
responsables de supervisar y coordinar las actividades de un grupo de
empleados, así como de transmitir las directrices de la alta dirección a nivel
operativo. Su función es crucial para el funcionamiento eficiente de la
organización.
Operativo técnico: es un profesional que se desempeña en un rol práctico
y especializado dentro de una organización. Este tipo de trabajador suele
tener un conocimiento técnico específico que le permite realizar tareas
concretas relacionadas con la operación o el mantenimiento de equipos,
maquinaria o sistemas. Los operativos técnicos trabajan en áreas como la
ingeniería, la informática, la manufactura, la construcción, entre otras.
Operativo administrativo: es un empleado que se encarga de llevar a cabo
tareas y funciones relacionadas con la gestión y el funcionamiento diario de
una empresa u organización. Esto puede incluir actividades como la atención
al cliente, la gestión de archivos, la realización de trámites administrativos,
entre otras labores operativas dentro del ámbito administrativo de la
organización.

Con este método se evaluarán los niveles del área de Recursos Humanos o de igual
manera de Administracion.

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 7. FACTORES

Desempeño en el Puesto 0%
Habilidades Funcionales 0% Habilidades Intrapersonales 0%

Experiencia 0% Trabajo en Equipo 0%

Alineación a objetivo estratégico Asignar Contribución a Metas de Equipo Asignar
Apego a procedimientos Asignar Adaptación Asignar
Toma de Decisiones Asignar Comunicación Asignar
Respeto a Cadena de mando Asignar Empatía Asignar
Entrega oportuna de Trabajo Asignar Liderazgo Asignar

Educacion 0% Actitud 0%
Puntualidad Asignar Motivación Asignar
Iniciativa Asignar Crecimiento Personal Asignar
Claridad Asignar Proactividad Asignar
Mejores prácticas Asignar Capacitación Asignar
Análisis Asignar Disponibilidad Asignar

Conocimiento del Trabajo 0% Transversales 0%

Efectividad Asignar Gestión de Tiempo Asignar
Desempeño Asignar Razonamiento Asignar
Adaptación a nuevas tareas Asignar Interés Asignar
Innovación Asignar Sentido de Pertenencia Asignar
Correcciones (menor número) Asignar Cumplimiento de Políticas Asignar

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8. EVALUACIÓN POR PUESTO

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Etiquetas de fila CALIFICACIÓN FINAL
Dirección General de Administración 90.0%
ARIAS PEREDO ELENA 90.0%
Director de Recursos Humanos 74.8%
HERNANDEZ GUTIERREZ FERNANDA GUADALUPE 75.0%
ARTEAGA CARPIO LUCERO 92.0%
CORTES MAGALLANES HUGO IVAN 100.0%
MACIAS ALONSO JULIETA ISABEL 32.0%
Jefe de Administración de Talento Humano 95.0%
AYALA BANDA DULCE MARIA 95.0%
MARTINEZ PEREZ JUAN 90.0%
MORENO ESTRADA ANA BELEN 100.0%
Jefe de Desarrollo Organizacional 98.3%
MOZO ALVAREZ MARIA DEL CARMEN 98.3%
Jefe de Nómina y Prestaciones 55.0%
IBARRA TOLEDO MIGUEL ANGEL 55.0%
Reclutamiento y selección 85.0%
ARENAS GUTIERREZ FRANCISCO JAVIER 85.0%
Jefe de Seguridad y sustentabilidad 78.0%
FRANCO MUÑIZ ANA PAOLA 80.0%
GUTIERREZ CAMACHO MAURICIO 50.0%
OROZCO HERNANDEZ BRANDON JAIR 82.0%
PACHECO HERNANDEZ HANNAH 99.9%
Auxiliar de Prestaciones y Servicios 72.0%
PEDROZA MARQUEZ VICTOR HUGO 72.0%
Total general 81.0%

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Etiquetas de fila CALIFICACIÓN FINAL
Directivo 96.6%
Mando Medio 78.2%
Operativo 74.7%
Total general 81.0%

Etiquetas de fila CALIFICACIÓN FINAL

Hombre 76.1%
Mujer 85.9%
Total general 81.0%

Etiquetas de fila Perfil

Comprometido 13%
Cuestionable 19%
Desempeño fuerte 13%
Destacado 6%
Eficaz 6%
En crecimiento 6%
Enigma 13%
Insuficiente 6%
Mantenedor 13%
(en blanco) 6%
Total general 100%

CALIFICACIÓN FINAL
81.0%

Recuento
16

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9. MÉTODO DE APOYO O SOPORTE

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 10. CONCLUSIONES

1. La implementación de un sistema de evaluación de desempeño es fundamental para

el desarrollo organizacional y el crecimiento profesional de los empleados. A través de
este manual, hemos proporcionado las herramientas necesarias para llevar a cabo un
proceso objetivo, justo y transparente que beneficie tanto a la organización como a sus
colaboradores. Alentar una cultura de retroalimentación constructiva y desarrollo
continuo es clave para el éxito de cualquier empresa, y este manual es un paso en esa
dirección
2. En conclusión, un manual de evaluación de desempeño bien diseñado y aplicado
puede ser una herramienta poderosa para mejorar el rendimiento individual y
organizacional. Al seguir los principios y procesos descritos en este manual, las
organizaciones pueden promover la excelencia, identificar áreas de mejora y fomentar
un ambiente de trabajo que valore el crecimiento y desarrollo continuo de sus
empleados. La implementación de este manual no solo beneficia a la organización en
términos de productividad y eficiencia, sino que también contribuye al bienestar y
satisfacción de los colaboradores.
3. U manual de evaluación de desempeño bien elaborado es una herramienta esencial
para guiar y mejorar el rendimiento de los empleados. Proporciona un marco claro y
justo para evaluar el desempeño, identificar áreas de mejora y reconocer el trabajo
sobresaliente. Al implementar este manual, las organizaciones pueden promover una
cultura de retroalimentación constructiva, desarrollo profesional y excelencia en el
trabajo, lo que contribuye significativamente al éxito a largo plazo de la empresa y al
crecimiento personal de sus empleados
4. En conclusión, un manual de evaluación de desempeño efectivo es una herramienta
valiosa para mejorar el desempeño individual y organizacional. Al establecer criterios
claros y objetivos, proporciona una base justa para evaluar el rendimiento, identificar
áreas de mejora y reconocer los logros. Al implementar este manual, las
organizaciones pueden fomentar una cultura de desarrollo continuo y excelencia, lo
que a su vez contribuye al éxito a largo plazo de la empresa y al crecimiento profesional
de sus empleados.

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