UNIVERSIDAD DE CARTAGENA

PROGRAMA TECNICO EN ADMINISTRACION PUBLICA

GERENCIA DEL TALENTO HUMANO EN EL SECTOR PUBLICO

TALLER No.1

CIPA – SOLITARIO

INTEGRANTES

FRANCISCO PINEDA BELTRAN

CODIGO: 2042120008

DOCENTE

GEOVANNI ENRIQUE PADILLA BALLESTAS

UNIVERSIDAD DE CARTAGENA
TECNICO EN GESTIÓN PÚBLICA
II SEMESTRE
SEDE PIEDRA BOLIVAR
SEPTIEMBRE – 21 DEL 2023
 TABLA DE CONTENIDO
PÁGINA
1. Introducción………………………………………………………………………. 3
2. Objetivo General………………………………………………………………… 4
3. Desarrollo Actividad………………………………………………………………..5
4. Conclusiones………………………………………………………………………..9
5. Bibliografías………………………………………………………………………..1
 INTRODUCCIÓN
A partir del interés por investigar el proceso de Gestión del Talento Humano, el
presente documento tiene como propósito generar una reflexión sobre cuál es el
rol activo de los Recursos Humanos, hacia dónde ha dirigido sus esfuerzos y cuál
ha sido su enfoque para generar valor a la estrategia de la organización, para así
propiciar elementos que permitan mejorar su entendimiento y su función real. En
este sentido, las razones para el desarrollo del tema obedecen a:
• Describir la evolución de la Gestión del Talento Humano y la realidad vigente en
las organizaciones.
• Identificar algunos elementos relevantes para posicionar el área de Talento
Humano con las prácticas asociadas a la labor y los valores específicos del líder
de área.
• Conocer los procesos éticos involucrados en la Gestión del Talento y cómo se
refleja está en la cultura organizacional.
• Comprender el rol de los líderes de Gestión de Talento Humano, con los grupos
de interés y su impacto estratégico en la cultura organizacional.
• Entender la contribución del área de Talento Humano desde la ética y los
valores intrínsecos y corporativos.
• Observar el desempeño de Talento Humano y su función en el desarrollo de las
estrategias del negocio. De acuerdo a lo anterior, una vez finalizado este proyecto
se espera contribuir a la comprensión del desarrollo de Talento Humano, los
avances que se han logrado hasta el día de hoy y cómo estos han aportado
positiva o negativamente al área.

De igual manera, indicar cómo la ética, sus valores, los principios propios del líder
y de las empresas afecta todo el contexto de la organización incluyendo la
interacción con los stakeholders* (grupos de interés), y así buscar que los
gestores * Stakeholder es entendido como cualquier grupo o individuo que pueda
afectar o ser afectado por los logros de los objetivos de la organización 15 del
área comprendan la importancia de su liderazgo dentro de los resultados de la
compañía. Así mismo, se buscará que las organizaciones tengan una visión global
desde el inicio de área de Talento Humano, en sus valores y su ética,
pretendiendo que este documento sea tenido en cuenta para futuros diagnósticos
de las bases de organización en los Departamentos de Talento Humano y puedan
encontrar aspectos que fortalezcan su posicionamiento como lo han hecho otras
organizaciones.
 OBJETIVO

OBJETIVO GENERAL Identificar cuáles han sido los cambios en la gestión de

Talento Humano en empresas de los diferentes sectores de Bogotá, su
correlación con la ética, con los valores de los líderes de las organizaciones, el
manejo de stakeholders y su impacto estratégico en la cultura organizacional.

1.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

• Describir la evolución de la gestión en Talento Humano de las empresas de
Bogotá y sus modelos aplicados en el área, a través de los hallazgos encontrados
durante del proceso de investigación.
• Identificar los valores del líder de Talento Humano y la percepción de aquellos
que se deben fortalecer.
• Elaborar una encuesta que permita determinar los valores que los líderes de
Talento Humano consideran que se deben fortalecer para una gestión eficiente de
las áreas.
• Identificar cómo el manejo de los stakeholders puede posicionar el área de
Talento Humano dentro de un contexto estratégico, mediante una encuesta
realizada a los líderes del área.
• Describir cómo dentro de la evolución del área de Talento Humano, la ética, los
valores y el manejo de los stakeholders han generado valor agregado a la gestión
de la misma.
 ACTIVIDAD DE LA UNIDAD 1.

Tema: Generalidades y Conceptualización de la Gerencia del Talento Humano

Descripción: En grupos, teniendo en cuenta los temas desarrollados, entregaran en

formato WORD o PDF, el desarrollo de la siguiente actividad:

Instrucciones de Entrega:

• Este taller debe realizarse en CIPA, cada alumno debe montarlo en su usuario
• Debe montarse en las fechas indicadas por la plataforma

Investigar:

1) HISTORIA, EVOLUCIÓN Y ETAPAS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO

HUMANO.
Es interesante analizar como a través de la historia de la humanidad se han
desarrollado diferentes actividades y tareas donde se evidencia la participación de
grupos de personas, los cuales requirieron organizarse para llevar a cabo un oficio
y así satisfacer las necesidades de la comunidad, Sin embargo, se considera que el
concepto de Talento Humano surge en la segunda mitad del siglo XIX cuando se origina
la revolución industrial, la cual mediante la sustitución del capital humano por máquinas,
generó una organización basada en la división del trabajo y la identificación de unos
factores de producción, como son la mano de obra y el nacimiento de la clase obrera.

Posteriormente se desarrolla la administración científica o taylorismo (que en la

actualidad son utilizados algunos de sus planteamientos), la cual inicia cambios
significativos pues se introduce la estandarización del trabajo y los procesos de
control orientados a realizar estudios de tiempos y movimientos, se visualiza la
importancia de procesos de selección con métodos estructurados, actividades de
entrenamiento en las tareas que se debían desarrollar, definición de salarios y
aplicación de la Psicología en factores asociados a la fatiga y monotonía en el
trabajo, dando con esto origen a la administración de personal, Posteriormente a
este enfoque, que estaba más orientado al comportamiento del trabajador, se
pasa a evaluar la eficiencia del mismo, es decir que se alcancen las metas
propuestas en producción con costos mínimos, por lo tanto surge la
estandarización de los procesos, evitando la iniciativa, creatividad y autonomía
por parte del obrero. Adicionalmente, se generaron algunas situaciones que
modificaron el rol de Talento Humano; primero, fracasó el libre mercado, por lo
que el Estado entro a reglamentar las relaciones económicas y específicamente
las laborales; en segunda instancia, se reconoció que había un conflicto entre
patrono y trabajador, dinámica que llevo a denominar el área como relaciones
industriales.

A partir de los avances tecnológicos y la apertura de nuevos mercados, se comienza a

modificar las estructuras internas de las organizaciones, junto con su cultura interna, para
lograr mantenerse y alcanzar las metas que se requería. En este sentido, Talento
Humano debió apoyar las directivas de la empresa para cumplir los objetivos
estratégicos, lo cual causó la necesidad de llamarse Gerencia de Recursos Humanos. En
efecto según Calderón, Naranjo Álvarez (2010) esto conllevo a que está dependencia
iniciara el desarrollo de tareas en gestión del cambio, en cultura organizacional, en
desarrollo de capacidades organizacionales, en el fomento de prácticas de alto
rendimiento y entrenamiento intercultural.

Al llegar a este nivel, se empieza a tener en cuenta no solamente lo que el trabajador

realiza, sino lo que conoce, piensa, aporta e innova dentro de la organización, como
valores agregados y de competitividad laboral, lo que llevó a que se denominará Gerencia
del Talento Humano. En consecuencia, comienza a concentrarse en el gestor del área
una serie de tareas orientadas al desarrollo de capacidades organizacionales,
involucrando aspectos de la organización como aumento de producción, mejoramiento de
la calidad, del producto, retención de clientes entre otros, adicionalmente, es pertinente
tener en cuenta que este rol se dio en un contexto de flexibilidad influyendo en la calidad
de vida, relaciones laborales, polivalencias, alternativas de contratación y compensación
por resultados, además de la reducción de los sindicatos. A partir de los años 90 hasta la
fecha, Calderón Naranjo y Álvarez (2010) evidencia que Talento Humano adicional a las
actividades de administración de personal, ha asumido un rol estratégico donde debe
direccionar personas, realizar la planeación del trabajo, manejar las relaciones laborales
dentro de toda la organización incluyendo las sindicales, la gestión de prácticas de
recursos humanos y la comprensión de los mercados laborales.

No obstante, a pesar de la evolución que ha tenido Talento Humano en las últimas

décadas, de acuerdo con Calderón (et al., 2010) aún se conservan procesos
tradicionales, los cuales se han ajustado y alineado para que también aporten a la
estrategia del negocio y han surgido otros que han impactado y aportado de
manera integral a las organizaciones, los cuales aún siguen vigentes y se
representan en el cuadro.

2) PRINCIPALES APORTES

La contribución del individuo en la historia de las organizaciones, ha sido

considerado desde diversas perspectivas, conforme al transcurso de las épocas y
de acuerdo a su inclusión dentro de las organizaciones, es decir, de ser un
recurso meramente operativo ha evolucionado hasta ser parte de los recursos
sustanciales para la empresa y como un generador de competitividad, a mediados
del XVIII surge el fenómeno de la revolución industrial, etapa que trajo grandes
desafíos para los individuos y las organizaciones con la aparición de máquinas
complejas; las organizaciones requerían cada vez de más instalaciones, la
necesidad de grandes cantidades de mano de obra y un nivel cada vez más alto
de mecanización de labores, mismas que condujeron a condiciones insalubres, de
peligro y gran insatisfacción, el área encargada del elemento humano durante
esta época se le denominó departamento de “Bienestar social”. Fue hasta en el
siglo XIX, cuando las organizaciones reaccionaron a las condiciones insalubres,
de peligro e insatisfacción al que se exponía el trabajador y crearon el
departamento de “Bienestar de personal” a consecuencias de la demanda de
sindicatos. Su principal función era velar por determinadas necesidades de los
trabajadores; viviendas, educación y asistencia médica.

Al inicio del siglo XX surge la “Administración de personal”, etapa en la que se

gestionaba el mejoramiento de las condiciones laborales de los individuos y
empieza a surgir la especialización, las organizaciones demandaban personas
especializadas en recursos humanos, diferenciando las funciones de los
capataces o jefes de turno (Krauss, 1974). Durante el transcurso del siglo XX
emanan grandes aportaciones, resaltando la importancia del individuo,
apareciendo representadas por las tres escuelas de la administración, la escuela
mecanicista por Frederick Taylor, la escuela del proceso administrativo fundada
por Henry Fayol y la escuela psicológica o comportamiento humano de Elton
Mayo.

Frederick Taylor incorporó el conocimiento de la ciencia y tecnología de la

administración y fue considerado el padre de la administración científica, el cual
afirma: “el objeto principal de la administración ha de ser asegurar la máxima
prosperidad para el patrón, junto con la máxima prosperidad para cada uno de los
empleados”, para lograr dicha prosperidad fue necesario la fuerza humana,
además de los recursos naturales y el capital correspondiente a máquinas y
edificios. El principal aporte de Taylor se deriva al experimento de tiempos y
movimientos, estandarización, especialización de tareas y control, medición,
organización y dirección de los directivos con el objetivo de incrementar la
producción. Por su parte Henry Fayol, fundamenta su teoría en Administrar, es
decir, existe la administración, en cualquier tipo de organización y sistematizó los
métodos administrativos. Fayol incursionó la especialización y jerarquización de
los individuos con los principios administrativos.

Actualmente, se hace referencia al término talento humano al administrar el área

de recursos humanos, donde se gestiona y desarrollan las capacidades,
conocimientos y destrezas de las personas dentro de una organización. Michaels,
Handfield-Jones y Axelrod, en su libro The war for talent explica que el talento y
habilidades de los individuos impulsan el éxito de las organizaciones y la
competitividad aumenta si se da principal énfasis en la atracción y retención de
candidatos calificados cuyo desempeño se valore como productivo.

3) PRINCIPALES EXPONENTES DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Scarpello Y Ledvinka (1988)

Este modelo toma en cuenta variables del entono clientes, competencia,
tecnología, fuerza laboral, sindicato y gobierno y variables internas áreas de
finanzas, comerciales y producción. En su diseño, se considera la misión,
objetivos, estrategias, políticas, planes y programas. El sistema de gestión de los
recursos humanos queda estructurado en Planificación, Implantación y Evaluación
de Resultados.
Su principal limitación es que no reconoce a la auditoría como una función clave
en el sistema de gestión de recursos humanos. Sus resultados son relativos a la
productividad, en tanto afectan a la eficacia y efectividad.

Heneman Et Al (1989)
Este modelo resulta lógico y aplicable a diferentes empresas. Se desarrolla a
partir de variables del entorno: fuerzas económicas, mercado laboral, sindicatos
laborales y leyes y regulación. El sistema de Gestión de Recursos Humanos
queda estructurado en actividades de recursos humanos y resultados de recursos
humanos.
No obstante, no queda explicitado el papel de los recursos humanos en la
estrategia empresarial, ni la forma en que la misión, los objetivos y las estrategias
organizacionales impactan en el diseño de las Gestión de Recursos Humanos. La
auditoría no se reconoce como una función clave en el sistema de Gestión de
Recursos Humanos.

Chiavenato (1993)
Este es uno de los modelos más utilizados. El autor agrupa las funciones de los
recursos humanos en los subsistemas de provisión, aplicación, mantenimiento,
desarrollo y control, haciendo referencia a la interrelación entre ellos. Se evidencia
la lógica causa-efecto que se genera entre cada una de las funciones que
componen el sistema de recursos humanos. Valora la interrelación entre la
gestión de los recursos humanos y estrategia empresarial. Tiene en cuenta el
desarrollo de las actividades de los recursos humanos de acuerdo con los
objetivos de eficiencia y equidad
Se le reconocen como limitaciones que no se considera la auditoría como una
actividad de trascendental importancia en la gestión de los Recursos Humanos.
No concibe la participación de los trabajadores en el proceso de gestión
empresarial
Independientemente de sus limitaciones estos son los que se reconocen como los
modelos clásicos para la gestión de los recursos humanos, los mismos han
servido de base para el desarrollo de una infinidad de procedimientos,
metodologías y modelos que tienen como centro la gestión de los recursos
humanos, independientemente de que se puedan adaptar a las particularidades
de cada entorno.
4) DEFINA QUE ES LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO Y SUS PROCESOS

La gestión del talento humano hace referencia al conjunto de procesos que una
organización, a través de su departamento de recursos humanos, pone en marcha
para la atracción, captación e incorporación de nuevos colaboradores, al igual que
para la retención de los que ya son parte de la empresa.

Dada la importancia que representa para una entidad contar con colaboradores de
excelencia, que muestran un firme compromiso con la empresa, la gestión del
talento humano es un proceso hacia el que apuestan cada vez más
organizaciones. Y es que, en realidad, no es para menos, porque una óptima
gestión del talento humano puede ser un factor clave al buscar el aumento de la
competitividad y la rentabilidad de cualquier empresa.

El término gestión de talento humano fue acuñado en 1997 por McKinsey &
Company, pero no fue hasta 1998 que alcanzó fama internacional, cuando David
Watkins, de la empresa Softscape, lo popularizó al usarlo en uno de sus escritos.
Aun así, no ha sido hasta hace poco cuando este concepto comenzó a obtener un
gran protagonismo, al pasar los departamentos de recursos humanos de un
modelo tradicional de gestión centrada en actividades como contrataciones,
procesos administrativos y beneficios, a la gestión del talento humano que se
centra en encontrar y destacar a aquellas personas con un alto potencial dentro
de su puesto en la propia organización.

Entre el proceso principal de la gestión del talento humano, gestión del capital
humano o gestión de recursos humanos, como también se le conoce, están:
• Retener e identificar candidatos para formar equipos de alto rendimiento.
• Identificar potenciales talentos dentro de la compañía.
• Ubicar al individuo en una posición donde sus habilidades sean
desarrolladas de manera óptima.
• Detectar y satisfacer las necesidades y motivaciones que tienen los
colaboradores.
• Obtener un equilibrio entre los objetivos de cada individuo y los de la
empresa.

5) REALIZAR UNA LÍNEA DE TIEMPO PRINCIPALES ASPECTOS DE LA GTH

6) REALIZAR UN CUADRO COMPARATIVO SOBRE LAS DIFERENCIAS DE
LA GTH EN EL SECTOR PÚBLICO Y EL PRIVADO

SECTOR PUBLICO SECTOR PRIVADO

Licitaciones Publicación de la vacante
Concurso de merito Perfiles
De libre nombramiento y remoción Experiencia
Acta de posesión Pruebas de conocimientos
Son publicadas por las páginas del Son publicadas en cualquiera pagina
estado de bolsa de empleo
Acto administrativo Selección
7) REALIZAR UN CUADRO CON LA NORMATIVIDAD QUE RIGE LA GTH EN
EL SECTOR PUBLICO
Constitución Política Norma de norma
Ley 80 del 1993 incluye disposiciones sobre la
publicidad de los procesos
contractuales, estableciendo la
oportunidad para los interesados de
conocer y controvertir los informes,
conceptos y decisiones que se rindan o
adopten
Código administrativo contencioso Las normas de esta Parte Primera del
Código se aplican a todos los
organismos y entidades que conforman
las ramas del poder público en sus
distintos órdenes, sectores y niveles, a
los órganos autónomos e
independientes del Estado y a los
particulares, cuando cumplan funciones
administrativas. A todos ellos se les
dará el nombre de autoridades.
Entre otros
8) CARACTERÍSTICAS DE LA GTH DESDE UNA CONCEPCIÓN
ADMINISTRATIVA
Existen muchas ventajas para la parte administrativa que realizan un esfuerzo
orientado no solo en retener a su mejor talento, sino en fomentar su desempeño, y
es que hay una fuerte relación entre tener un talento exitoso y obtener resultados
empresariales óptimos.

Algunos de los beneficios que obtienen las compañías que gestionan el talento de
sus trabajadores son:

I. Menos pérdidas económicas ligadas a costes (despidos) y tiempos de

formación de nuevos candidatos.

II. Aumento de la productividad, con el consecuente mejoramiento económico

para la empresa.

III. Mejor clima laboral, fruto de la disminución de la rotación de personal.

IV. Mayor satisfacción laboral, que se traduce en una mejor exposición de la
empresa (por medio de sus recomendaciones) y un mayor esfuerzo del
empleado por obtener mejores resultados en su puesto de trabajo.

V. Incremento de la lealtad, al saber que la finalidad del programa de gestión

del talento humano los lleva a poder dar sus próximos pasos laborales
dentro de la empresa.
9) CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES DE LA GTH A TRAVÉS DE LOS AÑOS

Revolución industrial
La mecanización y la producción en cadena generó insatisfacción entre los
trabajadores de las empresas y fábricas. Esto hizo necesarias las primeras
medidas para tratar de solucionar problemas asociados a la vivienda, la salud y
los horarios del personal. La medida más importante fue la creación de los
denominados Departamentos de Bienestar.

Siglo XX
Esta únicamente se centraba en acciones disciplinarias y, en ocasiones, en
sistemas de retribución. Con el paso del tiempo y progresivamente, estas
oficinas empezaron a hacer foco en otros ámbitos, como son las contrataciones
y despidos, las fórmulas salariales y el análisis de la productividad y el
rendimiento.

Primera guerra mundial

aparecieron nuevas leyes que obligaban a las empresas a cumplir
determinadas funciones sociales y en el que el departamento empezó a crecer
y a asemejarse a lo que es hoy. Sin embargo, en esta época, los responsables
continuaban teniendo un marcado carácter autoritario y estaban muy
vinculados a la dirección de las compañías.

En los 70 y 80
El enfoque empieza a cambiar. Comienzan a tenerse en cuenta factores
psicológicos y sociológicos, además del rendimiento laboral. Los líderes del
área de Recursos Humanos comienzan a dar prioridad a ayudar a la
adaptación del empleado a la empresa y a tener más independencia dentro de
la estructura organizativa. También empieza a concretarse y a ganar
importancia el concepto de clima laboral.

Siglo XXI
Debido a ello, los Recursos Humanos también se encuentran en un claro
periodo de evolución, pasando a convertirse en uno de los principales activos
para el éxito de una empresa. La nueva gestión humana pasa por diversificarse
y extender sus funciones a la formación y desarrollo profesional de las
personas de la compañía. Por mejorar y cuidar su motivación y bienestar, sin
olvidarnos que será probablemente el área que lidere la transformación digital
no solo de su propia función, sino de la empresa en su totalidad. Estos cambios
podemos verlos incluso en las cada vez más frecuentes modificaciones del
nombre del propio Departamento de Recursos Humanos por otras
denominaciones como: Talento Humano, Capital Humano, Cultura y Talento,
Personas y Valores, Personas y Talento.
10) OBJETIVOS DE LA GTH
sus objetivos de fomento de ética y valores asociados a las bases de la cultura
organizacional y los principios inherentes al colaborador, que apuntan a integrar
todos los procesos de la organización, fortaleciendo la imagen institucional
tanto de la entidad proveedora como de la empresa, con una actitud de
integración de los valores como el respeto por el ser humano, la igualdad, el
equilibrio de condiciones sociales, donde las metas y los objetivos
organizacionales se vayan gestando de manera efectiva y por sí mismos,
generando una dinámica de apoyo sinérgico entre caja, empresa y comunidad.

Estos beneficios, el gestor del área de Talento Humano, debe mantener una
alianza estratégica con la Caja de Compensación manejando el portafolio de
servicios y generando una comunicación de los beneficios que se pueden
utilizar e incluso a partir de estos mismos apoyarse con estas actividades para
el desarrollo del programa de bienestar, buscando un impacto positivo en el
clima laboral y en la cultura organizacional, es importante que los líderes de
Talento Humano aprovechen esa estrategia que le ofrece este proveedor, ya
que esto hace más evidente su gestión y permiten que los trabajadores sientan
que son importantes dentro de la compañía, facilitando estos recursos con un
bajo grado de inversión, situación que impacta de igual manera a la gerencia ya
que esta puede percibir el aprovechamiento de Talento Humano por parte de
los recursos y la valoración presupuestal de la organización.

11) RESPONSABILIDADES DEL ÁREA DE GTH

La responsabilidad del Talento Humano, está atada a crear una cultura
corporativa mediante herramientas y canales de comunicación que permitan un
flujo efectivo de la información, lo que conllevará a que los colaboradores estén
informados sobre las directrices a seguir y el estado actual de la empresa y
cómo se alcanzan las metas que se han trazado en todos los niveles de la
organización, generando con ello un mayor compromiso de todos y alineación
de la estrategia del negocio.

Adicionalmente, el siguiente elemento importante a desarrollar en la Gestión del

Talento Humano es el balance vida trabajo, lo cual es un reto que deben afrontar los
líderes para que a través de estas prácticas o estrategias que desarrolle en este nivel,
pueda generar en los colaboradores un nivel de satisfacción entre la labor que
desempeña dentro de la organización y la calidad del tiempo dedicado a su vida
personal, la cual involucra la familia, por esta razón en este aspecto es importante
evaluar aspectos como:
I. Horarios y Organización Laboral.
II. Políticas de Comunicación e Información Interna.
III. Programas de capacitación para colaboradores con o sin su familia.
IV. Capacitaciones en inteligencia emocional, desarrollo personal.
V. Beneficios económicos.
VI. Servicios para la familia.
VII. Proyecto de vida.
12) ELABORAR U GLOSARIO DE 30 CONCEPTOS REFERENTES A LA GTH
La gestión humana ha presentado diferentes cambios a través de la historia desde las
secretarias de bienestar hasta las gerencias de Talento Humano, donde se ha
evidenciado que el líder con sus valores intrínsecos ha influido en la ética, valores y
principios en la organización, adicionalmente el manejo de los grupos de interés ha
sido fuente de apoyo en el desarrollo de la Gestión de Talento Humano. Dentro de
este ensayo se desarrollará una encuesta donde se evidenciará la percepción de los
líderes del área con relación a los valores, los grupos de interés, al rol y gestión actual
en las diferentes empresas grandes, medianas y Pymes de la ciudad de Bogotá y el
valor agregado que estos han podido generar dentro de un contexto estratégico.

13) ELABORAR MAPA CONCEPTUAL DE LA GTH

 CONCLUSIONES

La evolución de la Gestión del Talento Humano en las organizaciones en Bogotá

sigue presentándose, más a nivel de desarrollo del capital humano. En cuanto a
denominaciones del área, se evidencia que son llamadas áreas de desarrollo
humano, Gestión Humana, Talento Humano e incluso Recursos Humanos. A
pesar de estos diferentes conceptos, la esencia sigue siendo la misma, ya sea en
grandes, medianas o Pymes.

En cuando a denominaciones de cargo dentro de los líderes de Gestión Humana,

se evidencia, que en las organizaciones grandes en Bogotá, se utilizan conceptos
tales como Business Partner (aliado del Negocio), Generalistas e incluso
especialistas en cada una de los procesos estratégicos del área (Capacitación,
Bienestar, Selección, Clima Organizacional, Talento, entre otros), siendo el perfil
de estos líderes como profesionales empoderados actividades específicas que los
forman como especialistas en los mismos. De allí que las profesiones terminan
siendo más amplias al recurrir no solo a profesionales en ciencias humanas, sino
que además Líderes con profesiones administrativas, de reingeniería,
económicas, entre otras.

Esta dinámica de la segmentación de Talento Humano, puede dar inicio a que las
mismas áreas sean divididas donde la homogenización de los procesos está cada
vez más distante, lo que genere quizás una tercerización de las funciones que
debería realizar de manera integral el líder. Los valores que identifican como más
relevantes que debe poseer los líderes de Talento Humano en Bogotá son: el
respeto y la honestidad; sin embargo, es interesante encontrar que también
coinciden en que el respeto debe ser fortalecido. La ética y los valores son
variables que para los líderes de Talento Humano solo son impartidas en el
momento del ingreso del aspirante a la organización, no obstante, sería
importante promover como pilar y base fundamental de apoyo a la gestión y el
desarrollo de la organización durante todo el proceso de permanencia del
colaborador dentro de la misma. Si bien es cierto las entidades proveedoras se
identifican como un aliado para la gestión de Talento Humano, es de resaltar que
las mismas son asumidas de esta manera ya que la visión del líder de Talento
Humano es que el área sigue 73 observándose como un área de gastos, situación
que al parecer no ha cambiado en la evolución debido a dos factores: Existe poco
presupuesto asignado al área de Talento Humano para el desarrollo, capacitación
y demás actividades de impacto y que satisfagan las necesidades del negocio,
además, falta fortalecer al interior del área el sistema de medición de resultados
donde se evidencie el rol.

En la actualidad perciben al área de Talento Humano como socio estratégico,

cambio significativo debido a que en su evolución ha sido conceptualizado como
experto administrativo. Lo realmente importante es que se avance en el diseño de
planes y programas capaces de contribuir significativamente en el logro de las
metas organizacionales.
 BIBLIOGRAFÍAS
https://www.redalyc.org/journal/5718/571864086001/html/
https://www.studocu.com/co/document/corporacion-universitaria-minuto-de-
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https://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=41249
https://www.endalia.com/news/evolucion-transformacion-recursos-
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