CARRERA DE PSICOLOGÍA.

“SATISFACCIÓN LABORAL Y SÍNDROME DE BURNOUT EN

PRACTICANTES DE PSICOLOGÍA DE UNA UNIVERSIDAD
PRIVADA DE LIMA CENTRO”

Proyecto de tesis para optar el título profesional de:

BACHILLER DE PSICÓLOGIA
Autores:
Chanamé Ancajima, Meylin Jaymeé
Uquiche Vilca, Gezabel Katia Nicol
Asesor:
Mg. Mario Gallardo

Lima - Perú
2021
 DEDICATORIA

Este trabajo de investigación lo dedicamos en

primer lugar a Dios, segundo a nuestros padres quienes

han sido soporte indispensable en nuestras vidas, por

todo ese amor incondicional y todo el apoyo que nos

han brindado para seguir adelante a pesar de todo.

AGRADECIMIENTO

Agradezco a los verdaderos

docentes que a través de la carrera tuve

el agrado de conocer, son formadores de

corazón y espíritu.
 Tabla de contenido

DEDICATORIA ………………………………………………………………………. 2
AGRADECIMIENTO ………………………………………………………………….. 3
TABLA DE CONTENIDO …………………………………………………………….. 4
ÍNDICE DE TABLAS …………………………………………………………………. 5
CAPÍTULO I. INTRODUCCIÓN ……………………………………………………. 7

1.1 Realidad problemática ………………………………………………………….. 7

1.2 Formulación del problema …………………………………………………….. 17
1.3 Objetivos ……………………………………………………………………….. 18
1.3.1. Objetivo general …………………………………………………………. 18
1.3.2. Objetivos específicos ……………………………………………………. 18
1.4 Hipótesis ……………………………………………………………………….. 18
1.4.1. Hipótesis general ………………………………………………………... 18
1.4.2. Hipótesis específicas ……………………………………………………. 18
CAPÍTULO II. METODOLOGÍA ………………………………………………….. 20

2.1. Tipo de investigación …………………………………………………………. 20

2.2. Población y muestra (Materiales, instrumentos y métodos) …………………... 20
2.3. Criterios de selección …………………………………………………………. 21
2.3.1. Criterios de inclusión ………………………………………………….... 21
2.3.2. Criterios de exclusión …………………………………………………... 21
2.4. Técnicas e instrumentos de recolección y análisis de datos …………………... 21
2.4.1. Técnica de recolección de datos ………………………………………... 21
2.4.2. Instrumento de recolección de datos …………………………………… 22
CAPÍTULO III. RESULTADOS ………………………………………………….... 24

3.1. Resultados Descriptivos ……………………………………………………... 24

CAPÍTULO IV. DISCUSIÓN Y CONCLUSIONES ……………………………... 36

4.1 Discusión …………………………………………………………………….. 36

4.2 Conclusiones ………………………………………………………………..... 38
CAPÍTULO V. RECOMENDACIONES ……………………………………..….. 39

CAPÍTULO VI. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS …………………..……. 41

 ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1. Nivel a los que pertenecen los docentes 23

Tabla 2. Niveles a los que enseñan los docentes 23

Tabla 3. Sexo de los docentes 24

Tabla 4. Edades de los docentes 24

Tabla 5. Resultados a nivel general de (EL) 25

Tabla 6. Resultado a nivel fisiológico 26

Tabla 7. Resultados a nivel cognitivo emocional 27

Tabla 8. Resultados a nivel conductual 28

Tabla 9. Matriz de consistencia 29

 RESUMEN

La presente investigación es de tipo descriptiva - no experimental, ya que en este caso solo se

describen los resultados, más no se manipulan las variables determinadas, las cuales fueron

obtenidos de la aplicación del instrumento (Burnout) y esta tuvo como objetivo principal

describir el nivel que predomina el burnout en trabajadores de una empresa privada de Lima

Metropolitana. Donde, el 60% fueron del sexo femenino y el 40% del sexo masculino; el

60.0% de trabajadores pertenecen al rango de edad entre 25 a 30 años; el 30% pertenecen al

rango de edad entre 20 a 24 años y el 10% pertenecen al rango de 35 años a más. Así mismo,

con respecto a los rangos evaluados de la prueba aplicada tenemos, a nivel fisiológico

sobresaliente la categoría medio con 46.7%; a nivel cognitivo emocional de igual manera la

categoría que predomina es medio con 53.3% y a nivel conductual sobresalen las categorías

bajo y medio con 46.7%. Concluyendo, que la categoría predominante del estrés laboral es el

nivel medio, evidenciándose en los resultados generales del estudio.

PALABRAS CLAVES: Burnout, estrés ocupacional, determinantes, Factores.

 CAPÍTULO I. INTRODUCCIÓN

1.1 Realidad problemática

Desde que llegó la pandemia del Covid-19 todos los trabajos en las distintas áreas se

han visto afectados (Organización Mundial de la Salud, 2020). La propia (Organización

Panamericana de la Salud, 2022) hace referencia que, en los continentes de América la

fuerza de trabajo está concentrada por el 50% de la población total de la región (460

millones de personas). La OPS señala que la principal fuente de producción y desarrollo

se encuentra en América Latina y el Caribe, ya que estos contribuyen con un 60% de

fuerza del trabajo. Además, cabe resaltar que para asegurar un máximo rendimiento y

productividad se requieren condiciones de empleo equitativas, saludables, satisfactorias,

justas y seguras.

Por otra parte, la Organización Internacional de Trabajo (2016), mencionó que hay

numerosos temas involucrados cuando hablamos de condiciones de trabajo, ya que estas

no solo son condiciones físicas sino también demandas mentales, entre ellas están; el

horario de trabajo, tiempo de descanso, salario, etc. Una década antes la OPS, 2007

reportó que más de 2 millones de colaboradores fallecieron por riesgos laborales, entre

ellos están las enfermedades laborales a nivel general y los accidentes. Además, ese

mismo año informaron que 20, 000 trabajadores presentaron desordenes del sistema

nervioso relativo al trabajo, 21, 000 en problemas digestivos y 449, 000 en enfermedades

circulatorias y respiratorias crónicas.

Un estudio más reciente planteado por López (2015), dio a conocer la prevalencia del

Burnout en los practicantes de psicología de la universidad de Guatemala, mostrando que

el 11% de la población padece de síndromes de Burnout. Asimismo, el estudio también

arrojó niveles elevados de cansancio emocional (36%), niveles altos en

despersonalización 27% y niveles bajos en realización personal (46%). De igual manera

Argañaraz (2006) encontró que la presencia de Burnout en los estudiantes que realizan

prácticas pre – profesionales está ligada con los sentimientos de bajo logro y el

agotamiento emocional.

En el Perú, el Ministerio de Salud (Minsa, 2004) indicó que el 30% de la población de

Lima - Callao manifiestan un alto grado de estrés, causado por factores relevantes, como

los problemas de salud, económica baja, satisfacción laboral, problemas familiares o de

pareja. (Dr. Javier). También mencionan que un empleado que no presenta una

satisfacción laboral es menos productivo. Esto, debido a que el empleado con más

insatisfacción laboral tiene menos seguridad laboral, es más enfermizo, irritable, puede

sentirse fatigado, deprimido, ansioso y tener cardiopatías, trastornos digestivos, dolor de

cabeza, lumbalgias, alteraciones conductuales, entre otros malestares físicos que merman

su trabajo y afectan a la empresa para la que trabaja.

Un estudio en Lima realizado por Ayala (2021) refirió que 41.5% de estudiantes

universitarios presentan Burnout. Esto da conocer que los estudiantes que padecen de

Burnout desarrollan sentimientos de inadaptación, desgaste emocional, probabilidades de

fracasa o fallo en su rendimiento e incluso una desmotivación académica.

Otro estudio realizado en Tarapoto por Cueva y Díaz (2017), arrojó que solo el 39.2%

de la población tienen satisfacción laboral (p.51), además ellos afirman que para que haya

una satisfacción laboral en los colaboradores, las condiciones de trabajo, reconocimiento

personal o social, significación de tarea y beneficios económicos tienen que ser

adecuados. De igual forma Lozano (2019) mencionó que la satisfacción laboral en los

universitarios que realizan prácticas pre - profesionales en Lima es de tendencia baja y

promedio (3.6 Media).

 De acuerdo con lo mencionado anteriormente, podemos inferir que es necesario

encontrar la relación entre la Satisfacción laboral y Burnout en los practicantes de

psicología. Es por ello que se formula la siguiente pregunta de investigación: ¿Cuál es la

relación de Satisfacción Laboral y Burnout en practicantes de psicología de una

Universidad Privada de Lima Centro?

Objetivos de Investigación

Objetivo general:

Determinar la relación de Satisfacción Laboral y Burnout en practicantes de

psicología de una Universidad Privada de Lima Centro.

Objetivos específicos:

1. Analizar los niveles de Satisfacción Laboral y sus dimensiones en practicantes

de psicología de una Universidad Privada de Lima Centro.

2. Describir los niveles de Burnout y sus dimensiones en practicantes de

psicología de una Universidad Privada de Lima Centro.

3. Analizar las diferencias comparativas de la Satisfacción Laboral en

practicantes de psicología de una Universidad Privada de Lima Centro en

función de su sexo y ciclo de estudios.

4. Establecer la relación entre la Satisfacción Laboral y Burnout con sus

dimensiones en los practicantes de psicología de una Universidad Privada de

Lima Centro.

Limitaciones de la Investigación

En la presente investigación se encontraron dificultades en la aplicación de los

instrumentos, debido a la forma semipresencial en la realizan sus practicas los estudiantes

actualmente, es por eso que se decidió aplicar los instrumentos, tanto de manera virtual

como presencial.
 Otra limitación que podemos encontrar es que, al utilizar un muestreo no

probabilístico por conveniencia, los resultados no pueden generalizarse para toda la

población de practicantes de psicología que radican en Lima Centro.

MARCO TEORICO

ANTECEDENTES INTERNACIONALES

Bianciotti (2021) analizó el síndrome de Burnout y sus manifestaciones en los

estudiantes practicantes de licenciatura en psicología de la Universidad Católica de

Santiago Etero en Guatemala. Teniendo como muestra a practicantes de ultimo año de la

carrera (N=17). Utilizó un muestro por conveniencia. El instrumento que utilizó fue la

Escala Unidimensional de Burnout Estudiantil creada por Barraza (2008). Los resultados

arrojaron que los practicantes pre - profesionales de psicología presentan mayor

predominancia de Burnout en el área psicológica (60%), después en el área

sociopsicológica (30 %) y de menor medida en área física (10%). Concluyendo que los

practicantes de psicología tienen síndrome de Burnout con diversas manifestaciones;

entre ellas, dolores de espalda, resfriados, necesidad de aislarse, fácil irritabilidad,

cansancio mental, poco tiempo para uno mismo, fatiga generalizada, entre otros.

Rojas-Lazaro et. al (2019) investigaron la relación de los hábitos de vida saludable y

la satisfacción laboral como elementos favorecedores en la salud laboral. La muestra en

su estudio fue de 75 personas pertenecientes a la ciudad de Cúcuta – Colombia. Utilizaron

un muestreo aleatorio simple. Las pruebas que aplicaron fueron la escala Likert Como es

mi estilo de Vida y la escala Font-Roja de Satisfacción Laboral. Los resultados arrojaron

que el 92% de las personas (69) presentan un bajo nivel en su estilo de vida, mientras que

en la satisfacción laboral se percibió un 77% (58), lo que indica un nivel moderado.

Concluyeron que los hábitos de vida saludables y la satisfacción laboral no se relacionan

(R=0.17, p>0.05), demostrando que la satisfacción laboral es independiente a los hábitos

de vida saludable.

López (2015) investigó el síndrome del Burnout en estudiantes practicantes del último

año de psicología clínica en la Universidad Rafael Landivar en Guatemala. La muestra

estuvo compuesta por 65 practicantes de psicología. Aplicó el Inventario de MBI

(Maslach Burnout Inventory), el cual consta de 22 ítems y está compuesto por 3 factores

(Cansancio Emocional, Despersonalización y Realización personal). Los resultados

obtenidos fueron un 25% de nivel alto en Cansancio Emocional, Despersonalización un

11% de nivel alto, y un 61% de nivel alto en la Realización Personal. Concluyendo que el

11% de la población general presentan indicadores de Burnout.

ANTECEDENTES NACIONALES

Lozano (2019) relacionó el Estrés y la Satisfacción laboral en universitarios que

realizan prácticas pre – profesionales. Su muestra estuvo conformada por 203 estudiantes

universitarios de Lima Metropolitana. Utilizó un muestreo no probabilístico por

conveniencia. Aplicó los instrumentos de Escala de Percepción de Cohen, Kamarck,

Mermelstein (1978), validado por Guzmán y Reyes (2018) y la Escala de Satisfacción

Laboral SL-SPC de Palma (2005). Su investigación arrojó que los practicantes que se

encuentran en el ámbito de la salud presentan más riesgo que los que están en otras áreas.

Asimismo, se evidenció una correlación negativa baja e inversamente proporcional

(-.325), lo que indicaría que a mayor nivel de estrés menor satisfacción laboral tendrán los

practicantes pre – profesionales.

Delfín, Huarcaya-Victoria y Huamán (2019) estudiaron la relación entre el Burnout y

Empatía en universitarios de medicina en Lima. En su estudio transversal llegaron

aplicarlo a todos los estudiantes de medicina de la USMP (245), es por ello qué no

utilizaron un tipo de muestreo. Los instrumentos que aplicaron fueron el Maslach Burnout
Inventory – Student Survey (MBI-SS) y la Scale of Physician Empathy (JSPE-S) y una

ficha de recolección de datos sociodemográficos. Las correlaciones entre las dimensiones

del burnout y el total de la JSPE-S fueron: agotamiento emocional (AE) (p=-0,137;

p<0,01) cinismo (CI) (p=-0,241; p<0,01) y eficacia académica (EA) (p=0,262; p<0,01).

Los resultados indicaron que el Burnout y la Empatía tienen una correlación negativa

significativa (p=-0.26 p<0.01), lo que demuestra que ambas variables se relacionan de

manera inversa. Concluyeron que la empatía medica tiene correlación con todas las

dimensiones del Burnout, unas de forma negativa (Agotamiento Emocional y Cinismo y

otras de forma positiva (Eficacia académica).

BASES TEORICO-CIENTIFICAS

SATISFACCIÓN LABORAL

La satisfacción laboral es comprendida como una respuesta emocional hacia el

trabajo. La cual está ligada a la satisfacción por realizar el mismo presentando a diversas

actitudes positivas que promueven el bienestar en el colaborador dentro de los estatutos

ocupaciones establecidos por la Organización Mundial de la Salud en 1990 (Palma,

2006).

Ovejero (2006) investigó sobre la productividad y encontró que había aspectos

vinculados a sentimientos hacia el trabajo, asociación de actitudes y reacciones

interpersonales. Asimismo, la satisfacción laboral está ligado a aspectos como la fatiga,

condiciones de trabajo, supervisión y desarrollo personal. Esto quiere decir que, la

satisfacción en el trabajo sería el resultado de varias actitudes que un empleado tiene

hacia su trabajo y los factores con el relacionados, pues una actitud general resultante de

muchas actitudes especificas relacionadas con diversos aspectos del trabajo y de la

organización.
 Por otro lado, Furnham (2001) refirió que la satisfacción laboral responde a muchos

factores que influyen sobre el individuo dentro de su centro de labores, los cuales pueden

ser la relación con sus compañeros y superiores, oportunidades de crecimiento, beneficios

tanto sociales como laborales, entre otros. Además, estas variables son de cierta manera

estables, puesto que con los años no se han modificado y son las que rigen sobre los

trabajadores como motivación para seguir trabajando. Todos estos campos se ubican en

dos aspectos, como variables independientes y como una variable general que abarcaría

las antes mencionadas y tendría como resultado el nivel de satisfacción que siente uno

hacia su trabajo.

Para Palma (2006) la satisfacción laboral se puede explicar de varias teorías, ya que

muchos autores explican la variable ligado a otro constructos con sustentos en teorías

motivacionales, interaccionistas entre otros.

Teoría Motivacional de Maslow

Rodríguez (2007) menciona el trabajo realizado por Maslow en 1954 donde describió

a la motivación laboral según un orden jerárquico que parte de las necesidades de una

persona para llegar a su bienestar total. La jerarquización se divide en 6 áreas, las cuales

son:

 Necesidades básicas fisiológicas

 Necesidades de seguridad

 Necesidades sociales

 Necesidades de autoestima

 Necesidades de reconocimiento

 Necesidades de autorrealización.
 Dentro de las cuales explica que si un colaborador satisface sus necesidades básicas

tendrá un mayor índice de motivación para satisfacer necesidades más elevadas y al

completar todas logrará un estado de tranquilidad y total satisfacción hacia el trabajo .

Teoría bifactorial de Herzberg

Manso (2002) dentro de una investigación menciona el trabajo de Herzberg del año

1952 en el que plantea que la satisfacción laboral se rige en 2 factores principales, los

cuales son:

Factores de contenido o motivacionales: Que vendrían a ser los principales

motivadores de un colaborador para realizar sus tareas, como por ejemplo la posibilidad

a la autorrealización y al desarrollo personal, lo cual genera satisfacción y su ausencia

produce indiferencia al momento de realizar las actividades diarias dentro del trabajo.

Factores de contexto o higiene: Que vendrían a ser los motivadores intrínsecos o

secundarios como el ambiente de trabajo, salario, relaciones interpersonales, entre otros,

los cuales no afectan directamente sobre la motivación, su presencia causa indiferencia y

su ausencia produce insatisfacción hacia el trabajo. De esta manera se entiende que si se

pretende mejorar el nivel de la satisfacción laboral, se debe trabajar directamente sobre

los factores de contenido

Teoría Higiene – Motivacional

Palma (2006) habla sobre el trabajo de Herzberg, Mausener y Snyderman que en el

año 1968 desarrollaron esta teoría, describiendo que la satisfacción laboral es una

consecuencia directa de un colaborador bien motivado; donde la motivación es producto

de la interacción de los factores higiénicos o preventivos que proporciona la empresa al

colaborador.

Cuando se refieren a factores higiénicos se refieren al contexto de trabajo, dícese de

las condiciones físicas y ambientales que acompañan al sujeto en el desarrollo de sus

responsabilidades (Condiciones de trabajo, salario, comodidad, políticas de la empresa,

estabilidad laboral y relaciones interpersonales).

Teoría de los eventos situacionales

Palma (2006) menciona el trabajo de Quarstein, McAffe y Glassman en 1992 quienes

desarrollan esta teoría, la cual está marcada por dos factores. El primero serían las

características situacionales, es decir, las facetas laborales que el sujeto toma en cuenta

antes de aceptar una determinada posición de trabajo; como el salario, beneficios

colaterales, línea de carrera, etc. El segundo serían los eventos situacionales, es decir, los

eventos inesperados que tiene lugar cuando un puesto es ocupado, los cuales podrían ser

positivos (flexibilidad de horarios, un buen clima laboral, motivación constante) o

podrían ser negativos (malas relaciones, jefe autoritario, lineamientos confusos, etc).

De esta manera se afirma que las características situacionales son premeditables

mientras que los eventos situacionales son en su mayoría aspectos que no se pueden

prever.

Modelo dinámico de Satisfacción Laboral

Ovejero (2006) habla sobre el trabajo que desarrolló Bruggermann en 1974 donde

define a la satisfacción laboral como el resultado de un proceso mucho más complejo a lo

que se había planteado hasta ese entonces, esto debido a que las teorías realizadas hasta

ese momento eran consideradas muy estáticas, ahí es cuando Bruggermann describe que

en la satisfacción laboral intervienen factores personales, factores situacionales y la

relación personal que hace cada individuo sobre estas dos. Esta teoría seria profundizada

un año después por Ulich que basándose en este modelo describió seis tipos graduales de

satisfacción laboral las cuales son: Progresiva, estabilizada, resignada, constructiva,

insatisfacción laboral fija y una pseudo - satisfacción laboral.

 SINDROME DE BURNOUT

Se realizó diferentes estudios enfocados en la delimitación conceptual que pueden

distinguirse en dos enfoques, tanto como el clínico y el psicosocial (Gil-Monte y Peiró,

1997), de esta manera desde el ángulo clínico es considerado como una consecuencia del

estrés laboral (Pines, Aronson y Kafri en 1981), mientras que la perspectiva psicosocial,

toma en cuenta como un sistema que se incrementa por la relación entre el entorno laboral

y personal (Gil-Monte, Peiró y Valcárcel, 1995). Finalmente, ambas perspectivas indican

que el estrés en su etapa más avanzada, provoca en la persona el aparecimiento del

síndrome de Burnout, permaneciendo en una condición de elevada frustración con

completo desinterés en el cumplimiento laboral o académico que genera comportamientos

evitativos y de escape como principales métodos de solución (Barría, 2002).

Bradley (1969), lo describe por primera vez como staff burnout presente en los

policías con libertad restringido. Sin embargo, Freudenberger (1974), fue primero en

describir el síndrome como una patología psiquiátrica en voluntarios tras haber trabajado

en lapso de un año, en quienes notó una disminución de energía hasta el punto de llegar al

agotamiento, presentándose así signos de ansiedad y depresión conjuntamente con la

desmotivación de su labor y la agresividad. Conceptualizó dicho fenómeno como “la

sensación de agotamiento, decepción y pérdida de interés por el trabajo, que nace

principalmente en persona que se dedican a profesiones de servicio como resultado del

contacto diario” (Borda et al., 2007). Maslach (1976), especifica que es un transcurso

largo y lento de disminución de la responsabilidad de la persona y del desinterés cínico de

sus miembros dentro del ambiente laboral; dando a conocer el mismo año la palabra

Burnout dentro del Congreso Anual de la Asociación de Psicología APA, describiéndolo

como un contexto más habitual que los trabajadores presentan dentro del servicio de

salud.
 Maslach y Jackson (1976) lo definen como un síndrome de agotamiento emocional,

despersonalización y baja realización personal, que puede ocurrir entre individuos que

trabajan con personas. El síndrome de Burnout es un problema social y de salud pública de

primer orden, puesto que es un trastorno adaptativo crónico que daña la calidad de vida del

profesional y la calidad de su labor asistencial, lo que conlleva un incremento de los costos

económicos y sociales. Pines y Aronson (1981) lo definen como el estado de agotamiento

mental, físico y emocional producido por la involucración crónica en el trabajo en

situaciones emocionalmente demandantes.

Gil-Monte et. al (2005) lo define como una respuesta al estrés laboral crónico

integrado por actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja

y hacia el propio rol profesional, así como por la vivencia de encontrarse agotado. Nótese

que ambas definiciones coinciden en apuntar que es una inadecuada respuesta al estrés

crónico el detonante de este padecimiento. Ellos identificaron 4 dimensiones:

 Ilusión por el trabajo: deseo de la persona de lograr metas en relación con su

trabajo, que percibe como atractivo y que le acarrea satisfacciones personales.

 Desgaste psíquico: agotamiento emocional y físico con relación al contacto diario

con personas que presentan problemas.

 Indolencia: actitudes de cinismo y de indiferencia hacia las personas que reciben el

servicio. Insensibilidad hacia los problemas de las personas.

 Culpa: estos sentimientos se han identificado como un síntoma característico de

quienes desarrollan el burnout.

El Modelo elaborado desde la Teoría Organizacional de Gil y Peiró (1999), enfatizan

dichos enfoques organizacionales que contienen antecedentes sobre el síndrome que se

atribuye a la carencia que se tiene dentro de la salud organizacional, ya que su

organización y su atmósfera dentro de la organización se toma con suma interés los

estresores que se generan o nacen dentro del contexto del ambiente laboral y de las

técnicas de resistencia que se empleara en consecuencia del burnout como resultado del

estrés profesional prolongado.

Mientras tanto el paradigma ejecutado por Cox, Kuk y Leiter (1993), perciben al

burnout como un estímulo estresante y prologando que se genera como respuesta ante el

estrés causado en el individuo dentro de la empresa, impidiendo en ellos las habilidades

de poder confrontarlos deteniendo el efecto que causa, los autores se enfocan en el

debilitamiento emocional como suma importancia ya que este es el pilar fundamental para

que surja el síndrome de burnout, por ende, es importante que los trabajadores logren su

realización personal dentro de la organización laboral, ya que esto impedirá el

surgimiento de sentimientos de agotamiento emocional.

De igual modo Winnubst (1993), mencionó que cada organización conserva una

estructura y cultura distinta, existiendo cuatro supuestos modelos sobre la organización:

teniendo un tipo de apoyo social específico para cada trabajador el cual se acopla

perfectamente a su percepción del trabajador, (a) independencia con el clima laboral, (b)

apoyo social basándose en la ética de la organización,(c) predecir en qué orden darán

presión a sus individuos y (d) el burnout dentro de su organización, estas cuatro modelos

es de suma importancia ya que ayuda a proteger el surgimiento del síndrome.

Con respecto a Gil-Monte, Piero y Valcárcel (1995), construyeron un modelo

estructural que abarca las causas, procesos y repercusiones del síndrome de burnout, que

inicia en el trascurso de su reevaluación cognitiva, esto surge cuando las capacidades en

cuanto al método de afrontamiento no funcionan para poder reducir ese estrés que cada

trabajador percibe y que por ende genera baja satisfacción laboral y ganas de deserción

organizacional esto se atribuye al síndrome de burnout.

 Montero y Soria (2020) definieron al Síndrome de Burnout como una consecuencia

larga y prologada del estrés, resultado entre individuo y el ambiente institucional

universitaria en la que se desarrolla exigencias sin dar la facilidad de poder desarrollarlas.

Lograron adaptar el instrumento MBI – SS en universitarios de Lima Metropolitana, ellos

determinaron 3 dimensiones:

 Agotamiento Emocional: Se manifiestan por las exigencias que demanda el

estudio.

 Cinismo: se representan por actitudes de desinterés, auto sabotaje e

incertidumbre sobre el valor de los estudios

 Eficacia Académica: Se manifiesta por el sentimiento de Ineficacia que

percibe el estudiante

DESENCADENANTES DEL BURNOUT

Lazarus y Folkman (1984) dieron a conocer algunos factores que determinan una

situación estresante, estas se encuentran clasificadas por las siguientes;

● Cambio

● Escasez de información

● Perplejidad

● Ambigüedad

● Tiempo de duración

● Carencia de habilidades para el afrontamiento

Los estresores mencionados en la relación anterior pueden ser vistos en los siguientes

ámbitos:

● Laboral

● Familiar

● Social
FACTORES

A) Nivel Individual: los sentimientos idealistas conllevan a los trabajadores a

involucrarse excesivamente en los problemas de la empresa, y convierten a la

solución del problema en una cuestión de reto personal. Por lo tanto, se sienten

culpables de los fallos, propios y ajenos, esto genera un alto grado de agotamiento

emocional y disminución de la realización personal.

B) Nivel de Relaciones Interpersonales: las relaciones con beneficiarios y compañeros

de trabajos conflictivos, tensos y prolongados, la falta de apoyo por parte de los

compañeros y superiores, o por parte de la dirección o administración de la

organización son características que aumentan también los síntomas del burnout.

C) Nivel Organizacional: debido a la estructura que se presentan en el esquema de cada

empresa, y la influencia de la burocracia suele conllevar problemas de coordinación

entre sus miembros, las dificultades para la libertad de expresión, estereotipos,

conflictos y sobrecarga de roles desencadena este tipo de síndrome.

D) Nivel Social: se ve influenciada por las condiciones actuales en los cambios sociales

por las que atraviesa todo trabajador, pérdida de status, cambios en los perfiles

demográficos de la población lo que requiere un cambio de roles.

JUSTIFICACIÓN

La presente investigación presenta una justificación en el aspecto teórico, ya que

facilita la información acerca de la Satisfacción Laboral y el Síndrome de Burnout en los

practicantes de la facultad de psicología de una universidad privada de Lima Centro.

Asimismo, estos datos mostrados en el estudio contribuirán al aumento de la

conceptualización de las variables y el desarrollo de futuras investigaciones.

 Por último, la investigación presenta una justificación de aspecto práctico, debido a

que los resultados podrán ser utilizados para futuras propuestas de intervención,

promoción o prevención que faciliten la mejoría de los estudiantes.

CAPITULO II. METODO

Enfoque y Diseño de estudio

La presente investigación es de enfoque cuantitativo, ya que recolecta, analiza datos y prueba

la hipótesis empleando valores numéricos en los resultados (Bernal, 2010., p.114)

Asimismo, la investigación es de diseño no experimental, puesto que no se manipula la

variable (Hernández, Fernández y Baptista, 2014)

Tipo de investigación

El presente estudio es de tipo correlacional, ya que pretende relacionar, vincular o asociar dos

o más categorías o cualidades en un ambiente particular. Cuando se trata de una muestra de

sujetos, el investigador aprecia la existencia de los fenómenos que quiere asociar, y luego las

correlaciona mediante técnicas estadísticas de análisis de correlación (Hernández-Sampieri y

Mendoza, 2018)

Población y Muestra

La población está conformada por todos los practicantes (xxx) de ambos sexos de la faculta

de psicología de la Universidad Privada del Norte, dada a la facilidad de acceso para la

aplicación.

Se escogió un muestreo no probabilístico por conveniencia, dada a la facilidad de acceso para

la aplicación y a la disponibilidad de tiempo (Espinoza, 2016)

Sexo Fr %
Masculino 134
Femenino 116
 Hipótesis

Hipótesis General

H1: Existe relación significativa entre la Satisfacción Laboral y el Síndrome de

Burnout en practicantes de psicología de una Universidad Privada de Lima Centro.

H0: No existe una relación significativa la Satisfacción Laboral y el Síndrome de

Burnout en practicantes de psicología de una Universidad Privada de Lima Centro.

Hipótesis especificas

H1: Existen diferencias comparativas significativas en la Satisfacción Laboral en

practicantes de psicología de una Universidad Privada de Lima Centro en función de su

sexo y ciclo de estudios

H0: No existen diferencias comparativas significativas en la Satisfacción Laboral en

practicantes de psicología de una Universidad Privada de Lima Centro en función de su

sexo y ciclo de estudios.

H1: Existen diferencias significativas entre las dimensiones de Satisfacción Laboral y

el Síndrome del Burnout en practicantes de psicología de una Universidad Privada de

Lima Centro.

H0: No existen diferencias significativas entre dimensiones de Satisfacción Laboral y

el Síndrome del Burnout en practicantes de psicología de una Universidad Privada de

Lima Centro.

Instrumentos de Recolección de datos

Escala de Satisfacción Laboral (SL-SPC)

 Ficha técnica Nombre original: Escala de Satisfacción Laboral (SL-SPC)

 Autora: Sonia Palma Carrillo

 Procedencia: Perú

 Administración: Individual o Colectiva / Formato físico Duración: 15 minutos

  Ámbito de aplicación: Trabajadores con relación laboral de dependencia.

 Categoría: Diagnóstico organizacional.

 Finalidad: Evaluar el factor general de satisfacción laboral.

 Áreas que comprende: Son cuatro áreas que comprende la escala:

Significación de la tarea, condición de trabajo, reconocimiento personal y/o

social y beneficios económicos

La escala de satisfacción laboral presenta una escala de Likert y tiene 27 ítems

(positivos y negativos) dividido en factores como significación de la tarea (3, 4, 7, 18, 21,

22, 25, 26), condiciones de trabajo (1, 8, 12, 14, 15, 17, 20, 23, 27), reconocimiento

personal y/o social (6, 11, 13, 19, 24) y beneficios económicos (2, 5, 9, 10, 16) (Palma,

2006). La escala se mide marcando una de las 5 opciones de respuesta Totalmente de

Acuerdo (TA), De acuerdo (A), Indeciso (I), En desacuerdo (D), Total desacuerdo (TD).

Inventario de Maslach Burnout – Student Survey (MBI – SS)

Ficha técnica:

o Nombre original: Inventario de Burnout de Maslach

o Autoras: C. Maslach y S. E. Jackson

o Procedencia: USA

o Administración: Individual o Colectiva

o Duración: 10 a 15 minutos

o Ámbito de aplicación: Adultos Categoría:

o Diagnóstico organizacional.

o Finalidad: Evaluar las tres variables del síndrome de estrés laboral asistencial.

o Áreas que comprende: Son tres áreas que comprende la escala:

  Significación Cansancio emocional, despersonalización y falta de

autorrealización personal.

El inventario Maslach Burnout – Student Survey (MBI-SS) que se utilizó, fue creado

por Schaufeli et al, (2002), y adaptada por Montero y Soria (2020) en Lima. Este

cuestionario mide el índice del Síndrome de Burnout académico que presenta una

persona, pudiéndose evaluar de manera grupal y personal, midiéndolo mediante tres

factores como agotamiento emocional, cinismo y eficacia académica. Todos los ítems se

evalúan en una escala de frecuencia que va desde 1 (nunca) a 5 (siempre). El Alfa de

Cronbach en el instrumento resultó .75, mientras que en las dimensiones arrojó un .80 en

Agotamiento emocional, .77 en Cinismo y .71 en Eficacia Académica.

La sub escala de agotamiento emocional, consta de 5 preguntas (1, 2, 3, 4, 5) y tiene

una puntuación máxima de 25. La sub escala de Cinismo, está formada por 4 ítems (6, 7,

8, 9) y tiene una puntuación máxima de 20. La sub escala de eficacia académica se

compone de 5 ítems (10, 11, 12, 13, 14,) y tiene una puntuación máxima de 25 (Montero

y Sonia, 2020)

Para determinar la validez se relaciono el Inventory Maslach Burnout – Student

Survey (MBI – SS) con el Estrés percibido y el Cansancio Emocional, en el cual se

mostró unas correlaciones de .246 y el segundo de .400 demostrando que sus valores son

fuertes por tanto son óptimos para su aplicación.

Criterios de selección

Criterios de inclusión

Se tuvo en cuenta a todos los practicantes de la carrera de psicología de la

Universidad Privada del Norte, independientemente del área en la que estén realizando

sus practicas y en los ciclos que se encuentren cursando.

 Criterios de exclusión

En cuanto a los criterios de exclusión debemos mencionar que no se está tomando en

cuenta a practicantes de otras carreras y a estudiantes que hayan realizado practicas

truncas o que actualmente no se encuentren haciendo su internado.

TECNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANALISIS DE DATOS

Para realizar las operaciones de análisis estadístico de datos, primero se pasó a

realizar una data de Excel, luego se traslado los datos al programa estadístico SPSS 25,

después se inició el análisis descriptivo, a través de las frecuencia, con el cual se pudo

determinar los niveles, luego se empleó la prueba de Kolmogorov-Smirnov, para hallar la

normalidad, además a los instrumentos se aplicaron el análisis de confiabilidad de

Cronbach. Posteriormente se paso a correlación con el estadístico Spearman y para

finalizar se determinaron las diferencias significativas entre los grupos masculino y

femenino, así como también del ciclo de estudios.

Aspectos éticos

En la presente investigación nos mantenemos firmes al respetar el principio de

autonomía ya que respetaremos la privación y decisión de las personas para participar del

proceso de investigación de manera voluntaria. Cabe resaltar que les brindamos la manera

de actuar y contestar las respuestas de nuestro cuestionario de manera libre y consciente

sin ningún tipo de condición o afección externa. Por ende, cada participante será libre de

decidir si contribuirá con la investigación sin alguna presión. Los participantes que estén

dispuestos a participar de nuestra investigación nos deberán brindar el consentimiento

informado lo cual nos garantiza mediante firma que la persona ha expresado

voluntariamente su intención de participar en la investigación. El consentimiento

informado que brindamos tendrá un beneficio tanto para la persona que decide participar

del proceso como para nosotras como administradoras del proceso, para el participante

del proceso daremos la facilidad de saber que sus datos personal se guardarán de forma

segura y uno de nuestros principales objetivos será el bienestar de los participantes.

Privacidad y confidencialidad de los datos, los cuestionarios que se aplicarán serán

completamente anónimos, para proteger la identidad de la persona y respetar su

privacidad en las respuestas marcadas

 MBI – SS (Soria y Montero, 2019)

Nombre:______ Edad:____ Sexo:___ Ciclo:___ Procedencia:____

A continuación, observara 14 frases que describan como pudo haberse sentido durante el
transcurso de su desarrollo académico. Usted escribirá la opción que considere la más
acertada para su respuesta.
1 2 3 4 5
NUNCA POCAS VECES A VECES CASI SIEMPRE SIEMPRE

1 Me tienen agotado las actividades académicas

2 Me encuentro cansado el asistir todos los días a la universidad
3 Estudiar o ir a clases todo día me produce estrés
4 Me encuentro exhausto al finalizar un dia en la universidad
5 Me siento agotado de tanto estudiar
He perdido el interés de mis estudios porque pienso que no serán realmente
6
útiles
7 Dudo de la importancia y el objetivo de mis estudios
8 Desde que empecé la universidad no encuentro motivación en la carrera
9 He perdido la emoción de la carrera
1
Puedo resolver de manera segura los problemas relacionados con mis estudios
0
1
Creo que participo de manera frecuente en las clases de la universidad
1
1
En mi opinión soy un buen estudiante
2
1
Me siento motivado al conseguir mis objetivos en los estudios
3
1 Me siento seguro de que soy capaz de desarrollar mis actividades académicas
4 durante y al finalizar la clase
 Escala de opiniones SL-SPC

A continuación se presenta una serie de opiniones vinculadas al trabajo y a nuestra

actividad en la misma. Le agradecería nos responda su opinión marcando con un aspa en
la que considere expresa mejor su punto de vista. No hay respuesta buena ni mala ya que
todas son opiniones.
TOTAL DE DE ACUERDO INDECISO EN DESACUERDO TOTAL
ACUERDO (TA) (A) (I) (D) DESACUERDO (TD)

TA A I D TD
1 La distribución física del ambiente de trabajo, facilita la realización de mis labores.
2 Mi sueldo es muy bajo para la labor que realizo.
3 Siento que el trabajo que hago es justo para mi manera de ser.
4 La tarea que realizo es tan valiosa como cualquier otra.
5 Me siento mal con lo que gano.
6 Siento que recibo de parte de la empresa " mal trato".
7 Me siento útil con la labor que realizo.
8 El ambiente donde trabajo es confortable.
9 El sueldo que tengo es bastante aceptable.
10 La sensación que tengo de mi trabajo, es que me están explotando.
11 Prefiero tomar distancia con las personas con quienes trabajo.
12 Me disgusta mi horario.
13 Las tareas que realizo las percibo como algo sin importancia.
14 Llevarse bien con el jefe, beneficia la calidad de mi trabajo.
15 La comodidad del ambiente de trabajo es inigualable
16 Mi trabajo me permite cubrir mis expectativas económicas.
17 El horario de trabajo me resulta incómodo.
18 Me complace los resultados de mi trabajo.
19 Compartir el trabajo con otros compañeros me resulta aburrido.
20 En el ambiente físico donde laboro, me siento cómodo.
21 Mi trabajo me hace sentir realizado como persona.
22 Me gusta el trabajo que realizo.
23 Existen las comodidades para un buen desempeño de las labores diarias.
24 Me desagrada que limiten mi trabajo para no reconocer las horas extras.
25 Haciendo mi trabajo me siento bien conmigo mismo.
26 Me gusta la actividad que realizo.
27 Mi jefe valora el esfuerzo que pongo en mi trabajo.

REFERENCIAS

Menéndez, L. (2017). Cómo gestionar un equipo de teletrabajadores en una pyme.

Emprendedores. Recuperado de

https://www.emprendedores.es/gestion/g65640/montar-una-pyme-conteletrabajadores/

Organización Internacional del Trabajo (2016). ¿Cuáles son los beneficios y los riesgos del

teletrabajo en las tecnologías de la comunicación y los servicios financieros? Publicado en

Ilo.org. Recuperado de

https://www.ilo.org/global/about-theilo/newsroom/news/WCMS_534817/lang--es/index.htm

Organización Mundial de la Salud (2008). Sensibilizando sobre el Estrés Laboral en los

Países en Desarrollo. (PDF) N°6. Recuperado de

https://apps.who.int/iris/bitstream/handle/10665/43770/9789243591650_spa.pdf;jses sio

Arias Gallegos, W. L., Muñoz del Carpio Toia, A., Delgado Montesinos, Y., Ortiz Puma, M.,

& Quispe Villanueva, M. (2017). Síndrome de burnout en personal de salud de la ciudad de

Arequipa (Perú). Medicina y Seguridad del Trabajo, 63(249), 331-344.

Cahua, J. C. H., & Gallegos, W. L. A. (2019). Síndrome de Burnout en colaboradores de tres

Municipalidades Distritales de la Ciudad de Arequipa, Perú. Revista Interamericana de

Psicología Ocupacional, 37(2), 107-118.

López Palomar, M. D. R., García Cueva, S. A., & Pando Moreno, M. (2014). Factores de

riesgo psicosocial y burnout en población económicamente activa de Lima, Perú. Ciencia &

trabajo, 16(51), 164-169.

Barrios Duran, I. A., & Peñaranda Adriazola, L. O. (2016). Relación entre el síndrome de

burnout y estrategias de afrontamiento en los trabajadores de la industria AJE Bolivia La

Paz y El Alto (Doctoral dissertation, Universidad Mayor de San Andres. Facultad de

Humanidades y Ciencias de la Educación. Carrera de Psicología).

Referencia:

https://www.paho.org/es/temas/salud-trabajadores OPS

https://www.ilo.org/global/topics/dw4sd/themes/working-conditions/lang--es/index.htm (OIT)

Organización Internacional del Trabajo (OIT), Chile. 2007.

http://186.151.197.48/tesisjcem/2015/05/42/Lopez-Norma.pdf (norma, 2015)

https://repositorio.upeu.edu.pe/bitstream/handle/20.500.12840/941/

Kely_tesis_Bachiller_2017.pdf?sequence=5&isAllowed=y (diaz, y cueva, 2017) p.51

https://repositorio.usil.edu.pe/server/api/core/bitstreams/f17ec9b3-5919-4fe6-8170-

a87da03cc8b7/content (lozano, 2019)

https://www.aacademica.org/000-039/250.pdf (aragonez, 2006)

https://repositorio.autonoma.edu.pe/bitstream/handle/20.500.13067/1599/Ayala

%20Pinto%2c%20Doris%20Magali.pdf?sequence=1&isAllowed=y (Ayala, 2021)

https://repositorio.usil.edu.pe/server/api/core/bitstreams/f17ec9b3-5919-4fe6-8170-

a87da03cc8b7/content lozano, antecedentes.

file:///C:/Users/anali/Downloads/Dialnet-

ElSindromeDeBurnoutUnidimensionalYSusManifestacion-7907311.pdf bianciotti, 2021

http://186.151.197.48/tesisjcem/2015/05/42/Lopez-Norma.pdf (norma, antecedente)

 http://bonga.unisimon.edu.co/bitstream/handle/20.500.12442/5026/

Relacion_HVS_satisfaccion_laboral.pdf?sequence=1&isAllowed=y (Rojas-Lazaro, 2021)

http://bonga.unisimon.edu.co/bitstream/handle/20.500.12442/5026/

Relacion_HVS_satisfaccion_laboral.pdf?sequence=1&isAllowed=y

https://repositorio.konradlorenz.edu.co/handle/001/2421

https://repositorio.konradlorenz.edu.co/bitstream/handle/001/2421/2015-2%20RAI

%20Mu%c2%a7oz%2c%20Ram%c2%b0rez.%20y%20Grau%20I..pdf?

sequence=1&isAllowed=y

http://revistas.ucv.edu.pe/index.php/revpsi/article/view/511/498

https://repositorio.autonoma.edu.pe/bitstream/handle/20.500.13067/1599/Ayala

%20Pinto%2c%20Doris%20Magali.pdf?sequence=1&isAllowed=y

file:///C:/Users/anali/Downloads/Dialnet-

RelacionEntreBurnoutYEmpatiaEnEstudiantesDeMedicin-7791096.pdf Huarcaya-

victorias, 2019)

https://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/20.500.12692/46449/Montero_LJ%20-

Soria_MP-SD.pdf?sequence=1&isAllowed=y (MONTES Y MORALES 2020)

https://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/20.500.12692/46449/Montero_LJ%20-

Soria_MP-SD.pdf?sequence=1&isAllowed=y (montero y Soria 2020)

https://d1wqtxts1xzle7.cloudfront.net/56813129/Tipos.de.Muestreo.Marzo.2016-with-

cover-page-v2.pdf?Expires=1650185682&Signature=W08q2jOs4KOWSFvEsFC-

T2Qt5SbQkyJ0F80vI5-jes-ZLAGntG85xhhg29JXw~FEp8OhKxr-W6b~-

iII7ZaA6~R7Ia3TkWuym-380nTXIiuie9HywxYzw1lCNZehCND-

7SlqOG3yMSqOxJHFi9tVoA7ASs3GqTAXAINo01LdF0B1RKKChHMjan6iNBCWCD

YkF10G4Jota4uGmVU-vIpg9fGCX6SggU1k~aMUAu~lOZ3CfkNinZ-

7mZt2TBJ~DXHMelXJjVN5y3-
 aaLrcZ9RUsJ8Jg9Hn0NYJy26GU94P4Mx46879NUOfAyzDd5wHqOslButIoQOBNux3

GrS8Rpcarg__&Key-Pair-Id=APKAJLOHF5GGSLRBV4ZA muestreo espinoza

anexos complementarios:

https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---americas/---ro-lima/documents/publication/

wcms_435169.pdf

https://www.ilo.org/global/topics/dw4sd/themes/working-conditions/lang--es/index.htm

https://portal.concytec.gob.pe/index.php/buscador?searchword=SATISFACCION

%20Laboral&searchphrase=all

https://repositorio.upn.edu.pe/bitstream/handle/11537/25656/Villegas%20Calle%20Ximena

%20Mercedes_Total.pdf?sequence=1&isAllowed=y

https://repositorio.autonoma.edu.pe/bitstream/handle/20.500.13067/1599/Ayala%20Pinto

%2c%20Doris%20Magali.pdf?sequence=1&isAllowed=y

https://repositorio.urp.edu.pe/bitstream/handle/URP/1427/TESIS%20-%20LUIS%20AUSEJO

%20BAUTISTA.pdf?sequence=1&isAllowed=y

https://repositorio.urp.edu.pe/bitstream/handle/URP/1427/TESIS%20-%20LUIS%20AUSEJO

%20BAUTISTA.pdf?sequence=1&isAllowed=y (falta completar ficha de datos para prueba)

https://repositorio.autonoma.edu.pe/bitstream/handle/20.500.13067/1784/Camacho

%20Gutierrez%2c%20Miluska.pdf?sequence=1&isAllowed=y

file:///C:/Users/anali/Downloads/Dialnet-

RelacionEntreBurnoutYEmpatiaEnEstudiantesDeMedicin-7791096.pdf

https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=7791096

https://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/20.500.12692/46449/Montero_LJ%20-

Soria_MP-SD.pdf?sequence=1&isAllowed=y (para butnot ficah de instruemnto)