Ensayo Practica

UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA
FACULTAD DE HUMANIDADES
PROFESORADO DE ENSEÑANZA MEDIA EN PEDAGOGIA Y TECNICO
EN ADMINISTRACION EDUCATIVA
ALUMNA: Odalys Esther Conde González.
Carnet: 202250792.
CURSO: Prá ctica administrativa.
INTRODUCCIÓN
Antes del desarrollo de la teoría de las relaciones humanas, la administración

descansaba totalmente en los postulados de la teoría científica de la
administración, de Fredderick Taylor por un lado, y en los postulados de la
administración científica de Henri Fayol, los cuales se fundamentaban en el cargo
o función por un lado, y en la estructura organizacional por otro lado, como forma
de alcanzar la eficiencia.
Con el advenimiento del enfoque humanístico, la teoría administrativa sufre una

verdadera revolución conceptual. Se hizo una transferencia del énfasis puesto en
la tarea y en la estructura organizacional, al énfasis en las personas que trabajan o
que participan en las organizaciones.
Con este nuevo enfoque de la administración, la preocupación por la máquina, por

el método de trabajo y por la organización formal y los principios de
administración, ceden prioridad a la preocupación por el hombre y su grupo
social. Se pasa del aspecto técnico al psicológico.
La teoría de las relaciones humanas nace en los Estados Unidos y fue posible
gracias al desarrollo de las ciencias sociales, en especial de la psicología. Esta
teoría no fue aceptada en Europa sino hasta después de terminada la II Guerra
Mundial, debido mayormente a que los gobiernos europeos eran totalitarios, en
contraste con los gobiernos democráticos de la nación norteamericana.
Teoria de las Relaciones Humanas
Las prácticas tayloristas se difundieron en Europa y Norteamérica, particularmente

en la industria de Estados Unidos, debido a la evidente maximización de
beneficios obtenidos producto de su aplicación. Sin embargo, debido a fuertes
resistencias obreras, entre otras razones, sus premisas comenzaron a ponerse en
tela de juicio a través de la perspectiva de especialistas de las ciencias sociales en
distintas disciplinas: antropólogos, sociólogos, psicólogos, etc. Al respecto,
Kliksberg (1975b:4) señala en su obra que en la década de los 20 estos
profesionales investigaban sobre aspectos hasta entonces no considerados por la
administración tradicional: actitudes, motivaciones, procesos grupales, efectos de
diferentes sistemas de liderazgo, interacción social, entre otros, bajo el slogan de
“el elemento humano es el más importante”. Del mundo intelectual, lentamente va
tomando cuerpo en el medio empresarial la importancia de que la maximización de
la productividad requiere para ser factible del uso de una tecnología que parta de
concepciones válidas sobre la naturaleza del hombre. Las investigaciones se van
sucediendo, y sobre sus resultados se va perfilando la corriente sociológica de la
administración.
En noviembre de 1924 la más importante empresa de fabricación de material

telefónico de los Estados Unidos, la Western Electric Co., inició una serie de
experiencias destinadas a medir la influencia de las condiciones de iluminación en
la curva de productividad obrera. Estas experiencias fueron seguidas por otras de
índole muy diversa que se prolongaron hasta 1939. Los estudios se realizaron en
los talleres Hawthorne en los suburbios de Chicago, que constituían la fábrica más
importante de la Western Electric. Elton Mayo, director de las experiencias
Hawthorne2, señaló que “sólo en una industria de la más alta categoría era posible
demostrar la existencia de problemas humanos intactos, en profundidades a las
que no llega el trato superficial de la organización industrial corriente”. En siguiente
cuadro se resumen los aportes de las experiencias Hawthorne a la administración:
Este cuadro revela que los experimentos de Hawthorne plantearon como principal
premisa una concepción del hombre opuesta a la escuela tradicional,
considerándolo como ser social y no aislado, mecanizado y hedónico.
Los resultados de estos experimentos se constituyeron en el centro de la Teoría

de las Relaciones Humanas, cuyas principales bases teóricas son las siguientes
(Ludovic: 1977:63):
1. Siendo el trabajo una actividad propia de la naturaleza humana, y el hombre

una unidad psicosocial no desintegrable, no puede dejarse de lado su iniciativa y
su inteligencia sin que esto signifique graves consecuencias para su integridad y
rendimiento productivo.
2. Siendo el hombre un ser cuya naturaleza es sumamente compleja, sus

motivaciones también lo son debido a los múltiples objetivos que a éste se le
plantean y si bien es cierto que las necesidades económicas son importantes, más
lo serían las sociales tales como el prestigio, estima, realización personal, etc.,
debiendo la empresa considerar estas motivaciones y utilizar incentivos de
carácter psicosocial para satisfacerlas.
3. En cuanto a la selección de personal, expresan que como el trabajador no es un

ente aislado sino que pertenece a grupos extra-empresa de carácter social,
deportivo, sindical, etc., su integración debe hacerse considerando tanto sus
aptitudes para el puesto de trabajo como su posible integración en el marco grupal
que le corresponda y en el marco social general de la empresa. Por tanto es
importante establecer mecanismos de selección de personal que permitan
determinar de antemano los rasgos fundamentales de la personalidad del
trabajador para poder inferir su comportamiento en la organización y precisar su
capacidad de adaptación en ella.
4. En cuanto a la explicación del conflicto en la organización, se plantea que como

los hombres cumplen funciones diferentes según la posición que ocupan, en
ocasiones suelen presentarse diferencias de tipo funcional por los desajustes
psicológicos que sufre el trabajador cuando los canales de comunicación
funcionan mal o por un bajo nivel de sentido de pertenencia a la empresa, o por un
liderazgo impositivo; o por la “lógica irracional” del trabajador que lo lleva a asumir
posiciones desviadas en el proceso de integración social y que generalmente son
producidas por cambios de relación social o porque el trabajador no ha tomado
conciencia de la comunidad de objetivos que existe entre él y la empresa. Por lo
tanto, se debe realizar un esfuerzo profundo por garantizar la felicidad del
trabajador, logrando de manera deliberada el equilibrio entre los objetivos de la
empresa y las necesidades de los obreros. Esto supone que los objetivos de la
empresa deben inspirar la confianza de los trabajadores para con la
administración, la creencia en ellos de ser importantes, les hace ver que valen la
pena sus esfuerzos en la compañía porque son algo vital para ella.
En estas consideraciones teóricas puede observarse que en principio se toma en

cuenta lo relacionado con su iniciativa e inteligencia, motores importante de la
generación de nuevos conocimientos en la organización, sin embargo, los limitan
al colocarle como condición de su expresión el rendimiento productivo y la
integridad del trabajador, lo cual en cierta forma es contradictorio, debido a que es
difícil que algún trabajador tenga iniciativas en su trabajo que conscientemente lo
vayan a perjudicar.
En cuanto a los criterios de selección de personal, pareciera que le otorgaran una

importancia primordial a los aspectos psicosociales y no a determinar qué
conocimientos posee el trabajador relacionados con capacidades técnicas,
experiencias, habilidades y destrezas que pudieran ser aprovechadas por la
organización, por tanto su enfoque básicamente se orienta hacia la determinación
precisa de rasgos de personalidad y no de qué tipo de conocimientos, tanto tácitos
como explícitos, maneja el trabajador. Se percibe además, que los posibles
conflictos en una organización solo son imputables a los trabajadores, por su
“naturaleza irracional” o por no tener conciencia de los objetivos de la empresa,
entre otras cosas. Aparentemente, la Teoría de las Relaciones Humanas omite la
posibilidad de que en una organización se generen conflictos por causas externas
a la organización o por no incorporar a los trabajadores en la formulación de los
objetivos de la empresa, en función de los conocimientos que posean.
Conclusión
Los planteamientos de Taylor evidencian que todo lo que signifique iniciativa y

elaboración intelectual se concentra en el sector que el denominó de dirección,
negando al operario cualquier actividad que pueda requerir un poco de creatividad,
siendo ésta un elemento básico para la generación de conocimientos en la
organización. La dirección propuesta por Taylor, coarta totalmente las
potencialidades innovadoras del trabajador, debido al meticuloso registro de
tiempos y movimientos que sólo se ocupaban de la transmisión de conocimiento
explícito que el programador considerara importante.
Taylor establece como única forma de aprendizaje organizacional la fragmentación

de tareas sin tomar en cuenta el conocimiento y las destrezas de los trabajadores
y otros elementos como las relaciones con los clientes y la motivación del
empleado. Esta excesiva división de las tareas excluye la posibilidad de: utilizar
las experiencias y los juicios de los trabajadores como fuente de conocimiento que
pudieran mejorar sus prácticas de trabajo y fomentar el aprendizaje individual y
organizacional.
Fuentes bibliográficas
https://www.revistaespacios.com/a05v26n02/05260244.html#:~:text=La%20Teor
%C3%ADa%20de%20las%20Relaciones%20Humanas%20considera%20que
%20las%20motivaciones,la%20realizaci%C3%B3n%20del%20trabajo%20mismo.

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Antes del desarrollo de la teoría de las relaciones humanas, la administración

Con el advenimiento del enfoque humanístico, la teoría administrativa sufre una

Con este nuevo enfoque de la administración, la preocupación por la máquina, por

Las prácticas tayloristas se difundieron en Europa y Norteamérica, particularmente

En noviembre de 1924 la más importante empresa de fabricación de material

Los resultados de estos experimentos se constituyeron en el centro de la Teoría

1. Siendo el trabajo una actividad propia de la naturaleza humana, y el hombre

2. Siendo el hombre un ser cuya naturaleza es sumamente compleja, sus

3. En cuanto a la selección de personal, expresan que como el trabajador no es un

4. En cuanto a la explicación del conflicto en la organización, se plantea que como

En estas consideraciones teóricas puede observarse que en principio se toma en

En cuanto a los criterios de selección de personal, pareciera que le otorgaran una

Los planteamientos de Taylor evidencian que todo lo que signifique iniciativa y

Taylor establece como única forma de aprendizaje organizacional la fragmentación

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