Artículo: Francisco Gracia José M. Peiró Miguel A. Mañas

Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones - 2007
Volumen 23, n.º 3 - Págs. 389-418. ISSN: 1576-5962
Artículo
El contrato psicológico en la Administración Pública:
derechos y obligaciones del empleado público desde su propia
perspectiva1
The psychological contract in the Public Administration:

rights and obligations of the public employee from his or her
own perspective
FRANCISCO GRACIA*
JOSÉ M. PEIRÓ**
MIGUEL A. MAÑAS***
RESUMEN
El presente trabajo estudia el contenido y estado del contrato psicológico en una muestra
compuesta por 697 trabajadores pertenecientes a una organización de la Administración
Pública española. Los resultados muestran que los empleados perciben que la organización
realiza las promesas consideradas en un nivel medio (3.6 en una escala con rango de 1 a 7))
y presenta un grado de cumplimiento similar (3.7) mientras que las promesas realizadas por
los empleados alcanzan niveles más elevados (5.6), según sus propias percepciones al igual
que su cumplimiento (5.8). También se observa una mayor diversificación de la percepción
de los tipos de promesas del empleador (agrupadas en: bienestar laboral, salario y estabili-
dad, y participación en la toma de decisiones) que en las del empleado (agrupadas en un
único factor). Se han obtenido diferencias significativas en percepciones de promesas y
cumplimiento en función del sexo (los varones presentan generalmente niveles más eleva-
dos en lo que se refiere a los empleadores) aunque no hay diferencias en las percepciones
de equidad. En función del tipo de contrato, las promesas relativas al salario y a la estabili-
1
Esta investigación ha sido financiada por la ayuda de Investigación SEJ2006-14086/PSIC del Ministerio de
Educación y Ciencia. Prof. Jose M. Peiró. Departamento de Psicología social. Facultad de Psicología. Avda. Blas-
co Ibañez, 21, 46010 Valencia. Jose.M.Peiro@uv.es
* Universidad de Valencia
** Universidad de Valencia e Instituto Valenciano de Investigaciones Económicas.
*** Universidad de Almería.
Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 2007, vol. 23 n.º 3 389
El contrato psicológico en la Administración Pública: derechos y obligaciones del empleado público desde......
dad laboral muestran resultados mas elevados en los permanentes, aunque es mayor la per-
cepción de equidad en los temporales. Finalmente, se han obtenido diferencias significati-
vas en función del nivel jerárquico en el factor “bienestar laboral” y “participación en la
toma de decisiones” de obligaciones del empleador, en los tres factores relativos al cumpli-
miento del empleador, en justicia y en confianza. Todos estos resultados se discuten y ana-
lizan señalándose las implicaciones teóricas y prácticas.
ABSTRACT
This paper examines the contents and status of the psychological contract in a sample of
697 employees in a Public Administration organization. Results show that employees per-
ceive that the organization makes promises at a moderate level (3.6 –range 1-7) and keeps
them at a similar level (3.7) whereas they perceive themselves making promises and keep-
ing them at higher levels (5.6 and 5.8 respectively). Employer promises have been found to
be more diverse as compared to employee promises: three different types of promises for
the employers (well being, wages, job security, and participation in decision making) and
only one type for the employees –grouped into the same factor. Significant gender differ-
ences have been obtained for the employers’ perception of promise making and keeping
(higher perception for males) although no differences were found in equity perception. Sig-
nificant differences were also found concerning the type of contract –promises and their
fulfilment concerning salary and job security are perceived higher by permanent employees
whereas temporary employees perceive more equity in the relationships. Finally between-
rank differences were found in well-being in the workplace, participation in decision mak-
ing, the three employer fulfilment factors above mentioned, fairness and trust. Theoretical
and practical implications are finally discussed.
PALABRAS CLAVE
Contrato psicológico, Administración Pública, Trabaja-

dor permanente, Trabajador temporal, Relaciones
empleador-empleado.
KEY WORDS
Psychological contract, Public Administration, Perma-

nent employee, Temporary employee, Employer-
employee relationships.
390 Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 2007, vol. 23 n.º 3
Francisco Gracia, José M. Peiró, Miguel A. Mañas
INTRODUCCIÓN satisfacer las necesidades de la organiza-

ción y de sus empleados al mismo tiempo.
Las relaciones entre el empleado y la En este contexto, el contrato psicológico ha
organización están cambiando como con- sido señalado como un importante marco
secuencia de las importantes transforma- para comprender esas relaciones de empleo
ciones que están teniendo lugar en el (Alcover, 2002; Guest, 2004; Millward y
mundo del trabajo (Shore et al., 2004). Brewerton, 2000; Shore et al., 2004; Shore
Las organizaciones de hoy reflejan una y Tetrick, 1994; Taylor y Tekleab, 2004).
diversidad de estructuras que era extraño De hecho, los últimos 20 años han sido tes-
encontrar a principios del siglo XX. En tigos de un enorme crecimiento en la litera-
general son más planas, y sus límites son tura del contrato psicológico, reflejando
más permeables. El trabajo se organiza precisamente ese interés en comprender las
cada vez más en proyectos que cuentan relaciones entre empleado y organización
con plazos muy definidos. La tecnología en el entorno actual de las organizaciones
ha aumentado la velocidad con la que se laborales (Shore et al., 2004).
transmite la información, y ha cambiado la
manera en que se realiza el trabajo. La Si bien es cierto este crecimiento, sin
globalización ha aumentado la compleji- embargo, la investigación sobre contrato
dad del entorno de los negocios, provo- psicológico se ha llevado a cabo casi
cando que las organizaciones necesiten exclusivamente en empresas privadas
flexibilidad en un entorno de gran compe- (Lemire y Rouillard, 2005; Sparrow,
tencia y rápidamente cambiante. En orga- 1996, 1998). Varias son las razones que
nizaciones predominantemente de servi- pueden darse a este hecho.
cios, panorama muy diferente al de princi-
pios del siglo XX, la orientación hacia al En primer lugar, el sector público a
cliente se ha convertido en una competen- menudo se ha considerado uno de los
cia clave para lograr ser competitivos. Y entornos de trabajo más protegidos y en el
finalmente, el trabajador de hoy tampoco que estructuras formales rígidas han servi-
demanda del trabajo las mismas cosas que do con frecuencia para mantenerse alejado
hace unos años. La conciliación familiar de prácticas de dirección “modernas” que
sería un buen ejemplo de esto último. pueden, de una u otra forma, amenazar la
Estos cambios han llegado incluso a orga- relación de empleo tradicional consistente
nizaciones que cabría considerar estables en estabilidad de empleo, garantía de
y menos sensibles a dichos cambios, como avances en el puesto a través de la anti-
es el caso de la Administración Pública. güedad y paga por estatus y nivel jerárqui-
Un reflejo de ello se puede constatar el co, a cambio de lealtad, respeto y confian-
recién aprobado Estatuto del Empleado za (Cassar, 2001; Hiltrop, 1996). Por con-
Público. siguiente, puede haberse asumido que el
contrato psicológico en el sector público
Todos estos cambios han provocado, en es estable, no sujeto a cambio.
los últimos años, un mayor interés por el
estudio de las relaciones empleado-organi- En segundo lugar, porque el fuerte sin-
zación, tema que se ha convertido en un dicalismo existente en el sector público ha
aspecto crítico de las empresas, ya que los provocado que las relaciones de empleo
líderes organizacionales buscan formas de vengan dadas, en gran medida, por la
negociación y firma de acuerdos colecti- de reforma, previsiblemente largo y

vos. Ello conduciría a que hubiera escasas complejo, que debe adaptar la articula-
discrepancias en la percepción de las obli- ción y la gestión del empleo público en
gaciones adquiridas por las partes. Ade- España a las necesidades de nuestro
más, la atenta vigilancia de los represen- tiempo”
tantes sindicales reduciría la probabilidad “De ello deriva que la continuidad
de que hubiera incumplimiento y violación misma del funcionario en su puesto de
del contrato psicológico (Cassar, 2001). trabajo alcanzado por concurso se ha
Parece haberse asumido que en el sector de hacer depender de la evaluación
público los contratos psicológicos son muy positiva de su desempeño, pues hoy
homogéneos, presentan pocas diferencias, resulta ya socialmente inaceptable que
y en términos generales, tienden a cumplir- se consoliden con carácter vitalicio
se, es decir, se produce poco incumpli- derechos y posiciones profesionales
miento o violación de los mismos. por aquellos que, eventualmente, no
atiendan satisfactoriamente a sus res-
Así el panorama, resulta razonable que ponsabilidades”.
los investigadores no se hayan interesado
especialmente por el estudio de contratos En conclusión, creemos necesario explo-
psicológicos que se perciben como esta- rar el papel del contrato psicológico en la
bles, homogéneos y que se cumplen en la Administración Pública en un momento de
mayoría de sus términos. Sin embargo, importantes cambios estructurales (reduc-
varias son las razones por las que creemos ciones de plantilla, pérdida de la seguridad
que puede resultar especialmente intere- de empleo, y potenciación de la empleabili-
sante estudiar el contrato psicológico en la dad) que pueden afectar a las relaciones de
Administración Pública. empleo (Coyle-Shapiro, 2002).
Primero, existe ya cierta evidencia de Segundo, los escasos y recientes estu-

que los cambios que describíamos ante- dios existentes sobre contrato psicológico
riormente, y que nadie duda que han afec- en la Administración Pública presentan
tado de manera importante a la empresa evidencia de que efectivamente las cosas
privada, están llegando también al sector están cambiando y ello afecta a la percep-
público (p. ej., mayores exigencias de cali- ción del empleado que puede considerar
dad, orientación hacia el cliente –usuario o que se ha producido una violación de su
ciudadano-, menor garantía de estabilidad contrato psicológico (Cassar, 2001; Coyle-
de empleo…). Las siguientes citas litera- Shapiro, 2002; Lemire y Rouillard, 2005;
les extraídas de la exposición de motivos Van Ruitenbeek, 1999). Así, por ejemplo,
del Estatuto Básico del Empleado Público en una encuesta entre 171 directivos del
son un buen ejemplo: sector público realizada por Van Ruiten-
beek (1999) se constata que la mayoría de
“… la finalidad primordial de cual- los términos del contrato tradicional que
quier reforma en esta materia debe ser los empleados valoraban en su empleo
mejorar la calidad de los servicios que el habían sido violados. Estos incluían ente
ciudadano recibe de la Administración” otras cosas, un sentido de pérdida de la
“El Estatuto Básico es un paso seguridad del empleo y oportunidades dis-
importante y necesario en un proceso minuidas para el desarrollo de carrera.
En tercer lugar, la ruptura del contrato perteneciente a la Administración Pública.

psicológico es tanto más probable cuanto En primer lugar, se trata de conocer el
más transitorias sean las relaciones de conjunto de obligaciones que el empleado
empleo (Guest y Conway, 1997, 1998). En entiende que tiene su empleador en rela-
esta línea, el aumento de la contratación ción a sus empleados, y las que él tiene
temporal ha sido una constante en el sec- con ese empleador. En segundo lugar,
tor público, lo que facilitaría el incumpli- estudiamos el grado de cumplimiento de
miento de las obligaciones percibidas por dichas promesas. En tercer lugar, obten-
las partes del contrato. El informe del dremos una cierta evaluación de la calidad
Consejo Económico y Social (2005) indi- de la relación de empleo, mediante el estu-
ca que en nuestro país la evolución de la dio de las percepciones de justicia por
temporalidad en el sector público durante parte del empleado y del grado de confian-
la última década ha sido ascendente, za que manifiesta en su empleador. Final-
habiéndose más que duplicado en el perío- mente, se analizará si existen diferencias
do comprendido entre 1987 y 2004. en todas estas variables en función de
sexo, del tipo de contrato (permanente
Cuarto, la oportunidad de analizar todas versus temporal) y del grupo ocupacional
estas cuestiones en un momento en que la (directivos, profesionales y personal admi-
situación del empleado público está en nistrativo u operarios).
pleno debate (p. ej., reciente aprobación del
Estatuto del Empleado Público), permite De este modo, el presente trabajo con-
comprender mejor las percepciones de tribuye a la investigación realizada de
dichos empleados respecto a sus obligacio- varias formas. En primer lugar, aunque la
nes y respecto a las contraprestaciones que literatura sobre contrato psicológico es
la Administración debe proporcionar. De abundante, son escasos los estudios en
todos modos, es necesario puntualizar que empresas o en la administración pública.
la recogida de datos que se presenta en este En nuestro país, y hasta donde sabemos,
estudio estudio, tuvo lugar en 2005, y por son inexistentes. Ocuparse de este tema en
tanto, el Estatuto del Empleado Público aún el ámbito público, supone una ampliación
no había sido aprobado. En cualquier caso, importante a lo que ha venido a ser la
el debate sobre el mismo ya se había inicia- comprensión convencional del contrato
do. Dicho debate, y la posibilidad de que lo psicológico ya que la naturaleza del traba-
debatido se convirtiera en realidad en un jo en el sector público es diferente de la
futuro próximo, puede haber afectado al del sector privado, por lo que los hallaz-
contrato psicológico, y especialmente a la gos anteriores basados en muestras del
percepción por parte del empleado de que sector privado pueden no ser generaliza-
el empleador puede llegar a incumplir cier- bles a empleados del sector público
tas promesas realizadas. (Coyle-Shapiro, 2002). En segundo lugar,
no conocemos ningún trabajo en nuestro
país, ni en organizaciones públicas ni pri-
Objetivos del estudio y contribuciones a vadas, que haya explorado junto a las per-
la investigación sobre esta temática cepciones de las obligaciones del emplea-
dor, las propias del empleado y el grado
En este trabajo se aborda el estudio del en que ese empleado cree estar cumplien-
contrato psicológico en una organización do sus promesas. Esta percepción es inte-
resante en la medida en que el contrato derechos, privilegios y obligaciones

psicológico puede ser entendido como una entre el trabajador y la organización”
relación de intercambio entre dos partes, y (Schein, 1965, 11).
que lo que cada una de las partes está dis-
puesto a dar puede depender de lo que Como señala Roehlimg (1997), en su
percibe que recibe de la otra parte y del análisis histórico del la literatura de con-
grado en que ésta ha cumplido sus prome- trato psicológico, la obra de Schein fue tan
sas. A la base de este planteamiento se relevante que fue citada prácticamente en
encuentran las teorías del intercambio todos los trabajos realizados durante la
(Blau, 1964) y la norma de reciprocidad década de los 70 y los 80. Sin embargo, un
(Gouldner, 1960). punto de inflexión en esa literatura tuvo
lugar con la publicación del artículo de
Rousseau (1989) Psychological and
El contrato psicológico y el estado Implied Contracts in Organizations, y el
de la relación de empleo tratamiento más extensivo que sobre los
mismos se hace en el libro que publica en
El origen del constructo de contrato 1995. En el primero, el contrato psicológi-
psicológico se sitúa en el trabajo de co se define como “creencias del indivi-
Argyris (1960), quien lo aplicó para com- duo respecto a los términos y condiciones
prender la relación entre los empleados de un acuerdo de intercambio recíproco
de la cadena de producción y sus encar- entre dicho individuo y otra parte”
gados, haciendo referencia al acuerdo (p.123), dando lugar a la comprensión
implícito que existía entre las dos partes: actual del concepto. De acuerdo con Rous-
si el encargado respetaba las normas de seau (1989, p. 124), el contrato psicológi-
la cultura informal de los empleados, co se forma cuando “un individuo percibe
estos continuarían produciendo de forma que las contribuciones que él o ella hace
satisfactoria sin dar apenas problemas. obligan a la organización a actuar en reci-
Otros dos trabajos clásicos, citados con procidad (o viceversa)”. Es la creencia en
frecuencia son los de Levinson, Price, esta obligación de reciprocidad, la que
Munden, Mandl y Solley (1962) y Schein constituye el contrato psicológico.
(1965) quienes entienden el contrato psi-
cológico como el conjunto de expectati- Para los propósitos de nuestro estudio,
vas mutuas: hemos elegido otra definición posterior de
esta autora:
“un conjunto de expectativas
mutuas de las cuales las partes de la “Creencia del individuo en la exis-
relación puede que ni tan siquiera tencia de obligaciones mutuas entre él
sean conscientes, pero que sin embar- mismo y otra parte, tal como el emplea-
go, gobiernan su relación hacia la dor” (Rousseau y Tijoriwala, 1998,
otra parte” (Levinson et al., 1962, p.679).
21)
“estas expectativas no sólo se refie- En este último trabajo Rousseau define
ren a cuánto trabajo debe realizarse a una obligación como un compromiso
cambio de cuánta paga, sino que com- hacia alguna acción futura. Cuando entra
prende también el conjunto total de en una relación de empleo, el empleado se
da cuenta que está contrayendo una obli- Robinson y Morrison, 1995; Turnley y
gación de proporcionar una serie de servi- Feldman, 2000), el agotamiento emocional
cios a la organización, que incluye seguir (Gakovic y Tetrick, 2003), el cinismo
las directrices de la dirección, pero no (Johnson y O’Leary-Kelly, 2003), el absen-
necesariamente de forma exclusiva. Y al tismo (Johnson y O’Leary-Kelly, 2003), la
mismo tiempo, el empleado percibe que la propensión al abandono (Lo y Aryee, 2003;
organización está también obligada a pro- Robinson, 1996; Robinson y Rousseau,
porcionarle algunas cosas a cambio, sien- 1994; Turnley y Feldman, 2000) y el aban-
do el salario el elemento más evidente. dono de la organización (Robinson, 1996;
Las comunicaciones habladas y escritas, Robinson y Rousseau, 1994). Reciente-
así como las acciones llevadas a cabo por mente, Zhao, Wayne, Glibkowski y Bravo
la organización, proporcionan al empleado (2007) llevaron a cabo un meta-análisis
inputs de cuáles son las promesas de para examinar la influencia de la ruptura
acción futura a las que la organización se del contrato psicológico en ocho resultados
ha comprometido, constituyendo las obli- relacionados con el trabajo: violación, des-
gaciones del empleador. confianza, satisfacción laboral, compromi-
so organizacional, propensión al abandono,
En síntesis, el contrato psicológico hace abandono real de la organización, conducta
referencia al conjunto de obligaciones que de ciudadanía organizacional y conducta
el empleado percibe entre él y su emplea- intra-rol. Se encontraron relaciones entre la
dor, y que configuran la relación de inter- ruptura del contrato psicológico y todas las
cambio entre las partes del contrato. variables, salvo la de abandono real de la
organización. Es decir, que la ruptura del
Un aspecto clave dentro de la teoría del contrato psicológico guarda relación con
contrato psicológico es el grado en que se reacciones afectivas y con actitudes e inclu-
cumplen dichas promesas u obligaciones. so con el propio comportamiento dentro de
La entrega (delivery) o cumplimiento del la organización, lo que nos da una medida
contrato (fullfillment), o por el contrario, de la importancia de su estudio.
su incumplimiento o ruptura (breach), han
sido ampliamente estudiados, mostrándose Mucho más incierto es el estatus de la
altamente relevantes para entender la con- justicia y de la confianza en la investiga-
ducta organizacional. Concretamente se ción existente sobre contrato psicológico.
han encontrado relaciones entre esta varia- No obstante, Guest y Conway (2002) han
ble y la satisfacción con el trabajo (Gako- argumentado a favor de la inclusión de
vic y Tetrick, 2003; Johnson y O’Leary- ambas variables dentro de la investigación
Kelly, 2003; Robinson y Rousseau, 1994), sobre contrato psicológico. La justicia se
el compromiso organizacional (Coyle-Sha- refiere al grado de equidad que el indivi-
piro y Kessler, 2000; Johnson y O’Leary- duo percibe en el intercambio de contribu-
Kelly, 2003), la confianza en la organizaciones y compensaciones con su organiza-
ción (Robinson y Rousseau, 1994), el de- ción. Por último, la confianza se refiere al
sempeño laboral (Johnson y O’Leary- grado en que el individuo está dispuesto a
Kelly, 2003; Robinson, 1996; Turnley y asumir situaciones de vulnerabilidad sobre
Feldman, 2000), la conducta de ciudadanía el supuesto de que la organización, la
organizacional (Coyle-Shapiro y Kessler, dirección de la misma o su superior inme-
2000; Lo y Aryee, 2003; Robinson, 1996; diato no harán un uso perjudicial para él.
Según Guest y Conway (2002), la consi- refiere al régimen de su relación laboral

deración de las percepciones de justicia y con la Administración, el 38.1% estaban
confianza junto al grado de cumplimiento adscritos al régimen laboral de personal
de las promesas, nos permite hacer una fijo y el 29.9% a un régimen funcionarial.
evaluación más completa del estado actual En relación al tipo de contrato de los con-
de la relación de empleo entre el empleado tratados temporalmente, cabe destacar que
y su empleador. Así pues el objetivo del el 56.5% cuentan con un contrato de interi-
presente estudio es el análisis de los conte- nidad, el 37.5% están contratados por una
nidos y estado del contrato psicológico empresa de limpieza, el 2.6% pertenecen a
prestando especial atención a la percep- una empresa de seguridad y, finalmente, el
ción del empleado de las promesas reali- 3.4% tienen un contrato en prácticas,
zadas por su organización y el grado en aprendizaje o formación.
que las cumple y sus propias promesas a
la organización y el cumplimiento de las
mismas. También se pretende determinar Procedimiento
las diferencias en esas variables en fun-
ción del sexo, tipo de contrato y nivel Antes de proceder a la aplicación de los
jerárquico ocupado por el sujeto en la instrumentos de medida, se remitió una
organización. Dada la naturaleza predomi- carta al Presidente de dicha organización,
nantemente descriptiva y exploratoria de solicitando su colaboración. En la carta se
nuestro estudio no se formulan hipótesis especificaba las características de la inves-
específicas. tigación a realizar y, además, se garantiza-
ba la confidencialidad en el tratamiento de
los datos. Recibida su conformidad, se
METODOLOGÍA remitió una carta similar a los directores
de cada uno de los equipos de trabajo que
Muestra a su vez, informaron a sus subordinados
del objetivo del proyecto y de la importan-
La muestra con la que se ha realizado cia de su colaboración y participación, así
esta investigación está compuesta por 697 como de las fechas de las reuniones con-
empleados pertenecientes a una organiza- vocadas para realizar la cumplimentación
ción de la Administración Pública (tasa de los cuestionarios.
media de respuesta del 58.08%). El perso-
nal de dichos equipos estaba formado fun- Los cuestionarios fueron cumplimenta-
damentalmente por: operarios, operarios dos dentro del horario de trabajo, y en pre-
cualificados, administrativos, profesionales sencia de al menos un investigador, quien
técnicos y directivos, con edades compren- garantizaba el tratamiento confidencial de
didas entre 24-68 años (siendo el colectivo la información y se ofrecía a resolver las
de mediana edad (37 y 49 años) el que dudas que pudieran surgir en la cumpli-
mayor implicación y participación mostra- mentación del instrumento.
ron. En relación a la variable sexo, el 49.6%
de la muestra estaba formada por 50.4% Variables
mujeres. En cuanto al nivel de formación,
el 55% disponía de estudios superiores Se incluyeron tres variables indepen-
(diplomatura y licenciatura) y por lo que se dientes: sexo (hombre= 0; mujer= 1), tipo
de contrato (permanente=0; temporal=1) y do”. Esta variable se mide mediante 10

grupo ocupacional (administrativo, profe- items. El coeficiente alfa fue de 0.88.
sional y directivo). También se han consi-
derado diversas variables dependientes. Justicia: Se mide con una escala de cua-
En todas ellas, la escala de respuesta pre- tro items formulados como cuestiones que
sentaba un formato tipo Likert de 7 puntos intentan determinar la percepción del
que oscilaba desde “1.- Nada en absoluto” empleado acerca de si recibe un trato justo
hasta “7.- Completamente”. y equitativo por parte de la organización en
la relación de intercambio del empleado
Obligaciones del empleador: grado en con ella. La escala no mide de forma espe-
que el individuo percibe que su organiza- cífica ninguno de los tres tipos de justicia
ción le ha prometido o se ha comprometi- que habitualmente se consideran: distributi-
do en una serie de aspectos. Esta variable va, de procedimientos e interaccional, por
fue medida a través de una escala de 14 lo que esta medida se debe considerarse
items. Algunos ejemplos son los siguien- como una escala de justicia global. Aten-
tes: “proporcionarle un trabajo interesan- diendo al contenido de los items, dos de
te”, “proporcionarle un trabajo razonable- ellos hacen referencia a la justicia distributi-
mente estable” o “proporcionarle un buen va, y los otros dos, una a la de procedimien-
sueldo a cambio del trabajo que realiza”. tos y otro a la interaccional. Algunos ejem-
El coeficiente alfa de Cronbach para la plos de items son los siguientes: “En térmi-
escala es de 0.92. nos generales, ¿siente que se le recompensa
justamente por la cantidad de esfuerzo que
Obligaciones del empleado: grado en pone en el trabajo?” o “¿Siente que los
que el empleado ha adoptado una serie de cambios que se llevan a cabo en su empresa
promesas o compromisos con su organiza- se realizan de forma equitativa?”. El coefi-
ción. Esta variable se mide con una escala ciente alfa de la escala es de 0.86.
de 10 items. Algunos ejemplos son los
siguientes: “ser puntual”, “ir a trabajar Confianza: Fue medida mediante una
incluso si no se encuentra especialmente escala de cuatro items formulados de
bien” o “ser cortés con el público incluso si forma interrogativa que evalúan la con-
ellos son descorteses y desagradables con fianza del empleado en la organización.
usted”. El alfa de Cronbach es de 0.87. Algunos ejemplos de items son los
siguientes: “En general, ¿cuánto confía en
Cumplimiento del empleador: grado en que su empresa mantenga sus promesas o
que el individuo percibe que su organiza- compromisos con usted y con otros
ción ha cumplido con las promesas y com- empleados?” o “¿Hasta qué punto confía
promisos contenidos en la escala de “obli- en que la dirección tenga en cuenta sus
gaciones del empleador”. Esta variable se intereses?”. El coeficiente alfa de Cron-
evaluó a través de 14 items, y se obtuvo bach que arrojó fue de 0.87.
en ella un coeficiente alfa de 0.93.
Cumplimiento del empleado: grado en Análisis

que el individuo percibe que ha cumplido
con las promesas o compromisos conteni- El análisis estadístico de los datos se
dos en la escala “obligaciones del emplea- ha estructurado en tres grandes bloques.
En primer lugar, se calcularon estadísti- del contrato psicológico entre empleado y

cos descriptivos, correlaciones (a través empleador, así como el grado de cumpli-
del coeficiente de correlación de Pearson) miento de cada una de las partes en los
y fiabilidad para cada una de las varia- diferentes aspectos prometidos. En tercer
bles, y en algunos casos también para los lugar, se exponen los resultados obtenidos
diferentes items. En segundo lugar, se en el análisis factorial de las variables
llevó a cabo un análisis factorial explora- “obligaciones del empleador” y “obliga-
torio en las variables “obligaciones del ciones del empleado”. Finalmente, se pre-
empleador” y “obligaciones del emplea- sentan los resultados referentes a los análi-
do”, tomándolas por separado. Para ello, sis ANOVA realizados para ver si existían
se empleó el método de mínimos cuadra- diferencias en las distintas variables de
dos no ponderados estando sujeta la solu- contrato psicológico en función del sexo,
ción final a una rotación oblimin. Para la el tipo de contrato y el grupo ocupacional.
realización de este análisis exploratorio
se probó una estructura tanto de factores
relacionados como de factores no relacio- Estadísticos descriptivos, correlaciones
nados. Creíamos quizás más adecuada la y fiabilidades de las variables
primera de ellas, y efectivamente se
encontraron algunos items que saturan en En la Tabla 1 puede contemplarse los
dos factores. En cualquier caso, posterior- estadísticos descriptivos, correlaciones y
mente se expondrán los resultados deriva- fiabilidad de las variables de estudio.
dos de este análisis. Por último, se lleva- Como ya hemos señalado, las variables
ron a cabo análisis diferenciales a través consideradas presentan en todos los casos
de ANOVA y las pruebas a posteriori coeficientes alpha de Cronbach por enci-
pertinentes en cada caso. El objetivo, en ma de 0.85, indicándonos una alta fiabili-
este caso era determinar si existían dife- dad de las medidas empleadas. Por otra
rentes percepciones en las distintas varia- parte, se obtuvo una media relativamente
bles de contrato psicológico en función baja en obligaciones y cumplimiento del
del sexo, el tipo de contrato y el grupo empleador, ambas por debajo de 4.00
ocupacional. El tratamiento de los datos (punto medio de la escala de respuesta).
se llevó a cabo mediante el paquete esta- En lo que respecta a la justicia y confianza
dístico SPSS. percibidas, cabe decir que ambas se dan
en niveles medios, ligeramente inferiores
a 4.00 (punto medio de la escala), aunque
RESULTADOS con una variabilidad de respuesta amplia
(1.46 y 1.50 respectivamente). Por el con-
En primer lugar, se presentan estadísti- trario, se obtienen puntuaciones altas –cer-
cos descriptivos, correlaciones y fiabilidad canas al punto máximo de la escala- para
de las variables del estudio. En segundo las variables obligaciones del empleado
lugar, se ofrecen los estadísticos descripti- (5.57) y cumplimiento del empleado
vos por items de las obligaciones del (5.83), observándose además menor varia-
empleador, el cumplimiento del emplea- bilidad (0.98 y 0.88 respectivamente).
dor, las obligaciones del empleado, y el Este último resultado no es extraño (p. ej.,
cumplimiento del empleado. Ello permite “sesgo favorable al yo”) y será comentado
estudiar con mayor detalle el contenido en la discusión.
Tabla 1.
Análisis descriptivos, correlaciones y fiabilidad de las variables objeto de estudio
Finalmente, todas las variables estudia- es un indicio de la relevancia del cumpli-

das presentan correlaciones significativas miento de las promesas en la evaluación
(p< 0.01) y de signo positivo. Destacaría- que el empleado hace de la calidad de la
mos en primer lugar, la correlación encon- relación de empleo.
trada entre obligaciones del empleador y
del empleado, y entre cumplimiento del
empleador y del empleado. Es decir, cuan- Resultados descriptivos por items:
to mayor son las obligaciones y el cumpli- el contrato psicológico en detalle
miento de una de las partes del contrato,
mayores son las obligaciones y el cumpli- Seguidamente se exponen los estadísti-
miento de la otra parte. Este resultado cos descriptivos para cada item considera-
refleja la idea tan aceptada en la literatura do en la evaluación del contrato psicológi-
sobre contrato psicológico de que lo que co, es decir, obligaciones del empleador,
uno da en la relación (tanto aquello a lo cumplimiento del empleador, obligaciones
que se siente obligado como aquello que del empleado y cumplimiento del emplea-
cumple) viene en parte determinado por lo do. Se presentan primero los resultados
que recibe de la otra parte (Gouldner, que tienen que ver con el empleador, y
1960). En segundo lugar, resaltaríamos las posteriormente, los del empleado.
elevadas correlaciones existentes entre
cumplimiento de las obligaciones por
parte del empleador y las percepciones del Obligaciones y cumplimiento
empleado de justicia y confianza. Esto es, por parte del empleador
cuanto mayor es el grado de cumplimiento
de obligaciones por parte del empleador, La tabla 2 muestra los estadísticos des-
mayor es la justicia percibida y el grado criptivos relativos a la variable “obligacio-
de confianza en ese empleador. Este dato nes del empleador”.
Tabla 2.
Obligaciones del empleador
Como puede observarse en la Tabla 2, En la Tabla 3, puede contemplarse el

las promesas que la institución pública grado en que se han cumplido dichas pro-
hace con más frecuencia a sus trabajado- mesas.
res están relacionadas con: “proporcionar-
le un trabajo razonablemente estable” Así, las promesas que se cumplen en
–
(X=4.48); “garantizarle un trato justo por mayor medida por parte de la institución
parte de la dirección y del superior inme- pública están referidas a: “Proporcionarle
–
diato” (X=4.34), y “proporcionarle opor- un trabajo razonablemente estable”
–
tunidades de trabajar junto con otras per- (X=4.57); “Garantizarle un trato justo por
–
sonas de manera agradable” (X=4.20). parte de la dirección y del superior inme-
–
diato” (X=4.39) y “Proporcionarle oportu-
Por el contrario, las promesas que la nidades de trabajar con otras personas de
–
institución publica hace con menos fre- manera agradable” (X=4.30).
cuencia a sus empleados son: “proporcio-
–
narle un trabajo desafiante” ( X=2.67); Por el contrario, las promesas que se
“ayudarle a tratar con problemas que cumplen en menor medida por parte de la
–
encuentra fuera del trabajo” ( X=2.82); institución pública son: “Proporcionarle
–
“permitirle participar en decisiones un trabajo desafiante” (X=2.93); “Permitir-
–
importantes” (X=2.97). le participar en decisiones importantes”
Tabla 3.
Cumplimiento del empleador
– –
(X=2.93); o “Ayudarle a tratar con proble- jo” (X=6.00). Los tres items han obtenido
mas que encuentra fuera del trabajo” una media alta, muy cercana a la puntua-
–
(X=2.97). ción máxima.
Por el contrario, las promesas que reali-

Obligaciones y cumplimiento zarían con menos frecuencia están relacio-
por parte del empleado nadas con: “Trabajar con entusiasmo en
tareas que preferiría no tener que hacer”
–
A continuación, se presenta en la Ta- ( X=4.94), “Ir a trabajar incluso si no se
–
bla 4 los estadísticos descriptivos relativos encuentra especialmente bien” (X=4.96) y
a las obligaciones del empleado. “Realizar voluntariamente tareas que no
forman parte de la descripción de su pues-
–
Como se observa en la Tabla 4, las pro- to” (X=5.14). Estas serían las tres puntua-
mesas que los empleados de la institución ciones medias más bajas observadas, pero
pública hacen con más frecuencia están cabe decir que todas ellas son relativa-
–
referidas a: “Ser puntual” (X=6.21), “Ser mente altas, en cualquier caso por encima
un buen miembro del equipo de trabajo” de la puntuación media de las opciones de
–
(X=6.14) y “Ayudar a otros con su traba- respuesta (4.00).
Tabla 4.
Obligaciones del empleado
A continuación, se presenta en la Tabla La Tabla 5 muestra, las promesas o

5, los estadísticos descriptivos de cada compromisos que los empleados cumplen
ítem en lo que se refiere al cumplimiento en mayor o menor medida. En cuanto a las
del empleado. primeras, las que cumplen en mayor medi-
Tabla 5.
Cumplimiento del empleado
da, suelen estar referidas a: “Ser un buen Resultados de los análisis factoriales
–
miembro del equipo de trabajo” (X=6.18); para las obligaciones del empleador
–
“Ser puntual” (X=6.16) y “Ayudar a otros y del empleado
–
con su trabajo” (X=6.12).
El análisis factorial exploratorio en las
En cuanto a las promesas que cumplen variables de la primera escala, obligacio-
en menor medida, éstas suelen referirse a: nes del empleador, ofrece un índice KMO
“Trabajar con entusiasmo en tareas que de 0,908, siendo la prueba de esfericidad
–
preferiría no tener que hacer” (X=5.12); de Barlett estadísticamente significativa
“Realizar voluntariamente tareas que no (χ2=4303,82, p<0,001). Ambos resultados
forman parte de la descripción de su pues- permiten asegurar que el modelo factorial
–
to” ( X=5.52); “Proteger la imagen de la resultante puede ser adecuado siempre que
–
Institución Pública” (X=5.69). sea interpretable teóricamente. Se utilizó
como criterio para la asignación de los
Se puede observar que aunque se han items a los factores una carga factorial
separado las promesas que más se cum- igual o superior a 0,25.
plen de las que menos se cumplen, ambas
han obtenido unas puntuaciones medias En la Tabla 6, se muestra la matriz de
altas, en cualquier caso por encima del configuración resultante del análisis facto-
punto medio de la escala (4.00). rial.
Tabla 6.
Matriz de Configuración “obligaciones del empleador”
Según los resultados que se exponen y especialmente en el campo de la motiva-

Tabla 6, dentro de la variable “obligacio- ción, entre factores sociales, extrínsecos e
nes del empleador” pueden distinguirse 3 intrínsecos. Los tres factores están relacio-
factores con valor propio (eigenvalue) nados de forma estadísticamente significa-
mayor que 1, que explican conjuntamente tiva entre ellos (p< 0.01): “bienestar labo-
un 58,85% de la varianza. En el factor 1, ral” y “salario y estabilidad” ( γ= 0.443),
quedarían incluidos los items “garantizar “bienestar laboral” y “participación en la
un trato justo”, “trabajar con otros de toma de decisiones” ( γ= 0.632) y “salario
manera agradable”, “un buen clima”, y estabilidad” y “participación en la toma
“oportunidades de avance”, “ajuste a de decisiones” ( γ= 0.288).
demandas externas” y “ayuda con proble-
mas externos”. Teóricamente este factor En cuanto a las obligaciones del emple-
cabe denominarlo, “bienestar laboral”. En ado, las medidas y pruebas para el análisis
el factor 2, saturaron los items “buen suel- factorial también resultaron adecuadas y
do”, “paga acorde a desempeño” y “traba- estadísticamente significativas (KMO =
jo estable”. Este segundo factor lo deno- 0,855. Prueba de esfericidad de Barlett
minaremos “Salario y estabilidad labo- χ2= 2892,12 p<0,001). La Tabla 7 muestra
ral”. Por último, en el tercer factor quedan la matriz factorial resultante.
incluidos los items “participar en toma de
decisiones”, “trabajo desafiante”, “partici- En este caso, según se observó en el
par en decisiones importantes”, “trabajo gráfico de sedimentación así como en la
interesante” y “carrera laboral”. Este fac- matriz factorial, los items arrojan satura-
tor lo denominamos “Participación en la ciones altas (superiores a 0,50) para poder
toma de decisiones”. Los tres factores ser explicada esta variable como unidi-
guardan clara correspondencia con la clá- mensional o con un único factor. Se obtu-
sica distinción en Psicología del Trabajo, vo, por tanto, un único componente con
Tabla 7.
Matriz Factorial “obligaciones del empleado”
valor propio (eigenvalue) mayor que 1, Un patrón muy similar se obtiene res-
que explicaba el 43,48% de la varianza. pecto al cumplimiento. Los hombres per-
ciben que el empleador cumple con sus
obligaciones de “bienestar laboral” y de
Resultados de los análisis diferenciales “participación en la toma de decisiones”
(ANOVAs) en mayor medida que las mujeres.
En último lugar, se presentan los resul- Sin embargo, y a pesar de que las muje-
tados de los análisis de varianza (ANO- res perciben menor cumplimiento en su
VAs). El objetivo de estos análisis era empleador que los hombres, hombres y
determinar si existían diferencias en las mujeres no difieren en las obligaciones
variables de estudio según el sexo (mujer, que perciben que tienen respecto al emple-
hombre), según el tipo de contrato (tempo- ador, ni en el grado en que cumplen con
ral o permanente), y según el nivel jerár- las mismas.
quico dividido en tres niveles (operarios y
administrativos, profesionales o puestos Por último, aunque hombres y mujeres
técnicos y puestos directivos). Iremos pre- no difieren en el grado de justicia que perci-
sentando cada uno de ellos por separado. ben, las mujeres desconfían en mayor medi-
da que los hombres de su organización.
Diferencias en función del sexo

Diferencias en función del tipo
Como pueden contemplarse en la tabla de contrato
8, se encontraron diferencias estadística-
mente significativas en función del sexo En la tabla 9 se presentan los resultados
en las obligaciones del empleador, en el en función del tipo de contrato. Se encon-
factor “bienestar laboral” de las obligacio- traron diferencias significativas entre per-
nes del empleador, en el factor “participa- manentes y temporales en el factor “sala-
ción en la toma de decisiones” de las obli- rio y estabilidad laboral” tanto de obliga-
gaciones del empleador, en el factor ciones del empleador como de su cumpli-
“bienestar laboral” de cumplimiento del miento y en justicia. Concretamente, la
empleador, en el factor “participación en comparación de medias permite concluir
la toma de decisiones” de cumplimiento que los permanentes perciben en el factor
del empleador, y en confianza. “salario y estabilidad laboral” un mayor
número de obligaciones en sus empleado-
La comparación de las medias revela res que los temporales. También perciben
que los hombres perciben más obligacio- un mayor cumplimiento de esas obligacio-
nes en su empleador que las mujeres. Con- nes. Sin embargo, permanentes y tempora-
cretamente, aunque hombres y mujeres no les no difieren en las obligaciones que per-
perciben que existan diferencias en las ciben tener respecto al empleador, ni en el
obligaciones que tienen sus empleadores grado en que manifiestan haber cumplido
respecto al “salario y estabilidad laboral”, dichas obligaciones.
sí que las perciben en los factores que
hemos denominado “bienestar laboral” y Por último, aunque permanentes y tem-
“participación en la toma de decisiones”. porales no difieren en el grado de confian-
Tabla 8.
Resultados de los ANOVAS en función del sexo
Tabla 9.
Resultados de los ANOVAS en función del tipo de contrato
za en el empleador, sí que lo hacen en el Diferencias en función del grupo

grado de justicia que perciben en la rela- ocupacional
ción de empleo. Los resultados muestran
que los temporales perciben mayor grado En la tabla 10, se exponen los resulta-
de justicia que los permanentes. dos en base al nivel jerárquico categoriza-
Tabla 10.
Resultados de los ANOVAS en función del nivel jerárquico
do en tres niveles: operarios y administra- encontraron diferencias estadísticamente

tivos, profesionales y directivos. En los significativas en el factor “bienestar labo-
casos en que se hallaron diferencias esta- ral” y “participación en la toma de deci-
dísticamente significativas entre los gru- siones” de obligaciones del empleador, en
pos, se calcularon las pruebas T3 y C de los tres factores relativos al cumplimiento
Dunnet para el caso de no observarse del empleador, en justicia y en confianza.
homogeneidad en las varianzas, y Bonfe-
rroni y Tukey para aquellos casos en que Las pruebas post-hoc nos permiten con-
sí se asumió homogeneidad en la varianza. cretar entre qué subgrupos se dan las dife-
Para la probar la homogeneidad de varian- rencias significativas. Respecto a las obli-
za se calculó el estadístico de Levene. Se gaciones del empleador, se observa que el
grupo de operarios y administrativos perci- mente se pretendía llegar a conocer el

be menores obligaciones en su empleador conjunto de obligaciones que el emplea-
que el grupo de profesionales en el factor do percibe que tiene su empleador y su
“bienestar laboral”. Por otra parte, en el percepción respecto de sus propias obli-
factor “participación en la toma de decisio- gaciones con él. En segundo lugar, que-
nes”, el grupo de operarios y administrati- ríamos analizar el grado de cumplimiento
vos percibe menores obligaciones en su de dichas promesas. En tercer lugar, se
empleador que el grupo de directivos. ha tratado de obtener las percepciones de
justicia por parte del empleado y del
Dentro de la variable “cumplimiento grado de confianza que manifiesta en su
del empleador” se encontraron diferencias empleador. Finalmente, se quería analizar
en los tres factores. Tanto en el factor de si existen diferencias en todas estas varia-
“bienestar laboral” como en el de “salario bles en función de sexo, del tipo de con-
y estabilidad”, el grupo de profesionales trato (permanente versus temporal) y
percibe menor cumplimiento por parte del grupo ocupacional (directivos, profesio-
empleador que el grupo de operarios y nales y personal administrativo u opera-
administrativos. Sin embargo, en el factor rios).
“participación en toma de decisiones”, es
el grupo de directivos el que se diferencia
del resto, percibiendo mayor cumplimien- Las promesas realizadas entre
to. Nuevamente no se encuentran diferen- empleado y empleador público
cias entre los grupos en obligaciones y y su cumplimiento.
cumplimiento del empleado. Por último,
se observa que es el grupo de profesiona- El presente trabajo ha permitido aportar
les el que percibe menores grados de justi- luz acerca de aspectos concretos relevan-
cia y confianza en el empleador que el tes del contrato psicológico en el ámbito
resto de grupos. de la Administración Pública. Ofrece
información relevante sobre las obligacio-
Tomados globalmente los resultados nes que forman parte de ese contrato y
nos indican que aunque es el grupo de otras que no se incluyen con tanta frecuen-
operarios y administrativos el que percibe cia. Desde la perspectiva del empleado,
que su empleador contrae menos obliga- las obligaciones que forman parte con más
ciones, es el de profesionales el que perci- frecuencia de los compromisos contraídos
be menor grado de cumplimiento, y el que por la organización se encuentra la de pro-
en consecuencia, percibe mayor injusticia porcionar un trabajo razonablemente esta-
y manifiesta menor grado de confianza en ble, la de garantizar un trato justo por
la organización. parte de la dirección y del superior inme-
diato y la de proporcionar oportunidades
de trabajo junto con otras personas de
DISCUSIÓN manera agradable. Por el contrario, entre
las menos frecuentes se encuentran la de
El objetivo del presente trabajo ha sido proporcionar un trabajo desafiante, la de
estudiar el contrato psicológico existente ayudar a tratar con problemas que encuen-
en una organización perteneciente a la tra el empleado fuera del trabajo y la de
Administración Pública. Más concreta- permitir la participación en decisiones
importantes. Si agrupamos esas promesas obligaciones y responsabilidades del rol

en cada una de las tres dimensiones identi- asignado” (p. 222). La conductas extra-rol
ficadas en las obligaciones del empleador van más allá de las expectativas de rol
(‘bienestar laboral’, ‘salario y estabilidad’, existentes, y se realizan de forma espontá-
y ‘participación en toma de decisiones’), nea y voluntaria, con la intención de bene-
los compromisos de este empleador se ficiar a la organización. Si atendemos al
centrarían sobre todo en proporcionar contenido de las obligaciones del empleado
bienestar laboral, y estabilidad y salario comprendidas en el cuestionario de nuestro
competitivo. Con menos frecuencia se estudio, sólo el aspecto de ser puntual sería
constata la obligación asumida por la intra-rol, esto es, forma parte claramente de
organización de proporcionar trabajos en las obligaciones o responsabilidades del
los que el empleado pueda participar en la puesto. No sorprende por tanto que éste sea
toma de decisiones. En definitiva, y claramente percibido por los empleados
poniendo en relación estos resultados con como formando parte de sus obligaciones.
la distinción clásica en Psicología del Tra- El resto de aspectos entrarían dentro de lo
bajo y especialmente en el ámbito de las que se ha venido llamando conducta extra-
teorías de la motivación, esta organización rol. De éstos, perciben mayor obligación en
se compromete con sus empleados funda- dos items que tiene que ver con una de las
mentalmente a atender a los factores dimensiones de la conducta extra-rol, la del
sociales del trabajo (buen clima, buen altruismo (ver por ej., Organ, 1988). Qui-
trato…) y algo también a los extrínsecos zás, el hecho de que la organización se
(estabilidad de empleo, buen sueldo…), y comprometa sobre todo a proporcionar un
en contraste, presta menos atención a los buen entorno social de trabajo (buen clima,
factores intrínsecos del trabajo (trabajo trato justo…) llevaría a los empleados a
interesante, participación en toma de deci- actuar en reciprocidad, atendiendo sobre
siones, trabajo desafiante…). todo en su comportamiento extra-rol a las
personas de la organización, y contribu-
Por otra parte, los aspectos que el yendo de esa forma también a configurar
empleado percibe con más frecuencia ese buen clima. Este resultado guarda rela-
como parte de sus obligaciones son: ser ción con los resultados encontrados en el
puntual, ser un buen miembro del equipo ámbito de la conductas extra-rol y más
de trabajo y ayudar a otros con su trabajo. concretamente de la conducta de ciudada-
Por el contrario, aquellos aspectos en los nía organizacional, en el que se ha distin-
que se siente menos obligado son: trabajar guido entre conductas de ciudadanía orga-
con entusiasmo en tareas que preferiría no nizacional dirigidas a individuos y dirigi-
tener que hacer, ir a trabajar incluso si no das a la organización (Williams y Ander-
se encuentra especialmente bien y realizar son, 1991), en la medida en que uno puede
voluntariamente tareas que no forman parte estar dispuesto a llevar a cabo comporta-
de la descripción de su puesto. Para inter- mientos extra-rol que beneficien a otras
pretar estos resultados puede ser útil la dis- personas y sin embargo, no estar dispuesto
tinción entre conducta intra-rol y extra-rol a hacerlo si el único beneficiario es la
(ver p. ej., Van Dyne, Cummings y Parks, organización.
1995). Según estos autores, las conductas
intra-rol son “aquellas que son requeridas o Por lo que se refiere al cumplimiento
esperadas como parte de la ejecución de las de las obligaciones por parte del empleado
y del empleador en la relación establecida operen también aspectos como diferencias

entre ellos nuestros datos muestran que en los intereses profesionales. Efectiva-
tanto en el caso del empleado como del mente, en el contexto en que se realizó el
empleador se constata una alta correspon- estudio, cabe decir que la mayor parte de
dencia entre obligaciones percibidas y puestos políticos, y también puestos direc-
cumplimiento, de forma que se da más tivos, están ocupados por hombres. Es
cumplimiento en aquellos aspectos que decir, son ellos quienes aplican y desarro-
más perciben como formando parte de sus llan las normas de la organización, son los
obligaciones. líderes formales, quienes toman las deci-
siones. También esto pudiera ser en parte
la razón de por qué las mujeres perciben
Las diferencias en función de menores promesas y obligaciones por
características demográficas parte de la organización, así como un
y ocupacionales menor cumplimiento de las promesas rela-
cionadas con participación en la toma de
Se ha constatado en los resultados dife- decisiones.
rencias interesantes en el contrato psicoló-
gico en función del sexo, tipo de contrato Respecto a las diferencias en función
y nivel jerárquico que conviene ahora con- del tipo de contrato, los empleados perma-
siderar en un contexto más amplio. Por lo nentes perciben mayor nivel de obligacio-
que se refiere al sexo, los resultados obte- nes y cumplimiento en el empleador en los
nidos señalan que las percepciones sobre aspectos relacionados con el “salario y
las obligaciones de la organización son estabilidad laboral” que los temporales.
mayores en los hombres que en las muje- No se han obtenido diferencias entre los
res y también lo son las percepciones dos grupos en el grado en que la organiza-
sobre su cumplimiento. Estas diferencias ción se compromete y cumple con obliga-
se constatan en las dimensiones de bienes- ciones concernientes al bienestar laboral y
tar laboral y en la de participación en la a la participación en la toma de decisio-
toma de decisiones. Estos resultados nes. Ahora bien, sorprende que los em-
podrían interpretarse como una confirma- pleados temporales perciban mayor justi-
ción de cierta discriminación de tipo sutil cia en la relación que los empleados per-
producida por la organización o por las manentes. De forma en parte similar,
expectativas de rol generadas sobre la Estreder et al. (2004) ha obtenido que los
mujer dentro y fuera de la organización. contratados temporales de una muestra
Las diferencias constatadas en la partici- compuesta por trabajadores públicos y pri-
pación en la toma de decisiones podrían vados perciben un trato mas justo que los
venir a corroborar que las mujeres encuen- permanentes de sus empleadores o empre-
tran mayor dificultad para promocionar y sas. Una posible interpretación de estos
acceder a puestos de responsabilidad. No resultados es que los permanentes perci-
obstante, será necesario clarificar algo ban que sus aportaciones sean mayores
más el sentido de estas diferencias habida que las que hacen los trabajadores tempo-
cuenta de que hombres y mujeres no difie- rales, y que ello debería ser reconocido
ren en la equidad percibida en la relación también en un trato diferencial en los otros
con la organización. Cabe también pensar, dos factores (bienestar laboral y participa-
en función de este último dato, que quizás ción en la toma de decisiones). Por otra
parte, en el caso de los temporales, si se número de obligaciones hacia su organiza-

diera la expectativa de conseguir un ción que las que ésta tiene con ellos. El
empleo estable en el futuro, sería un ele- mismo patrón de resultados tiene lugar
mento, sin dudad relevante en el contrato cuando nos centramos en el cumplimiento
psicológico, que estaría pesando en la de dichas obligaciones. Los empleados
apreciación de equidad del intercambio perciben un mayor cumplimiento por su
presente. parte que el que refieren de la organiza-
ción.
También se han obtenido diferencias en
función del grupo ocupacional. Tomados La interpretación más inmediata de
globalmente los resultados indican que estos resultados es la constatación de una
aunque el grupo de operarios y adminis- relación de empleo desequilibrada, en la
trativos percibe que su empleador contrae que los empleados están dando más de lo
menos obligaciones, el de profesionales que reciben por parte de la organización.
percibe un menor grado de cumplimiento, Este desequilibrio es probable que produz-
y en consecuencia, percibe también una ca una percepción de injusticia y falta de
mayor injusticia y manifiesta menor con- equidad y por lo tanto puede minar la con-
fianza en la organización. Los datos tam- fianza en el empleador. Acorde con esta
bién señalan que son los puestos directi- interpretación, y teniendo en cuenta la evi-
vos quienes perciben un mayor cumpli- dencia disponible en la literatura sobre
miento organizacional. Esto tiene sentido, esta temática, cabría en primer lugar seña-
habida cuenta de que los ocupantes de lar la probabilidad de que estos empleados
esos puestos toman las decisiones estraté- muestren actitudes laborales (p. ej., baja
gicas y señalan el camino a seguir. De satisfacción laboral), conductas (p. ej.
todos modos, Topa y Morales (2004), en pobres desempeños) y resultados (p. ej.,
un análisis de promesas específicas en una mala atención a los usuarios o ciudadanos,
muestra de militares encontraron resulta- mayor conflictividad laboral, etc.) poco
dos mixtos. En función del tipo de prome- positivos.
sa realizado por la organización el cumpli-
miento era visto en mayor o menor medi- De todos, modos, esta interpretación,
da por los soldados o por sus mandos. no resulta totalmente congruente con
otros datos también disponibles. Cabe
plantearse, cómo ante una situación tan
La compleja cuestión de la equidad en desequilibrada, existe un fuerte preferen-
el intercambio de empleo cia entre la población española por el
empleo público (García-Montalvo, Peiró
En cuanto a las obligaciones de cada y Soro, 2006) y la propensión a abando-
una de las partes percibidas por el emplea- nar este tipo de empleos por parte de los
do, cabe destacar que mientras las obliga- que los tienen es muy baja y poco proba-
ciones del empleador percibidas por los ble. Esta falta de congruencia en los datos
empleados no superarían el punto medio plantea una cuestión de relevancia teórica
de la escala, las de los propios empleados y práctica. Sería de interés tratar de iden-
se presentan valores más altos. Es decir, tificar aportaciones que contribuyan a una
los empleados de esta entidad de la Admi- comprensión de la situación y sugieran
nistración Pública perciben un mayor nuevas investigaciones sobre esta temáti-
ca. Veamos posibles contribuciones rele- auto- y hetero-evaluación en una situación

vantes en esa dirección. de intercambio y ha señalado que éstos
pueden estar influidos por un sesgo favore-
En primer lugar, cabría atender a la teo- cedor para el sujeto que percibe (‘self-ser-
ría de Maslow según la cual, las necesida- ving bias’). De hecho, el desequilibrio
des cubiertas pierden su poder y eficacia constatado en nuestro estudio es consisten-
motivadores. Así, si consideramos que la te con los encontrados en estudios previos
seguridad y estabilidad en el empleo es (e.g. Lemire y Rouillard, 2005; Robinson,
uno de los motivadores más importantes Kraatz y Rousseau, 1994). Rousseau
para definir las preferencias por el trabajo (1995) explica que estas tendencias domi-
de funcionario, podría pensarse que una nantes a verse a uno mismo de forma posi-
vez conseguida y garantizada esa seguri- tiva, y especialmente mejor que a los otros,
dad deja de ser motivadora y con ello tiene tremendas implicaciones para el con-
podría perder valor esa aportación del trato psicológico. Tales tendencias indican
empleador, que antes de su consecución que en la percepción de cumplimiento o
puede ser un motivo muy potente, en una incumplimiento de una parte sobre su rela-
cultura en la que predominan fuertemente ción con otra puede producirse una “per-
los valores de seguridad en el empleo. cepción sesgada” a favor propio.
Esta percepción de que la seguridad, una
vez garantizada, no es una contrapartida Una tercera consideración sobre estos
muy fuerte podría intensificarse si el desequilibrios en las percepciones puede
empleado público considera que esa segu- realizarse desde las teorías sobre las
ridad la ha conseguido el por sus propios expectativas y la comparación social. En
méritos “ganando” una oposición y ha efecto, la percepción de desequilibrios
“tomado posesión de su plaza”. Así pues, entre contribuciones y compensaciones
la seguridad no es una compensación por puede estar influida por las expectativas y
realizar un desempeño adecuado y de cali- por la comparación social que es una fuen-
dad en su trabajo sino por haber preparado te relevante de información para determi-
con empeño y esfuerzo una oposición y nar esas expectativas y sus estándares. En
haberla ganado. Si esto fuera así, cabría la formación de la percepción y el juicio
pensar que la promesa de seguridad no de un empleado relativa al desajuste entre
pesará tanto en el equilibrio entre contri- lo que recibe y lo que aporta juega un
buciones y compensaciones una vez con- papel relevante lo que el esperaba recibir
seguida esa seguridad. por esas aportaciones. Pero, ¿cómo esta-
blece esa expectativa?, ¿cómo se forman
En segundo lugar cabe considerar, otros las expectativas? Un mecanismo funda-
procesos que podrían estar operando en la mental es la comparación social. Esta es
formación de percepciones de las prome- un área en la que la investigación psicoso-
sas realizadas por cada parte y sus respecti- cial ha realizado contribuciones desde
vos cumplimientos y que pueden arrojar hace bastante más de medio siglo. Así, el
luz para comprender al desequilibrio y su análisis de los desequilibrios en las per-
falta de congruencia con las escasísimas cepciones del intercambio entre contribu-
conductas de abandono de la organización ciones y compensaciones se podría benefi-
pública o de las intenciones de hacerlo. La ciar de un análisis en profundidad de
investigación ha analizado los procesos de aspectos relativos a los referentes de com-
paración (¿con quien se compara y con la relativa a la cultura organizacional.

quien no un determinado empleado al ela- Diversos autores, han señalado que la cul-
borar sus percepciones acerca de la equi- tura de una determinada organización o de
dad de los intercambios con su emplea- ámbitos superiores a ella como grupo de
dor?). También convendría tomar en con- organizaciones, sector, etc., juega un papel
sideración los elementos o aspectos que se importante en las percepciones colectivas
toman en consideración al establecer la de justicia organizacional por parte de sus
comparación en cada caso y para cada empleados (Moliner et al. 2005). Las creen-
referente ¿se eligen aquellos aspectos que cias compartidas, en ocasiones sin que los
abogan a favor de lo que una parte quiere miembros de la organización que las com-
mostrar como resultado de la compara- parten no sean consciente de ello, influyen
ción? sobre las percepciones individuales y
colectivas de los empleados de una orga-
Un cuarto ámbito teórico que puede nización y también sobre sus estados de
contribuir a la comprensión de las percep- ánimo. Determinadas creencias que confi-
ciones de equidad o injusticia declaradas guran la cultura de la Administración
por un empleado respecto de las contribu- Pública en nuestro país podrían estar
ciones recibidas de su empleador puede influyendo en las percepciones de inequi-
derivarse del contexto en el que se produ- dad en el intercambio entre empleado y
ce esa declaración. Como ya señaló Porac organización. Con el fin de profundizar en
(1987) la respuesta a determinadas cues- la comprensión de las mismas habría que
tiones formuladas en un cuestionario es un potenciar la investigación sobre la cultura
evento cognitivo en un proceso de comu- organizacional en la Administración
nicación a algún destinatario (ver también Publica y sus consecuencias sobre los
Peiró, González-Romá, Bravo y Zurriaga, comportamientos y actitudes de sus
1995). Este autor señala que conviene empleados.
tomar en consideración el contexto en que
se pide a los sujetos que realicen evalua-
ciones acerca de sus contribuciones y Contribuciones y limitaciones
compensaciones y también conviene del presente estudio
entender cómo interpreta el sujeto esa
petición y lo que la rodea. ¿Qué efectos se Varias son las contribuciones del pre-
podrían derivar de los resultados que se sente trabajo a la investigación sobre este
obtengan de la indagación sobre esa cues- campo. En primer lugar, a pesar de la
tión?, ¿cómo se interpretarán los resulta- abundancia de estudios sobre el contrato
dos?, ¿qué efectos podrían producir?. Este psicológico son escasos los estudios rea-
hecho, no invalida el valor de los cuestio- lizados en la Administración Pública. El
narios, pero requiere que se tenga en cuen- análisis de este fenómeno en el ámbito
ta en su interpretación y ello implica la público, implica su consideración en un
realización de análisis e investigación cua- contexto diferente en las relaciones de
litativa complementaria de la información empleo entre empleado y empleador y
obtenida por los cuestionarios. por ello los resultados basados en mues-
tras del sector privado podrían no ser
Una cuarta consideración relevante en generalizables a los empleados del sector
la temática que venimos considerando es público (Coyle-Shapiro, 2002). De he-
cho, los análisis descriptivos ofrecidos en son extensibles a la mayoría de las investi-
este trabajo apuntan en esa dirección. De gaciones en Psicología, pero no por ello
todos modos, futuros estudios debe-rían dejan de ser reseñables. Nos referimos a
investigar cómo se forma y desarrolla el su diseño transversal, lo que no permite
contrato psicológico en la Administra- establecer relaciones causales, y al uso
ción Pública, y las potenciales diferencias exclusivo de medidas de auto-informe lo
en relación con el ámbito privado. Otro que impide descartar que los resultados
aspecto que puede ser interesante explo- estén influidos por el sesgo de la varianza
rar en las instituciones públicas, es el del método y de la fuente común. Final-
relativo a las posibles consecuencias del mente, otra limitación de este estudio, es
incumplimiento y la violación del contra- el hecho de haberse centrado sólo en la
to psicológico. perspectiva del empleado para investigar
el contenido y el estado del contrato psico-
En segundo lugar, no conocemos nin- lógico en la Administración Pública.
gún trabajo en nuestro país, ni en organi- Habría sido interesante contar también con
zaciones públicas ni privadas, que haya el punto de vista del empleador, respecto
explorado junto a las percepciones de las al contenido y el estado del contrato psico-
obligaciones del empleador, las que perci- lógico. La investigación futura puede enri-
be que son sus obligaciones, y el grado en quecerse explorando también la perspecti-
que el empleado cree estar cumpliéndolas. va de la organización respecto al contrato
Esta aproximación es útil si se entiende el psicológico. Aunque, esto puede conllevar
contrato psicológico como una relación de el problema de detectar con qué agentes
intercambio entre dos partes, y que lo que de la organización se realiza el contrato
cada una está dispuesto a dar puede psicológico (Guest, 1998), lo cual parece
depender de lo que percibe que da la otra especialmente complejo y quizás difuso en
parte y del grado en que ésta va cumplien- el caso de la Administración Pública
do sus promesas. A la base de este plante- (Topa y Morales, 2004).
amiento se encuentran las teorías del inter-
cambio (Blau, 1964) y la norma de reci-
procidad (Gouldner, 1960). De hecho, Posibles implicaciones prácticas
nuestros resultados señalan que existe una
correlación positiva y significativa entre De este trabajo se derivan interesantes
obligaciones del empleador y del emplea- implicaciones prácticas. El patrón de
do, y entre cumplimiento del empleador y resultados de este estudio y de otros simi-
del empleado. Estos resultados pueden lares revelan que el contrato psicológico
interpretarse como evidencia de que la es un constructo que se construye mental-
relación de empleo se percibe como una mente (Rousseau, 1995) y que no se hace
relación en la que dos partes intercambian explícito con facilidad (Herriot, Manning
recursos, y que un principio básico en el y Kidd, 1997; Herriot y Pemberton, 1995).
intercambio de esos recursos es el deseo Además, este estudio parece indicar que
de actuar con la otra parte en reciprocidad incluso aunque pueda haber instituciones
a sus actuaciones. formales tales como los sindicatos que
“protegen” los términos explícitos y for-
Ahora bien, el presente estudio presenta males del contrato, dichos términos pue-
también algunas limitaciones. Dos de ellas den ser interpretados como incumplidos e
incluso como violados. Así, puede argu- afectivos y actitudinales negativos que van
mentarse que una de las razones por las asociados con esa violación. Esto resulta
que los contratos se perciben como viola- más relevante si cabe en un sector que de
dos, además del rol en declive de los sin- forma típica se ha mantenido alejada de
dicatos (Guest, 1998), es el mensaje de cualquier iniciativa de alteración de prácti-
cambio (Hiltrop, 1996). En este sentido, cas y valores tradicionales en la relación
en nuestro país ese mensaje de cambio ha de empleo.
sido evidente con el debate y posterior
aprobación del Estatuto del Empleado
Público, el cual puede percibirse como el REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
inicio de la redefinición (o incluso la rup-
tura) de una serie de compromisos que tra- Alcover, C.M. (2002). El contrato psi-
dicionalmente ha contraído la Administra- cológico. El componente implícito de las
ción Pública con sus empleados. Las con- relaciones laborales. Málaga: Ediciones
trataciones temporales que han tenido un Aljibe.
ritmo creciente en la Administración
Pública ya han llevado, a que una parte Argyris, A. (1960). Understanding
importante de los empleados públicos, organizational behaviour. Homewood, IL:
perciban que la estabilidad laboral no es The Dorsey Press, Inc.
algo que forme parte de las obligaciones
que la Administración tiene con ellos, e Blau, P.M. (1964). Exchange and
incluso a percibir que la Administración power in social life. New York: John
estaba incumpliendo con una promesa o Wiley & sons.
expectativa que habitualmente ha formado
parte de la relación de intercambio en esas Cassar, V. (2001). Violating psycholo-
relaciones de empleo. gical contract terms amongst Maltese
public service employees: occurrence and
Por otra parte, los resultados de este relationships. Journal of Managerial
estudio sugieren que los empleadores Psychology, 3, 194-208
públicos deberían conocer cómo los
empleados perciben las obligaciones den- Consejo Económico y Social (2005).
tro de una relación de empleo, y más La temporalidad en el empleo en el sector
importante aún, cómo cabría gestionar público. Madrid: Colección Informes del
dichas obligaciones. La tendencia actual Consejo Económico y Social.
hacia el cambio organizacional en el sec-
tor público aumenta la probabilidad de Coyle-Shapiro, J. y Kessler, I. (2000).
que las organizaciones puedan inadverti- Consequences of the psychological con-
damente, o intencionalmente llegar a vio- tract for the employment relationship: a
lar los contratos psicológicos de sus large scale survey. Journal of Manage-
empleados. En caso de cambio de la rela- ment Studies, 37, 903-927.
ción de empleo, las organizaciones debe-
rían quizás buscar renegociar el contrato Coyle-Shapiro, J. (2002). A psycholog-
psicológico, más que ignorar o violar los ical contract perspective on organizational
términos del acuerdo anterior. Tales citizenship behavior. Journal of Organiza-
esfuerzos podrían reducir los resultados tional Behavior, 23, 927-946.
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Artículo: Francisco Gracia José M. Peiró Miguel A. Mañas

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Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones - 2007

Volumen 23, n.º 3 - Págs. 389-418. ISSN: 1576-5962

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Cooper y I. Robertson (Eds), International Robinson, S.L. y Morrison, E.W.

Morrison, E.W. y Robinson, S.L. Robinson, S.L. y Rousseau, D.M.

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