Clima organizacional

Caren Forton, Yuliana Muñoz, Darlin Ormeño, Javiera Valdebenito y Giselle Vásquez

Facultad de Ciencias Sociales, Universidad Santo Tomás.

Psicología

Diagnostico Organizacional

José Lizana

24 de octubre de 2024
Introducción

Cuando se trata de empresas y trabajos es imposible no hablar sobre las

organizaciones humanas y como ocurren las dinámicas personales e interpersonales dentro de

un entorno laboral. De esta forma, la psicología laboral se encarga de estudiar el

comportamiento humano dentro de las organizaciones, estableciendo así ciertos temas

interesantes de analizar y estudiar, siendo uno de ellos el clima organizacional.

En este trabajo de investigación se realizará un análisis sobre ciertos puntos que

ayudarán a comprender y hacer un mayor acercamiento sobre el clima organizacional y sus

componentes, tales como su historia, evolución, aplicación, proyecciones futuras, diagnóstico

e intervención.

Clima organizacional

El clima es uno de los elementos más importantes a la hora de analizar las

organizaciones dentro de una empresa, pues, se trata del entorno psicológico, organizacional

y humano en el que se dan las relaciones de trabajo y que crea un ambiente laboral específico

que puede motivar a los trabajadores o afectar su desempeño (Gómez, 2023). Autores como

Litwin y Stringer (1968) fueron fundamentales para definir el clima organizacional como un

conjunto de cualidades que son percibidos de forma consciente por quienes integran un grupo

u organización, las cuales pueden ser medidas y descritas por estos mismos.

Otro trabajo importante es el de Tagiuri y Litwin (1968), donde destacan el impacto

del clima sobre la satisfacción y el rendimiento de los empleados, y de cómo las percepciones

compartidas por los trabajadores son útiles para mejorar la efectividad laboral.

De esta forma, un buen clima laboral se puede traducir en una mayor productividad

para una organización en la cual todos quienes son partícipes contribuyen para un buen

rendimiento, siendo el jefe o líder una herramienta fundamental para el cambio y la búsqueda

de una mayor eficiencia organizacional (García-Rubiano, et al. 2020).

Contexto histórico

A lo largo de la historia, las organizaciones han sido desarrolladas y transformadas en

su forma de operar y en las relaciones laborales. La Revolución Industrial es visualizada

como el acontecimiento más influyente en la historia de la economía, generando grandes

estudios y análisis de todo tipo, ya que, durante este periodo las empresas se centraban en la

producción en masa, aprovechando al máximo los recursos y maximizar el rendimiento. La

relación que había entre empleados y directivos era bastante jerárquica y basada en el control.

No existía una preocupación sobre el bienestar emocional, psicológico de los empleados, o de

tener las condiciones y brindar un buen ambiente laboral para los mismos (Salas, 2023).

La noción del clima organizacional antes no era percibida como lo es hoy, puesto

que emergió como una idea que buscaba describir un fenómeno en el ámbito organizacional

de una manera ambigua. El término comenzó a aparecer en la psicología organizacional a

finales de la década del 1930, con mayor fuerza luego de la publicación del artículo titulado

“Petterns of aggresive behavior in experimentally- created ¨social climates¨” (Lewin et al.,

1939). En este artículo los autores visualizan que había una “atmósfera” o entorno social en

cual un grupo es partícipe, y que puede tener consecuencias psicológicas tanto en la persona

como en el grupo en particular (García-Rubiano, et al. 2020).

Al paso del tiempo el concepto de clima organizacional ha sido estudiado por diversos

investigadores, a causa de su relevancia que este supone para el desempeño laboral en una

organización actuando directamente con la conducta y el comportamiento. La noción de

clima organizacional o también conocido como clima laboral surge en los años 60 cuando fue

propuesta por los autores Likerty y McGregor, los cuales creían importante analizar cómo los

dirigentes establecen un buen ambiente para que los trabajadores aumenten su productividad

en sus empleos, el estudio fue realizado con el propósito de mejorar considerablemente el

rendimiento institucional, los principales resultados fueron que los dirigentes cumplen un rol

fundamental para la creación de un buen clima laboral (Fabara-Núñez, et al. 2020).

Se le ha nombrado de maneras diferentes al clima organizacional al paso de los años,

Se le ha conocido como medio laboral o ambiente laboral, el cual está constituido por

características que son estableces en una organización y continuas en el tiempo, la cual

permite realizar la diferenciación de una organización a otra. En la actualidad se incluye el

bienestar y la satisfacción laboral, diversidad e inclusión, simetría entre lo personal y

profesional. Puesto que al tener un buen clima laboral favorece y permite que los empleados

produzcan y se sientan cómodos con su labor (Iglesias Armenteros & Torres Esperón, 2018).

Evolución del clima organizacional y aplicaciones

Para comenzar con la evolución del clima organizacional es importante remontarnos

hacia el inicio del concepto, específicamente los años 30’ a 40’ (Schneider et al., 2013 como

se citó en Bustamante-Ubilla et al., 2019) donde los principales aportes hacia el concepto

fueron de Lewin y sus colaboradores en 1939. De Lewin se destaca la teoría de campo, la

cual menciona que “La conducta referida es una función de la persona y de su ambiente”.

Esto resulta importante para el futuro análisis de las dinámicas de grupo, resultando

conveniente para el análisis de las dinámicas organizacionales.

En las últimas décadas ha sido relevante como se ha implementado el concepto de

“clima laboral” en las organizaciones, el cual es entendido según Ucrós y Gamboa (2010)

citado en Gonzáles et al. (2021) como, “el conjunto de percepciones que el individuo se

forma acerca de realidades presentes del trabajo y la organización las cuales están

relacionadas con las políticas, prácticas y procedimientos organizacionales tanto formales

como informales”

La organización se enfrenta constantemente a cambios sin importar si es que ésta es

pública o privada y nos preguntamos ¿Por qué? Por la razón de que se observan elementos
pertenecientes a la organización los cuales generan que la administración de personal sea un

factor complejo de desarrollar, resultando en el desarrollo de variables que desestabilizan el

orden común de la organización.

Durante todos estos momentos relevantes, destaca uno, que es la creación del

cuestionario de clima organizacional, o también llamado OCQ por sus siglas en inglés

(Organizational Climate Questionnaire), el cual se basa según Richard T Mowday. Et al,

1979. Principalmente en tres motivaciones. 1. Fuertes creencias en los objetivos y valores de

la organización, 2. Voluntad para realizar esfuerzos en nombre de la organización y 3. Un

gran deseo de continuar perteneciendo a la organización. Otro acontecimiento relevante para

destacar es la discusión entre los conceptos clima y cultura organizacional, en la que diversos

autores demuestran su punto de vista, por ejemplo, Rousseau (1990) como se menciona en

Santana (2007).

Los investigadores organizacionales coinciden en definir la cultura como conjuntos de

cogniciones compartidas por los miembros de una determinada unidad social, las

cuales se adquieren a través del aprendizaje social y de procesos de socialización que

exponen a los individuos a diversos elementos culturales, como actividades e

interacciones, informaciones comunicadas y artefactos materiales, que conforman la

experiencia social al tiempo que dotan a sus miembros de valores compartidos,

marcos de comprensión comunes y sistemas de creencias y de expectativas. (p. 299)

Por otro lado, el concepto de clima, como lo mencionan Moran y Volkwein (1992)

citado en Santana (2007) como esquema conceptual para delimitar las distintas definiciones

aportadas a este constructo. Es importante mencionar que, a pesar de este acuerdo de

definición, el concepto de clima es mucho más amplio que el concepto cultura.

Una de las aplicaciones más destacables del clima organizacional es en la motivación

de los participantes en la organización, como lo menciona Torrecilla (2005) un clima

favorable permitirá un compromiso estable de los trabajadores con su organización y aparte,

puede tanto ayudar a la generación de este clima adecuado, como contribuir directamente al

incremento de productividad. Por lo que se resalta el clima como un factor valioso e

influyente para desempeñar de la mejor manera las tareas y responsabilidades de los

trabajadores.

Estado actual del clima organizacional y proyecciones futuras

En la actualidad el clima en las organizaciones está enfocado como un factor

indispensable para la adaptabilidad y bienestar de quienes conforman parte de la organización

y son quienes se encuentran en contextos de cambios rápidos y dinámicos continuamente.

Garcia-Rubiano et al. (2024), identifica puntos claves que se vinculan directa e

indirectamente con el clima organizacional y en cómo estos son temas contingentes en el

mundo actual, parte de esto es el impacto de la tecnología en las modalidades de trabajo y

vida que se ha observado en los últimos años con la adopción de actividades remotas, tal

como el teletrabajo el cual ha generado percepciones de inestabilidad en el bienestar

psicológico de las personas, el clima laboral, relación social entre otros. Dentro de otro punto

importante que menciona Garcia-Rubiano et al. (2024) en que el clima organizacional

positivo puede actuar como una entidad intermediaria entre el cambio y el bienestar en

quienes son parte de la organización, siendo así un potenciador de desarrollo profesional y

personal, generando además gestión y adaptabilidad al cambio que en sí pueden ser

enfrentados a diversos desafíos vigentes como la economía, política y tecnología pero que a

la vez son capaces de entregar herramientas de disposición a los cambios, gestión y

comunicación, además ya dichos autores señalados anteriormente, realizan un llamado a

nuevas investigaciones y estudios ya que es esencial llevar los a cabo para examinar en

profundidad las conexiones principalmente entre el clima organizacional, cambio y bienestar

con el fin de superar limitaciones o falta de actualizaciones en estudios previamente

realizados.

La percepción del clima organizacional ha evolucionado con el tiempo, hoy en día

siendo un objetivo primordial en los organismos para que se genere un ambiente de trabajo

saludable y productivo en los y las que son partícipes de este, ya que se identifica una

estrecha relación entre el comportamiento organizacional y el clima laboral por lo que se

infiere que comportamientos no satisfactorios de los clientes inciden en alcanzar la eficiencia,

eficacia y competitividad de las organizaciones (Bermejo-Salmon et al., 2022 ).

Acorde con lo señalado anteriormente, en la realidad de las sociedades se presentan

oportunidades de mejora de estrategias en cuanto al clima organizacional lo que contribuye

en la motivación de promover un ambiente satisfactorio y ameno para los involucrados, de

igual manera que puedan identificar y diagnosticar falencias en el clima para movilizar y

permitir realizar cambios fundamentados en necesidades reales de la organización (Pino-Loza

et al., 2021).

Diagnóstico en clima organizacional

Capitán y García (2022) señala que un buen clima laboral mejora la productividad, la

motivación y la satisfacción laboral, de aquí la importancia de realizar un buen diagnóstico

organizacional e identificar de forma efectiva todos los factores que estén afectando el clima

organizacional. Este diagnóstico es un proceso continuo, la participación de todos los

trabajadores de la organización es fundamental (Zamorano, 2020). A la vez, Iglesias et al.

(2020) señalan que la gestión adecuada del clima organizacional influye en la satisfacción del

usuario y que los niveles de motivación influyen de manera negativa en el clima

organizacional y, por lo tanto, en el rendimiento y productividad de la empresa.

El diagnóstico del clima organizacional, según Capitán y García (2022), es importante

porque se pueden identificar las fortalezas y debilidad de la organización, mejorando así la

satisfacción laboral e incrementando la productividad, además de esta forma se puede reducir

la rotación del personal, mejorar la comunicación y fomentar la participación de los

colaboradores, también aumenta la lealtad de los funcionarios de la empresa mejorando con

ello la imagen corporativa, para finalizar, también se reducen conflicto por la toma de

decisiones informadas y las decisiones estratégicas que se toman con ello.

En su libro Capitán y García (2022) señalan que el diagnóstico debe ser de tipo

objetivo, confidencial, participativo, integral y continuo. Además, mencionan que para

realizar un diagnóstico organizacional se deben considerar las características específicas de la

organización y su contexto, para la realización de este nos señalan que se deben de seguir los

siguientes pasos:

1. Definir los objetivos.

2. Seleccionar el método de diagnóstico adecuado.

3. Identificar las dimensiones claves que se evaluaran.

4. Crear o seleccionar instrumentos de medición adecuados.

5. Recopilar información.

6. Analizar los datos para identificar patrones y tendencias.

7. Interpretar los resultados con respecto a los objetivos y dimensiones evaluadas.

8. Elaborar un informe que presente los resultados, conclusiones y recomendaciones.

9. Comunicar los resultados.

10. Desarrollar e implementar planes de acción para abordar las debilidades y fortalezas

identificadas.
 Terrones & Haro (2024) mencionan la importancia de realizar un diagnóstico

organizacional para entender la relación entre los patrones y tendencias que se evidencian en

el clima organizacional y la rotación de trabajadores, un factor que tiende a estar presente en

las organizaciones, también destacan como elementos claves del clima organizacional que

deben ser considerados en el diagnóstico a factores como el liderazgo, comunicación,

reconocimiento, oportunidades de crecimiento y cultura organizacional.

Zamorano (2020) nos dice que “existen variedades de modelos teóricos de diagnóstico

organizacional desarrollados en los últimos años, podemos encontrar modelos sintetizados y

simples, hasta modelos con mayor nivel de detalle y elaboración” (pág. 18).

Algunos modelos teóricos de diagnóstico organizacional es el que se conoce como

Las Fuerzas de Lewin (propuso en el año 1951), este modelo describe a la organización como

un sistema social, y que para entender una situación problema e impulsar al cambio es

necesario realizar un análisis sistemático de la actualidad, en la cual hay 3 direcciones

opuestas: descongelar la situación actual, propiciar el cambio y nuevamente congelar

(Zamorano, 2020, como se citó en Osorio et al., 2016).

Osorio et al. (2016) nos señala el Modelo Amigo, el cual es un enfoque integral que

considera cinco dimensiones, el ambiente, la misión, la información, la gestión y las

oportunidades. También se menciona que el Modelo Amigo se basa en los modelos teóricos

de: Modelo de McKinsey 7S, Modelo de Weisbord y Janov y el Modelo de Leavitt.

Intervención en clima organizacional

Si bien la intervención muchas veces dependerá de cómo sean las dinámicas entre los

participantes y el problema que tenga esa institución, se pueden observar algunas técnicas

generales para mejorar el clima dentro de las organizaciones.

 Intervenir el clima organizacional es clave para mejorar el ambiente de trabajo, pues,

como se ha mencionado anteriormente, esto impacta directamente en la productividad y

satisfacción de los empleados. Para poder intervenir el clima organizacional existen variados

modelos, los cuales se mostrarán a continuación:

1. Modelo PMCO

Este modelo propone intervenir en 3 niveles: individual, grupal y organizacional. Lo

que busca es realizar un diagnóstico en esos niveles y planificar estrategias acordes a los

problemas o atrapes que se encuentren insertos en esa organización. La intervención de este

modelo busca mejorar la confianza, la satisfacción, el sentido de pertenencia, desempeño y

productividad a través de la planificación de estrategias que abordan temas como el

autoconcepto, comunicación, liderazgo y trabajo en equipo (Cárdenas et al., 2009).

2. FODA

El FODA es una herramienta útil para identificar fortalezas, debilidades,

oportunidades y amenazas presentes que puedan afectar al clima laboral (ya sea de buena o

mala manera), esto permite implementar estrategias y acciones efectivas para optimizar el

desempeño de la organización o área (Rodríguez & Sierra, s.f.).

3. Cuestionario de 9 dimensiones de Litwin y Stringer

Si bien este instrumento es de los más utilizados para medir el clima, también se

puede utilizar para intervenir. Este instrumento consta de 50 ítems, dentro de los cuales

identifica 9 dimensiones claves, las cuales son: estructura, responsabilidad, recompensas,

riesgo, calidez, apoyo, normas, conflicto e identidad; el diagnóstico se trata de identificar

aquellas áreas que se ven comprometidas y la intervención se trata de mejorar aquellas áreas

específicas para fomentar un clima laboral positivo (Contreras & Matheson, 1984).

Otro modelo importante es el modelo para armar (Rodríguez, 2005), el cual puede ser

utilizado para realizar un diagnóstico personalizado a cada organización, por ende, la

intervención también será una de tipo personalizado, para cubrir las necesidades u atrapes

específicos que vive esa persona, grupo u organización.

Un ejemplo de intervención en clima organizacional puede ser crear una unidad

dentro de la organización que se busca intervenir. Esto es lo que realizaron en el servicio de

salud de Magallanes, donde crearon una ¨Unidad de buen trato y clima organizacional¨ a

inicios de marzo del 2021; buscando así favorecer el desarrollo de acciones, tales como:

escucha, comunicación, liderazgo positivo y empático, entre otros. Esto a través de charlas,

pausas saludables, actividades psicodeportivas y talleres que intervendrán a nivel individual,

grupal y organizacional. Esto con la finalidad de, dicho por ellos mismos: ¨generar ambientes

laborales basados en el respeto y buen trato, lo cual favorece el compromiso, motivación,

desarrollo y mejora del desempeño de las personas que forman parte de la Institución¨

(Servicio de Salud Magallanes, s.f.).

Para finalizar, es importante mencionar que no existe una forma correcta o ¨pasos a

seguir¨ para poder realizar una buena intervención en clima organizacional, pues como se es

sabido, todas las organizaciones o grupos tienen distintos problemas que resolver. Así que,

hay que cerciorarse de que el modelo que se escoja sea el más adecuado a la situación que se

presente.

Conclusiones

El informe realizado ha permitido identificar la importancia del concepto clima

organizacional, entendido como el ambiente interno que incide en el comportamiento, la

motivación y la satisfacción de los empleados. La investigación realizada ha podido

identificar que tener un clima positivo dentro de una organización favorece a tener un buen

rendimiento y potenciar la productividad de los empleados favoreciendo una cultura

organizacional positiva; esto porque, según lo revisado anteriormente, cuando una persona se
siente conforme con su trabajo también lo es en otras áreas de su vida, ya que muchas veces

el trabajo impacta directamente en otras extensiones de existencia de los individuos.

Como se ha mencionado anteriormente, el clima es sumamente importante dentro de

una organización, de ahí cabe la relevancia de estudiarlo y poder comprender aún mejor sobre

temas como las dinámicas sociales dentro de un entorno laboral y cómo esto afecta, tanto de

manera positiva como negativa, la salud mental y física de las personas.

Como equipo se considera que se ha aprendido que el clima es un factor importante y

crucial en el óptimo desarrollo de ciertos componentes que son relevantes para un buen

desempeño personal y laboral. También, que en muchas ocasiones el clima organizacional,

siendo algo tan importante, pasa desapercibido dentro de las empresas y no le toman el

suficiente peso, de ahí cabe la relevancia en generar promoción sobre el clima organizacional

y sensibilizar a la sociedad sobre este tema con tanta trascendencia.

Discusión

El clima organizacional está en constante evolución impulsado por una gran cantidad

de factores que lo influyen, por lo cual presenta desafíos por su naturaleza subjetiva y amplia

en materia para evaluarlo, ya que los cuestionarios existentes están sujetos a errores por la

falta de objetividad propio del clima organizacional. Además, se puede señalar que en

contexto nacional la discusión sobre este tema no es prevalente, por lo que esto dificulta la

comprensión y el abordaje íntegro del clima en las organizaciones en Chile. Por lo que se

identifica que la subjetividad del tema, la carencia de debates y estudios del mismo en el país

destacan la necesidad de desarrollar en futuras investigaciones métodos concisos y fomentar

discusiones que impulsen su estudio y mejora en la realidad actual y local, ya que el clima

organizacional es un tema sumamente importante para el bienestar de las personas, la cultura,

productividad y la eficacia de las organizaciones.

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