UNIVERSIDAD DE CARTAGENA

FACULTAD CIENCIAS ECONÓMICAS

PROGRAMA
ADMINISTRACIÓN PUBLICA

MATERIA:
GERENCIA DEL TALENTO HUMANO EN EL SECTOR
PUBLICO

FRANCISCO PINEDA BELTRÁN

FECHA 30/05/2024
RESUMEN

La gestión del talento humano en el sector público se ha centrado en la

administración de personal, y poco se ha avanzado en la gestión estratégica del
área y su aporte al logro de los objetivos institucionales. Con la finalidad de indagar
sobre el aporte de la gestión humana al cumplimiento de la misión del Estado, se
realizó la presente investigación en 39 entidades públicas de las ciudades de
Manizales, Pereira y Armenia, cuyas preguntas centrales fueron: ¿cuál es el perfil
de los gerentes de talento humano en las entidades objeto de estudio? ¿Cuál es el
aporte de las áreas de recursos humanos la gestión estratégica de las entidades?
¿Cómo están las prácticas de talento huma-no en el sector estudiado? Lo
encontrado muestra un desfase significativo entre el deber ser y lo que
efectivamente hacen en estas áreas las entidades departamentales y municipales.
Puede afirmarse que la gestión humana en las organizaciones estatales estudiadas
está en deuda frente a las expectativas de los altos directivos institucionales ya los
avances y desarrollos teóricos de la disciplina. En las áreas de talento humano la
función tradicional de carácter administrativo y poco aportan al desarrollo
estratégico de las organizaciones.

Palabras clave: talento humano, gerenciade talento humano, sector público,

prácticas de talento humano, gestión estratégica de talento humano.
INTRODUCCIÓN

Los procesos de transformación organizacional producto de la globalización, la

creciente complejidad e incertidumbre en el en-torno mundial y el triunfo del
neoliberalismo como corriente ideológica se han convertido en una urgencia para
las organizaciones públicas, que deben responder a las necesidades de los
ciudadanos, a la generación de bienestar colectivo y al desarrollo del país. Además,
aparte de que deben hacerlo desde los criterios de una nueva gerencia pública, a
los tradicionales criterios de economía, eficiencia y efectividad tienen que agregar
los de equidad social, excelencia y sostenibilidad.

En esta nueva visión de la gestión de lo público se trasciende de la simple idea, un

tanto reduccionista, de “aplicar la ley” y se cambia por la obligación del “logro de
resultados”, bajo un paradigma pos burocrático que implica, entre otras cosas,
“incremento de la flexibilidad, desarrollo de la competencia, mayor responsabilidad
ante los ciudadanos, mejor gerencia de recursos humanos, uso de la tecnología
informática y fortalecimiento de las funciones de dirección”.

Estudiosos de la competitividad y la eficacia han demostrado que no basta con

intervenir la tecnología, los procesos y las estructuras organizacionales si no se
invierte en el motor de ellas: las personas y la cultura organizacional. En el sector
público es especialmente válida esta premisa, pues si la mentalidad de las personas
no varía ellas mismas terminarán reviviendo las viejas estructuras, las viejas leyes
y los antiguos procedimientos y trámites; en fin, la vieja manera de administrar.
CONTEXTO Y METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

. La importancia de la gestión humana no sólo es una necesidad organizacional, es

también un mandato de la Constitución (en el Capítulo 2 del Título V hay diez
artículos orientados a la función pública). La importancia que la Carta otorga al
talento humano en la gestión pública la interpreta Younes cuando afirma: “Fue, pues,
deseo del constituyente de 1991, que los servidores del Estado colombiano, sean
gerenciados con la aplicación de los principios científicos que informan la ciencia
del manejo de personal.

La función pública sólo es posible con un adecuado tamaño del Estado y control
burocrático. Nada de lo dicho podría concluirse a cabalidad sin un aparato estatal
diseñado dentro de claros criterios de mérito y eficiencia, para lo cual no resulta
necesario, su excesivo tamaño ni un frondoso árbol burocrático, sino una planta de
personal debidamente capacitada y organizada de forma tal que garantice niveles
óptimos de rendimiento. Otros aspectos propios de la administración de personal
que no son tratados por las normas de la carrera, como la remuneración y el régimen
disciplinario, también se encuentran reglamentados por el sistema.

Tradicionalmente, la preocupación de la gestión humana en el sector público del

país sea concentrado en la denominada administración de personal, es decir, en
prácticas de relaciones industriales, más que en la gerencia del talento humano. La
base teórica sobre la cual se fundamenta esa administración de personal es el
modelo burocrático, según el cual la eficiencia es determinada, en una amplia
medida, por la reglamentación.

En su concepción, la carrera administrativa en Colombia se orienta a garantizar la

eficiencia de la administración pública, la igualdad de oportunidades a los
colombianos para acceder a formar parte de la función pública y la protección del
funcionario contra abusos, es decir, ni la filiación política ni cualquier otra
consideración diferente al mérito son tomadas como base para la vinculación, la
permanencia, el ascenso o el retiro de la función pública.

La preocupación por el recurso humano en el sector público se concentra en su

marco legislativo, el cual se ha limitado a los aspectos funcionales con una
significativa rigidez burocrática, de manera que los líderes de las unidades de
personal en los diferentes organismos del Estado se han dedicado al trabajo
operativo y sólo excepcionalmente se han constituido en unidades consultivas o
aseso-ras. Más allá de los problemas de administración de personal, pueden
sintetizarse cuatro problemas de la gerencia del talento humano en el sector público
colombiano.

CONCEPTOS CLAVES Y DEFINICIONES

1. Gerencia del Talento Humano

La Gerencia del Talento Humano es el conjunto de políticas y prácticas necesarias

para dirigir los aspectos relacionados con las personas en una organización. En el
sector público, se enfoca en la gestión eficiente de los empleados para lograr los
objetivos del gobierno y mejorar el servicio público.

2. Reclutamiento y Selección

Proceso mediante el cual se atrae, evalúa y elige a los candidatos más aptos para
ocupar cargos en la administración pública. Se basa en principios de mérito y
transparencia.

3. Desarrollo y Capacitación

Conjunto de actividades dirigidas a mejorar las habilidades, conocimientos y

competencias de los empleados públicos, para que puedan desempeñar sus
funciones de manera más eficiente y eficaz.

4. Evaluación del Desempeño

Proceso sistemático para medir el desempeño laboral de los empleados, identificar
áreas de mejora y establecer planes de desarrollo personal. En el sector público,
está orientada a la mejora continua y la rendición de cuentas.

5. Planificación de Recursos Humanos

Proceso estratégico que anticipa las necesidades futuras de personal en la

organización, asegurando que haya un número adecuado de empleados con las
competencias necesarias para cumplir con los objetivos institucionales.

6. Gestión por Competencias

Enfoque que alinea las competencias individuales de los empleados con los
objetivos estratégicos de la organización. En el sector público, esto asegura que el
personal tenga las habilidades necesarias para cumplir con las responsabilidades
del servicio público.

7. Clima y Cultura Organizacional

Se refiere al ambiente y las normas compartidas dentro de una organización pública,

que influyen en el comportamiento y la motivación de los empleados. Un buen clima
organizacional es crucial para la satisfacción y el desempeño de los empleados.

8. Remuneración y Beneficios

Políticas y prácticas relacionadas con la compensación económica y no económica

de los empleados públicos. Incluye salarios, incentivos, beneficios sociales y
condiciones de trabajo.

9. Relaciones Laborales

Gestión de las relaciones entre la administración pública y los empleados,

incluyendo la negociación colectiva, la resolución de conflictos y la gestión de
sindicatos.

10. Ética y Transparencia

Conjunto de normas y principios que rigen la conducta de los empleados públicos.
La ética y la transparencia son fundamentales para garantizar la confianza pública
y la integridad en la gestión del talento humano.

11. Seguridad y Salud en el Trabajo

Prácticas y políticas destinadas a proteger la salud y el bienestar de los empleados

en el lugar de trabajo. En el sector público, se enfoca en la prevención de riesgos
laborales y la promoción de un entorno de trabajo seguro.

12. Inclusión y Diversidad

Políticas y prácticas que aseguran la igualdad de oportunidades y la representación

de diversas poblaciones en el sector público. Promueven un entorno de trabajo
inclusivo y respetuoso de la diversidad.

13. Innovación y Gestión del Cambio

Procesos y estrategias para fomentar la innovación y gestionar el cambio dentro de

la organización pública. Esto incluye la adopción de nuevas tecnologías, procesos
y prácticas para mejorar la eficiencia y la calidad del servicio público.

14. Desvinculación y Jubilación

Procesos y políticas relacionadas con la terminación de la relación laboral, ya sea

por despido, renuncia o jubilación. Incluye la planificación de la sucesión y el apoyo
a los empleados en su transición fuera del servicio público.

RESUMEN DE LA INVESTIGACIÓN

La gerencia del talento humano en el sector público en Colombia es un componente

crucial para el buen funcionamiento de las instituciones estatales y para la
prestación eficiente de servicios a la ciudadanía. Este análisis aborda las principales
características, desafíos y estrategias de la gestión de recursos humanos en el
contexto del sector público colombiano.
Características de la Gestión del Talento Humano en el Sector Público

En Colombia, la gestión del talento humano en el sector público se rige por un marco
normativo estricto, diseñado para asegurar la transparencia, equidad y eficiencia.
Las políticas de recursos humanos están fundamentadas en principios de mérito,
igualdad de oportunidades y profesionalización del servicio civil.

1. Reclutamiento y Selección

El proceso de reclutamiento y selección en el sector público colombiano está basado

en concursos de méritos. Estos concursos buscan garantizar que los puestos sean
ocupados por las personas más calificadas, siguiendo un proceso transparente y
justo. Las pruebas y entrevistas son diseñadas para evaluar competencias
específicas y generales, alineadas con las necesidades de las instituciones
públicas.

2. Capacitación y Desarrollo

La capacitación y el desarrollo profesional de los empleados públicos son esenciales

para mantener la eficiencia y efectividad del sector público. En Colombia, existen
programas de formación continua que buscan actualizar y mejorar las competencias
de los empleados. Estos programas son administrados por diversas entidades
gubernamentales y académicas, promoviendo la innovación y adaptación a nuevas
tecnologías y metodologías de trabajo.

3. Evaluación del Desempeño

La evaluación del desempeño es una herramienta fundamental para la gestión del

talento humano en el sector público. En Colombia, este proceso se realiza de
manera sistemática y periódica, con el objetivo de identificar áreas de mejora y
promover el desarrollo profesional. Las evaluaciones de desempeño también son
utilizadas para tomar decisiones relacionadas con ascensos, capacitaciones y, en
algunos casos, desvinculaciones.

Desafíos en la Gestión del Talento Humano

A pesar de los avances, la gerencia del talento humano en el sector público en

Colombia enfrenta varios desafíos que afectan su eficacia y eficiencia.

1. Burocracia y Rigidez

Uno de los principales retos es la excesiva burocracia y la rigidez en los procesos

administrativos. Esto puede ralentizar la toma de decisiones y la implementación de
políticas, afectando negativamente la capacidad de respuesta de las instituciones
públicas.

2. Falta de Incentivos

La ausencia de un sistema de incentivos adecuado puede desmotivar a los

empleados públicos. Aunque existen mecanismos para premiar el desempeño,
estos no siempre son suficientes para fomentar una cultura de excelencia y mejora
continua.

3. Corrupción y Nepotismo

La corrupción y el nepotismo son problemas persistentes en algunos sectores del

servicio público colombiano. Estas prácticas socavan los principios de mérito y
equidad, y pueden resultar en la selección de personal no calificado, afectando la
eficiencia institucional.

Estrategias para Mejorar la Gestión del Talento Humano

Para abordar estos desafíos, se han implementado diversas estrategias que buscan
optimizar la gestión del talento humano en el sector público.

1. Modernización y Digitalización

La modernización y digitalización de los procesos administrativos es una estrategia

clave. La implementación de sistemas de gestión electrónica permite agilizar los
procesos de reclutamiento, selección, evaluación y capacitación, reduciendo la
burocracia y mejorando la eficiencia.

2. Fortalecimiento de la Ética y la Transparencia

Fortalecer la ética y la transparencia en la gestión pública es esencial. Esto incluye

la creación de mecanismos de control y auditoría que prevengan y sancionen la
corrupción y el nepotismo. También es fundamental promover una cultura
organizacional basada en valores éticos y de servicio público.

3. Desarrollo de Competencias y Liderazgo

Invertir en el desarrollo de competencias y liderazgo es crucial para mejorar la

gestión del talento humano. Programas de capacitación y desarrollo profesional, así
como iniciativas de mentoría y coaching, ayudan a preparar a los empleados
públicos para enfrentar los desafíos actuales y futuros.

4. Políticas de Bienestar y Motivación

Implementar políticas de bienestar y motivación puede mejorar significativamente la

satisfacción y el desempeño de los empleados públicos. Esto incluye la creación de
programas de salud ocupacional, equilibrio entre la vida laboral y personal, y
sistemas de reconocimiento y recompensa.
METODOLOGÍA DE TRABAJO

Se realizo investigaciones dentro de sus plataformas virtuales de estas entidades

territoriales, de la normatividad colombiana sobre todo la ley 80, siguiendo una
metodología sistemática que permita obtener información relevante, analizarla y
llegar a conclusiones válidas. Se realizo una búsqueda exhaustiva de estudios
previos, artículos académicos, informes gubernamentales y libros relacionados con
la gerencia del talento humano en el sector público. Fuentes clave, se logró realizar
una investigación rigurosa y completa sobre la Gerencia del Talento Humano en el
sector público en Colombia, proporcionando valiosos insumos para la mejora de la
administración pública en el país.

CONCLUSIONES

Puede afirmarse que la gestión humana en las organizaciones estatales estudiadas

está en deuda tanto frente a las expectativas de los altos directivos institucionales
como fren-te a los avances y desarrollos teóricos de la disciplina. Las áreas de
talento humano aún persisten en la función tradicional de carácter administrativo, y
poco aportan al desarrollo estratégico de las organizaciones.

Sin duda, los problemas que deben afrontar estas áreas en el sector público son de
considerable envergadura. Los mismos altos directivos así lo perciben cuando
categorizan las cuatro grandes limitaciones así: falta de recursos económicos para
realizar los programas y actividades necesarias de las entidades, la cultura del
funcionario público, la influencia de la politiquería y la falta de compromiso para el
cambio en la mayoría de las esferas relacionadas con el sector.

Lo anterior implica trabajar para cambiar la concepción del talento humano en el

sector, al menos, en cuatro frentes: en la actitud del funcionario (darle valor
agregado a cada actividad que se realiza en el servicio público), lo cual conlleva
acciones orienta-das a modificar la cultura organizacional; en la actitud de los
directivos, quienes deben revaluar la relación entre objetivos organizacionales, las
necesidades de la comunidad y las condiciones de sus colaboradores; en la
organización, en búsqueda de un nuevo estilo de gestión pública, centrada en
repensar el interés público, y por último, en el concepto de desarrollo humano, a fin
de orientarlo hacia uno más integral.

DISCUSIONES Y RECOMENDACIONES

La Gerencia del Talento Humano en el sector público en Colombia enfrenta desafíos

significativos que impactan directamente en la eficiencia y calidad del servicio
público. Uno de los principales problemas es la burocracia excesiva y la rigidez de
los procesos administrativos, lo que ralentiza la toma de decisiones y la
implementación de políticas efectivas. Además, la falta de un sistema de incentivos
adecuado desmotiva a los empleados públicos, quienes a menudo no ven
recompensado su esfuerzo y dedicación, lo que puede resultar en una baja
productividad y compromiso. Otro problema persistente es la corrupción y el
nepotismo, que socavan los principios de mérito y equidad, y pueden llevar a la
selección de personal no calificado. En este contexto, es fundamental fortalecer la
ética y la transparencia dentro del sector público. Se recomienda la creación de
mecanismos de control y auditoría más rigurosos que prevengan y sancionen la
corrupción y el nepotismo. Además, promover una cultura organizacional basada en
valores éticos y de servicio público puede ayudar a mitigar estos problemas.

La modernización y digitalización de los procesos administrativos son estrategias

clave para mejorar la gestión del talento humano. La implementación de sistemas
de gestión electrónica puede agilizar los procesos de reclutamiento, selección,
evaluación y capacitación, reduciendo la burocracia y mejorando la eficiencia.
Además, es esencial invertir en el desarrollo de competencias y liderazgo. Los
programas de capacitación y desarrollo profesional, así como las iniciativas de
mentoría y coaching, pueden preparar a los empleados públicos para enfrentar los
desafíos actuales y futuros, fomentando una cultura de mejora continua y
excelencia. Las políticas de bienestar y motivación también juegan un papel crucial.
Implementar programas de salud ocupacional, equilibrio entre la vida laboral y
personal, y sistemas de reconocimiento y recompensa puede mejorar
significativamente la satisfacción y el desempeño de los empleados públicos.

Otro aspecto crítico es la planificación estratégica de recursos humanos. Es

necesario anticipar las necesidades futuras de personal y asegurarse de que haya
un número adecuado de empleados con las competencias necesarias para cumplir
con los objetivos institucionales. Esto incluye la gestión por competencias, que
alinea las habilidades individuales con los objetivos estratégicos de la organización,
asegurando que el personal esté capacitado para cumplir con sus
responsabilidades. La evaluación del desempeño debe ser utilizada no solo como
una herramienta de control, sino también como una oportunidad para identificar
áreas de mejora y establecer planes de desarrollo personal.

BIBLIOGRAFÍA

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MATERIAL DE ESTUDIO FACILITADO POR EL TUTOR.

Departamento Administrativo de la Función Públi-ca. 2000a. Lineamientos

generales del sistemade desarrollo administrativo, Bogotá, Direc-ción General de
Políticas de la AdministraciónPública