MAESTRÍA EN CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

MENCIÓN EN GESTIÓN PUBLICA

TÍTULO DEL PROYECTO:

EL PARADIGMA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO,

INNOVACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS; EN LA
MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE PILLCO MARCA, HUÁNUCO –
2015.

ESTUDIANTE:
ESPINOZA POMA, ZOSIMO.

DOCENTE:
Doctor: LENIN D. ALVARADO VARA.

HUANUCO -2015 –PERU

1.- SITUACION PROBLEMÁTICA:
1.1.- IDENTIFICACION DEL PROBLEMA A NIVEL REGIONAL Y
NACIONAL.
Vivimos en el siglo XXI, denominado como la era del conocimiento, mundo de
la competitividad con visón prospectiva a una gestión pública de calidad, en el
que La Gestión del Talento Humano debe de ser entendida y considerado como
un paradigma que promueva la innovación de la época post moderna que va más
allá de la Administración de las Personas, sino que está orientada a la Gestión o
Administración con las Personas. Este es el reto: lograr que las personas se
sientan y actúen como socias de la organización, participen activamente en un
proceso de desarrollo continuo a nivel personal y organizacional y sean los
protagonistas del cambio y las mejoras.
En la actualidad uno de los principales problemas en el mundo empresarial y el
funcionamiento de la las instituciones públicas, por ende en la gestión pública,
no sólo es la crisis financiera, sino también la falta de la gestión del talento
humano en las organizaciones. El mundo está atravesando por una crisis

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financiera, parece que durará mucho tiempo. Atrás de ella (crisis) existe una más
grande; las naciones, las empresas y las instituciones públicas lo están viviendo,
es la falta de la gestión talento humano. Tenemos una guerra de talento que se
expande por el mundo. Primero se debe construir talentos, segundo se debe
retenerlos, todas las instituciones como parte de la gestión pública en el mundo
deben tener como visión importante que la falta del talento acarrea pérdida de
tiempo y afecta la productividad. Los talentos deben ser capacitados y no
dejarlos ir. Se tiene que mantenerlos en las empresas públicas y/o privadas. Hoy
la administración en general depende de la gestión de personas, del talento
humano.
El paradigma de la Gestión de Talento en los recursos humanos, en la
actualidad en las diversas esferas de la producción así como en la cadena de
valores la carencia ,de talento es la mayor preocupación de las organizaciones, e
instituciones públicas están expresada por los directivos continuamente en todas las
regiones. Esta situación es más urgente en Asia Pacífico (36%) probablemente
debido al rápido crecimiento de la región y porque muchos directivos tienen
dificultades para encontrar el talento que necesitan para implementar sus estrategias
empresariales. En Europa, por el contrario, la escasez de talento a todos los niveles
es el reto más urgente (24%). La escasez de talento es especialmente acentuada en
Noruega (32%), Alemania (31%) y los Países Bajos (24%).
Por otro lado, conscientes de la realidad de las instituciones y empresas públicas
y privadas en América Latina, el Perú, y sobre todo en la Región Huánuco, la
inclusión como doctrina y/o paradigma como proceso de innovación en la
gestión pública como parte de los recursos humanos, aun no tiene el
posicionamiento adecuado como lo son en los países desarrollado considerados,
sabemos que en algunos casos es difícil aplicar algunos de los conceptos
modernos de Gestión del Talento Humano, a pesar de ello, es necesario conocer
y aprender de las mejores prácticas que han llevado a otras organizaciones a
potenciar el desarrollo humano y estamos seguros de que es posible, en medio de
las dificultades y crisis en que vivimos, incorporar mejoras y desarrollar
herramientas nuevas de gestión
“En el Perú las empresas deberían mirar hacia adentro y
promover la cultura del capital humano interno. La Gestión del
Talento Humano, entonces, se debe de convertir en un aspecto crucial, pues si el
éxito de las instituciones y organizaciones depende en gran medida de lo que las
personas hacen y cómo lo hacen, entonces invertir en las personas puede generar
grandes beneficios. Es así que un área operativa, Recursos Humanos se convierte
en el socio estratégico de todas las demás áreas, siendo capaz de potenciar el
trabajo en equipo y transformar la organización radicalmente. Esa es su
finalidad: Que las personas se desarrollen integralmente de manera individual y
grupal, y así conseguir el crecimiento de la organización. Y no como en la
actualidad se aprecia un distanciamiento desde el proceso de reclutamiento y
selección para asumir determinadas funciones y/o responsabilidades dentro de la
Institución Publica y/o privada. Se puede evidenciar que falta determinados
principios axiológicos, éticos, para trabajar con las personas en forma efectiva
por ello es necesario comprender el comportamiento humano y tener
conocimientos sobre los diversos sistemas y prácticas disponibles que pueden
ayudar a obtener una fuerza de trabajo diestra y motivada.
En la Municipalidad Distrital de Pillco Marca, existe en determinados
colaboradores una iniciativa de lograr la satisfacción y cubrir las necesidades

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 del cliente interno, brindando asesoría, apoyo, capacitación, motivación y
calidad en forma oportuna desarrollando e implementando prospectivamente
estrategias para lograr los objetivos de la institución edil y hacer de los
colaboradores personas idóneas, capacitadas y comprometidas con los valores,
principios y objetivos de la empresa.
Por la carencia de la influencia de un modelo paradigmático en la gestión del
talento como estrategia de ser cada día más competitivos es lo que se está
reflejando un resultado de ineficiencia. El reflejo de éxito de gestión no se
evidencia y la ventaja competitiva asi como el valor público no refleja con la
misión para la cual fue creada la Municipalidad Distrital de Pilco Marca, Es
decir, una adecuada Gestión del Talento Humano debe contribuir al logro de los
objetivos de la institución, acercándola a su visión.
En la Municipalidad Distrital de Pillco Marca y en otros gobiernos locales, no
se está Administrando el talento humano c o m o a l g o indispensable para el
éxito de la institución edil, a diferencia de la empresa privada .

1.2.- DESCRIPCIÓN Y CARACTERIZACIÓN DEL PROBLEMA EN RELACIÓN

A LAS CAUSAS Y CONSECUENCIAS
El paradigma de la Gestión del talento humano también es conocido como Gestión
del capital humano, Sistema de Información del Recurso Humano o Sistemas de
Gestión de Recursos Humanos o módulos de Recursos Humanos. Busca no sólo
emplear al personal más calificado y valioso, si no también enfatizar la retención.
Como el reclutamiento y la selección son tan costosos para una empresa ya sea
pública y/o privada, es importante colocar al individuo en una posición donde sus
habilidades sean óptimamente utilizadas. En muchas instituciones públicas a
diferencia de las instituciones privadas el sistema de la gestión del talento como
forma de invocación en la gestión pública aun todavía no se ha desarrollado debido
a diversos factores es porque desde la misma institución no se promueve una
cultura de cambio y de un sistema organizacional. No hay prácticas de trabajo en
equipo, no hay desarrollo de liderazgo.. Con certeza se puede indicar que mientras las
instituciones ediles luchan por cubrir las vacantes clave y los requisitos del liderazgo
cambian a gran velocidad, aun no se ha renovado su interés por el desarrollo de
capacidades por la promoción de la puesta de un modelo teórico y práctico para
modificar una cultura de gestión del talento en sus instituciones.
Es necesario planificar el desarrollo del equipo de trabajo, con una valoración enfocada
al futuro de los tipos de aptitudes, ideas y experiencias. Esta planificación puede que
se centre menos en averiguar sobre lo que la empresa ya tiene, y más en comprender
las nuevas habilidades que necesitan fomentar y desarrollar. Es fundamental diseñar
redes abiertas de talento, que permitan a las organizaciones tener acceso a
competencias poco comunes.
La gestión del talento pese que se ha desarrollado desde la década del 90 del siglo
pasado y no se institucionaliza como política institucional por lo en muchas
instituciones públicas de nuestra región se está reflejando en una convivencia de
trabajo con lo rutinario, lo cotidiano, bajo el dilema de que los cambios traen
dificultades, conflictos, etc., sin evidenciar que esto podría traer el impulso del
éxito en la gestión pública debido al talento y habilidades de su colaboradores.
En un mundo de cambios vertiginosos, donde la adaptación al mercado, la
innovación y el aprendizaje van a ser continuos y vitales, es imprescindible que las
empresas sean inteligentes. Que sepan aprovechar todas las capacidades de sus
empleados, todas las posibilidades de la organización, toda la creatividad que

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 pueda surgir de los esfuerzos compartidos. No se trata de contratar a un montón de
superdotados, sino hacer que el conjunto funcione inteligentemente. Por decirlo
con una frase sentenciosa: se trata de conseguir que un grupo de personas no
extraordinarias produzca resultados extraordinarios.
la Gestión del Talento Humano es un enfoque que tiende a personalizar y ver
a los trabajadores como seres humanos dotados de habilidades y capacidades
intelectuales de los que dependen las organizaciones para operar, producir bienes y
servicios, atender a los clientes, competir en los mercados y alcanzar los objetivos
generales y estratégicos (son activadores de los recursos) y a su vez, las personas
dependen de las organizaciones en las que trabajan para alcanzar sus objetivos
personales e individuales. Desde la perspectiva de la gestión del talento, las
evaluaciones del desempeño tratan con dos temas importantes: el rendimiento y el
potencial. 
1.3.- FORMULACION DEL PROBLEMA:
PROBLEM A GENERAL;
& ¿En qué medida influye el paradigma de la gestión del talento humano, innovación
de los recursos humanos, como modelo de gestión pública municipal?
PROBLEMA ESPECÍFICO:
 ¿Qué factores condicionantes son determinantes, para que el paradigma de la gestión
del talento humano, innovación de los recursos humanos, sea instaurado en la
municipalidad. Distrital de Pillco Marca?
 ¿Por qué el paradigma de la gestión del talento humano, innovación de los
recursos humanos, no se practica eficientemente entre los colaboradores de la
Municipalidad Distrital de Pillco Marca?
 ¿Qué cambios significativos en la gestión pública traerá la práctica continua del
paradigma de la gestión del talento humano, innovación de los recursos humanos,
en la Municipalidad Distrital de Pillco Marca?
1.4.- PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA:
Mediante la presente investigación se contribuirá en el cambio de actitud y aptitud sobre el
conocimiento y puesta en práctica de la gestión del talento como modelo de innovación en
el proceso de la gestión publica municipal, y lo que se pretende es
diferenciarnos en un modelo a seguir en una economía de servicios. Los
colaboradores deben de comprender que el éxito en la gestión municipal a partir de la constante
práctica de la gestión del talento el mismo que se debe de manifestar en tres cuestiones:
 Dedicar su tiempo y esfuerzo a entender las tendencias del entorno socioeconómico y
el mercado laboral en el que se mueven, en la institución municipal además de a
analizar su propia organización actual y futura para definir qué talento marca la
diferencia en su negocio y en su tipo de organización por parte de los colaboradores en
las diferentes áreas de trabajo.
 Actúan en toda la “cadena” de la gestión del talento (no sólo en la atracción y retención)
y prestan especial atención a la identificación, el desarrollo y el despliegue de personas
que ya forman parte de las instituciones ediles. Superando las barreras de procesos
específicos como la selección, formación o compensación, que a menudo imponen una
visión parcial y sesgada, para planificar y evaluar los resultados del proceso global.
 Involucrar a las personas adecuadas en diversas fases del proceso para apoyar la
iniciativa, desde el comité de dirección hasta el área de recursos humanos, pasando por

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 los mandos intermedios. Además, evalúan las ventajas y los inconvenientes de abrir la
identificación de la gestión del talento a colectivos más o menos amplios.
1.5.- RELEVANCIA TEORICA TECNICA Y ACADEMICA.
 La relevancia teórica de la presente investigación constituirá un mecanismo de
propuesta para garantizar un exitoso cumplimiento de responsabilidades en el ejercicio
de sus funciones como colaboradores en una determinada institución edil mediante la
aplicación de una nueva propuesta como es la gestión del talento como una estrategia en
las innovaciones de la gestión pública.
 Relevancia técnica y académica, de la investigación posibilitara para que los
colaboradores opten por un conjunto de estrategias y que sirva como modelo a seguir en
el proceso del uso de un paradigma orientado en la gestión del talento, cuyo reflejo se
determine en la práctica eficiente de las habilidades sociales, así como una adecuada
práctica de los principios axiológicos y éticos, al servicio de los usuarios.
 Relevancia académica, de la investigación presentada servirá de base para seguir
desarrollando nuevos paradigmas y/o enfoques que contribuyan en la mejora de la
gestión pública y alcanzar un despegue altamente competitivo a corde del mundo post
moderno a través de la innovación de la gestión del talento.
1.6.- FACTIBILIDAD:
La investigación que se está desarrollando es muy pertinente para evidenciar conclusiones de
como en la actualidad se viene poniendo en práctica el conocimiento del paradigma de la
gestión del talento, como una forma innovadora en los recursos humanos, y se pueda buscar
estrategias en forma conjunta para qu8e la gestión en la Municipalidad Distrital de Pillco
Marca sea competitivo y se alcance el éxito de gestión propuesta siendo cada vez más
eficaces en la gestión pública.
1.7.- ANTECEDENTES DE LA IVESTIGACION:
No se han realizado trabajos de investigación similar al título de la investigación que se está
presentado en el catálogo de tesis que se tiene en las Universidades de Huánuco y como de la
Universidad Nacional “Hermilio Valdizán” de Huánuco, por lo que constituye la presente
investigación un modelo de investigación que sirva para mejorarlo, con posteriores
investigaciones..
1.8.- OBJETIVO GENERAL:
& Determinar en qué medida influye el paradigma de la gestión del talento humano,
innovación de los recursos humanos, como modelo de gestión pública municipal.
1.9.- OBJETIVOS ESPECIFICOS:
 Conocer los factores condicionantes que son determinantes, para que el paradigma de la
gestión del talento humano, innovación de los recursos humanos, sea instaurado
en la municipalidad. Distrital de Pillco Marca.
 Explicar las razones del por qué el paradigma de la gestión del talento humano,
innovación de los recursos humanos, no se practica eficientemente entre los
colaboradores de la Municipalidad Distrital de Pillco Marca.
 Evidenciar los cambios significativos que se evidenciaran en la gestión pública la práctica
continua del paradigma de la gestión del talento humano, innovación de los recursos
humanos, en la Municipalidad Distrital de Pillco Marca.