PROGRAMA DE PREVENCIÓN PARA RIESGOS

PSICOSOCIALES

Elaborado por: Aprobado por:

Luis Yañez Jorge Villanueva

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1. OBJETIVOS

Elaborar e implementar un programa de gestión de riesgos psicosociales en el trabajo que contemple

identificar la presencia y nivel de exposición a riesgos psicosociales al interior de nuestra organización,
que:

1) Mida la existencia y magnitud de factores relacionados con riesgo psicosocial dentro de nuestra
organización.
2) Identifique ocupaciones y/o actividades, con mayor grado de exposición a factores de riesgo psicosocial.
3) Vigile la incidencia y tendencia de dichos factores en los trabajadores(as) de nuestra organización.
4) Genere recomendaciones para disminuir la incidencia y prevalencia del estrés laboral y problemas
relacionados con la salud mental de nuestros trabajadores.

2. ALCANCE

El alcance del presente Programa aplicara a todo trabajador, sin distinción de cargo, en las actividades
que desarrolle MORALES Y VILLANUEVA SPA, considerando tanto a los trabajadores propios como a
contratistas y /o subcontratistas, siendo estos últimos evaluados por sus empleadores.

3. DOCUMENTOS DE REFERENCIA

 Res.Exenta 336/2013 Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el trabajo del Ministerio de

Salud de Chile.
 Circular 3167/2015 Nueva forma de evaluar enfermedades profesionales
 Circular 3241/2016 Modificaciones a circular 3167
 Circular 3243/2016 Modificacion metodologia de evaluacion de riesgos Psicosociales. Anexo 1 Manual
del Metodo del cuestionario SUSESO/ISTAS 21
 Exenta 1433/2017 Actualizacion de Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el trabajo
 Res.Exenta 156/2018 Compendio de Normas del Seguro Social de Acc del Trabajo y Enf. Profesionales
Ley 16.744
 Circular 3366/2018 Ajustes al Libro IV del Compendio
 Ley 16744 - Establece Normas Sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales
 D.S 40 – Art.21 de la obligación de informar los riesgos
 Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el trabajo del Ministerio de Salud de Chile.
 CIRCULAR N°3709MODIFICA EL TÍTULO III. CALIFICACIÓN DE ENFERMEDADES
PROFESIONALES DEL LIBRO III. DENUNCIA, CALIFICACIÓN Y EVALUACIÓN DE
INCAPACIDADES PERMANENTES Y EL TÍTULO II. RESPONSABILIDADES Y OBLIGACIONES DE
LOS ORGANISMOS ADMINISTRADORES Y DE LOS ADMINISTRADORES DELEGADOS, DEL
LIBRO IV. PRESTACIONES PREVENTIVAS, AMBOS DEL COMPENDIO DE NORMAS DEL SEGURO
SOCIAL DE ACCIDENTES DEL TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES DE LA LEY
N°16.744
 Resolución Exenta 1448 del MINSAL de 2022
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4. DEFINICIONES.

Cuestionario CEAL-SM/SUSESO: Instrumento originado sobre la base de varios instrumentos de riesgo

psicosocial de carácter público, principal pero no únicamente sobre la base de la traducción, adaptación,
validación y estandarización del cuestionario COPSOQ III, adaptada a la población chilena y aplicable a
las distintas actividades económicas y productivas y que está orientado a identificar y medir el riesgo
psicosocial presente en el ámbito laboral en Chile
Usuario del cuestionario CEAL-SM/SUSESO: Es el individuo o la entidad que ejercita los derechos
otorgados al amparo de estas condiciones de uso.
 Los organismos del Estado normativos y fiscalizadores de la Ley 16.744 y los organismos
administradores de la Ley 16.744, de acuerdo con sus atribuciones y en cumplimiento de sus funciones.
 Departamentos de Recursos Humanos y/o Unidades Técnicas responsables de la prevención de riesgos
de una empresa o institución.
 Comités de Aplicación del instrumento, de composición paritaria.
Centro de trabajo: Recinto edificado o no (casa matriz de la entidad empleadora, faena, sucursal, agencia
o un área de trabajo) donde presta servicios, en forma permanente o transitoria, un trabajador(a) o un
grupo de trabajadores(as) de cualquier entidad empleadora o institución, pública o privada, adscrita al
sistema de seguridad social regido por la Ley N° 16.744, al cual se aplica el cuestionario CEAL-
SM/SUSESO, bajo las condiciones de este documento. La denominación “centro de trabajo” será
considerada equivalente a “lugar de trabajo
Ocupación: Conjunto de empleos cuyas tareas presentan una gran similitud.
Condiciones de Trabajo: Situación en que las personas están empleadas, el estatus que ocupa en la
empresa o lugar de trabajo, la estabilidad existente en el empleo, el acceso a entrenamiento y capacitación,
la forma de pago, los tiempos de trabajo y control sobre ellos y los niveles de participación en la toma de
decisiones. Esta dimensión busca conocer los aspectos relativos a la relación de empleo entre los
trabajadores y su empresa, empleador o empleo propiamente tal. Los aspectos analizados se entienden
como determinantes estructurales que generan y reproducen las inequidades en salud.
Factores Psicosociales: Hacen referencia a situaciones y condiciones inherentes al trabajo y
relacionadas al tipo de organización, al contenido del trabajo y la ejecución de la tarea, y que tienen la
capacidad de afectar, en forma positiva o negativa, el bienestar y la salud (física, psíquica o social) del
trabajador y sus condiciones de trabajo. Por lo descrito, es importante distinguir el concepto de Factores
Psicosociales con respecto al concepto de Factores de Riesgo Psicosociales y/o Riesgos Psicosociales.
Estrés: Sistema de alerta del ser humano que se activa con respuestas de índole psicofisiológicas,
derivado de la percepción de un desequilibrio entre un estímulo ambiental y los recursos que se dispone
para su enfrentamiento. Este sistema de alerta es inespecífico, por lo que influyen las características
personales para su manifestación como síndrome. Es importante diferenciar el concepto de estrés como
estímulo externo (estresógeno o condición percibida como negativa), como efecto en el organismo (efectos
psicológicos y/o fisiológicos) y como proceso (interacción dinámica). Para los efectos de este protocolo, se
comprenderá el estrés como efecto mediador de la exposición al riesgo psicosocial y las consecuentes
patologías de orden físico y/o mental.
Entre los factores específicos que reportan estrés en el trabajo se incluyen: la falta de control sobre el
trabajo (autonomía, participación, uso y desarrollo de habilidades), la carga de trabajo (cantidad,
complejidad, presiones de tiempo), las (dis) funciones de rol (conflicto, ambigüedad), las relaciones
inarmónicas con los demás (acoso, apoyo social, reconocimiento), las perspectivas de carrera (promoción,
precariedad, degradación), el clima o la cultura (estilos de comunicación, estructura jerárquica, equidad) y
la interacción de conciliación trabajo – vida.
Qué es una “dimensión: Una dimensión es una característica o un aspecto que tiene algún elemento,
idea o concepto complejo de nuestro interés y que permite entenderlo mejor. Por ejemplo, para comprender
mejor la idea o concepto de “salud”, podemos considerar todas las dimensiones o características que esta
podría tener: una dimensión física o corporal, una dimensión mental, una dimensión social, una dimensión
legal, una dimensión de dignidad, etc. Todas estas son dimensiones o características de lo que llamamos
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“salud” y nos permiten entender mejor un concepto complejo, como ese. En cambio, cuando se trata de
conceptos más o menos simples, como puede ser la presencia de un accidente laboral, no se requiere en
principio estudiar diferentes dimensiones (el accidente ocurre o no ocurre, y eso es fácil de
codificar, es una sola dimensión con dos niveles). Los conceptos cuantitativos, como la distancia o la
velocidad, suelen ser simples y solo tienen una dimensión.
Tal como “salud”, el “riesgo psicosocial en el trabajo” es un concepto complejo que, para entenderlo mejor,
se puede estudiar en muchas dimensiones o características. Cada dimensión tiene varias preguntas y eso
ayuda a definir mejor la dimensión de que se trata. El trabajo de validación del cuestionario concluyó que
este podía diferenciar y medir 12 de estas características o dimensiones

5. DIFUSIÓN.

Este protocolo deberá ser conocido por todos los trabajadores

6. DESARROLLO

5.2. Sensibilización.

Parte de las tareas del Comité de Aplicación es el diseño y ejecución de la campaña de difusión y
sensibilización para la aplicación del cuestionario. Esta etapa es fundamental considerando que la
aplicación del cuestionario es censal (es decir, pretende que responda el total de los trabajadores y
trabajadoras de un centro de trabajo) pero su carácter es voluntario (los trabajadores/as no pueden ser
obligados a contestar). Por esta razón, es relevante realizar una buena campaña de sensibilización ya que
puede hacer la diferencia entre lograr resultados representativos o no. Una efectiva campaña de
sensibilización supone un proceso de información y motivación sobre las características del cuestionario y
sus objetivos. Una alta participación de los trabajadores en el proceso (lograr el 60% y más de
participación) depende en gran medida de una buena campaña. La experiencia ha demostrado que esta
etapa es crítica para que tanto la medición como la intervención tengan resultados claros, por lo que debe
realizarse el mayor esfuerzo en lograr un alto nivel de consenso, motivación y participación. Cada
estamento de trabajo tiene sus propios temores y motivaciones legítimos al enfrentar el cuestionario El
objetivo de la campaña es, justamente, resolver dudas o temores, fijar expectativas razonables y explicar
que se trata de un instrumento de medición para conocer y prevenir los riesgos psicosociales laborales
con el objetivo de procurar centros de trabajo más saludables en forma participativa. Este proceso de
difusión y sensibilización debe considerar una capacitación sobre el método CEAL-SM / SUSESO a los
integrantes del CdA. También debe considerarse la realización de reuniones informativas con los
trabajadores de las diferentes secciones del centro de trabajo en las que los integrantes del CdA expliquen
el objetivo y el método del cuestionario. Es posible utilizar una difusión por redes internas (intranet),
carteles en lugares de reunión, volantes impresos, volantes adjuntos a la liquidación de sueldo y cualquier
otro formato informativo que al CdA le parezca razonable, además de los canales de comunicación
habituales. Es importante la participación activa de todas las partes interesadas: de los directivos o
gerentes, de la directiva del o los sindicatos o agrupaciones de funcionarios, del Comité Paritario de
Higiene y Seguridad, del departamento o unidad de Recursos Humanos y del área de Prevención. Una
campaña coordinada de todos estos actores promoverá la participación de los trabajadores/as,
resistencias y dudas frecuentes ante la aplicación del cuestionario. Gerentes, directivos. resultados
representativos, es decir, 60% o más del total de los trabajadores/as. Dado que la motivación,
sensibilización y respuesta a las dudas será responsabilidad del Comité de Aplicación, cada miembro debe
conocer el detalle de los objetivos de todo el proceso, el método, el contenido del cuestionario y las posibles
dificultades que se enfrentará. Por lo mismo, cada integrante debe haber sido capacitado en el método,
además de poseer y estudiar un ejemplar del presente manual, lo que les permitirá ser monitores o
referentes durante el proceso de aplicación, pudiendo responder dudas, explicando los objetivos y
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animando a la participación. La respectiva mutualidad ofrece cursos de capacitación en el método para los
miembros del comité, y material informativo que puede ser útil para la campaña de difusión. En el caso de
una evaluación con resultado de riesgo alto, la mutualidad apoyará el proceso de análisis y diseño de
intervenciones, para finalmente hacer una prescripción de medidas de intervención.

APLICACIÓN DEL CUESTIONARIO

El Comité de Aplicación decidirá si la aplicación del cuestionario se realizará en formato electrónico o

impreso. En caso de optar por la versión impresa, debe determinar cuál será la forma más segura de
recoger el cuestionario para resguardar el anonimato y confidencialidad (por ejemplo, usando sobres sin
ningún tipo de identificación para la entrega y retiro del cuestionario, depositar los cuestionarios en urnas
o cajas selladas con las firmas de los miembros del comité ubicadas en lugares de alta concurrencia de
trabajadores/as). Asimismo, es el comité quien define el tiempo durante el que se estará aplicando el
cuestionario, el que debe ser suficiente para alcanzar una buena tasa de respuesta, pero no debe ser
superior a 1 mes. Centros de trabajo complejos con muchos funcionarios (ejemplo, grandes hospitales),
es preferible realizar evaluaciones diferidas por sectores. Por ejemplo, dividir el hospital en dos o tres
zonas mayores y medir cada una de estas por separado con un plazo no mayor a 1 mes en cada una. Se
recomienda esta división cuando el número total de trabajadores del centro de trabajo sobrepase los 1000.
En este caso la medición total debe completarse dentro de los 6 meses desde iniciada la medición de la
primera zona. Deben tomarse medidas para que el esfuerzo de la campaña de información y
sensibilización no se diluya con el tiempo. Por último, debe recordarse que el Protocolo del MINSAL obliga
a traspasar la información recogida en los formularios en papel a la plataforma digital de SUSESO y que
es responsabilidad del comité, por lo que siempre es preferible que el cuestionario sea contestado desde
el inicio en formato digital. El formato digital del cuestionario está disponible a través de Internet en la
Superintendencia de Seguridad Social, lo que facilita el proceso al permitir llevar un control de la aplicación
misma (número de cuestionarios contestados) y entregar los resultados de manera inmediata, así como
una planilla con los puntajes para uso del centro de trabajo de la empresa o institución. La aplicación se
mantiene operativa durante todo el tiempo que el CdA haya decidido (por ejemplo, durante un día, o una
semana, o un mes). Cada trabajador recibe un código con el que debe autentificar su ingreso y las
respuestas al cuestionario. El uso de esta aplicación la debe solicitar la empresa o institución a su
respectivo organismo administrador o mutualidad, organización que será la encargada de gestionar la
habilitación de dicha plataforma con la Superintendencia de Seguridad Social. Independiente del formato
del cuestionario que el comité seleccione, éste siempre deberá presentarse a los trabajadores SIN las
puntuaciones para evitar así cualquier tipo de inducción en las respuestas. El cuestionario con puntuación
solo debe manejarlo el equipo encargado del análisis de los resultados. Responder el cuestionario
requerirá entre 20 y 40 minutos, aunque ese tiempo dependerá del nivel de escolaridad de la persona y
debe tomarse en cuenta. Finalmente, como ya se ha mencionado, el periodo de aplicación del Cuestionario
lo definirá el CdA considerando las características propias de cada centro de trabajo y procurando que el
plazo definido permita la mayor participación posible de los trabajadores y trabajadoras.

ORIENTACIÓN DE INTERVENCIONES POR DIMENSIÓN

A continuación, se presentan una serie de ejemplos de medidas de intervención para cada dimensión que
se evalúa con el cuestionario CEAL-SM/SUSESO. Las tablas contienen una definición de la dimensión de
riesgo que se va a considerar, las preguntas del cuestionario que constituyen esa dimensión, los elementos
organizacionales que pueden dar origen al riesgo y, por último, algunos ejemplos de posibles
intervenciones. Estas intervenciones han sido elaboradas a partir de muchas fuentes, entre ellas, las
medidas implementadas por empresas e instituciones que han sido recopiladas y analizadas desde que
se inició el proceso de evaluación de riesgo psicosocial laboral en Chile.
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GRUPO DE DEFINICION
DIMENSIONES
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Carga de trabajo (CT) Realizar una cantidad o carga de trabajo dentro de un tiempo determinado. Una
carga excesiva se percibe como “falta de tiempo” para cumplir las tareas
asignadas
Desarrollo Oportunidad y estímulo que ofrece el trabajo para que cada persona ponga en
profesional (DP) práctica los conocimientos y la experiencia que ya tiene, pero pueda también
adquirir nuevos conocimientos y experiencia
Exigencias Las exigencias emocionales demandan nuestra capacidad para entender la
emocionales (EM) situación de otras personas, sobre todo cuando esas personas están a su vez
con emociones intensas. Por ejemplo, la atención de víctimas de violencia o
violación sexual, personas que pierden una persona querida, o que pierden su
trabajo o han sufrido un accidente grave o amputación, o saben que tienen una
enfermedad incurable, o adultos y niños en situación social crítica, o con
problemas con la justicia. En todos estos casos se produce una alta demanda
emocional sobre el(la) trabajador(a) lo que ocasionalmente puede llevar a
confundir sus sentimientos personales con las demandas de los usuarios.
También se considera la exigencia para el trabajador o trabajadora de esconder
o no manifestar sus emociones ante los usuarios que debe atender
Reconocimiento y Reconocimiento, respeto y rectitud en el trato que recibimos en nuestro trabajo.
claridad de rol (RC) Incluye el sentido de las tareas que se realizan y la claridad de los límites de la
responsabilidad que tenemos o que se nos asigna. Una mayor claridad de rol
permite un mayor respeto hacia el trabajo que se hace.
Conflicto de rol (CR) Sensación de molestia ante el tipo de tareas que estamos obligados a hacer,
especialmente cuando se nos exigen tareas que son incongruentes entre sí, o
que podrían hacerse de una manera diferente, o cuando creemos que no nos
corresponde realizarlas.
Calidad del liderazgo Es la forma en que se expresa el mando de una jefatura sobre nosotros. Incluye
(QL) la capacidad de la jefatura de planificar el trabajo, resolver conflictos y colaborar
para que los trabajadores/as subordinados puedan llegar a completar su tarea.
Compañerismo (CM) Es la sensación de pertenecer a un equipo de trabajo conformado por pares,
donde se recibe y se entrega ayuda cuando se necesita
Inseguridad en las Es la sensación de que se nos puede cambiar de una manera más o menos
condiciones de arbitraria la forma en que trabajamos, o las tareas, horarios y lugares a los que
trabajo (IT) estamos destinados.
Confianza y justicia Es el grado de seguridad o confianza hacia la empresa o institución con el que
organizacional (CJ) los trabajadores/as afrontan sus tareas cotidianas. Esta seguridad se puede
expresar de varias maneras, como confianza en los directivos, en los
compañeros y compañeras de trabajo, en la solución justa de los conflictos, en
la equidad en la distribución del trabajo y las recompensas o reconocimientos y
otras características similares
Vulnerabilidad (VU) Sensación de temor, desprotección o indefensión ante un trato que el(la)
trabajador(a) considera injusto por parte de la organización. Se entiende
también como la incapacidad de ejercer derechos o de resistir la disciplina que
impone la relación laboral.
Violencia y acoso en Exposición a conductas intimidatorias, ofensivas y no deseadas por las
el trabajo (VA) personas, que se relacionan con características de quien sufre dicha conducta
tales como su apariencia física, género u orientación sexual, origen étnico,
nacionalidad, creencias, etc
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CÓMO SE DEBE APLICARA EL CUESTIONARIO

La aplicación del cuestionario y la medición de las dimensiones que de ahí resulte son solo una parte de
todo el proceso de intervención en el lugar de trabajo. El proceso completo es un ciclo que tiene varias
etapas, y todas ellas requieren como requisito indispensable la participación de todos los involucrados:
trabajadores/as, supervisores/as, directivos y expertos/as. Este proceso completo constituye el método
CEAL-SM / SUSESO, y debe ser participativo.
La principal característica del método CEAL-SM / SUSESO es que, aplicado de manera correcta, garantiza
el protagonismo de los agentes sociales (es decir, de los trabajadores/as, supervisores/as, directivos y
expertos/as). No se trata solo de hacer valer un derecho, sino que, desde el punto de vista de la prevención
en salud ocupacional, la participación garantiza que el proceso de medición y posterior intervención se
fundamente en forma sólida y tenga resultados observables. La medición sola es un requisito muy
importante, pero es la discusión con todos los 10 interesados la que aporta la verdadera riqueza del
método. Es la interacción entre el conocimiento científico-técnico, que proviene de la medición con el
cuestionario y sus niveles de riesgo por cada dimensión, y el conocimiento que surge de la experiencia de
los agentes sociales la que finalmente permitirá utilizar los antecedentes recogidos durante el proceso en
forma óptima, diseñando medidas que se encuentren adecuadas a la realidad del centro de trabajo,
facilitando la toma de decisiones y la ejecución de las medidas propuestas. Cualquier medida que, por una
parte, derive de una medición rigurosa y por otra, sea expresión de la experiencia de los agentes sociales
involucrados, sean estos trabajadores/as operativos, supervisores, gerentes o directivos, tendrá muchas
más posibilidades de proyectar y ejecutar los cambios que se requiera. Con la participación de todos los
actores, tanto el proceso como la comprensión de la información y el diseño e implementación de las
medidas preventivas adquieren una mayor legitimidad

LAS ETAPAS DEL MÉTODO.

La aplicación tiene siete pasos. Estos deben cumplirse en su totalidad para considerar que el proceso se
realizó de forma correcta. En la Figura se pueden observar las etapas de la aplicación. En este capítulo se
abordarán las etapas entre la formación del Comité de Aplicación hasta el funcionamiento de los grupos
de discusión con los trabajadores y trabajadoras.
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Constitución del Comité de Aplicación

Formación de “Comisión de Aplicación (CdA)”.

Se formará una comisión de aplicación el cual estará constituido por:

a) Lugares de trabajo de 26 personas o más:
Debe estar constituido por un mínimo de 4 personas (detallada a continuación) hasta un máximo de
10
Representantes de los trabajadores: Representante del CPHS y representante del sindicato, si
corresponde
Representante del empleador: Asesor en Prevención de Riesgos y representante de recursos
humanos

b) Lugares de trabajo de 10 hasta 25 trabajadores:

Debe estar constituido por un representante de la dirección de la empresa más un representante de
los trabajadores (en caso de no haber sindicato se realiza por votación). Debe contar con la asesoría
del Prevencionista de Riesgos y con la asistencia del organismo administrador.

c) Lugares de trabajo de 9 o menos trabajadores:

No es necesario constituir un CdA
Debe estar constituido por un representante de la dirección de la empresa más el asesor en Prevención
de Riesgos y con la asistencia del organismo administrador.

Funciones del Comité de Aplicación

 Definir cronograma o carta Gantt. (7 etapas).

 Definir el formato de la aplicación del cuestionario (papel o electrónica).
 Determinar el período de aplicación.
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 Definir las unidades de análisis.

 Adaptar el cuestionario en las secciones pertinentes.
 Definir forma y contenido de la campaña de sensibilización.
 Asegurar que la difusión y sensibilización llegue a todos los trabajadores.
 Resguardar las condiciones de anonimato y confidencialidad
 que exige el método.
 Monitorear el proceso de aplicación.
 Analizar y discutir los resultados.
 Informar los resultados a todos los trabajadores/as.
 Informar los resultados al respectivo Organismo Administrador.
 Asegurar que exista participación de los trabajadores/as en la propuesta de las medidas de
intervención.
 Definir la urgencia y el orden de las medidas de intervención.
 Informar las medidas de intervención a los trabajadores/as.
 Asegurar y monitorear la implementación de las medidas de intervención definidas.
 Informar a los trabajadores/as sobre las medidas cumplidas y la razón de su aplicación

Para elegir el formato del cuestionario –electrónico o en papel– el comité debe evaluar el soporte que
asegure la mayor participación de trabajadores/as, lo que también es un criterio relevante para definir el
periodo en el que se contestará el cuestionario, aunque debe tenerse presente que, de contestar el
cuestionario en papel, las respuestas deberán traspasarse posteriormente a la plataforma digital del mismo
que mantiene la SUSESO, y el comité deberá buscar la manera en que esto pueda ser realizado. Otra
tarea extremadamente importante del comité es la de resguardar el anonimato de los trabajadores/as sobre
todo si se trata de centros de trabajo pequeños. El comité deberá buscar la mejor manera de resolver el
tema de la confidencialidad y el anonimato para no perjudicar la recopilación y el análisis de antecedentes.
El comité debe mantenerse para todo un ciclo entre el día 1 de una medición y la siguiente. Cuando
cambian los representantes de un sindicato o de un CPHS, deben cambiar los representantes en el CdA

ANÁLISIS Y PRESENTACIÓN DE LOS RESULTADOS.

El Comité de Aplicación es el responsable del análisis de los datos, aunque puede ser asesorado por su
respectiva mutualidad u organismo administrador o el/la prevencionista de riesgos con que cuente la
organización. En esta etapa del proceso se debe velar en todo momento por la confidencialidad en el
manejo de los datos. Una vez obtenidos los puntajes y la prevalencia de riesgo (el “semáforo”), estos
resultados deben ser puestos en conocimiento de los trabajadores/as del centro de trabajo (semáforo
general del centro de trabajo) y por las unidades de análisis previamente definidas. Durante el análisis de
los resultados en ningún caso se podrán utilizar métodos (análisis multivariado) que puedan llevar a la
identificación de los participantes. La forma material y el tipo de datos que se pondrán a disposición de los
trabajadores serán definidos por el Comité de Aplicación. Por ejemplo, cada unidad analizada debe tener
acceso a sus propios resultados y a los del centro de trabajo en general, pero no necesariamente a los
resultados del resto de las unidades.

5.4.1. Identificación del nivel de riesgo expuesto

Para establecer el nivel de riesgo del Centro de Trabajo (Consultar página N°21 del Protocolo de
vigilancia), se requiere establecer la prevalencia del riesgo,

¿Cómo se determina?
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Cuando más del 50% de los trabajadores obtuvieron un puntaje de riesgo considerado “Riesgo Bajo”,
“Medio” o “Alto”. A continuación, se explica mejor en detalle cada una de las situaciones de Riesgo:

Situación “Riesgo Bajo”

La organización tiene un plazo de 12 meses para ejecutar medidas correctivas generales para las
dimensiones de la evaluación. Se debe reevaluar 4 años después de la fecha de término de la encuesta.
La evaluación será́ mediante el Cuestionario SUSESO/ISTAS 21 en su versión breve. (48 meses)

Situación “Riesgo Medio”

La organización tiene un plazo de 12 meses para ejecutar medidas correctivas generales para las
dimensiones de la evaluación. Se debe reevaluar 2 años después de la fecha de término de la encuesta.
La evaluación será́ mediante el Cuestionario SUSESO/ISTAS 21 en su versión breve. (24 meses)

Situación “Riesgo Alto”

La organización deberá informar a su organismo administrador de la Ley 16.744 con el fin de ser
incorporado al programa de vigilancia. El organismo administrador deberá informar esta situación a la
Secretaria Regional Ministerial de Salud correspondiente y a la Superintendencia de Seguridad Social –
SUSESO, deberá aplicar versión completa en un plazo de 1 mes. En este caso, la reevaluación la realiza
el organismo administrador al cabo de 24 meses aplicando versión completa, si baja de riesgo sale
de protocolo.

5.5. Plan de acción.

Según el nivel de riesgo de cada organización la SUSESO ha establecido los siguientes plazos para
realizar acciones:

 Riesgo Bajo y Medio:

 Repetir evaluación, realizar y reportar medidas correctivas según corresponda.

 Riesgo Alto:
 Ingresar a protocolo de vigilancia
 Aplicar SUSESO/ISTAS versión completa
 Realizar y reportar medidas correctivas
 Ser fiscalizado por Seremi
 Someterse a dictamen o multas correspondientes según Seremi

CONDICIONES ESENCIALES DE USO

El Cuestionario CEAL-SM/SUSESO solo podrá ser utilizado en la medida que se cumpla con las
condiciones esenciales de uso, las cuales son permanentes y deben respetarse de manera estricta.
Cualquier infracción a dichas condiciones implicará el término inmediato de la autorización de uso y
facultará a la Superintendencia de Seguridad Social a ejercer todas las acciones legales destinadas a
resarcir los perjuicios causados. Las “Condiciones esenciales de uso” son las siguientes, y se manifiestan
a todo evento en obligaciones para el usuario: a. Respeto a las garantías y derechos de los trabajadores
y trabajadoras El cuestionario CEAL-SM/SUSESO deberá ser utilizado dando estricto cumplimiento y
respeto a las garantías y derechos de los trabajadores. En dicho espíritu, la utilización del cuestionario
nunca podrá generar acciones u omisiones discriminatorias o que vulneren los derechos laborales. b. No
modificación El cuestionario CEAL-SM/SUSESO ha sido validado y adaptado a la realidad chilena tanto
en aspectos de forma como de fondo, siguiendo para ello una rigurosa metodología, razón por la que deber
ser utilizado íntegramente y no puede ser objeto de modificaciones, excepto aquellas señaladas
expresamente en el manual. Cualquier uso parcial del cuestionario debe ser autorizado expresamente por
la Superintendencia de Seguridad Social. c. Anonimato y confidencialidad El cuestionario CEAL-
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SM/SUSESO es un instrumento de aplicación individual, pero no evalúa al individuo, sino que a las
condiciones organizacionales que pueden, eventualmente, constituir un riesgo psicosocial para un
trabajador o trabajadora. Por ello, las respuestas al cuestionario son anónimas y se debe garantizar su
estricta confidencialidad. Esta condición debe respetarse incluso en los estudios de cohorte en que, por
razones de diseño metodológico, es necesario identificar a los sujetos que responden para observar en el
tiempo sus cambios y las correlaciones con otras variables individuales. En todos estos casos, la
autorización de uso dependerá del diseño metodológico, por ejemplo, a través de la encriptación de datos,
que logre garantizar la completa confidencialidad y anonimato. d. Protección de los datos personales El
cuestionario CEAL-SM/SUSESO deberá ser utilizado dando estricto cumplimiento y respeto a la normativa
existente en materia de protección de datos personales, teniendo especial cuidado en no realizar acciones
que pudieran afectar la vida privada o la honra de los trabajadores. e. Información de los resultados
Proceso a través del cual un usuario informa a las autoridades competentes de los resultados obtenidos
en el proceso de aplicación del cuestionario, cuando fuere procedente. Los usuarios –según
correspondaestarán obligados a informar los resultados de la aplicación del cuestionario CEAL-
SM/SUSESO, a la Superintendencia de Seguridad Social, a los organismos administradores del seguro de
la ley 16.744 y organismos del Estado fiscalizadores de la Ley 16.744 que así lo requiriesen. f. Participación
La participación es el proceso a través del cual se deja constancia de la aceptación voluntaria e informada
48 de los involucrados de formar parte del proceso que implica la aplicación del cuestionario en un centro
de trabajo, proceso del que debe quedar constancia de acuerdo con lo señalado por el manual de uso del
instrumento. g. Socialización de los resultados Proceso a través del cual un usuario informa a todas las
partes involucradas en el proceso de aplicación del cuestionario, los resultados obtenidos

5.5.2 Medidas preventivas: recomendaciones y sugerencias para mitigar los riesgos psicosociales
en el trabajo

El Cuestionario SUSESO/ISTAS 21 propone las siguientes medidas orientadas a:

a) Fomentar el apoyo entre las trabajadoras y los trabajadores y de los superiores en la realización de las
tareas; por ejemplo, potenciando el trabajo en equipo y la comunicación efectiva, eliminando el trabajo
en condiciones de aislamiento social o de competitividad entre compañeros. Ello puede reducir o
eliminar la exposición al bajo apoyo social y bajo refuerzo.
b) Incrementar las oportunidades para aplicar los conocimientos y habilidades y para el aprendizaje y el
desarrollo de nuevas habilidades; por ejemplo, a través de la eliminación del trabajo estrictamente
pautado, el enriquecimiento de tareas a través de la movilidad funcional ascendente o la recomposición
de procesos que impliquen realizar tareas diversas y de mayor complejidad. Ello puede reducir o
eliminar la exposición a las bajas posibilidades de desarrollo.
c) Promocionar la autonomía de los trabajadores y las trabajadoras en la realización de tareas; por
ejemplo, potenciando la participación efectiva en la toma de decisiones relacionadas con los métodos
de trabajo, el orden de las tareas, la asignación de tareas, el ritmo y la cantidad de trabajo; acercando
tanto como sea posible la ejecución al diseño de las tareas y a la planificación de todas las dimensiones
del trabajo. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la baja influencia.
d) Garantizar el respeto y el trato justo a las personas, proporcionando salarios justos, de acuerdo con las
tareas efectivamente realizadas y la calificación del puesto de trabajo; garantizando la equidad y la
igualdad de oportunidades entre géneros y etnias. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la baja
estima.
e) Fomentar la claridad y la transparencia organizativa, definiendo los puestos de trabajo, las tareas
asignadas y el margen de autonomía. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la baja claridad de
rol.
f) Garantizar la seguridad proporcionando estabilidad en el empleo y en todas las condiciones de trabajo
(jornada, sueldo, etc.), evitando los cambios de éstas contra la voluntad del trabajador. Ello puede
reducir o eliminar la exposición a la alta inseguridad.
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g) Proporcionar toda la información necesaria, adecuada y a tiempo; para facilitar la realización de tareas
y la adaptación a los cambios. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la baja previsibilidad.
h) Cambiar la cultura de mando y establecer procedimientos para gestionar ambientes laborales de
manera saludable. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la baja calidad de liderazgo.
i) Facilitar la compatibilidad de la vida familiar y laboral; por ejemplo, introduciendo medidas de flexibilidad
horaria y de jornada de acuerdo con las necesidades derivadas del trabajo doméstico-familiar y no
solamente de la producción. Ello puede reducir o eliminar la exposición al alta doble presencia.
j) Adecuar la cantidad de trabajo al tiempo que dura la jornada a través de una buena planificación como
base de la asignación de tareas, contando con la plantilla necesaria para realizar el trabajo que recae
en el centro y con la mejora de los procesos productivos o de servicio, evitando una estructura salarial
demasiado centrada en la parte variable, sobre todo cuando el salario base es bajo. Ello puede reducir
o eliminar la exposición a las altas exigencias cuantitativas.

5.6 REVISIÓN

Se debe efectuar una actualización del programa a lo menos una vez al año, considerando cada uno de
los puntos anteriores y tomando en cuenta todos los puestos de trabajo. De esta manera, se verificará el
cumplimiento de los objetivos trazados, junto con detectar cualquier cambio que se haya producido en el
ambiente de trabajo que implique necesariamente una modificación de cualquiera de los aspectos
considerados dentro de dicho programa.

7. RESPONSABILIDADES

Representante legal Aprobar el presente programa.

Generar un liderazgo efectivo y visible, ya que asume su rol fundamental en el proceso de
proteger la salud y seguridad ocupacional de todos los trabajadores que desarrollan labores
al interior de su empresa.
Participar y fomentar la correcta implementación, desarrollo y cumplimiento del programa
Cumple y vela por el cumplimiento de todo lo especificado en el programa.
Vela por que la empresa proporcione los recursos de manera de poder entregar en centro
médico todos los recursos necesarios que le permitan liderar su gestión de manera proactiva
incentivando una cultura de seguridad y autocuidado entre los trabajadores, comprendiendo
que la producción y prevención de riesgos deben avanzar en conjunto para lograr los
objetivos de la empresa.
Asesor SSOMA Elaborar y modificar periódicamente el programa vigente para su uso.
Asesorar a la Gerencia General, jefe de personal, en el ámbito de Salud y Seguridad
Ocupacional.
Controlar la implementación del Programa
Comité de riesgos Gestionar capacitaciones sobre los riesgos Psicosociales.
Psicosociales Difundir y sensibilizar a los trabajadores con respecto al protocolo psicosocial. Planificar las
actividades correspondientes a los riesgos psicosociales, implementar el protocolo, realizar
encuesta, subir los resultados de la encuesta a la plataforma , analizar los resultados, efectuar
un plan de acción en caso de que los resultados sean de nivel de riesgo medio o alto, notificar
al gerente general sobre los resultados de la encuesta y el plan de acción para minimizar los
riesgos psicosociales.
Trabajadores Dar cumplimiento a todas las normas de higiene y seguridad establecidas por la empresa
Participar activamente de todas las actividades que se realicen en materia de prevención de
riesgos, informar a su línea de mando directa acerca de todas aquellas condiciones fuera de
norma que puedan afectar su seguridad y salud ocupacional,
Cumplir con todas las responsabilidades derivadas de su relación contractual con la empresa
propiamente tal.
 PROGRAMA DE PREVENCIÓN PARA RIESGOS
PSICOSOCIALES

Cumplir con todas las medidas de prevención de riesgos dispuestas en este procedimiento.
8. REGISTROS
 Acta de reunión de coordinación.