UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN MARTÍN

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLITICAS

ESCUELA PROFESIONAL DE DERECHO

INFORME:
LA HUELGA

CURSO:
DERECHO LABORAL II

AUTORES
CELIS BARDALEZ ANITA VANESSA
OLIVA PANDURO CARLOS ALFREDO
RABANAL RIBEIRO FRANCO
VARGAS TORRES JEFTE DANIEL

CICLO
VIII

DOCENTE
ABG. MENDOZA RAMIREZ HEIDEGGER

Tarapoto – San Martín

2023
 LA HUELGA

DEDICATORIA

Este trabajo lo dedicamos a DIOS, por ser

la fuente de toda sabiduría y el que nos da

cada día una razón para vivir. Asimismo,

se lo dedicamos a nuestros padres por el

amor y el apoyo incondicional que nos

brindan cada día para ser mejores

personas en la sociedad, a nuestro

maestro quien con mucho esmero nos

enseña y brinda sus conocimientos y los

valores que reflejan en su valiosa

enseñanza y sobre todo a nosotros

mismos por la perseverancia que tenemos

para ser cada día mejores y lograr un

mejor futuro en esta sociedad.

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 LA HUELGA

AGRADECIMIENTO

Agradecemos a nuestros padres por

guiarnos por el buen camino, por confiar

en nosotros y alentarnos cada día a ser

mejores personas.

A nuestro maestro por brindarnos sus

enseñanzas cada día que nos hicieron de

mucha ayuda y por tener paciencia con

nosotros.

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 LA HUELGA

INDICE
DEDICATORIA _______________________________________________________ 2
AGRADECIMIENTO __________________________________________________ 3
RESUMEN ___________________________________________________________ 6
ABSTRACT __________________________________________________________ 7
INTRODUCCIÓN _____________________________________________________ 8
CAPÍTULO I: EL DERECHO A LA HUELGA EN LOS INSTRUMENTOS
INTERNACIONALES Y EN LA CONSTITUCION DE 1993 __________________ 9
CAPÍTULO II: LA HUELGA ___________________________________________ 10
2.1. Definición ___________________________________________________________ 10
2.2. Procedencia _________________________________________________________ 11
2.3. Características_______________________________________________________ 11
2.3.1. Suspensión colectiva del trabajo _________________________________________ 12
2.3.2. Acuerdo mayoritario __________________________________________________ 12
2.3.3. Realización voluntaria _________________________________________________ 13
2.3.4. Realización pacífica ___________________________________________________ 14
2.3.5. Abandono del centro de trabajo _________________________________________ 14

2.4. Requisitos para la declaración de la huelga ______________________________ 15

2.4.1. Finalidad de la huelga (inciso a) _________________________________________ 15
2.4.2. Acuerdo de huelga (inciso b) ____________________________________________ 16
2.4.3. Comunicación al empleador y a la Autoridad de Trabajo (inciso c) ____________ 17
2.4.4. No sometimiento a arbitraje en caso de huelga (inciso d) _____________________ 19
2.4.5. Adjuntar nómina de trabajadores que deben continuar laborando cuando
corresponda (inciso c del artículo 65 del Reglamento) ________________________________ 20

2.5. Calificación _________________________________________________________ 20

2.6. Ámbito _____________________________________________________________ 21
2.7. La ilegalidad ________________________________________________________ 22
2.8. Término ____________________________________________________________ 23
2.8.1. El acuerdo de partes ___________________________________________________ 23
2.8.2. La decisión de los trabajadores __________________________________________ 23
2.8.3. Por resolución administrativa ___________________________________________ 24
2.8.4. Declaratoria de ilegalidad ______________________________________________ 24

2.9. Efectos de la declaración de huelga _____________________________________ 25

2.9.1. Abstención total de labores (inciso a del artículo 77 del TUOLRCT) ___________ 25
2.9.2. Suspensión de los efectos del contrato de trabajo (inciso b del artículo 77 del
TUOLRCT) ___________________________________________________________________ 26
2.9.3. Prohibición del retiro de bienes y materias primas por el empleador (inciso c del
artículo 77 del TUOLRCT) ______________________________________________________ 27
2.9.4. Respeto a la antigüedad en el trabajo (inciso d del artículo 77 del TUOLRCT) __ 28

2.10. Excepción a la suspensión de actividades ______________________________ 28

2.11. Huelga pacífica ______________________________________________________ 29

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 LA HUELGA

2.12. Requerimiento de ratificación de la continuación de la huelga ____________ 30

2.13. Modalidades de huelga prohibidas ____________________________________ 30
2.13.1. Paralización intempestiva ______________________________________________ 30
2.13.2. Paralización de zonas o secciones neurálgicas ______________________________ 30
2.13.3. Trabajo a desgano_____________________________________________________ 31
2.13.4. Trabajo a ritmo lento __________________________________________________ 31
2.13.5. Trabajo a reglamento __________________________________________________ 31
2.13.6. Otras formas _________________________________________________________ 31

CAPÍTULO III: DERECHO A LA HUELGA ______________________________ 32

3.1. Contenido esencial del derecho de huelga ________________________________ 32
3.2. Titularidad__________________________________________________________ 33
3.3. Límites _____________________________________________________________ 33
CAPÍTULO IV: LOS SERVICIOS PÚBLICOS ESENCIALES ________________ 33
4.1. La huelga en los servicios públicos esenciales _____________________________ 35
4.1.1. El procedimiento de divergencia _________________________________________ 37

CAPÍTULO V: SANCIONES A LOS HUELGUISTAS _______________________ 41

CONCLUSIONES ____________________________________________________ 43
REFERENCIAS _____________________________________________________ 44

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 LA HUELGA

RESUMEN

Las huelgas han sido durante mucho tiempo una poderosa herramienta de expresión y

protesta para los trabajadores en todo el mundo. Este método de acción colectiva implica

la suspensión temporal del trabajo por parte de los empleados como forma de presionar a

los empleadores o a las autoridades para lograr cambios en condiciones laborales,

salarios, beneficios o políticas. A lo largo de la historia, las huelgas han sido una fuerza

motriz detrás de importantes transformaciones sociales y laborales. Desde las primeras

luchas por jornadas laborales más cortas hasta la búsqueda de igualdad de derechos, las

huelgas han sido un medio fundamental para dar voz a los trabajadores y defender sus

derechos.

En el presente trabajo se analizan las disposiciones legales y los criterios

jurisprudenciales, así como de la doctrina, sobre el derecho de huelga en el régimen

laboral peruano de la actividad privada. Como principal herramienta legal se examina el

Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. Asimismo, entre

los principales aspectos de la huelga, se busca señalar su definición, características,

contenido esencial, titularidad, límites, requisitos, entre otros. Por otra parte, se explica la

legalidad e ilegalidad de la huelga, cuya determinación es emitida mediante una

resolución por la Autoridad Administrativa de Trabajo.

Palabras clave: Huelga; Derecho de huelga; huelga improcedente; huelga ilegal;

TUOLRCT.

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 LA HUELGA

ABSTRACT

Strikes have long been a powerful tool of expression and protest for workers around the

world. This method of collective action involves the temporary suspension of work by

employees as a way to pressure employers or authorities to achieve changes in working

conditions, wages, benefits or policies. Throughout history, strikes have been a driving

force behind important social and labor transformations. From the first fights for shorter

work days to the search for equal rights, strikes have been a fundamental means of giving

workers a voice and defending their rights.

In this work, the legal provisions and jurisprudential criteria, as well as doctrine, on the

right to strike in the Peruvian labor regime of private activity are analyzed. As the main

legal tool, the Single Ordered Text of the Collective Labor Relations Law is examined.

Likewise, among the main aspects of the strike, we seek to point out its definition,

characteristics, essential content, ownership, limits, requirements, among others. On the

other hand, the legality and illegality of the strike is explained, the determination of which

is issued through a resolution by the Administrative Labor Authority.

Keywords: Strike; Right to strike; unfair strike; illegal strike; TUOLRCT.

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 LA HUELGA

INTRODUCCIÓN

El estudio de la huelga puede ser abordado utilizando distintas disciplinas del

conocimiento, tales como la sociología, la historia, la economía, entre otras. En el

presente trabajo nos ocuparemos de analizar la huelga desde el punto de vista del derecho

y solamente con relación al régimen laboral de la actividad privada, dejando para otra

oportunidad el estudio de su regulación en el régimen laboral público. Serán materia de

nuestro comentario las principales normas vigentes al respecto, tales como la

Constitución Política del Perú de 1993; el Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones

Colectivas de Trabajo (en adelante el TUOLRCT), aprobado por el Decreto Supremo N°

010-2003-TR; el Reglamento del texto original de la Ley de Relaciones Colectivas de

Trabajo (en adelante el Reglamento), aprobado por el Decreto Supremo N° 011-92-TR, y

la legislación complementaria dictada en este aspecto. Para esta labor de exégesis, nos

auxiliaremos principalmente con la jurisprudencia del Tribunal Constitucional y de la

Corte Suprema de Justicia de la República, así como con las decisiones del Comité de

Libertad Sindical de la Organización Internacional del Trabajo (en adelante CLS) y los

pronunciamientos de la Corte Interamericana de Derechos Humanos (en adelante Corte

IDH).

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 LA HUELGA

CAPÍTULO I: EL DERECHO A LA HUELGA EN LOS INSTRUMENTOS

INTERNACIONALES Y EN LA CONSTITUCION DE 1993

Los convenios y las recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo (en

adelante OIT) no han regulado expresamente el derecho de huelga; sin embargo, el CLS

y el Comité de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (en adelante el

CEACR) lo reconocen como derivado del Convenio N° 87, Convenio sobre la libertad

sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948, aprobado por el Perú mediante

la Resolución Legislativa N° 13281, del 15 de diciembre de 1959, pues consideran que

dicho convenio, en su artículo 3, establece como objeto de las organizaciones sindicales

fomentar y defender los intereses de los trabajadores y los empleadores (Gernigón et al.,

2000, p. 8).

El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (1969), que forma

parte de nuestro derecho nacional conforme al Decreto Ley N° 22129, del 28 de marzo

de 1978, establece que sus Estados signatarios se comprometen a garantizar el derecho

de huelga, ejercido según las leyes de cada país. Este tratado entró en vigencia para el

Perú el 28 de julio de 1978, de acuerdo con el artículo 27 de su texto. El Protocolo

Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos

Económicos, Sociales y Culturales «Protocolo de San Salvador» (1988), aprobado por el

Perú mediante la Resolución Legislativa N° 26448, del 27 de diciembre de 1994, señala

que los Estados que lo suscriben garantizan el derecho de huelga (inciso 1.b del artículo

8). La Corte IDH, en su Opinión Consultiva OC-27/21, del 5 de mayo de 2021, sobre

derechos a la libertad sindical, negociación colectiva y huelga, y su relación con otros

derechos, con perspectiva de género, ha reconocido la huelga como «uno de los derechos

fundamentales de los trabajadores y las trabajadoras, que pueden ejercer con

independencia de sus organizaciones» (fundamento 95).

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 LA HUELGA

En el ámbito nacional, encontramos que el derecho de huelga ha sido consagrado en el

inciso 3 del artículo 28 de la Constitución de 1993, que reconoce este derecho y lo regula

para su ejercicio en armonía con el interés social, y señala sus excepciones y limitaciones.

CAPÍTULO II: LA HUELGA

2.1. Definición

Establecer una definición de huelga es difícil, porque los conceptos jurídicos varían

con el tiempo, pero, sobre todo, porque los diversos ordenamientos positivos de los

Estados la definen teniendo en cuenta mayormente criterios que buscan limitarla.

Sobre el derecho de huelga, el Tribunal Constitucional (2005), al desarrollar el

marco constitucional del régimen del trabajo, lo define como «la suspensión

colectiva de la actividad laboral, la misma que debe ser previamente acordada por

la mayoría de los trabajadores» (fundamento 40). La definición antes citada ha sido

precisada posteriormente por el mismo supremo intérprete de la Constitución,

cuando señala que:

Mediante el ejercicio del derecho de huelga los trabajadores se

encuentran pues facultados para desligarse de manera temporal de sus

obligaciones jurídico-contractuales, a efectos de lograr la obtención de

algún tipo de mejora por parte de sus empleadores, en relación a ciertas

condiciones socioeconómicas o laborales (Tribunal Constitucional,

2009b, fundamento 6).

De otro lado, la Corte IDH (2021) define la huelga en los términos siguientes: «es

uno de los derechos fundamentales de los trabajadores y las trabajadoras, y de sus

organizaciones, pues constituye un medio legítimo de defensa de sus intereses

económicos, sociales y profesionales» (fundamento 98). En la doctrina,

10
 LA HUELGA

encontramos que existen dos corrientes para definir el derecho de huelga: una

corriente dinámica, que concibe a la huelga como la perturbación de la manera

habitual de cumplir con las prestaciones laborales; y otra «tradicional», que concibe

a la huelga como la suspensión colectiva, mayoritaria, voluntaria y pacífica de las

labores, que implica abandonar el centro de trabajo y cuyos fines son de carácter

económico o profesional. Adhiriéndose a la concepción tradicional de huelga, el

TUOLRCT nos da la definición siguiente:

Artículo 72°.- Huelga es la suspensión colectiva del trabajo acordada

mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica por los

trabajadores, con abandono del centro de trabajo. Su ejercicio se regula

por el presente Texto Único Ordenado y demás normas complementarias

y conexas.

Nosotros creemos que la huelga puede definirse como toda suspensión colectiva,

concertada y pacífica de las labores, con la finalidad de defender los intereses

profesionales, económicos y sociales de los trabajadores.

2.2. Procedencia

Su ejercicio procede una vez concluida la negociación directa, la conciliación y es

alternativa al arbitraje, como una forma de reclamo de los trabajadores, a efecto de

lograr que el empleador ceda en sus propuestas y llegue a una solución mediante la

convención colectiva (Art. 61 y 62 de la Ley).

2.3. Características

Del artículo 72 del TUOLRCT, se desprenden las características siguientes:

11
 LA HUELGA

2.3.1. Suspensión colectiva del trabajo

La huelga tiene efecto suspensivo; es decir, los trabajadores, agrupados o

no en una organización sindical, deciden colectivamente dejar de laborar.

Como consecuencia de ello, el empleador, a su vez, queda liberado de

abonar las remuneraciones por los días de paralización. Los alcances de la

suspensión colectiva de actividades (artículo 62 del Reglamento, sustituido

por el artículo 1 del Decreto Supremo N° 024-2007-TR) comprenden dos

supuestos: el de la mayoría de los trabajadores del ámbito de la huelga y

el de la mayoría de trabajadores del sindicato.

En el primer caso, se suspende la relación laboral de todos los trabajadores

comprendidos en el ámbito de la huelga, excepto aquellos que tienen

cargos de dirección y los que deben ocuparse de los servicios mínimos; en

el segundo caso, si la decisión fue tomada por la mayoría de los

trabajadores sindicalizados, pero no por la mayoría de los trabajadores del

ámbito comprendido, se suspende la relación laboral de aquellos que

integran el sindicato, teniendo en cuenta las excepciones ya señaladas.

Según el inciso h del artículo 12 del Texto Único Ordenado del Decreto

Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral,

aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR (en adelante el

TUOLPCL), el ejercicio del derecho de huelga implica una suspensión

perfecta de labores.

2.3.2. Acuerdo mayoritario

El ejercicio democrático del derecho de huelga se garantiza exigiendo un

acuerdo mayoritario de los trabajadores (OIT, 2018, p. 154) para hacerlo

12
 LA HUELGA

efectivo; este acuerdo deberá ser tomado en una asamblea que cumpla con

las formalidades exigidas por el artículo 73 del TUOLRCT.

En los casos de sindicatos de rama de actividad o de gremio (artículo 64

del Reglamento), cuando la asamblea la conformen delegados,

materializar la huelga dependerá de que esta decisión sea ratificada por las

bases, y deberá realizarse de acuerdo con las formalidades que señala el

primer párrafo del inciso b del artículo 73 del TUOLRCT y el artículo 66

del Reglamento. La organización sindical podrá declarar la huelga según

lo previsto en sus estatutos, siempre que la mayoría de sus afiliados

votantes y asistentes a la asamblea, es decir, más de la mitad de los

trabajadores votantes, adopten dicha decisión (artículo 62 del Reglamento,

sustituido por el artículo 1 del Decreto Supremo N°024-2007-TR).

La norma reglamentaria precisa que, si no existe organización sindical,

podrán declarar la huelga la mayoría de los trabajadores votantes en la

asamblea. Sobre el quorum para declarar una huelga, el CLS ha sostenido

que «la exigencia de más de la mitad de todos los trabajadores concernidos

para declararla es demasiado elevada y podría dificultar excesivamente la

posibilidad de efectuar la huelga, sobre todo en grandes empresas» (OIT,

2018, p. 154).

2.3.3. Realización voluntaria

La decisión de ejercitar el derecho de huelga debe ser independiente de

cualquier tipo de presión, este es un acuerdo que obligatoriamente debe

efectuarse sin coacción alguna sobre los trabajadores.

13
 LA HUELGA

2.3.4. Realización pacífica

El ejercicio del derecho de huelga debe efectuarse de manera pacífica.

Nuestra legislación proscribe los actos de violencia sobre las cosas y las

personas durante su materialización, tal sería el caso de cometer agresiones

contra los directivos de la empresa o contra los bienes de la misma

(destrucción de la maquinaria o de las instalaciones). Este aspecto es

reiterado en el artículo 79 del TUOLRCT.

Al respecto, el Tribunal Constitucional (2006, fundamento 18) ha señalado

que el ejercicio del derecho de huelga debe respetar la Constitución y el

ordenamiento jurídico. Dicho ejercicio se efectuará respetando derechos

de terceros; están prohibidos y son sancionables los actos violentos y

aquellos que puedan constituir delito. Incurrir en tales conductas implica

ejercer ilegítimamente el derecho de huelga.

Por su parte, la Corte Suprema de Justicia de la República (2016b)

consideró válido el despido de un trabajador que, durante una huelga,

conjuntamente con otros, tomó las instalaciones del empleador, actitud que

continuó a pesar de la exhortación efectuada por el Ministerio Público para

que deponga su actitud violenta.

2.3.5. Abandono del centro de trabajo

La huelga debe realizarse en los exteriores de las instalaciones del centro

de trabajo o empresa. Por lo tanto, no están permitidas las modalidades

huelguísticas en las que los trabajadores permanecen dentro del local de la

empresa, como sería, por ejemplo, una huelga de brazos caídos.

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 LA HUELGA

2.4. Requisitos para la declaración de la huelga

Los requisitos que en forma concurrente se deben presentar para poder adoptar

válidamente una declaratoria de huelga son los señalados en el artículo 73 del

TUOLRCT. Si estos no se cumplieran, la Autoridad Administrativa de Trabajo (en

adelante AAT) podrá declarar la improcedencia de la huelga o calificarla de ilegal

cuando no se curse la comunicación respectiva. A continuación, comentaremos

brevemente cada uno de los requisitos exigidos por el artículo señalado.

2.4.1. Finalidad de la huelga (inciso a)

La huelga debe perseguir la defensa de los derechos e intereses

socioeconómicos o profesionales de los trabajadores que esta comprende

(inciso a del artículo 73 del TUOLRCT).

La defensa de los intereses socioeconómicos o profesionales, por lo

general, está relacionada con la negociación colectiva. De otro lado, la

defensa de los derechos de los trabajadores tiene que ver con los conflictos

derivados de la interpretación o aplicación de normas legales o

convencionales. En este segundo caso (artículo 63 del Reglamento), se

considera la huelga que ha sido declarada cuando el empleador se niega a

cumplir una resolución judicial consentida o ejecutoriada, emitida respecto

del incumplimiento de disposiciones legales o convencionales de trabajo.

Somos de la opinión de que resulta más efectivo seguir los trámites

procesales para la ejecución de resoluciones judiciales firmes en lugar de

realizar una huelga para lograr dicho cumplimiento. En cuanto a los fines

de la huelga, el CLS ha señalado:

15
 LA HUELGA

El derecho de huelga no debería limitarse a los conflictos de

trabajo susceptibles de finalizar en un convenio colectivo

determinado: los trabajadores y sus organizaciones deben poder

manifestar, en caso necesario en un ámbito más amplio su

posible descontento sobre cuestiones económicas y sociales que

guarden relación con los intereses de sus miembros (OIT, 2018,

p. 148).

El CLS también se ha pronunciado en diversas oportunidades admitiendo

que la finalidad de la huelga puede tener un carácter más amplio de lo que

le permite la legislación peruana, tal como sería el caso de las huelgas de

protesta contra la política económica y social de los gobiernos, las huelgas

de solidaridad, entre otras (OIT, 2018, p. 148).

La Corte IDH (2021) ha considerado que los fines de la huelga, que deben

ser objeto de protección, pueden agruparse en tres categorías: los de

naturaleza laboral, los de naturaleza sindical y los que impugnan políticas

públicas (fundamento 99).

A pesar de lo indicado, la redacción actual del TUOLRCT no permite ni

las huelgas políticas ni las de solidaridad.

2.4.2. Acuerdo de huelga (inciso b)

El acuerdo de huelga debe adoptarse según lo disponen los estatutos y, en

todo caso, debe contar con la participación mayoritaria de los trabajadores

comprendidos en su ámbito. Asimismo, es obligatorio el refrendo de la

asamblea de huelga por parte de un notario público o, en su ausencia, por

el juez de paz de la localidad (inciso b del artículo 73 del TUOLRCT).

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 LA HUELGA

La organización sindical declara la huelga en la forma dispuesta por sus

estatutos, decisión que debe ser adoptada, como mínimo, por la mayoría

de sus afiliados votantes asistentes a la asamblea (artículo 62 del

Reglamento, sustituido por el artículo 1 del Decreto Supremo N° 024-

2007-TR). El TUOLRCT ha procurado democratizar la votación para

decidir la huelga. Así, ha previsto que esta sea refrendada por un notario

público o, a falta de este, por el juez de paz de la localidad. Con esta

ratificación se busca garantizar la transparencia de la decisión del ejercicio

del derecho de huelga.

En un primer momento, el refrendo notarial fue interpretado como un

requerimiento para que el notario se encuentre presente en la asamblea

durante la votación; posteriormente, la Cuarta Disposición

Complementaria del Reglamento especificó que dicho refrendo debía

entenderse como la legalización del acta, y que el notario o juez de paz de

la localidad con su firma da fe del documento final, es decir, certifica que

la copia del acta de la asamblea sea fidedigna con respecto a su original,

mas no de su contenido.

2.4.3. Comunicación al empleador y a la Autoridad de Trabajo (inciso c)

La declaración de huelga debe informarse con al menos cinco (5) días

útiles de antelación al empleador y a la AAT. En caso se trate de servicios

públicos esenciales, se debe informar con diez (10) días útiles de

antelación. Esta comunicación debe ir acompañada de la copia del acta de

votación (inciso c del artículo 73 del TUOLRCT).

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 LA HUELGA

Cabe precisar que el cómputo del plazo se efectúa excluyendo el día en

que el empleador y la Autoridad de Trabajo fueron notificados de la

declaratoria de huelga y el día de inicio de la paralización.

Esta comunicación tiene dos finalidades: se comunica a la AAT para que

esta se pronuncie sobre la procedencia o no de la declaración de la huelga;

por otro lado, se comunica al empleador, en primer lugar, para darle un

tiempo prudencial a fin de que tome las precauciones para el

establecimiento de los servicios mínimos y, en segundo lugar, para

presionarlo a fin de que busque una solución antes de que inicie la huelga.

La AAT puede declarar improcedente la declaratoria de huelga, indicando

con precisión el o los requisitos omitidos (artículo 69 del Reglamento).

Al respecto, la Corte Suprema de Justicia de la República (2021) ha

establecido como doctrina jurisprudencial lo siguiente:

1. La huelga materializada a pesar que la Autoridad

Administrativa de Trabajo, en forma previa declaró su

improcedencia, acarrea la correspondiente responsabilidad

disciplinaria para sus autores por los días de inasistencia al

trabajo.

2. La huelga realizada a pesar que la Autoridad

Administrativa de Trabajo ha declarado su ilegalidad, solo

acarrea responsabilidad disciplinaria por los días de

inasistencia al trabajo; siempre y cuando el empleador haya

emplazado colectivamente a los trabajadores mediante

cartelón o medio análogo colocado en lugar visible de la

18
 LA HUELGA

puerta principal del centro de labores bajo fe notarial o a

falta de notario, bajo constatación policial. Los días de

inasistencias injustificadas se computan desde el día

siguiente del emplazamiento (octavo considerando).

La comunicación de huelga debe especificar su ámbito, el motivo que la

origina, su duración y el día y la hora fijados para su iniciación (artículo

65 del Reglamento, modificado por el Decreto Supremo N° 003-2017-

TR).

2.4.4. No sometimiento a arbitraje en caso de huelga (inciso d)

Cuando las huelgas se realizan dentro de una negociación colectiva, resulta

coherente que si ambas partes han acordado solucionar sus diferencias por

medio del arbitraje (inciso d del artículo 73 del TUOLRCT), no recurran a

la huelga para obtener el mismo resultado; sin embargo, debe tenerse en

cuenta que el sometimiento a arbitraje no constituye un impedimento para

el ejercicio del derecho de huelga.

Antes de tomar la decisión de ejercer el derecho de huelga, debe haberse

agotado la negociación directa entre las partes, es decir, que estas hayan

realizado los esfuerzos necesarios para llegar a un acuerdo sin que se logre

(artículo 75 del TUOLRCT). La intención de la norma es que, a través del

trato directo o utilizando los medios alternativos de resolución de

conflictos, se consigan soluciones antes de recurrir al ejercicio de la huelga

los trabajadores.

19
 LA HUELGA

2.4.5. Adjuntar nómina de trabajadores que deben continuar laborando

cuando corresponda (inciso c del artículo 65 del Reglamento)

En cuanto a los servicios esenciales y el caso previsto en el artículo 68 del

TUOLRCT, se debe acompañar la nómina de trabajadores que deben

seguir laborando debido a su función necesaria en la empresa.

Este personal puede ser no sindicalizado o no huelguista, pues los servicios

esenciales que realizan se mantienen no solo porque es necesario tutelar el

centro de trabajo, sino también por la seguridad de las personas y los

bienes.

2.5. Calificación

En el Perú, la calificación de la huelga se encuentra a cargo de la AAT; sin embargo,

el CLS considera que toda calificación de ilegalidad de la huelga debería encargarse

a una autoridad independiente e imparcial, como el Poder Judicial (OIT, 2018, pp.

174-175).

El artículo 74 del TUOLRCT precisa que dentro de los tres (3) días útiles de recibida

la comunicación deberá pronunciarse sobre su improcedencia cuando no cumpla

los requisitos previstos en el artículo 73 de la misma norma legal.

La Corte IDH (2021) también considera que el órgano encargado de calificar la

ilegalidad de una huelga es el Poder Judicial y no un órgano administrativo

(fundamento 101).

La resolución calificatoria que se emita es apelable dentro del tercer día de

notificada a la parte. La resolución en segunda instancia deberá ser emitida dentro

del plazo de dos (2) días luego de recibidos los autos, bajo responsabilidad.

20
 LA HUELGA

De acuerdo con el artículo 4 del Decreto Supremo N° 017-2012-TR, procede el

recurso de revisión ante la Dirección General de Trabajo y Promoción del Empleo

contra lo resuelto en segunda instancia por las direcciones o gerencias regionales

de trabajo y promoción del empleo, en los procedimientos sobre declaratoria de

improcedencia o ilegalidad de la huelga, según lo previsto en el literal b del artículo

4 del Decreto Supremo n.o 004-2014-TR. Esta resolución constituye la última

instancia administrativa.

En cuanto al resultado de la calificación de la huelga, se advierten dos situaciones:

a. Si la declaratoria de huelga fuera declarada improcedente, la AAT

deberá expedir una resolución en la cual indique con precisión el o

los requisitos omitidos (artículo 69 del Reglamento).

b. Si, por el contrario, cumpliera con todos los requisitos legales de

fondo y forma que establece la ley, la AAT solo tendrá presente la

comunicación que le ha sido cursada sin expedir resolución alguna.

2.6. Ámbito

El ámbito de la huelga comprende tres niveles:

a. A nivel de empresa. Abarca a la totalidad de una empresa o una

parte de ella (secciones o categorías de trabajadores).

b. A una rama de actividad. La convocatoria de huelga puede ser por

parte de un sindicato de rama de actividad, una federación de ese

ámbito o los trabajadores de esa rama.

c. A un gremio. La huelga afecta a varias empresas en las que laboran

los trabajadores de ese gremio.

21
 LA HUELGA

En cuanto a la duración, según el artículo 76 del TUOLRCT, si no se indica en la

comunicación de la declaración de huelga, se debe entender que esta es por tiempo

indefinido, puesto que su mención no es un requisito esencial.

2.7. La ilegalidad

El tema de la ilegalidad de la huelga está referido a si ha sido ejercitada con arreglo

al ordenamiento legal. Cuando se materializa una huelga, esta debe cumplir con

ciertas obligaciones previstas en la ley, cuya infracción origina su ilegalidad. Debe

quedar claro que ya no se trata de cumplir requisitos formales, como ocurre en la

declaratoria de improcedencia, sino de respetar las prohibiciones impuestas

legalmente. Se puede dar el caso de que una huelga que haya sido legal en sus

orígenes incurra en causal de ilegalidad.

El artículo 84 del TUOLRCT establece como supuestos por los cuales la huelga

puede ser declarada ilegal los siguientes:

a. Si se materializa pese a que fue declarada improcedente.

b. Por haberse producido violencia sobre bienes o personas.

c. Porque se ha incurrido en alguna de las modalidades previstas en el

artículo 81. d) Porque los trabajadores no han cumplido con lo

dispuesto en los artículos 78 y 82.

d. Por no ser levantada después de que se haya notificado el laudo o la

resolución definitiva que supone el término de la controversia.

La AAT es la encargada de emitir la resolución que declara ilegal la huelga si es que

fuera el caso. Esta resolución debe ser de oficio o a pedido de parte, dentro de los

dos (2) días de producidos los hechos; asimismo, puede ser impugnada. La

22
 LA HUELGA

resolución de segunda instancia deberá ser emitida dentro del plazo máximo de dos

(2) días (último párrafo del artículo 84 del TUOLRCT).

En este sentido, la huelga se considera legal cuando su declaratoria cumpla con los

requisitos legales de fondo y forma establecidos por la ley. Si así fuese el caso, todos

los trabajadores comprendidos en el respectivo ámbito deberán abstenerse de

laborar y, por lo tanto, el empleador no podrá contratar personal de reemplazo para

efectuar las actividades de los trabajadores en huelga. La abstención no alcanza al

personal indispensable para la empresa referido en el artículo 78 del TUOLRCT, ni

al personal de dirección y de confianza, debidamente calificado como tal, así como

el personal de los servicios públicos esenciales que debe garantizar la continuidad

del servicio (artículo 70 del Reglamento). Finalmente, si la huelga es legal, no es

necesario que se expida resolución alguna que así lo declare.

2.8. Término

La huelga culmina por los siguientes casos:

2.8.1. El acuerdo de partes

Resulta evidente que, si las partes así lo acuerdan, pueden dar por

terminada la huelga.

2.8.2. La decisión de los trabajadores

La huelga, como se sabe, es un derecho de la colectividad de los

trabajadores. Por esta razón, son ellos quienes como titulares de dicho

derecho pueden dar término a su ejercicio cuando lo consideren

conveniente. Si los trabajadores deciden levantar la huelga, deberán

comunicar esta decisión al empleador y a la AAT, por lo menos con

veinticuatro (24) horas de anticipación (artículo 72 del Reglamento).

23
 LA HUELGA

2.8.3. Por resolución administrativa

En el artículo 68 del TUOLRCT se mencionan los supuestos en los que el

Poder Ejecutivo puede intervenir para dar por terminada una huelga. Para

estos casos, debido a la trascendencia de la decisión, deberá dictarse una

resolución suprema, que será rubricada por el presidente de la República y

firmada por el ministro de Trabajo y Promoción del Empleo.

2.8.4. Declaratoria de ilegalidad

La huelga puede ser declarada ilegal por la AAT cuando se presenten los

supuestos establecidos en el artículo 84 del TUOLRCT. En estos casos

deberá terminar la huelga, de lo contrario, los trabajadores que persistan

en ella incurrirán en falta disciplinaria sancionable por el empleador.

La AAT es la responsable de declarar la ilegalidad de la huelga mediante

una resolución consentida o ejecutoriada. Una vez comunicada la

resolución, los trabajadores deberán reincorporarse al día siguiente de que

el empleador haya efectuado el requerimiento colectivo de aquellos

mediante un cartelón ubicado en un lugar visible de la puerta principal del

centro de trabajo, bajo constancia notarial o del juez de paz, y a falta de

estos, bajo constancia policial (primer párrafo del artículo 73 del

Reglamento). La resolución queda consentida a partir del vencimiento del

plazo de apelación de la resolución de primera instancia, sin que esta se

haya producido (segundo párrafo del artículo 73 del Reglamento).

La resolución dictada en segunda y última instancia causa ejecutoria desde

el día siguiente a la fecha de su notificación (tercer párrafo del artículo 73

del Reglamento).

24
 LA HUELGA

2.9. Efectos de la declaración de huelga

La huelga se realiza cuando se cumplen los requisitos previstos en el artículo 73 del

TUOLRCT y produce los efectos siguientes:

2.9.1. Abstención total de labores (inciso a del artículo 77 del TUOLRCT)

La paralización de las actividades en el ámbito donde se ejerce la huelga

resulta coherente con el respeto a la decisión adoptada mayoritariamente

de acatarla. Del mismo modo, dicha paralización se relaciona de modo

directo con el ejercicio del derecho de huelga. El Estado debe garantizar

tanto el ejercicio de la huelga como su finalidad.

Todos los trabajadores comprendidos en el respectivo ámbito deberán

abstenerse de laborar y, por lo tanto, el empleador no podrá contratar

personal de reemplazo para desarrollar las actividades de los trabajadores

en huelga (artículo 70 del Reglamento).

Al respecto, el numeral 25.9 del artículo 25 del Decreto Supremo N° 019-

2006-TR, modificado por el Decreto Supremo N° 019- 2007-TR, establece

que, en materia de relaciones laborales, el empleador que realice actos que

impidan el ejercicio del derecho de huelga incurre en infracción muy

grave. Uno de estos actos puede ser la sustitución de trabajadores que se

encuentran en huelga, ya sea bajo contratación directa, a través de

contratos indeterminados o sujetos a modalidad, o bajo contratación

indirecta, a través de intermediación laboral o contratación y

subcontratación de obras o servicios.

La Corte Suprema de Justicia de la República (2016a) ha considerado

como prohibida toda medida del empleador que tienda a reducir o eliminar

25
 LA HUELGA

los efectos de la huelga y ha proscrito el esquirolaje tanto interno como

externo (noveno considerando). Cabe precisar que la abstención no

procede con el personal indispensable para la empresa, según lo refiere el

artículo 78 TUOLRCT; tampoco con el personal de dirección y de

confianza debidamente calificado, de conformidad con el TUOLPCL; así

como con el personal encargado de los servicios públicos esenciales que

garantizan la continuidad del servicio.

2.9.2. Suspensión de los efectos del contrato de trabajo (inciso b del

artículo 77 del TUOLRCT)

Durante la huelga se suspende el contrato de trabajo; en consecuencia, no

existe prestación de servicios por parte del trabajador, lo que origina que

tampoco exista obligación por parte del empleador de abonar

remuneraciones. Ello al margen de si las partes llegan a un acuerdo para la

recuperación de los días no laborados y su pago.

Durante este período de huelga queda suspendido el poder de dirección del

empleador, esto es, no puede amonestar ni sancionar a ningún trabajador

que acate la huelga.

Sobre el efecto suspensivo respecto de la relación laboral que tiene la

huelga, la Corte Suprema de Justicia de la República (2021), en su

considerando octavo, establece la doctrina jurisprudencial siguiente:

El ejercicio del derecho de huelga constituye una suspensión

perfecta del contrato de trabajo, por lo tanto, durante el período

de paralización de labores no existe obligación por parte del

26
 LA HUELGA

trabajador de prestar servicios ni del empleador de abonar

remuneraciones.

En cuanto al descuento de los salarios de los trabajadores en huelga, el

CLS considera que tal medida no plantea objeciones desde el punto de

vista de los principios de libertad sindical; asimismo, estima que la

imposición del pago de salarios cuando se declara que la huelga es

responsabilidad del empleador es una medida gravosa que plantea

problemas de conformidad con los principios de libertad sindical (OIT,

2018, pp. 180-181).

Al respecto, el Tribunal Constitucional (2009d) sostiene lo siguiente:

2. […] el artículo 77o del TUO de la Ley de Relaciones

Colectivas de Trabajo aprobado por el Decreto Supremo No

010-2003-TR, establece que la huelga declarada conforme lo

dispuesto por el artículo 73 tiene el efecto de suspender todos

los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la

obligación de abonar la remuneración, sin afectar la

subsistencia del vínculo laboral (fundamento 2).

2.9.3. Prohibición del retiro de bienes y materias primas por el empleador

(inciso c del artículo 77 del TUOLRCT)

La huelga es una medida con la que se presiona al empleador a fin de que

este reconozca determinados beneficios a favor de los trabajadores. Es por

ello que se ha establecido que mientras la huelga dure, no se podrá extraer

ningún bien que sea propiedad de la empresa, con el fin de salvaguardar el

patrimonio que respalde el pago de los beneficios de los trabajadores.

27
 LA HUELGA

El inciso 25.9 del artículo 25 del Decreto Supremo N° 019-2006-TR,

modificado por el Decreto Supremo N° 019-2007-TR, tipifica como

infracción muy grave en materia de relaciones laborales el retiro de bienes

de la empresa sin autorización de la AAT.

2.9.4. Respeto a la antigüedad en el trabajo (inciso d del artículo 77 del

TUOLRCT)

La suspensión de labores no significa que se dé por resuelto el contrato de

trabajo. Por este motivo, la legislación laboral contempla casos específicos

en que persiste la antigüedad a pesar de la huelga, así tenemos los

siguientes:

a. Son computables como días de trabajo efectivo para efectos de la

compensación por tiempo de servicios (CTS) los días de huelga,

siempre que esta no haya sido declarada improcedente o ilegal

(literal d del artículo 8 del TUO del Decreto Legislativo N° 650,

aprobado por el Decreto Supremo N° 001-97-TR).

b. En el récord vacacional, los días de huelga son considerados como

días efectivos de trabajo, a menos que la huelga haya sido declarada

improcedente o ilegal (literal i del artículo 12 del Decreto

Legislativo N° 713).

2.10. Excepción a la suspensión de actividades

De conformidad con el artículo 78 del TUOLRCT quedan exceptuadas de la

suspensión de actividades las labores indispensables para la empresa, es decir,

aquellas funciones que por su naturaleza tengan tal importancia que su interrupción

generaría una situación de peligro para las personas, la seguridad o la conservación

28
 LA HUELGA

de los bienes de la empresa o que impida la reanudación inmediata de sus

actividades una vez finalizada la huelga.

Con esta excepción se garantiza la preservación del centro de trabajo, a fin de que,

cuando termine la huelga, la situación interna se normalice y se prosiga con el

quehacer cotidiano; por lo tanto, las labores a realizar deben estar encaminadas al

desarrollo exclusivo de actividades de mantenimiento y seguridad que impidan el

cierre de la empresa.

Para estos efectos, el empleador comunicará a los trabajadores o, si fuese el caso, a

las organizaciones sindicales y a la AAT el número y la ocupación de los

trabajadores necesarios para el mantenimiento de los servicios esenciales, los

horarios y turnos, así como la periodicidad en la que se deben efectuar los

reemplazos.

Es importante señalar que las garantías del servicio mínimo no son de exclusividad

de las empresas que brindan servicios esenciales, sino también de aquellas donde

sea necesaria la adopción de medidas de mantenimiento y seguridad.

2.11. Huelga pacífica

La huelga debe desarrollarse de forma pacífica, sin que medie el uso de algún tipo

de violencia sobre las personas o los bienes (artículo 79 del TUOLRCT). Si los

huelguistas incurren en actos de violencia, ello puede implicar las responsabilidades

siguientes:

a. Que sean sancionados con el despido por la comisión de las faltas graves

previstas en los incisos f y g del artículo 25 del TUOLPCL.

b. Que sean denunciados penalmente por los delitos previstos en los artículos

121, 122 y 205 del Código Penal.

29
 LA HUELGA

2.12. Requerimiento de ratificación de la continuación de la huelga

Como ya se ha expresado, la huelga es un derecho de los trabajadores. En este

sentido, ellos pueden pedir su suspensión en el momento que lo consideren

pertinente. Al respecto, el artículo 80 del TUOLRCT señala que para que se haga

efectiva la suspensión debe ser esta solicitada por, al menos, la quinta parte de los

trabajadores afectados. Asimismo, la ratificación de la continuación de la huelga

deberá cumplir los mismos requisitos que su declaratoria.

2.13. Modalidades de huelga prohibidas

En la visión clásica del derecho de huelga no hay lugar para las medidas de fuerza

que no impliquen la abstención total en la prestación de los servicios. El artículo 81

del TUOLRCT señala que se encuentran prohibidas las modalidades irregulares de

paralización de labores siguientes:

2.13.1. Paralización intempestiva

Consiste en la interrupción total o parcial de labores sin haber cursado

comunicación alguna al empleador. Cuando estas paralizaciones

intempestivas son reiteradas constituyen falta grave causal de despido

(inciso a del artículo 25 del TUOLPCL).

2.13.2. Paralización de zonas o secciones neurálgicas

Consiste en la paralización de zonas o secciones cuyo funcionamiento es

fundamental para el desarrollo del proceso productivo. Esta paralización

afectará a gran parte o a la totalidad de la empresa.

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 LA HUELGA

2.13.3. Trabajo a desgano

Consiste en la disminución intencional del ritmo de trabajo, así como su

realización descuidada con la finalidad de laborar lo menos posible, pero

sin incurrir en un cese total de las actividades.

2.13.4. Trabajo a ritmo lento

Consiste en laborar a una velocidad por debajo de los estándares

preestablecidos, pero sin paralizar las actividades.

2.13.5. Trabajo a reglamento

Consiste en el cumplimiento exacto y riguroso de la forma en que se ha

establecido el desarrollo de las actividades, lo que origina una lentitud en

la forma como se ejecutan las labores, con el perjuicio correspondiente.

2.13.6. Otras formas

Están prohibidas otras formas de paralización en las cuales los

trabajadores permanezcan en el centro de trabajo o que obstruyan el

ingreso a este.

El fundamento de prohibir estas formas de huelga radica en el hecho de

que esta es una medida de presión cuyo objetivo es afectar los intereses del

empleador, pero que, a la vez, implica un sacrificio de parte de los

trabajadores en la medida que el tiempo que dure la paralización no genera

pago de remuneraciones.

A tal efecto, las modalidades irregulares no quedan amparadas por la ley,

pues implican un daño para el empleador sin que haya el correspondiente

desmedro en los haberes de los trabajadores.

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 LA HUELGA

Respecto a las modalidades de huelga prohibidas por la legislación

peruana (paralización intempestiva, trabajo a reglamento, huelga de brazos

caídos, huelgas de celo, trabajo a ritmo lento, ocupación de la empresa o

del centro de trabajo), el CLS consideró que tales limitaciones solo se

justifican en los casos en que la huelga deja de ser pacífica (OIT, 2018, p.

150).

CAPÍTULO III: DERECHO A LA HUELGA

3.1. Contenido esencial del derecho de huelga

Se sabe que el contenido esencial de todo derecho es el conjunto de características

que lo hacen reconocible. Si estas características se suprimen, el derecho se

desnaturaliza.

El Tribunal Constitucional (2009c), en su fundamento 14, considera que las

garantías o facultades que conforman el contenido esencial de la huelga son las que

siguen: i) ejercer o no el derecho de huelga; ii) convocar dentro del marco de la

Constitución y la ley. Cabe ejercitar, asimismo, el atributo de su posterior

desconvocatoria; iii) establecer el petitorio de reinvindicaciones, cuyo objetivo

debe ser la defensa de los derechos e intereses socioeconómicos o profesionales de

los trabajadores involucrados en la huelga; iv) adoptar las medidas necesarias para

el desarrollo de la huelga, siempre y cuando sea dentro del marco previsto en la

Constitución y la ley; v) establecer la modalidad de huelga, que puede ser a plazo

determinado o indeterminado.

Por nuestra parte, coincidimos con lo señalado por el Tribunal Constitucional en

cuanto al contenido del derecho de huelga.

32
 LA HUELGA

3.2. Titularidad

Sobre la titularidad del derecho de huelga, el Tribunal Constitucional (2005), al

analizar los artículos 72 y 73 del TUOLRCT, ha considerado que la titularidad de

aquel corresponde a los trabajadores y no al sindicato. Por esta razón se dice que es

un derecho de titularidad individual, pero de ejercicio colectivo.

3.3. Límites

El derecho de huelga, como todo derecho, no es absoluto y se ejerce con los límites

que la ley le imponga, pues su puesta en práctica no debe vulnerar otros derechos

constitucionalmente protegidos, así lo ha reconocido el Tribunal Constitucional

(2011, fundamento 6). Los límites al derecho de huelga pueden ser de dos clases:

subjetivos y objetivos. Los límites subjetivos están en relación con las personas que

no pueden ejercer el derecho de huelga, es decir, que lo tienen prohibido conforme

a los artículos 42 y 153 de la Constitución; mientras que los límites objetivos están

referidos a la naturaleza de los servicios que pueden ser afectados por la huelga. En

este caso estamos hablando de los servicios públicos esenciales señalados en los

artículos 82 y 83 del TUOLRCT.

CAPÍTULO IV: LOS SERVICIOS PÚBLICOS ESENCIALES

Son actividades a cargo de entidades públicas o privadas a través de las cuales se persigue

satisfacer necesidades de interés general de la población en forma regular y continua.

Según el CLS, el concepto de servicios esenciales depende de las condiciones propias de

cada país; es decir, no es un concepto absoluto, pues un servicio no esencial puede

convertirse en esencial cuando la duración de la huelga rebasa cierto período o cierto

alcance y pone en peligro la vida, la seguridad o la salud de toda o parte de la población

(OIT, 2018, p. 159).

33
 LA HUELGA

De acuerdo con el artículo 83 del TUOLRCT, los servicios públicos esenciales son

aquellos relacionados con la sanidad y salubridad; limpieza y saneamiento; electricidad,

agua y desagüe, gas y combustible; sepelio, inhumaciones y necropsias; establecimientos

penales; comunicaciones y telecomunicaciones; transporte; aquellos que tengan

naturaleza estratégica o que se vinculen con la defensa y la seguridad nacional; con la

administración de justicia por declaración de la Corte Suprema de Justicia de la

República; entre otros que hayan sido determinados por la ley.

Entre los casos en que por normas especiales se han declarado determinadas actividades

como servicios públicos esenciales tenemos los siguientes:

a. La Ley N° 28988, publicada en el Diario Oficial El Peruano el 21 de

marzo de 2007, cuyo artículo 1 ha declarado la educación básica

regular como servicio público esencial, habiendo el Tribunal

Constitucional (2009a) confirmado que dicha norma es acorde con

la Constitución (fundamentos 21, 22 y 23).

b. En el Decreto Legislativo N° 1280, publicado en el Diario Oficial El

Peruano el 29 de diciembre de 2016, el numeral 2 del artículo III de

su título preliminar declara que los servicios de saneamiento son

servicios públicos esenciales por su impacto en la salud de la

población, el ambiente y el desarrollo económico sustentable.

c. Por su parte, la Corte Suprema de Justicia, mediante la Resolución

de Sala Plena N° 006-2003-SP-CS, del 30 de octubre de 2003, ha

declarado como servicio público esencial a la administración de

justicia.

d. La Corte IDH (2021) admite que pueda limitarse el ejercicio del

derecho de huelga de los trabajadores que brinden servicios

34
 LA HUELGA

esenciales, considerando dentro de estos a aquellos cuya

interrupción conlleve una amenaza evidente e inminente para la

vida, la seguridad, la salud o la libertad de toda o parte de la

población (fundamento 103).

4.1. La huelga en los servicios públicos esenciales

Como ya se ha explicado, los servicios públicos esenciales son aquellos que de ser

paralizados total o parcialmente se podría poner en peligro la vida, la seguridad o

la salud de toda o parte de una población.

En nuestro país no está prohibida la huelga en los servicios públicos esenciales, sino

que su ejercicio se restringe a garantizar el cumplimiento de actividades

indispensables. Por ello, corresponde a los trabajadores en conflicto asegurar la

permanencia del personal necesario que impida la interrupción total de dichos

servicios y asegure su continuidad y las actividades que así lo exijan (TUOLRCT,

artículo 82, primer párrafo).

Sobre la comunicación de los servicios mínimos o indispensables, que se refieren

en el artículo 78 del TUOLRCT en caso de huelga (artículo 67 del Reglamento,

modificado por el Decreto Supremo n.o 009-2018-TR), se establece que para

cumplir lo dispuesto en el artículo 82 del referido cuerpo legal, anualmente y

durante el primer trimestre, las empresas deben comunicar a los trabajadores o a las

organizaciones sindicales que los representan, así como a la AAT, el número y la

ocupación de los trabajadores que sean necesarios para mantener el funcionamiento

del servicio, los horarios y los turnos que deben cumplir, así como la periodicidad

de los respectivos reemplazos (segundo párrafo del artículo 82 del TUOLRCT).

35
 LA HUELGA

El objetivo de esta comunicación es que los trabajadores o la organización sindical

que los representa cumplan con proporcionar la nómina respectiva para cuando se

produzca la huelga. Debe tenerse en cuenta que los trabajadores que sin causa

justificada incumplan con el servicio pueden ser sancionados de acuerdo con la ley

(artículo 82 del TUOLRCT).

En los casos en que exista divergencia sobre los servicios mínimos, corresponde a

la AAT resolver conforme al procedimiento respectivo (artículo 68 del Reglamento

modificado por el Decreto Supremo N° 009-2018-TR).

Actualmente, no se considera falta grave el hecho de que los trabajadores

incumplan con el servicio sin que den alguna justificación. Únicamente se establece

que se les sancionará con arreglo a ley. Esto quiere decir que se les puede aplicar

otras medidas disciplinarias diferentes al despido, como la amonestación o la

suspensión sin goce de remuneraciones.

Respecto a los servicios públicos esenciales, el Decreto Supremo n.o 009-2018-TR,

publicado en el Diario Oficial El Peruano el 15 de setiembre de 2018, ha modificado

los artículos 67 y 68 del Reglamento, en relación con la comunicación de los

servicios mínimos en caso de huelga y con el procedimiento de divergencia.

La cantidad de trabajadores por puestos, los horarios, los turnos, la periodicidad y

la oportunidad en que deben realizarse los servicios mínimos deberán estar

contenidos en el informe técnico justificatorio. Tratándose de servicios públicos

esenciales, la justificación mencionada debe estar relacionada con la preservación

de la seguridad, la salud, la vida o la preservación de las condiciones normales de

existencia de toda o una parte de la población. Si se tratase de labores

indispensables, la justificación debe estar relacionada con la seguridad de las

36
 LA HUELGA

personas y de los bienes o el impedimento de reanudación inmediata de actividades

luego de concluida la huelga.

Si el empleador no presenta en el plazo debido el listado de servicios mínimos y el

informe técnico antes comentado, corresponde a la AAT tomar en cuenta el orden

de prelación siguiente:

a. Acuerdo de partes o resolución de divergencia inmediata anterior.

b. Última comunicación de servicios mínimos del empleador según el

informe técnico correspondiente.

En cuanto a los servicios públicos esenciales, se admite la presentación

extemporánea de la comunicación del empleador siempre y cuando no sea posterior

a una comunicación de huelga. Si ocurre primero esta comunicación, se aplicará lo

señalado en el párrafo anterior.

4.1.1. El procedimiento de divergencia

La divergencia es un procedimiento administrativo que tiene como finalidad

obtener un pronunciamiento de la AAT sobre el cuestionamiento, por parte de los

trabajadores o de la organización sindical, a la comunicación de servicios mínimos

realizada por el empleador y al sustento técnico respectivo (numeral 9.1 del artículo

9 de la Resolución Ministerial N° 048-2019-TR).

El procedimiento de divergencia se encuentra regulado por los artículos 68, 68-A y

68-B del Reglamento, modificados e incorporados por el Decreto Supremo N° 009-

2018-TR, así como por la Resolución Ministerial N° 048-2019-TR, publicada en el

Diario Oficial El Peruano el 9 de febrero de 2019, que aprobó las Normas

Complementarias al Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo,

aprobado por el Decreto Supremo N° 011-92-TR. Además de regular el

37
 LA HUELGA

procedimiento de divergencia, estos documentos legales reglamentan la

comunicación de servicios mínimos, las características técnicas y los honorarios

referenciales del órgano independiente encargado de la divergencia, así como el

formato referencial de comunicación de servicios mínimos.

El procedimiento es el siguiente:

a. Dentro de los treinta (30) días naturales de que se hayan comunicado

los servicios mínimos por parte del empleador, los trabajadores o la

organización sindical deben presentar a la AAT un informe en el que

se encuentren consignadas sus observaciones justificadas respecto al

número de trabajadores, puestos, horarios, turnos, periodicidad u

oportunidad de inicio que haya comunicado la empresa o entidad

(artículo 68 del Reglamento, modificado por el Decreto Supremo N°

009-2018-TR).

b. La no presentación de la divergencia en el plazo señalado supone la

aceptación tácita de lo comunicado por el empleador, salvo que este

no haya comunicado el listado de servicios mínimos junto con el

informe técnico respectivo. Esta aceptación tácita no surte efectos

más allá del período correspondiente (artículo 68 del Reglamento

modificado por el Decreto Supremo N° 009- 2018-TR).

c. La AAT, en un plazo no mayor de diez (10) días hábiles, designa a

un órgano independiente cuya función es determinar los servicios

mínimos. Lo que se decida será asumido como propio por la AAT, a

fin de resolver la divergencia.

d. En un plazo máximo de diez (10) días hábiles, luego de que se le

haya notificado, el órgano independiente debe comunicar si acepta

38
 LA HUELGA

o no la designación. Si no hay respuesta luego de ese plazo, la AAT,

por única vez, designa a otro órgano o resuelve la divergencia

(artículo 68-A del Reglamento, incorporado por el Decreto Supremo

N° 009-2018-TR).

e. Si el órgano independiente acepta la designación, deberá resolver la

divergencia en un plazo máximo de treinta (30) días hábiles. Vencido

este plazo, si no hay una respuesta expresa, cualquiera de las partes

puede solicitar a la AAT que resuelva la divergencia (artículo 68-A

del Reglamento, incorporado por el Decreto Supremo N° 009-2018-

TR).

f. Las partes deben facilitar al órgano independiente o a la AAT la

información que requieran; asimismo, deben permitir el ingreso a

sus instalaciones. Si el empleador se niega a otorgar las facilidades

señaladas, el órgano independiente o la AAT pueden efectuar

presunciones en contra de la postura del empleador (artículo 68-A

del Reglamento, incorporado por el Decreto Supremo N° 009-2018-

TR).

g. Una vez que el órgano independiente entrega el informe técnico final

a la AAT, esta debe emitir la resolución que resuelva la divergencia

dentro de un plazo máximo de cinco (5) días hábiles, bajo

responsabilidad (artículo 15 de la Resolución Ministerial N° 048-

2019-TR).

h. La AAT resuelve con base en el informe técnico presentado por el

empleador y las observaciones o los informes entregados por los

trabajadores o la organización sindical. Si en caso lo requiriese,

39
 LA HUELGA

puede solicitar el apoyo de la Autoridad Inspectiva de Trabajo o de

otras entidades (artículo 68-A del Reglamento, incorporado por el

Decreto Supremo N° 009-2018-TR).

i. La AAT, en un plazo no mayor de cinco (5) días hábiles, debe

trasladar el recurso al órgano independiente cuando las

observaciones estén referidas al sustento técnico (artículo 68 del

Reglamento, modificado por el Decreto Supremo N° 009-2018-TR).

j. La AAT deberá resolver en un plazo máximo de quince (15) días

hábiles, contados a partir de que se le remite dicha solicitud. Esta

disposición se refiere al cómputo del plazo luego de recibida la

solicitud de avocamiento formulada por cualquiera de las partes,

cuando en segunda designación el órgano independiente manifiesta

su negativa o no responde dentro del plazo de diez (10) días hábiles

contados desde que se le comunicó la referida designación (artículo

17 de la Resolución Ministerial N° 048- 2019-TR).

k. La ADT deberá emitir su auto de avocamiento en un plazo no mayor

de tres (3) días hábiles luego de recibida la solicitud, bajo

responsabilidad. Este plazo se computa desde el día siguiente en el

que se recibe la solicitud de parte para la resolución directa de la

divergencia (artículo 16, numeral 16.3, de la Resolución Ministerial

N° 048-2019-TR).

l. Las partes pueden interponer recurso de apelación contra la

resolución que resuelva la divergencia, para lo cual tienen un plazo

máximo de quince (15) días hábiles a partir de que se les haya

notificado la resolución.

40
 LA HUELGA

En caso de huelga, hasta que la divergencia no sea resuelta, se consideran los

acuerdos previos sobre servicios mínimos o la resolución de una divergencia

anterior en los aspectos que no hayan variado sustancialmente. Si, por último,

faltasen dichos criterios, surtirá efecto la declaración realizada por el empleador

según lo establecido en su informe técnico.

CAPÍTULO V: SANCIONES A LOS HUELGUISTAS

En principio, la facultad patronal de sancionar a los trabajadores que materializan

una huelga improcedente o que continúan con la medida a pesar de que se haya

declarado ilegal ha sido restringida por la legislación y las interpretaciones de la

AAT; sin embargo, tanto la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la

República como la del Tribunal Constitucional han sido de distinto parecer.

En el caso de los trabajadores que materialicen una huelga pese a que esta haya sido

declarada improcedente por la AAT, la Corte Suprema de Justicia de la República

(2021) ha establecido el criterio de que dichos trabajadores incurren en

responsabilidad disciplinaria por los días de inasistencia al trabajo, pero la sanción

que debe aplicarse no puede ser el despido.

En el caso de los trabajadores que participen de una huelga declarada ilegal por la

AAT, de conformidad con el artículo 39 del Decreto Supremo 001-96-TR, estos

incurren en responsabilidad disciplinaria por los días de inasistencias al trabajo.

Ello procede así siempre y cuando el empleador haya emplazado colectivamente a

los trabajadores mediante un cartelón u otro medio análogo colocado en un lugar

visible de la puerta principal del centro de labores, bajo fe notarial; si no hubiese

notario, deberá ser bajo constatación policial, siempre y cuando la resolución que

declara ilegal la huelga haya quedado consentida o ejecutoriada.

41
 LA HUELGA

Los días de inasistencias injustificadas se computan desde el día siguiente del

emplazamiento patronal.

42
 LA HUELGA

CONCLUSIONES

- La huelga es la paralización colectiva y concertada de labores que se ejerce en

forma pacífica con abandono del centro de trabajo, y que origina una suspensión

perfecta de la relación laboral.

- El derecho de huelga no ha sido objeto de regulación expresa por los convenios y

las recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT); sin

embargo, teniendo en cuenta que su origen se cimienta en el derecho a la libertad

sindical, es considerado por la OIT como un derecho derivado del Convenio N°

87, sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948.

- La huelga es un derecho que tiene reconocimiento constitucional, pero que se

ejerce en armonía con el interés social y que no es promovido por el Estado, como

sí ocurre con el derecho de negociación colectiva.

- La huelga en los servicios públicos a cargo de entidades públicas o privadas se

encuentra sujeta a restricciones, cuando su ejecución pone en riesgo la vida, la

seguridad o la salud de una parte o del conjunto de la población.

- Los trabajadores que participen de una huelga declarada improcedente o ilegal

pueden ser sancionados por el empleador con amonestación o suspensión sin goce

de remuneraciones, pero no con despido por la paralización en que han incurrido.

43
 LA HUELGA

REFERENCIAS

- Arriola, J. M. C. (2021, octubre 22). La huelga: concepto, modalidades, límites,

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