Cultura Organizacional

CALIDAD Y SEGURIDAD
Cecilia Reyes Acuña, Enfermera y Magister

Concepto Cultura
Organizacional
■ La cultura organizacional puede ser entendida
como el comportamiento aprendido que
caracteriza a los miembros de una organización
(Hughes, Ginnet y Curphy, 2007)
■ En un análisis funcional, la cultura organizacional
puede entenderse como todas las posibles
variables que afectan a un individuo y que son
preparadas por otras personas (Skinner, 1953).
■ Es el patrón de comportamiento general, creencias
compartidas y valores comunes a los miembros.
Los elementos de una cultura
organizacional son:
■ El paradigma (la misión y valores de la organización)
■ El sistema de control (proceso de supervisión),
■ La estructura de poder (quien toma las decisiones),
■ Los símbolos,
■ Los rituales y
■ Los mitos (Johnson, 1988),
Lo que se esta especificando son los comportamientos particulares de

un grupo y las variables o contingencias los controlan.
¿Por qué es importante la
cultura en una organización?
■ Facilita o dificulta el cambio
■ Orienta a las personas
■ Les da identidad
■ Integra o fracciona a los miembros
■ Refuerza o minimiza algunos valores
■ Otros ...
La cultura tiende a ser estable y es
uno de los aspecto más difíciles de
cambiar en una organización
DESARROLLO DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
La cultura organizacional se forma como respuesta a

dos retos sobresalientes a los que se enfrenta toda
organización:
1) adaptación externa y la supervivencia
2) la integración interna.
ORGANIZACIONAL
La adaptación externa y la supervivencia se relacionan con el
modo en el que la organización encontrará un nicho y cómo hará
frente a su ambiente externo en cambio constante. La adaptación
externa y la supervivencia incluyen resolver los siguientes temas:
Misión y estrategia: Identificar la misión principal de la

organización; seleccionar estrategias para conseguir esa misión.
Metas : Establecer metas específicas
Medios: Determinar la forma de lograr las metas; los medios,
incluyen seleccionar una estructura organizacional y un sistema
de recompensas.
Medición: Establecer criterios para medir cuan bien logran las
metas las personas y los equipos.
ORGANIZACIONAL
La integración interna se relaciona con el establecimiento y el
mantenimiento de relaciones de trabajo efectivos entre los integrantes
de la organización. La organización interna incluye resolver los
siguientes temas:
Lenguaje y conceptos: Identificar métodos de comunicación;

desarrollar un significado común para conceptos importantes.
Límites de grupo y de equipo: Establecer criterios para la
pertenencia a grupos y equipos.
Poder y estatus: Determinar las reglas para adquirir, mantener y
perder poder y posición.
Recompensar y castigos: Desarrollar sistemas para estimular
los comportamientos deseables y desanimar los indeseables.
La cultura tiene efecto sobre sus
miembros
■ Determina su comportamiento. (no totalmente)

■ Guía su manera de pensar.
– Se puede ver ej. vestimenta, orden...

– Se puede sentir ej. atención, calidez...
Funciones de la cultura
■ La función de la cultura no puede ser otra que la de guiar el
comportamiento hacia los modos de acción que convienen a la
organización y a sus objetivos
■ La cultura en el seno de una organización debe definir los límites:
1.- transmitir un sentido de identidad a sus miembros

2.- facilitar la creación de un compromiso personal con algo más amplio
que los intereses egoístas del individuo
3.- incrementar la estabilidad del sistema social, puesto que es el vínculo
social que ayuda a mantener unida a la organización al proporcionar
normas adecuadas de lo que deben hacer y decir los empleados.
Atributos de la cultura
Valores: filosofía y creencias compartidas de la actividad de la
organización, que ayudan a los miembros a interpretar la vida
organizativa, y están frecuentemente plasmados en slogans.
Héroes: miembros de la organización que mejor personifican los

valores sobresalientes de la cultura. Su función es proporcionar modelos,
estableciendo patrones de desempeño.
Ritos y rituales: ceremonias que los miembros de la organización

realizan para celebrar y reforzar los valores y héroes de la vida
organizativa.
Redes de trabajo de la comunicación cultural: canales informales de

interacción que se usan para la indoctrinación de los miembros en la
cultura de la organización.
interpretar la vida organizativa, y están frecuentemente plasmados en
slogans.
Clima Organizacional
■ Es un cambio temporal en la actitud de las personas. Se puede

deber a varias razones:
– Días finales del cierre anual.
– Proceso de Reducción de personal
– Incremento general en los salarios
■ Al momento de recopilar información sobre una cultura hay que

tener cuidado de confundirla con el clima que puede atravesar la
organización.
¿Qué influye sobre el Clima
Organizacional?
■ Pueden haber cambios positivos y negativos
■ Alteración de las condiciones económicas
■ Competencia
■ Cambio de líderes
■ Restructuración, reducción, capacitación...
■ Días de pago, problemas con algún empleado...
CAMBIO
ORGANIZACIONAL
Cambio
■ Entenderemos por “cambio” una transformación
significativa de estrategias, modelos de negocio, sistemas,
procedimientos y/o prácticas de trabajo.
■ Su propósito es mejorar la agregación de valor privado o

público.
■ Este cambio afecta de manera relevante a un número

importante de personas y/o grupos de interés al interior o
en el entorno de una o más organizaciones.
www.mariowaissbluth.com 15
¿QUÉ SIGNIFICA EL CAMBIO?
VARIACIÓN
INNOVACIÓN PERTURBACIÓ
N
CAMBIO
PROGRESO TRANSFORMAC
IÓN
APRENDIZAJE ADAPTACIÓN
¿CÓMO SE PRODUCE EL CAMBIO?
FUENTES DE CAMBIO
FUERZAS EXTERNAS FUERZAS INTERNAS

• ENTORNO. GLOBALIZACIÓN, TECNOLOGÍA • CAMBIOS EN OBJETIVOS
• CAMBIOS SOCIALES ORGANIZACIONALES
• CAMBIOS CULTURALES • CAMBIOS TÉCNICOS
• CAMBIOS POLÍTICOS Y LEGALES • CAMBIOS ESTRUCTURALES
• CAMBIOS DEMOGRÁFICOS • CAMBIOS PSICOSOCIALES Y
• CAMBIOS ECONÓMICOS COMPORTAMENTALES
• MERCADO Y COMPETENCIA • EL ROL ADMINISTRATIVO Y DE GESTIÓN
• LOS EXPERTOS • LOS ASESORES
• LOS RECURSOS HUMANOS O PERSONAS
ACTITUDES FRENTE AL CAMBIO
ACEPTACIÓN + COOPERACIÓN Y APOYO ENTUSIASTA
COOPERACIÓN BAJO PRESENCIA DEL JEFE
RESIGNACIÓN PASIVA
G
E
INDIFERENCIA - INDIFERENCIA S
PÉRDIDA DE INTERÉS POR EL TRABAJO T
APATÍA I
SOLO HACE LO QUE SE SOLICITA Ó
COMPORTAMIENTO REGRESIVO N
D
RESISTENCIA PASIVA - NO APRENDIZAJE E
PROTESTAS
SIGUE ESTRICTAMENTE LAS REGLAS A
C
HACE LO MÍNIMO POSIBLE T
I
ATRASA O RETARDA EL TRABAJO T
RESISTENCIA ACTIVA - U
ALEJAMIENTO PERSONAL
D
COMETE ERRORES E
DETERIORO O DESPERDICIO S
SABOTAJE DELIBERADO
¿POR QUÉ SE PRODUCE LA RESISTENCIA AL CAMBIO?
HÁBITOS
SEGURIDAD
FACTORES ECONÓMICOS
CAPACIDAD
PERSPECTIVA INDIVIDUAL RELACIONES
SENTIDO DE DIRECCIÓN
TERRITORIO
FALTA DE CONFIANZA
VALORACIONES DIFERENTES
POCA TOLERANCIA AL CAMBIO
INERCIA ESTRUCTURAL
ENFOQUE LIMITADO DEL CAMBIO
INERCIA GRUPAL
RESISTENCIA ORGANIZACIONAL
RELACIONES ESTABLECIDAS DE PODER
ASIGNACIÓN ESTABLECIDA DE RECURSOS
Las Dificultades del Cambio
■ Diseñar un cambio desde un punto de vista técnico
es la parte grata, inspiradora y comparativamente
fácil.
■ Pero… todo cambio, por técnico que sea genera –

por definición – fricciones, incomprensiones,
cambios de hábitos y temores.
■ Y esto es lo que hace que en TODO proyecto de

cambio surja “La resistencia al cambio”
20
La Resistencia al Cambio
■ Es comprensible y esperable.
■ No es fruto de la mala suerte ni una “desgracia
divina”
■ No ocurre porque “la gente es tonta, egoísta o
recelosa”.
■ Los encargados de cambiar las cosas, que se
encuentran con incomprensiones y resistencias al
cambio, y se quejan de ello, son tan absurdos
como……..
La Resistencia al Cambio es
Comprensible
■ Cambiar hábitos y culturas cotidianas es difícil. Si no lo
cree, pregúntese cuántas veces Ud. ha tratado de hacer
una dieta y ha fallado.
■ Los afectados por el cambio, sean estos trabajadores,
funcionarios, proveedores o clientes, sienten el legítimo
temor de que a ellos les vaya a ir mal de algún modo.
■ Pueden haber intereses creados.
■ Se han intentado cambios previamente y no han
funcionado. Esto genera desconfianza.
Los Temores de Trabajadores y Funcionarios
son Comprensibles
■ Especialmente cuando los cambios se
anuncian bruscamente, sin dar las razones,
y sin explicar en qué consistirán..
■ ¿La modernización generará redundancia y
perderé el trabajo???
■ ¿La modernización hará aflorar mis
carencias de capacidades? ¿Voy a quedar
mal?
■ ¿Me van a trasladar de oficina o me van a
cambiar el jefe y/o mis colegas???
■ ¿Van a alterar mi trabajosamente lograda
“zona de confort”??
■ ¿Qué reglas del juego formales e informales
me van a cambiar???
¿Cómo gestionar adecuadamente los
cambios?
■Debes comenzar por realizar el “dibujo grueso” de tu

visión de futuros deseables y seductores.
■Luego, decidir tu estrategia de gestión del cambio.
■Esta puede ser “de arriba abajo”, “de abajo arriba”,

“muy participativa”, “poco participativa”, “rápida y
dolorosa”, “lenta e indolora”, o una combinación de
todas en diferentes momentos.
■Todas tienen “pros” y “contras”.

PROCESO DE CAMBIO
DESCONGELAMIENTO CAMBIO RECONGELAMIENTO

(necesidad de cambio) (implementación) (estabilización)
(relaciones interpersonales, (comportamientos eficaces, (aceptación y continuidad,
comportamientos actuales, decisiones de cambios, apoyo,
resistencia al cambio) actuación) recompensas y refuerzo)
REQUERIMIENTOS DEL CAMBIO
DESARROLLO DE
LAS PERSONAS
TRABAJO EN
INNOVACIÓN
EQUIPO
IDENTIFICACIÓN
CULTURA DE
FACILITADORES
VISIÓN
COMUNICACIÓN
ESTRATÉGICA
LIDERAZGO
CAMBIO GESTIÓN DEL
RIESGO
VALORES PARA UN CAMBIO EXITOSO
DELEGACIÓN
DE AUTORIDAD
CULTURA DE APERTURA A LA
COLABORACIÓN COMUNICACIÓN
VALORES
PARA EL
CAMBIO
EXITOSO
APRENDIZAJE
PARTICIPACIÓN
CONTINUO
11 CARACTERÍSTICAS DE UNA CULTURA -Sostenible
1. Estar dispuestos a hacer cambios en comportamientos muy
arraigados.
2. Hacer énfasis en identificar problemas antes de que ocurran y
aplicar planes de acción para solucionarlos.
3. Enfocarse a la innovación.
4. Dar confianza para la gestión y solución de conflictos.
5. Hacer énfasis en la confianza.
6. Estar dispuesto a aceptar riesgos.
7. Tener un espíritu de entusiasmo.
8. Sinceridad.
9. Flexibilidad interna en respuesta a demandas externas.
10. Consistencia entre la palabra dicha y la hecha.
11. Enfoque en el largo plazo.
Recuerde:
la gestión del cambio requiere de tiempo,

persistencia, comunicación, liderazgo,
cooperación y visión.

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Lo que se esta especificando son los comportamientos particulares de

La cultura organizacional se forma como respuesta a

1) adaptación externa y la supervivencia

Misión y estrategia: Identificar la misión principal de la

Lenguaje y conceptos: Identificar métodos de comunicación;

■ Determina su comportamiento. (no totalmente)

– Se puede ver ej. vestimenta, orden...

1.- transmitir un sentido de identidad a sus miembros

Héroes: miembros de la organización que mejor personifican los

Ritos y rituales: ceremonias que los miembros de la organización

Redes de trabajo de la comunicación cultural: canales informales de

■ Es un cambio temporal en la actitud de las personas. Se puede

■ Al momento de recopilar información sobre una cultura hay que

■ Su propósito es mejorar la agregación de valor privado o

■ Este cambio afecta de manera relevante a un número

FUERZAS EXTERNAS FUERZAS INTERNAS

■ Pero… todo cambio, por técnico que sea genera –

■ Y esto es lo que hace que en TODO proyecto de

■Debes comenzar por realizar el “dibujo grueso” de tu

■Luego, decidir tu estrategia de gestión del cambio.

■Esta puede ser “de arriba abajo”, “de abajo arriba”,

■Todas tienen “pros” y “contras”.

DESCONGELAMIENTO CAMBIO RECONGELAMIENTO

la gestión del cambio requiere de tiempo,

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