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Curso:
GESTION DEL TALENTO

HUMANO II
S1 a S3
LA ADMINISTRACIÓN Del TH
La importancia de las personas en las organizaciones:
“Las personas constituyen las organizaciones”
El estudio de las personas es el elemento básico para comprender a las

organizaciones.
El que administra personal tiene que estudiar su comportamiento:

Como personas
Sus objetivos
Sus necesidades
Como recursos
Lo que pueden aportar
Lo que se puede esperar de ellos
CADA PERSONA ES UN FENÓMENO MULTIDIMENCIONAL

SUJETO A LAS INFLUENCIAS DE MUCHAS VARIABLES
La importancia de las personas en las organizaciones
PRESIONES DEL
SUPERIOR
ESTADOS DE INFLUENCIAS
ENERGÍA DE LOS
INTERNA COMPAÑEROS
INDIVIDUO
CONDICIONES EN LA SISTEMAS
AMBIENTALES ORGANIZACIÓN PERSONALES
PROGRAMAS DE
CAPACITACIÓN Y CAMBIOS EN LA
DESARROLLO TECNOLOGÍA
DEMANDAS DE LA
FAMILIA
OBJETIVOS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO
LOS OBJETIVOS CONSTITUYEN EL PUNTO AL QUE SE DESEA LLEGAR
OBJETIVOS SOCIALES
CONTRIBUIR POSITIVAMENTE A LA SATISFACCIÓN DE LAS NECESIDADES Y

DEMANDAS DE CARÁCTER SOCIAL DEL PERSONAL
OBJETIVOS ORGANIZACIONALES
NUNCA PERDER DE VISTA LOS OBJETIVOS DE LA EMPRESA, LOS QUE DEBEN

SER ALCANZADOS CON EL CONCURSO DE LAS PERSONAS.
OBJETIVOS FUNCIONALES
MANTENER LA CONTRIBUCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN UN NIVEL

ADECUADO A LAS NECESIDADES DE LA ORGANIZACIÓN.
OBJETIVOS INDIVIDUALES
CONTRIBUIR AL LOGRO DE LAS METAS QUE CADA MIEMBRO DE LA

ORGANIZACIÓN SE HA SEÑALADO TAMBIÉN ES UNA FUNCIÓN DE LA ARH.
LA RECIPROCIDAD ENTRE EL INDIVIDUO Y LA ORGANIZACIÓN
LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES:
•UTILIDADES
•POSICIONAMIENTO
•PRODUCCIÓN
•CRECIMIENTO
LOS OBJETIVOS INDIVIDUALES:
•DESARROLLO PERSONAL
•DESARROLLO PROFESIONAL
•RECONOCIMIENTO SOCIAL
•BIENESTAR ECONÓMICO
LAS ORGANIZACIONES DEBEN ALCANZAR SUS OBJETIVOS

CON LA PARTICIPACIÓN DE LOS INDIVIDUOS QUE LA
INTEGRAN, Y ÉSTOS DEBEN ALCANZAR SUS OBJETIVOS, A
TRAVÉS DE SU TRABAJO EN LA ORGANIZACIÓN
EL PRINCIPIO DE RECIPROCIDAD
INCENTIVOS
EL TRABAJADOR ALCANCE SUS OBJETIVOS PERSONALES
RETRIBUCIÓN (COSTO) LA
EL INDIVIDUO
ORGANIZACIÓN
TIEMPO Y ESFUERZOS PERSONALES (COSTO)
LA EMPRESA ALCANCE SUS OBJETIVOS EMPRESARIALES
CONTRIBUCIONES
INCENTIVOS:
SALARIOS, PREMIOS, BENEFICIOS SOCIALES, OPORTUNIDADES
DE DESARROLLO, ESTABILIDAD, AMBIENTE AGRADABLE DE
TRABAJO, ETC.
CONTRIBUCIONES:
TRABAJO, ESFUERZO, DEDICACIÓN, ESMERO, IDENTIFICACIÓN
ASIDUIDAD.
EQUILIBRIO ORGANIZACIONAL
EL EQUILIBRIO ORGANIZACIONAL
REFLEJA EL ÉXITO DE LA
ORGANIZACIÓN EN CUANTO A
“REMUNERAR” A SUS
EMPLEADOS CON INCENTIVOS
ADECUADOS Y LOS MOTIVA A SEGUIR
HACIENDO SUS “CONTRIBUCIONES”
A LA ORGANIZACIÓN PARA DE ESTA
MANERA GARANTIZAR SU
SUPERVIVENCIA Y SU EFICACIA.
DENTRO DE ESTE CONCEPTO, LA

ORGANIZACIÓN OFRECE
“ALICIENTES” PARA ASÍ INDUCIR A
UN RETORNO EQUIVALENTE O
MAYOR DE “CONTRIBUCIONES”.
DESAFÍOS EXTERNOS:
Existen una serie de variables externas en las que

la organización ejerce escasa
influencia o no ejerce ninguna y que afectan la
operatividad de la organización, así
como sus prácticas y políticas de personal, así
tenemos por ejemplo:
•Desafíos tecnológicos
•Cambian los puestos de trabajo y la
calificación para ellos, Ej. La
informática, la robótica.
•Desafíos económicos
•Los efectos cambiantes de la
economía demandan a las empresas
gran adaptabilidad y la única parte
adaptable, genuinamente dinámica,
la constituye el personal.
DESAFÍOS EXTERNOS:
•Desafíos demográficos
•La población cambia, se modifica la
proporción de personal con relación de
edades, con relación a los sexos,
incluso a los conocimientos.
•Desafíos culturales
•Ejemplo, mayor participación femenina
en trabajos que antes estaban
reservados para Hombres.
•Desafíos originados en el sector oficial

•Políticas gubernamentales,
disposiciones legales.
DESAFÍOS INTERNOS
Son los que surgen dentro de la propia

organización, como consecuencia de la
diferencia de objetivos o los objetivos
múltiples que muchas veces se pretenden
y que pueden entrar en conflicto con
objetivos personales o de grupo.
•Los sindicatos
•Pueden ser un desafío real
cuando operan activamente dentro
de una organización y un desafío
en potencia para las
organizaciones en las que no
están presentes.
DESAFÍOS INTERNOS
•Los sistemas de información.

•La contribución del área de
personal a toda la empresa
depende, cada vez más, de la
calidad y oportunidad de la
información que reciben.
•Imagen de la organización
•Cada organización es única,
todo grupo humano desarrolla
características propias. La
imagen de la organización es el
producto de todas sus
características; sus valores, sus
políticas, sus integrantes, sus
éxitos y sus fracasos reflejan el
pasado y dan forma al futuro.
Sin embargo, los retos más importantes a los que se
enfrenta la administración del TH y que han sido
definidos por el Hudson Institute en su estudio 2020 y
que es aplicable a nivel mundial son :
• Cambios económicos y tecnológicos – globalización.
• Disponibilidad de Personal y Calidad del mismo.
• Reestructuraciones Organizacionales.
CON RELACIÓN A NUESTRA REALIDAD:
* DEL ENTORNO
- Cambios rápidos en la legislación
- Diversidad de la fuerza laboral
- Globalización
- T.L.C. (Apertura de mercados)
- Carencias en la formación
* DE LA ORGANIZACIÓN
- Cultura Organizacional
- Posición competitiva de la organización
- Flexibilidad de sus políticas
- Clima Organizacional
* DE LAS PERSONAS
- Habilidades del personal (Conocimientos y destrezas)
- Dilemas éticos
- Diferencias culturales
- Objetivos personales
LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL EN
PERSPECTIVA
Pasados los retos y desafíos es

importante plantear la perspectiva global.
Su objetivo no es otro que el de apoyar en

el logro de los objetivos de la
organización, con la máxima eficiencia en
todos sus campos.
El Gerente de Recursos Humanos no

dirige toda la organización ni decide sus
objetivos, su autoridad es limitada en ese
sentido.
Su función es básicamente de ASESORÍA

y de STAFF.
LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
EN PERSPECTIVA
Sin embargo teniendo en cuenta la

creciente complejidad de los asuntos que
maneja Recursos Humanos, la tendencia
es a la autonomía.
A todo esto debemos agregar que cada

vez se considera mas al personal como el
recurso más importante de una
organización, al recurso que más se debe
cuidar y considerar.
Esto hace cada vez más desafiante la

labor de Gerenciar Recursos Humanos.
VISIÓN DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS
• Ser considerada como el área estratégica de la empresa,

encargada de atraer, contratar, retener y desarrollar
personal altamente calificado, motivado, entrenado e
identificado con la empresa.
• Ser un área Integrada por personal altamente motivado,
capacitado para trabajar en equipo, y dispuesto a
compartir conocimientos e información.
MISIÓN DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS
• Desarrollar
sistemas que aseguren el uso eficaz y eficiente
del talento humano para alcanzar las metas
organizacionales.
• Permitir al empleado alcanzar sus objetivos
personales a través de su trabajo dentro de la empresa.
• Apoyar y asesorar a los gerentes de línea en la dirección
de sus colaboradores, de tal manera que les permita
alcanzar los objetivos propuestos y lograr el equilibrio
organizacional.
EL CARÁCTER MÚLTIPLE Y CONTINGENTE DE LA
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
EL CARÁCTER MÚLTIPLE
La Administración de Recursos Humanos es un área en la que confluyen

varios campos de la ciencia y la tecnología:
•Administración
•Psicología
•Sociología
•Medicina
•Ingeniería Industrial
•Ingeniería de Seguridad
•Ingeniería de sistemas
•Derecho, etc.
Por esta razón se dice que la Administración de Recursos Humanos

tiene un carácter múltiple, por que tiene que interactuar con todas
estas áreas del conocimiento para el logro eficiente de sus
objetivos.
EL CARÁCTER CONTINGENTE
Para la Administración de Recursos Humanos no hay leyes ni principios

universales.
Por ello se dice que es de carácter contingente, pues depende de la situación

organizacional, del ambiente o clima organizacional, de la tecnología que
emplea la empresa, de las políticas internas, de la filosofía administrativa u
organizacional que practican sus directivos y, sobre todo, de la concepción que
se tenga sobre la persona.
En la medida que estos elementos, que podemos considerar variables,

cambian, varía también la manera de administrar los recursos humanos.
Por ello las reglas no son, no pueden ser, rígidas ni pueden aplicarse por igual
en todas las organizaciones.
La Administración de Personal no constituye un fin en sí misma

sino un medio para alcanzar la eficacia y eficiencia de la
organización.
RECURSOS HUMANOS COMO SOCIO DE LA GERENCIA
GENERAL O ALTA DIRECCIÓN
El foco central de la Administración de Recursos Humanos debe ser

contribuir con el éxito organizacional.
La clave para mejorar la performance empresarial u organizacional es
asegurarse que las actividades de soporte de RRHH se deben centrar en
Productividad, Calidad y Servicio.
RECURSOS HUMANOS COMO SOCIO DE LA GERENCIA
GENERAL
• Productividad
Reflejada en los ingresos generados por empleado. Toda acción o
programa que acometa RRHH debe ser medible y orientado a mejorar la
rentabilidad de la empresa.
• Calidad
El énfasis en la calidad requiere cambios constantes orientados a mejorar
siempre los procesos operativos, y esto demanda una participación activa
del personal.
• Servicio
El valor percibido por los clientes y la satisfacción de los mismos
constituyen herramientas para medir el éxito de una organización. Todos
los programas que desarrolle RRHH deben orientarse hacia este fin.
Brindar a los empleados el clima adecuado que les permita sentirse
motivados y a su vez que esta motivación se refleje en la producción y en
el contacto con los clientes, (internos y externos).
ÁREA DE ACCIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
La Administración de RRHH es un sistema y se puede dividir en sub sistemas
interdependientes:
ALIMENTACIÓN
Planificación de Recursos Humano
Reclutamiento de Personal
Selección de Personal
Contratación
Inducción de Personal
APLICACIÓN
Descripción y Análisis de Cargos
Evaluación del desempeño
MANTANIMIENTO
Compensación
Beneficios sociales
Seguridad y Salud en el Trabajo
Relaciones Laborales
DESARROLLO
Capacitación y Desarrollo de Personal
Desarrollo Organizacional
CONTROL
Base de Datos y Sistemas de Información
Auditoría de Recursos Humanos.

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GESTION DEL TALENTO

“Las personas constituyen las organizaciones”

El estudio de las personas es el elemento básico para comprender a las

El que administra personal tiene que estudiar su comportamiento:

CADA PERSONA ES UN FENÓMENO MULTIDIMENCIONAL

LOS OBJETIVOS CONSTITUYEN EL PUNTO AL QUE SE DESEA LLEGAR

CONTRIBUIR POSITIVAMENTE A LA SATISFACCIÓN DE LAS NECESIDADES Y

NUNCA PERDER DE VISTA LOS OBJETIVOS DE LA EMPRESA, LOS QUE DEBEN

MANTENER LA CONTRIBUCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN UN NIVEL

CONTRIBUIR AL LOGRO DE LAS METAS QUE CADA MIEMBRO DE LA

LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES:

LOS OBJETIVOS INDIVIDUALES:

LAS ORGANIZACIONES DEBEN ALCANZAR SUS OBJETIVOS

EL TRABAJADOR ALCANCE SUS OBJETIVOS PERSONALES

LA EMPRESA ALCANCE SUS OBJETIVOS EMPRESARIALES

DENTRO DE ESTE CONCEPTO, LA

Existen una serie de variables externas en las que

•Desafíos originados en el sector oficial

Son los que surgen dentro de la propia

•Los sistemas de información.

Pasados los retos y desafíos es

Su objetivo no es otro que el de apoyar en

El Gerente de Recursos Humanos no

Su función es básicamente de ASESORÍA

Sin embargo teniendo en cuenta la

A todo esto debemos agregar que cada

Esto hace cada vez más desafiante la

• Ser considerada como el área estratégica de la empresa,

La Administración de Recursos Humanos es un área en la que confluyen

Por esta razón se dice que la Administración de Recursos Humanos

Para la Administración de Recursos Humanos no hay leyes ni principios

Por ello se dice que es de carácter contingente, pues depende de la situación

En la medida que estos elementos, que podemos considerar variables,

La Administración de Personal no constituye un fin en sí misma

El foco central de la Administración de Recursos Humanos debe ser

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