DERECHO EN LINEA

DERECHO LABORAL I
3 créditos

Profesor Autor:
Abg. Andrea Elizabeth Espinoza Cuzco Mgs.

Titulaciones Semestre
● DERECHO Tercero

Tutorías: El profesor asignado se publicará en el entorno virtual de aprendizaje

online.utm.edu.ec), y sus horarios de conferencias se indicarán en la sección
Cronograma de Actividades
.

PERÍODO MAYO 2023 A SEPTIEMBRE 2023

1
Índice

N° CONTENIDO PAG
Resultado de aprendizaje de la asignatura 3
Unidad 3: Suspensión y terminación del Contrato de Trabajo 3
Resultado de aprendizaje de la unidad 3
Tema 1: Las Utilidades 3
1.1 Regulaciones sobre las utilidades 4
1.2 Formas de reparto 5
Tema 2. Jubilación Patronal 6
2.1 Fallecimiento del jubilado 7
2.2 Diferencias entre los dos tipos de jubilaciones 7
2.3 Cálculo de la pensión jubilar 8
2.4 Ejercicios cálculo de la pensión patronal 9
Tema 3: La suspensión 11
3.1 Causas de suspensión 12
3.2 Clases de suspensión 12
Tema 4: La terminación del contrato individual de trabajo 12
4.1 Causas de la terminación de contrato de trabajo 14
4.2 Por voluntad de ambas partes 14
4.2.1 Por causas ajenas a la voluntad de las partes 15
4.2.2 Por voluntad unilateral 15
4.3 Desahucio 15
4.3.1 Efectos del Desahucio 16
4.4 Visto Bueno 16
4.4.1 Visto bueno pedido por el empleador 17
4.4.2 Visto bueno pedido por el trabajador 17
4.4.3 Indemnización al empleador por falta de desahucio 18
4.4.4 Tramite del visto bueno 18
4.4.5 Efecto del visto bueno 19
4.5 Despido Intempestivo 19
Tema 5: De la liquidación y de la cesión de un negocio 21
5.1 De la cesión de un negocio 21
Tema 6: Indemnizaciones especiales 22
6.1 Embarazo 23
6.2 Enfermedad 23
6.3 Padecimiento de incapacidad o tener a cargo persona con 23
discapacidad
6.4 Despido por discriminación 23
6.5 Constitución asociación profesional 23
6.6 Contrato colectivo 24
6.7 Dirigente sindical 24
6.8 Situaciones que configuran el abandono intempestivo 24
6.9 Indemnización 25
Bibliografía 26

2
Resultado de aprendizaje de la asignatura

Resultado de Aprendizaje: Distinguir (Analizando) las disposiciones

fundamentales del derecho laboral y su incidencia en la realidad en el mundo en
que vivimos en el Ecuador.

Derecho Laboral I

Unidad 3: SUSPENSION Y TERMINACION DEL CONTRATO DE

TRABAJO

Comparar la norma con los derechos respecto que devienen en la liquidación de

utilidades, suspensión y terminación de la relación laboral.

Tema 1: LAS UTILIDADES

Se entiende por participación en las utilidades, en el ámbito laboral, el derecho de la

comunidad de los trabajadores de una empresa de recibir una parte de los resultados
del proceso económico de producción y distribución de bienes y servicios (De la
Cueva, citado en Viteri, s/f. p p77).

La participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa se encuentra

regulada por el inciso sexto del Art. 328 de la Constitución, mientras que el Código del
Trabajo se ocupa del tema en el Parágrafo 2 del Capitulo VI.

Desde la perspectiva de la OIT, la utilidad a los trabajadores, es una forma de

remunerarlos y de hacerlos partícipes de los resultados del proceso económico de la
empresa, resultado que se da a consecuencia de la contribución de los dos factores
el trabajo, empresa y trabajadores, cuyos interés aunque en muchos aspectos que
son opuestos, al unirse logran los beneficios que la Ley les obliga a compartir. (Viteri,
(sf pp. 76, 81 y 77).

3
La Constitución niega a los trabajadores de las empresas en las cuales el Estado tiene
aportaciones mayoritariamente el derecho a seguir participando de las utilidades,
mientras que fija límites para los trabajadores de las empresas de explotación de
recursos no renovables, y reconoce el derecho a participar de las utilidades solo para
las personas trabajadoras del sector privado.

El reparto de utilidades entre los trabajadores, los empleadores sean estos personas
natural o persona jurídica obligados a llevar contabilidad las sociedad de hecho,
sucesiones indivisas y patrimonio autónomas, con personal bajo relación de
dependencia. Para el efecto se deberá observar el instructivo expedido por el
Ministerio del Trabajo. (Acuerdo Ministerial, R. O 942 del 10/11/2017).

1.1. REGULACIONES SOBRE LAS UTILIDADES.-

No son parte de la remuneración pero gozan de las mismas garantías

Se pagan

• En función de jornadas trabajadas, totales o parciales, (10%) y cargas

familiares (5%), sin distincion de remuneraciones o actividad realizada,
Regula- (para su calculo se considera el periodo anual de 360 días, y la jornada
ciones laboralmensual equivalente a 240 horas.
• En efectivo hasta el 15 de abril de cada año.
• Sobre la base de la declaración del impuesto a la renta
correspondiente al ejercicico económico del año anterior.
sobre

Los trabajadores vinculados a la actividad minera e hidrocarburifera reciben solo el

las 3%
No forma parte de la renta global del contribuyente.
utilidades Los artesanos están exentos de pagar utilidades.
Extrabajadores podrán cobrar lo que le corresponde en la participación de las
utilidades en el plazo de un año.
El empleador, en el plazo de quince días, transferirá los valores no cobrados en la
cuenta del IESS, luego de agotar los mecanismos para procurar el pago directo al
extrabajador.
Las utilidades que le corresponden al trabajador podrán ser canceladas, total o
parcialmente en acciones de la empresa, siempre que esta se encuentre registrada
en una Bolsa de Valores.
Fuente: Graciela Monesterolo.

4
Los trabajadores conyugues o convivientes en unión de hecho, legalmente reconocidos, sea
padre o madre de un mismo hijo que se tenga la calidad de carga familiar, en el caso de
prestar servicios para un mismo empleador durante el ejercicio económico en el que se
generaron las utilidades, deberán ser considerado de manera individual para el pago del 5%
de la participación de utilidades por cada uno.

1.2. FORMA DE REPARTO.- El empleador, cuya actividad productividad genere

utilidades, deberá repartir el 15% de ellas entre sus trabajadores, de la siguiente
manera:
Diez por ciento 10% - Se distribuyen según las jornadas de trabajo realizada y
por partes iguales entre los trabajadores.
- Se entrega directamente a cada trabajador.
- Su resultado se obtiene de multiplicar 10% de la utilidad
total por las jornadas de cada trabajador dividido para la
suma de jornadas de todos los trabajadores.
Cinco por ciento 5% - Se distribuye según las cargas familiares.
- Se entrega a través de la asociación mayoritaria de
trabajadores
- Su resultado se obtiene multiplicando 5% de la utilidad
total por A y este Dividido para B (Donde A es el valor de
la multiplicación de jornadas y cargas de cada trabajador;
y B al a suma de factores A)
Elaborado: La autora.

Participaran también en el reparto de las utilidades de la usuaria, los trabajadores de

las empresas de actividades complementarias.

El procedimiento para el registro, declaración y legalización del informe empresarial

sobre la participación de las utilidades, así como la forma de efectuar los cálculos se
encuentran en el Instructivo para el pago de la Participación de Utilidades, (Acuerdo
Ministerial, R. O 942 del 10/11/2017).

5
Tema 2: JUBILACIÓN PATRONAL.

2 JUBILACIÓN PATRONAL.- La Jubilación es la pensión que de manera mensual y

vitalicia debe pagar el empleador a la persona que le prestó servicios, de manera
continua o discontinua por 25 o más años, al amparo del Código del Trabajo.

El art. 216 del C. T, manifiesta que “los trabajadores que por veinte y cinco años o
más hubieren prestado servicios continuada o ininterrumpidamente, tendrá
derecho a ser jubilados por sus empleadores de acuerdo a las siguientes reglas…”,
que son cuatro, las mismas se analizan:

1. Cuantía.- Se determinará la pensión siguiendo las normas fijadas por el Seguro

Social, respecto al coeficiente, tiempo de servicios y edad, considerado como
“haber individual de jubilación”, formado por:
a. Por el fondo de reserva al que tenga derecho del trabajador
b. Por una suma equivalente al 5% del promedio de la remuneración anual
percibida en los últimos cinco años, multiplicada por los años de servicio;
y, Por una suma equivalente al valor de una mensualidad anotar que
esta norma que en la práctica se encuentra superada porque con los
cambios sufridos por la dolarización, estos coeficientes han quedado
muy reducidas y por ello se han aplicado las siguientes reglas que han
sido modificadas por este cambio.

2. Monto Máximo. - En ningún caso la pensión mensual de jubilación podrá ser

mayor que Salario Básico Unificado medio del último año, norma que nación
en la Ley de Transformación Económica o Ley Trole, además, se estableció
que no sería “inferior a treinta dólares americanos mensuales, si solamente
tiene derecho a la jubilación del empleador y de veinte dólares, si es
beneficiario de doble jubilación”.

3. Garantía. - El trabajador jubilado podrá pedir que el empleador le garantice

eficazmente el pago de la pensión, o que se le deposite en el IESS el capital
necesario para que esta institución le jubile por su cuenta.

6
 4. Monto Global.- Igualmente a esta norma se hizo otro cambio sustancial,
facultando que el trabajador solicite al empleador un fondo global para que
trabajador lo administre. Para este efecto el trabajador no podrá, dice la ley,
percibir una cantidad inferior a 50% del sueldo o salario sectorial unificado que
ocupa, multiplicado por el número de años de servicio. Acuerdo que deberá
constar en acta notarial, o en acta ante autoridad administrativo competente,
Inspector de Trabajo o ente Juez.

5. Preferencia.- En caso de liquidación de la empresa, existirá el beneficio de

prelación de crédito para los jubilados, es decir, tendrán derecho preferente
sobre los bienes liquidados o concursados. Estas acreencias se tendrán como
crédito privilegiados de primera clase, es decir, que se cancelarán ante que
otras obligaciones.

6. No prescribe.- La Corte Suprema de Justicia, hoy Corte Nacional de Justicia,

resolvió que el derecho para reclamar ese tipo de jubilación es prescriptible, es
decir, se lo puede reclamar en cualquier tiempo, si el trabajador desconoció del
mismo. Además, la actual Corte nacional ha establecido normas y
jurisprudencias sobre la forma de aplicación de los montos de esas pensiones
jubilares.

2.1 Fallecimiento del jubilado.- En caso de fallecimiento del jubilado patronal, los
herederos, generalmente la viuda y sus hijos, tendrán derecho a percibir durante
un año la pensión jubilar, en un monto igual que el que percibía el fallecido, ya que
la intención es favorecer a quienes dependían del jubilados, porque a veces este
ingreso familiar permitía atender las necesidades de sus miembros.

2.2 DIFERENCIA ENTRE LOS DOS TIPOS DE JUBILACIONES.- Las jubilaciones,

patronal y al del IESS tiene diferencias, revisemos:

7
 ASPECTOS JUBILACIÓN PATRONAL JUBILACION IESS
Cuantía Cantidades fijas Depende de ingresos y tiempo
laborado
Respecto a la No requiere edad mínima, basta que Edad mínima 60 años
edad haya cumplido los 25 años requeridos
de trabajo.
Tiempo 25 años o más con el mismo 360 imposiciones, que puede hacerlo
empleador. con distintos empleadores.
Si es despedido Art. 188 C. T, (al No aplica la reducción de tiempo si es
menos 20 años con el mismo patrono) despedido.

TIPOS DE Jubilado patronal, puede tener dos No hay este beneficio, pero podrá
JUBILACION jubilaciones la patronal y la del IESS, mejorar la jubilación.
depende de la edad, si se jubila a los
40 o más y decide trabajar
nuevamente podrá aplicar una
segunda jubilación patronal.

Elaborado: La autora.

2.3 CALCULO DE LA PENSION JUBILAR.- Se recomienda revisar el Código de

trabajo, en el Parágrafo 3ro. De la jubilación. Además, del Acuerdo Ministerial 99, RO-S
732, 14-IV-16).

la

El 5% del promedio de la remuneración anual percibida en los últimos cinco años

Dicho haber se divide para el coeficiente que corresponda a la edad del trabajador al
mo la
resultado es la pensión anual que se divide para 12 con el fin de obtener la pensión
mensual.

8
Elaborado: La autora.
2.4 EJERCICIO CALCULO DE LA PENSION JUBILAR PATRONAL.-
1) Se calcula con los siguientes datos: Jubilación patronal: Junio./2015-
Mayo./2020. SUELDO $ 412,23. EDAD. 50 AÑOS. Calcular a Diciembre 2020

$ 412,23 x 60ms.=$ 24.733,80

$ 24.733,80:5=$ 4.946,76
5% de $ 4.946,76=$ 247,34
$ 247,34 x 22años=$ 5.441,48

Edad del trabajador: 50 años

Haber individual de Coeficiente que Renta anual a la de

Jubilación corresponde a la Edad jubilación
del actor (Art.218 C.T)
5441,48 / 9.3930 = 579,31

$ 579,31 : 12ms.=$ 48,28

Pensión jubilar mensual $ 48,28

Pensiones jubilares: Jn.-Oct./2020=5ms.

$ 48,28 x 5ms.=$ 241,40
Total pensiones jubilares $ 241,40

- Decimotercera pensión jubilar: Junio 200.-Diciembre/2020=7ms.

P. jubilar $ 48,28
$ 4,02 x 7ms.=$ 28,14
Total decimotercera pensión jubilar $ 28,14

- Decimocuarta jubilación patronal: Jn.-Dic./2020=7ms.

S. b. u $ 400,00
$ 33,33 x 7ms.=$ 233,31
Total decimocuarta pensión jubilar $ 233,31

9
2) EJERCICIO 2: Jubilación patronal. TIEMPO TRABAJO: Jn./2015-Myo./2020
SUELDO: $ 519,16. EDAD 55 Años. Calcular a octubre 2020.

$ 519,16 x 60ms.=$ 31.149,60

$ 31.149,60 : 5=$ 6.229,92
5% de $ 6.229,92=$ 311,50
$ 311,50 x 31años=$ 9.656,50

Edad de la trabajadora: 55 años

Haber individual de Coeficiente que Renta anual a la de
Jubilación corresponde a la Edad jubilación
del actor
$ 9.656,50 / 7.5553 = $ 1.278,11

$ 1.278,11 : 12ms.=$ 106,51

Pensión jubilar mensual $ 106,51

Pensiones jubilares
Jn.-Oct./2020=5ms.
$ 106,51 x 5ms.=$ 532,55
Total pensiones jubilares 532,55

- Decimotercera pensión jubilar: periodo de cálculo: Jn.-Oct./2020=5ms.

P. jubilar $ 106,51
$ 8,88 x 5ms.=$ 44,40
Total decimotercera pensión jubilar 44,40

- Decimocuarta jubilación patronal: periodo de cálculo: Jn.-Oct./2020=5ms.

S. b. u $ 400,00
$ 33,33 x 5ms.=$ 166,65
Total decimocuarta pensión jubilar 166,65

10
Tema 3: LA SUSPENSION.

3. LA SUSPENSIÓN.- La suspensión del contrato individual de trabajo es el cese temporal,

de algunas o de todas las obligaciones y prestaciones propias del contrato de trabajo, ante
la presencia de ciertas causas o circunstancias fijadas por la ley o estipuladas en el
contrato, que permita la subsistencia del vinculo (Reprecht, citado en Ochoa, 1994, p.66).

El contrato de trabajo, por ser de tracto sucesivo, (es decir que las prestaciones de las
partes contratantes se van cumpliendo de forma reiterada o continua a través del tiempo,
esto es, el contrato se ejecuta continuamente) está expuesto a ciertas contingencias que
pueden provocar la suspensión del mismo. La suspensión consiste en la paralización del
cumplimiento del contrato, cuya consecuencia es la cesación temporal y parcial de alginas
obligaciones laborales de las partes.

El objeto de la suspensión es evitar el din de la relación laboral y mantener el vínculo

jurídico entre las partes, es decir, no afecta al principio de la estabilidad, tal es así que,
superada la causa de la suspensión, se reanuda la relación laboral en las condiciones
existentes antes de la misma.

Las características son la temporalidad y la subsistencia del vinculo laboral y, por ende,
de los derechos y de las garantías del trabajador.

Los efectos son varios. El trabajador queda exento de poner su fuerza de trabajo a
disposición del empleador, pues cesa su obligación de presar los servicios en los términos
convenidos; mientras que para el empleador, si bien se suspende su obligación de recibir
y de dar trabajo, subsisten sus otras obligaciones de recibir y de dar trabajo, subsisten
sus otras obligaciones aunque con algunas limitaciones. Según la causa que tiva la
suspensión, la obligación del empleador de pagar las remuneraciones puede cesar
temporalmente o no; sin embargo, durante la suspensión se mantienen inalterables otras
obligaciones del contrato, tales como el deber de buena fe y el de lealtad.

La interrupción es otra figura laboral que presenta consecuencias muy distintas aunque
con la suspensión la paralización temporal de la prestación de los servicios por parte del
trabajador, En efecto, la interrupción también consiste en un cese momentáneo de la
obligación de trabajar, pero no constituye causa de suspensión. A diferencia de la
suspensión, durante la interrupción siempre subsiste la obligación del empleador de pagar
la remuneración, Tal es el caso del descanso de hasta de horas cuando las jornadas son
divididas, de los descansos obligatorios, forzosas y anuales así como de los permisos y
licencias.

11
3.1 CAUSAS DE SUSPENSIÓN

.Físico. Riezgo de Enfermedad Maternidad. Paternidad Otras

Económicas Sociales
347.

Becas de Calamidad
Accidente de trabajo. parto doméstica

Enfermedad
Enfermedad Paro Contrato
Maquila.
motivdada en
embarazon,
parto o 90
posparto

3.2 CLASES DE SUSPENSION.

• Absoluta.- Cuando ambas dejan de cumplir sus principales obligaciones

contractuales. Ejemplo: el paro legal

• Relativas.- Suspensión solo respecto a uno de las contratantes, mientras que el otro
debe cumplir con lo estipulado. Ejemplo: suspensiones debidas a causas biológicas.

El Código del Trabajo, de forma taxativa pero dispersa, enuncia los supuestos en los que
procede la suspensión, pero prohíbe expresamente al empleador sancionar al trabajador
sancionar al trabajador con la suspensión del trabajo con el objeto de evitar en primer
lugar, la violación del principio del derecho al trabajo, y luego que se prive al trabajador y
a su familia de la remuneración, por ende del sustento económico.

Tema 4: LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

4. DETERMINACIÓN DEL CONTRATO. DEFINICIÓN.- Se entiende por terminación

del contrato individual de trabajo el fin de la relación laboral dependiente y
remunerada cuyo efecto inmediato es cesar la obligación del trabajador de prestar
sus servicios mientras que impone al empleador la obligación de liquidar a que los
haberes correspondientes.

12
En consideración a que el contrato de trabajo es de tracto sucesivo, es decir que
no es de ejecución instantánea, tarde o temprano emerge uno de los momentos
mas trascendentes de la relación jurídica; la terminación del vínculo que uno al
trabajador con su empleador.

La legislación ecuatoriana se refiere a “terminación” mientras que algunos autores,

según sostiene Domingo Campos (1997, p.235), hablan de nulidad (para significar
que el acto o contrato carece de validez o de eficacia jurídica ), rescisión (para
aquellos actos validos pero injustos), disolución (para designar el fenómeno por el
cual se desata o desune el vínculo) o resolución (término utilizado por el cual se
desata o desune el vínculo) o resolución (término utilizado para referirse al “acto
jurídico que deja sin efecto un contrato válidamente concentrado”(. Según Saguez
es la reducción a la nada de un contrato).

La terminación del contrato acarrea consecuencias de diferentes +índole. Desde

el punto de vista jurídico, como se indicó, esta figura extingue la relación jurídica
entre los contratantes y según sea la forma en que se produce, sus efectos serán
variados. Económicamente la separación del trabajo afecta a los ingresos del
trabajador y de su familia, ya que deja de percibir una, o la única fuente de ingresos
junto con las ventajas económicas del contrato de trabajo (tales como fondo de
reserva o subsidios específicos concedidos por ciertas empresas), así como la
expectativa de recibir a futuro una jubilación a cargo del empleador y
bonificaciones de conformidad al tiempo de servicios.

Nuestra legislación procura preservar al trabajador en su puesto de empleo,

dotándole de estabilidad y de garantía que eviten la terminación unilateral de
contrato de trabajo, y si esta se produce esta será válida únicamente dentro de las
causales prevista por la ley.

Un aspecto importante a tener en cuenta, es la terminación unilateral de los

contratos de trabajo por causa legal, en ningún momento se opone al principio
legal de la estabilidad, que por causa justa todo contrato puede terminar, sobre
todo en aquellos cuya duración es menor a la “duración indefinida” impuesta por

13
 el actual gobierno, como en el caso de los contratos ocasionales, eventuales, de
temporada, obra cierta, de aprendizaje, etc. Cuya forma de terminación esta
directamente ligada a su duración o a ciertas condiciones especiales, como en el
caso del aprendizaje.

A excepción de estos casos, los contratos pueden terminar por causas imputables
al trabajador, al empleador y a las situaciones ajenas a ellos, como la fuerza
mayor, Incluso puede terminar por decisión o voluntad de cualquiera de las partes,
que puede darse en base a procedimientos previstos en la ley o por decisiones
unilaterales, al margen de las normas respectivas, como en el caso de la renuncia
o en el despido intempestivo.

4.1 CAUSAS DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.- En

nuestro país, la conclusión de los contratos de trabajo ha sido consideradas por
causas justificadas y por situaciones especiales, e imprevistas, que se las han
detallado en el art. 169 del Código del Trabajo. Por ello, para este estudio se las
ha clasificado en: a) Por voluntad de ambas partes; b) Por causas ajenasa la
voluntad de las partes; y, c) Por voluntad unilateral.

4.2 POR VOLUNTAD DE AMBAS PARTES.- En ellas encontramos a:

Causas legalmente Mutuo

acuerdo

En
conclusión
cu alqu
de la obra
momen to

Ejecución

Elaborado: La autora.

14
4.2.1 Por causas ajenas a la voluntad de las partes.- En ellas encontramos a:

Muerte e incapacidad del

empleador (si no hubiere sucesor
que continue)

Extinción de la persona jurídica

Muerte del trabajador

Caso fortuito o fuerza mayor

Elaborado: La autora.

4.2.1 Por voluntad unilateral.- En ellas encontramos a:

Visto Bueno.
Causas que puede invocar:
(El empleador Art. 172 C.T) - (El
trabajador art. 175 C.T)
Desahucio.

Despido o abandono intempestivo

4.3 DESAHUCIO.- Es el aviso por el cual una persona trabajadora hace conocer
por escrito sea por el medio mas eficaz su voluntad de dar por terminado el
contrato de trabajo.

Tiene como propósito evitar que el empleador se quede sin su prestador de

servicios produciendo consecuencias de índole económico como la baja de la
producción (Ocho, 1994, p.181).

15
 La ley Orgánica para la Justicia Laboral, derogo definitivamente la figura del
Desahucio para el empleador, como consecuencia de la eliminación del contrato a
plazo fijo,

Desde el 20 de ABRIL DEL 2015, antes y después de la reforma al Código del

Trabajo la figura del Desahucio tenía el siguiente tramite;

- Presentación de la solicitud: Dirigida al Inspector del Trabajo, acompañada del

certificado de cumplimiento de obligaciones, conferido por el IESS, cuando lo
solicita el empleador.
- Notificación a la otra parte por intermedio del Inspector del trabajo.
- Consignación de la liquidación por parte de la presentación de la solicitud (2do.
Inciso Art. 185 C.T.)

A partir de esta ley modificatoria del Código del Trabajo, a las personas
trabajadoras, basta con una comunicación que puede hacerse inclusive pormedios
electrónicos.

La terminación no es causal, es decir, no requiere justificar motivo alguno sino la

manifestación de la simple voluntad unilateral de dar por terminado el contrato.

4.2.1 EFECTOS DEL DESAHUCIO.- Termina la relación laboral, y, da derecho al

trabajador a percibir la notificación del 25% de la última remuneración por cada año
de servicio.

4.3 VISTO BUENO.

Definición. - El Visto es la resolución del inspector del Trabajo que califica de legal
/es la (s) causal (es) invocadas (s) por el peticionario (trabajador o empleador) para
dar por terminada la relación laboral.

Se dice que el Visto Bueno es el despido legal, necesario para dar por terminadas las
relaciones laborales por culpa de una de las partes, es un trámite administrativo que

16
se lo efectúa con el patrocinio de un Abogado, ante el Inspector del Trabajo, quien
emitirá una resolución, con la cual terminará el Vínculo laboral.

4.3.1.- VISTO BUENO PEDIDO POR EL EMPLEADOR.- Las causales están

determinadas en el artículo 172 del Código de Trabajo, propuestos por el empleador,
se enuncian en los siguientes casos:

“1. Por faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o de asistencia al trabajo

o por abandono de éste por un tiempo mayor de tres días consecutivos, sin
causa justa y siempre que dichas causales se hayan producido dentro de un
período mensual de labor;
2. Por indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos
legalmente aprobados;
3. Por falta de probidad o por conducta inmoral del trabajador;
4. Por injurias graves irrogadas al empleador, su cónyuge o conviviente en
unión de hecho, ascendientes o descendientes, o a su representante;
5. Por ineptitud manifiesta del trabajador, respecto de la ocupación o labor para
la cual se comprometió;
6. Por denuncia injustificada contra el empleador respecto de sus obligaciones
en el Seguro Social.
Mas, si fuere justificada la denuncia, quedará asegurada la estabilidad del
trabajador, por dos años, en trabajos permanentes; y,
7. Por no acatar las medidas de seguridad, prevención e higiene exigidas por
la ley, por sus reglamentos o por la autoridad competente; o por contrariar, sin
debida justificación, las prescripciones y dictámenes médicos.”

4.3.2.- VISTO BUENO PEDIDO POR EL TRABAJADOR.- De igual manera el

trabajador también puede solicitar el visto bueno, dar por terminada la relación, y
obtener una decisión favorable ante tal separación, a costas del empleador,
encontramos tres casos:

“1. Por injurias graves inferidas por el empleador, sus familiares o

representantes al trabajador, su cónyuge o conviviente en unión de hecho,
ascendientes o descendientes;

17
 2. Por disminución o por falta de pago o de puntualidad en el abono de la
remuneración pactada; y,
3. Por exigir el empleador que el trabajador ejecute una labor distinta de la
convenida, salvo en los casos de urgencia previstos en el artículo 52 de este
Código, pero siempre dentro de lo convenido en el contrato o convenio”.

4.3.3.- INDEMNIZACIÓN AL EMPLEADOR POR FALTA DE DESAHUCIO.-

A fin de regularizar ciertas actuaciones intempestiva o contrarias a la ley, ésta regula

y establece sanciones, de manera que el trabajador que sin previo desahucio y sin
que trascurra el plazo de quince días que le impone la ley, deja de laborar, renuncia
o abandona su trabajo, estará obligado a pagar una indemnización al empleador con
una suma equivalente a quince días de remuneración, Art. 190 C.T.

4.3.4.- TRÁMITE DEL VISTO BUENO.

del trabajo
N
Con fudamentos de
hecho y derecho acompañad Concede o
días Audiencia
a de
habilitantes providenica y Bueno.
solicitud
Dos días pata
contestar

Fuente: Graciela Monesterolo.

18
4.3.4.- EFECTO DEL VISTO BUENO.

- Permite dar por terminada la

relación laboral
- Exime del pago de indemnizaciones
Solicitado por el
empleador: - Da derecho al empleador a
recuperar la remuneración
consignada, en caso de que se
hubiera solicitado la suspensión.
Concede el Visto Bueno
Resolución del Inspector del

Permite la terminación de la
relación.
Solicitado por el trabajador
Da derecho al trabajador a
Trabajo

ser indemnizado

- Continua la relación
- Da derecho al empleador
a reclamar por vía judicial
- Da derecho al trabajador
Solicitado por el empleador a retornar al puesto de
trabajo y cobrar la
remuneración consignada,
en caso de que se hubiera
NIega el Visto Bueno solicitado la suspensión.

- Continua la relación
Solicitado por el Trabajador Da derecho al trabajador a
reclamar por vía judicial.

Fuente: Graciela Monesterolo.

4.4 DESPIDO INTEMPESTIVO.

La privación de la ocupación, el empleo como la actividad o trabajo. En la ruptura o

disolución del contrato relación de trabajo por voluntad unilateral del empleador o
empresario, que da derecho a la persona trabajadora apercibir una indemnización
(resarcimiento económico del daño o perjuicio causado en general, reparación,
compensación o satisfacción.).

El despido intempestivo es el terminación brusca del contrato de trabajo, No se trata

19
simplemente de una terminación sin causa, ya que sobradas razones podría tener el

20
empleador para dar por terminado el vínculo laboral en determinada circunstancia o
situaciones, como por ejemplo podría ser una violenta rima con su trabajador, el
cometimiento por parte des de un delito que póngase en riesgo la seguridad u el
prestigio de la empresa, en cuyos casos, sin embargo, s requiere observar el trámite
previsto en la Ley, si lo que se quiere es evitar el pago de las consecuencias de
indemnizaciones.

Es decir, que las situaciones de contrato despido son de lo más variada y que se
resumen en toda terminación ilegal del de trabajo por parte del empleador.

Los montos máximos establecidos para las indemnizaciones el máximo es de 25

meses de remuneraciones según el artículo 188 del Código de Trabajo, mientras que
los trabajadores del sector público que se enuncian en el Art. 2 del Mandato
Constituyente No. 2, podrán recibir por concepto de indemnizaciones hasta 300
salarios básicos. Además, agrega que ninguna autoridad, juez o tribunal podrá
declarar como derecho adquirido, no podrá ordenar el pago de una indemnización por
terminación de relaciones laborales, bajo la figura de despido intempestivo por un
monto superior a los 300 salarios básicos unificados, según queda enunciado en el
art. 1 del mandato Constituyente No. 4. RO-S 273, 14 -II-08.

Es diferente en el caso de supresión de partidas, renuncias voluntarias o retiro

voluntario para acogerse a la jubilación de los funcionarios, servidores públicos y
personal docente del sector público, con excepción del perteneciente a las Fuerzas
Armadas y la Policía Nacional, la misma que de conformidad al Art. 8 del Mandato 2,
ser de hasta siete 7( salarios mínimos básicos unificados del trabajador privado por
cada año de servicio y hasta un monto máximo de doscientos diez (210) salarios
mínimos básicos unificados del trabajador privado en total. Adicional a ello, de
conformidad con la Ley del Servicio Público, los servidores públicos no tendrían
derechos a reclamar ninguna indemnización cuando fueren cesados de sus puestos
de trabajo como consecuencia del sumario administrativo correspondiente, puesto
que el Mandato Constituyente 4, solo se refiere a la supresión de partidas, renuncia
voluntaria o retiro voluntario para acogerse a la jubilación.

21
Sobre el tema de indemnización de existen fallos de triple reiteración en el sentido
que dicha acumulación solo procede en las circunstancias excepcionales que así lo
disponga la ley o el contrato colectivo.

Tema 5: DE LA LIQUIDACION Y DE LA CESION DE UN NEGOCIO.

5. DE LA LIQUIDACION Y DE LA CESION DE UN NEGOCIO .- El art. 193 del C.T.,

dispone que la empresa que pretenda liquidar definitivamente sus negocios,
deberán notificar con un mes de anticipación a sus trabajadores, y este aviso
tendrá los mismos efectos que el desahucio, pero únicamente para efectos de
trámite, ya que para el pago de beneficios económicos, se dispone que en estos
casos el empleador debe cancelar a sus trabajadores los mismo valores que se
aplican en el caso del despido intempestivo, es decir la indemnización según la
escala prevista en el Art. 188 del C.T., y la bonificación del veinticinco por ciento
por cada año de servicio dispuesta para el caso de desahucio.

La protección va más allá, en caso que la empresa reabra sus negocios en un

tiempo menor a un año, tiene la obligación de contraer nuevamente a sus antiguos
colaboradores, en las mismas condiciones que tenían antes, incluso se dispone
que sean en mejores que la anterior. Tema que en la practica casis siempre
reabren luego de pasado el año, para evadir sus obligaciones, en especial con los
trabajadores más antiguos.

5.1 DE LA CESION DE UN NEGOCIO.- Esta es otra situación que se presenta

regularmente, y que tiene un efecto legal importante en la relación laboral, En
el mundo comercial es cada vez más frecuente la venta del negocio o empresas
establecidas, que van desde la cesión de acciones o participaciones, hasta la
venta física de todo el negocio, pasando por el sistema de franquicias y otros.
Es decir la actividad comercial puede ser atractiva para la adquisición y venta
de un determinado negocio, el mismo que indudablemente tiene empleados
que conocen y saben de sus gestiones o de aspectos productivos, siendo
interés de los nuevos duelos continuar con los servicios del personal

22
 especializado, es por ello, que es importante determinar la condición jurídica y
contractual de ese grupo de trabajadores que están en la transición.

Al comprar un negocio establecido, el nuevo dueño debe conocer sus

responsabilidades que ello conlleva, ya que, en caso de cesión o enajenación
del negocio, o de cualquier otra modalidad por la cual, la responsabilidad
patronal será sumida por otro empleador, el nuevo dueño, ya que el sucesor
por disposición de la ley. El Art. 171 C.T, queda obligado a cumplir con los
contratos de trabajo de su antecesor, respetando los derechos adquiridos y las
actuales condiciones de quienes laboran.

El nuevo dueño deberá respetar las obligaciones contraídas por el anterior

empleador y respetar los derechos adquiridos por el trabajador, ya que, si este
opta por continuar con la relación laboral, no podrá reclamar las
indemnizaciones previstas para el despido intempestivo, puesto que las
mismas continúan sin interrupción, sin perder los derechos de antigüedad, Los
trabajadores tienen la facultad de elegir, una que su futuro depende de ello.

Por tanto, es necesario que el comprador conozca que, al comprar la razón

actual social, adquiere derechos y obligaciones, los permisos de
funcionamientos, el prestigio, la clientela, pero igualmente las obligaciones
tributarias, Sociales con el IESS y con los trabajadores. Pero si solo decide
comprar los muebles y hacer cambios de actividad con una nieva razón social,
con otros empleados, deberá exigir que el vendedor liquide a sus trabajadores
y le entregue los bienes muebles saneados, sin responsabilidades.

Tema 6: INDEMNIZACIONES ESPECIALES.

En ciertas circunstancias en que la persona trabajadora se encuentre en situaciones

de vulnerabilidad, sea por razones biológicas (embarazo), de salud (enfermedad y
discapacidad), o simplemente relacionadas con el sindicalismo, (constitución de
asociaciones, la negociación colectiva, o el ejercicio de la dirigencia sindical. El
legislador ha previsto una protección especial de estabilidad que impide al empleador

23
despedirle, caso contrario se le condena al pago de indemnizaciones adicionales a
las generales ya revidadas, o bien se da lugar a la declaratoria de ineficacia las
acciones unilaterales del empleador, entre ellas:

6.1 EMBARAZO.- Se prevé una indemnización especial adicional equivalente a 12

meses de remuneración, en caso que pese a la declaratoria de ineficacia del
despido, la trabajadora decida no continuar la relación de trabajo, (Art. 3
innumerado agregado el Art. 195 del Código de Trabajo por la Ley Orgánico para
la justicia laboral y reconocimiento del Trabajo en el hogar).

6.2 ENFERMEDAD.- Se fija indemnizaciones equivalente a 6 meses cuando el

empleador se negare a recibir a la persona trabajadora en las mismas condiciones
que tenia antes de su enfermedad (Art. 179 CT).

6.3 PADECIMIENTO DE INCAPACIDAD O TENER A CARFO PERSONA CON

DISCAPACIDAD.- La persona con discapacidad gozará de estabilidad especial en
el trabajo. De ser despedida intempestivamente, o de serlo la persona que tuviere
a su cargo la manutención de la persona con discapacidad, tendrá derecho a
percibir una indemnización equivalente a 18 meses de la mejor remuneración, de
manera adicional a las demás indemnizaciones legales correspondientes (art. 51
LOD)

6.4 DESPIDO POR DISCRIMINACIÓN.- En cualquier caso de despido por

discriminación , por ser la persona trabajadora adulta mayor o por su orientación
sexual, entre otros motivos fuera de los previstos para la ineficacia del despido,
tendrá derecho a la indemnización adicional de 12 meses, sin derecho al reintegro
a su puesto de trabajo (Art. 3 innumerado, agregado al Art. 195 CT por la Ley
Orgánica para la justicia laboral y reconocimiento del trabajo en el hogar.

6.5 CONSTITUCIÓN ASOCIACIÓN PROFESIONAL.- Indemnización de 12 meses de

remuneración, a la que tiene derecho cualquier trabajador de la empresa si fuere
despedido contraviniendo la garantía de estabilidad que tienen todos los
trabajadores desde el momento en que se notifica al Inspector del Trabajo que se
han reunido con el propósito de constituir una asociación profesional de

24
 trabajadores, aunque no hayan asistido la asamblea constitutiva, (Art. 452 y 455
C.T).

6.6 CONTRATO COLECTIVO.- Indemnización equivalente a 12 meses de

remuneración si se despidiere a trabajadores estables o permanentes, mientras se
encierran negociando el contrato colectivo. La garantía de estabilidad es desdeel
momento en que se presenta el proyecto del contrato colectivo.

6.7 DIRIGENTE SINDICAL.- Se garantiza la estabilidad al prohibir el despido

intempestivo de la persona trabajadora, miembro de la directica de la organización
sindical, caso contrario la pretendida terminación unilateral de la relación laboral
será considerada ineficaz, (Art 187 C.T sustituido por la Ley Orgánica para la
justicia laboral y reconocimiento del trabajo en el hogar). El anterior Ar. 187
contemplaba una indemnización equivalente a 12 meses de remuneración y
establecía que dicho monto debía ser repartido por partes iguales entre el
trabajador despedido, y la asociación a la que pertenecía; incluso establecía un
recargo del 50%, en beneficio del trabajador.

6.8 SITUACIONES QUE CONFIGURAN EL ABANDONO INTEMPESTIVO.-

Falta

días.

No

inme tame
contrato por
nte desp
de una

legal.

Renunciar
contra la
oluntad de
desahucio
empleador

Elaborado: autora.

25
6.9 INDEMIZACION.- Cuando un trabajador deja de asistir al trabajo o no ejecuta la
obra en los términos convenidos, debe pagar al empleador las indemnizaciones
previstas en la ley, que por regla general es el valor equivalente a 15 días de
remuneración.

Si el trabajador o artesano incumple sus obligaciones en contratos por obra o a

destajo, debe pagar al empleador o contratista las indemnizaciones señaladas en
los artículos 195 y 295 del Código del Trabajo. Ambas normas determinaran la
rebaja del uno por ciento del valor de la obra contratada por cada día de retraso,
pero el primero contempla también la posibilidad que la autoridad de trabajo
respectiva compela al trabajador a cumplir la obra.

En esta cuarta Unidad se ha realizado una revisión de las figuras jurídicas: utilidades,
formas de terminación de la relación laboral, como la pensión jubilar, suspensión,
desahucio, visto bueno, despido, y otras formas legales e ilegales de terminar la
relación contractual. Por ello, estamos listos para contestar las siguientes preguntas.

26
Bibliografía
Cabanellas, G. (1997). Diccionario Enciclopédico de DErecho Usual. 25ta. ed.
Buenos Aires. Editorial Heliasta.
Constitución de la República del Ecuador (RO. 449, 20-x-08, última modificacion
21 XII-2015)
Código Orgánico General de Proceso, (RO-S 506, 22-V-15, última modificacion 21
VII-16)., Curso de Derecho de Trabajo. 5ta. Edición. Editorial Tecnos. Madrid.
1957.
Código de Trabajo (RO, S., 167, 16-XII.2005, última modificacion 05-II-2018)
Ley de Seguridad Social (RO, S., 465, 30-XI.2001, última modificacion 30-IXI-2016)
Monesterolo, G., Régime Juridico Laboral del Sector Privado. 1era. Edición. Centro
de Publicaciones (CEP).Centro de Publicaciones Pontificia Universidad Católica del
Ecuador. Quito. 2018.
Perez, B. (1957). Curso de Derecho de Trabajo. 5ta. Edición. Editorial Tecnos.
Madrid.
Vásquez, L. (2017). Nuevo Derecho Laboral Ecuatoriano. Editorial Juridica. Cevallos.
Quito Ecuador.

27