Materia: ACTUACIÓN LABORAL

Profesor: Dr. Hector González

Clase: N° 6 Aula
Unidad 2: Análisis de las principales normas Laborales

Tema de la clase: Régimen de Extinción del Contrato de Trabajo. Causales de

disolución contractual atribuibles al empleado, al empleador, por acuerdo de
partes y despido indirecto. Régimen Indemnizatorio.

Objetivos de la clase

• Conocer los distintos motivos que generan desvinculación laboral:

atribuibles al trabajador, atribuibles al empleador, o a ambos.
• Aprender a aplicar las leyes a las liquidaciones de haberes al pago
de horas suplementarias, aguinaldo, vacaciones y ausencias.
Tareas prácticas.
• Aprender a realizar cálculos indemnizatorios aplicando la ley de
contrato de trabajo 20744: Indemnizaciones por Antigüedad, Falta
de Preaviso, por Vacaciones no Gozadas, etc.

Bibliografía Obligatoria
• Carpeta de Trabajo. Capítulo 2.

• Ley 20.744 – R. Contrato de Trabajo – Título VII: capítulos 2, 3 y 4; Título X:

Arts. 211, 212 y 213; Título XII.

• Ley 24.013 - Ley de empleo.

• Ley 24.467 - Ley de pequeñas y medianas empresas (Titulo III).

• Ley 25.877 –Reforma Laboral 2004 y actualizaciones

Recomendada:

• Rodríguez Mancini, Jorge: (2004) “Curso de Derecho del Trabajo y de la

Seguridad Social” Ed. Astrea, 5ta. Edición, Buenos Aires.
• Ackerman, Mario E. (dir), Tosca, Diego M. (Coord.) (2005), Tratado de
Derecho del Trabajo, Tomo IV, La relación individual del trabajo – III, Cap. XV
y XVI. 1ra. ed.- Sta Fe: Rubinzal-Culzoni.
• Vázquez Vialard, A.: (2008) “Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social”.
Editorial Astrea, Buenos Aires. 10ma. Ed. Tomo I, Capítulo 12.

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Extinción del Contrato de Trabajo

La disolución de la relación contractual laboral puede obedecer

a distintos motivos. Algunos son poco traumáticos para las partes por estar
vinculados a cuestiones lógicas, como llegar a la edad jubilatoria que da acceso al
beneficio previsional (aunque a veces el trabajador hace todo lo que puede para
postergar esta fecha), pero otros pueden ocurrir por fallecimiento de una de las
partes, o por renuncia del trabajador a su puesto de trabajo, o por un despido. Si
generalizamos podemos agrupar las causales en: atribuibles al empleado, atribuibles
al empleador o a ambos. Pasamos a detallar:

1) Atribuibles al trabajador

Despido con justa causa: Debe demostrarla el empleador, o sea el empleado es

despedido por algún acto o varios de negligencia o inconducta en el cumplimiento de
sus obligaciones laborales. Puede ser por abandono del trabajo, incumplimientos
reiterados (ausencias sin aviso, llegadas tarde reiteradas, etc.), pérdida de confianza
por parte del empleador que pueda ser justificada, injurias, estafas, robos, etc. No
corresponde indemnización porque si es justa causa o causal justamente atribuida al
empleado, pero se le deben liquidar las remuneraciones devengadas, o sea la
parte proporcional del mes, las vacaciones pendientes de goce y el aguinaldo
proporcional. Estos pagos corresponden en todos los casos de desvinculación
que veremos de ahora en adelante.

En caso de juicio por despido, dirimirá el juez laboral las diferencias que pudieran
surgir entre las partes respecto a montos indemnizatorios, y es él quien determinará
si corresponde o no algún tipo de pago adicional a los ya mencionados. El
empleador tendrá que demostrar que la causal es real, que existió, y no agregar
motivaciones que no hayan sido expresadas en la carta documento o telegrama de
despido.

Jubilación: Se produce a partir del momento en que el trabajador cumple con los
requisitos para acceder al beneficio previsional. Según la Ley 24241 la edad es a los
65 años los hombres y los 60 las mujeres con 30 años de aportes cumplidos. El
empleador deberá preavisarlo con un año de anticipación para iniciar los trámites
jubilatorios correspondientes (para que tenga tiempo de juntar las certificaciones que
le falten a efectos de reunir los años de aportes previstos por la ley), y una vez
obtenida la jubilación se produce la baja, sin indemnización alguna.

En caso de que el empleado no complete el trámite, cobrará durante ese año (el del
preaviso) y nada mas, pero si lo completa antes, que es lo habitual, deja de percibir
sus haberes mensuales o quincenales, y deja de trabajar a partir del momento en
que los finalizó, y tiene la jubilación al cobro.

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Renuncia: La notificación por parte del empleado al empleador debe ser fehaciente:
por telegrama o carta documento (que es un servicio gratuito del Correo Argentino
para todos las notificaciones laborales que necesite hacer un trabajador) con un mes
de anticipación (en algunos casos se reduce a 15 días) a la fecha de desvinculación.
Generalmente las organizaciones aceptan la renuncia sin cumplir el preaviso legal a
solicitud del empleado renunciante. No es conveniente obligar al empleado a
continuar prestando servicios cuando ya consiguió otro trabajo, o se va a radicar a
otra ciudad.

Muerte del Trabajador: En este caso corresponde aplicar la indemnización prevista

en el artículo 247, que será percibida por sus derechohabientes. Se trata del 50 %
de la indemnización por despido sin causa del artículo 245. Evidentemente el trámite
comienza con la presentación del certificado de defunción.

2) Atribuibles al Empleador

Despido sin causa o Despido incausado: Si el empleador decide despedir a un

trabajador y no puede justificar la existencia de una causal legalmente válida para
ello, deberá preavisar al trabajador, con un mes de anticipación si tiene una
antigüedad menor a 5 años, y de 2 meses si la antigüedad es mayor a 5 años. Si no
lo preavisara debe abonarle igualmente éste período de 1 o 2 meses de sueldo,
según corresponda como Indemnización Sustitutiva del Preaviso. Si el empleador
decide despedir al trabajador, es común que continúe trabajando durante el período
preaviso. Prefiere pagarle la indemnización correspondiente.

El tiempo del preaviso comienza a contarse a partir del

primer día del mes siguiente. Esto quiere decir que por los días que faltan
hasta fin de mes corresponde indemnizarlo también por formar parte del
período de preaviso. Se llama Indemnización por Integración de Mes de
Despido y forma parte de la Indemnización Sustitutiva del Preaviso. Pero
recordemos que ambas constituyen o son parte de una sola Indemnización
con motivo de la falta de preaviso. Si continúa trabajando durante este período
percibe remuneración y sino indemnización. Generalmente cuando se despide a
alguien, el empleador no quiere que siga viniendo al lugar de trabajo por posibles
conflictos o acciones inesperados que pudieran surgir del trabajador despedido y
prefiere pagar esta indemnización.

Además de la anterior indemnización, el empleador debe

abonar la llamada Indemnización por Antigüedad o Indemnización por Despido,
cuya forma de cálculo está explicada en el artículo 245, pero que no podrá ser
menor a 2 meses de sueldo calculados según la fórmula de dicho artículo. Fíjense
que, si bien se trata de un sueldo por cada año trabajado (o fracción mayor a 3
meses) hay un tope. El tope está dado para cada año de antigüedad por el triple del
promedio de las remuneraciones del convenio colectivo de trabajo sin antigüedad

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que encuadra al trabajador, sin contar los adicionales por antigüedad. O sea que si
el trabajador gana (como remuneración normal y habitual sujeta a aportes y
contribuciones) en total $ 100.000 mensuales brutos y el promedio de las
remuneraciones del convenio es $ 32.000, cobrará por cada año de antigüedad $
96.000 y no $ 100.000. Esto es así aunque el trabajador esté fuera de convenio
colectivo de trabajo. El mismo monto se aplicará a un Gerente que gane $ 300.000.
De todas maneras este tema está siendo puesto en tela de juicio por algunos fallos
judiciales. Nosotros en clase nos atendremos a lo que dice la ley. El motivo de este
tope es que las pymes suelen tener gerentes durante muchos años con una
remuneración alta, entonces si los tienen que despedir, puede desaparecer la pyme.

Falta o disminución de trabajo: Si la causa u origen del problema no es imputable

al empleador corresponderá aplicar el artículo 247 a efectos del cálculo de la
indemnización por antigüedad. Pero la condición es que los despidos comiencen
por el personal menos antiguo. Para los ingresados en un mismo semestre se
comenzará con los despidos por el personal que no tenga cargas de familia, aunque
de esta manera se altere el orden de antigüedad. De lo contrario debe indemnizar al
trabajador despedido con el artículo 245.

El empleador deberá justificar ante el Ministerio de Trabajo y en

algunos casos ante el Juez interviniente que efectivamente se trata de falta o
disminución de trabajo por causas ajenas a su voluntad (por ejemplo: la producción
automotriz, ante ciertas crisis debe reducir la producción de automóviles
sensiblemente con motivo de causales económicas profundas, concretamente la
gente dejó de comprar autos ante los altos porcentajes de desocupación, la
incertidumbre económica, el corralito, o lo que fuera)

Quiebra del empleador: Si la quiebra se declarara por motivos ajenos o no

imputables al empleador (como reducción del mercado, crisis económica, apertura
de importaciones que afectan la producción nacional, etc.) corresponderá aplicar el
artículo 247 para indemnizar al trabajador despedido, de lo contrario corresponde
aplicar el artículo 245. El juez decide cuales son las causales que determinaron la
extinción del contrato de trabajo, a partir de las pruebas con las que cuente. Si se
comprobase que se trata de una quiebra declarada fraudulenta, en todos los casos
corresponde indemnizar con el artículo 245, si es que el trabajador tiene la suerte de
que quede dinero para ello (no obstante los trabajadores tienen prioridad de cobro
ante quiebras de las organizaciones).

Muerte del Empleador: Se extingue el contrato de trabajo con el empleado cuando

con motivo de la muerte del empleador no se puede continuar con la actividad
empresaria por condiciones personales, legales, etc. Por ej.: un estudio jurídico o
contable, con un único abogado o contador con 5 empleados. Evidentemente deja
de existir la organización debiendo disolverse. Lo mismo ocurre con un taller
mecánico u otras organizaciones de propiedad unipersonal, con un dueño
irreemplazable. Corresponde aplicar el artículo 247.

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Vencimiento de Contrato a Plazo Fijo: Si el contrato de trabajo estuviese
totalmente cumplido, se hubiese realizado el preaviso correspondiente, y la
duración del mismo hubiera sido inferior a un año, no corresponde liquidar la
indemnización del artículo 245 ni del 247 de la ley.
Si el contrato estuviese totalmente cumplido, con el preaviso correspondiente y
tuviese una duración de un año o más, corresponde aplicar la indemnización
del artículo 247.
Si el empleador no cumple con el preaviso o el período del contrato corresponde
aplicar el artículo 245.
Si se produce el despido antes del vencimiento del contrato, surge una
indemnización distinta que se llama por daños y perjuicios, que intenta cubrir el
pago del período incompleto de contratación, absorbiendo el período de preaviso, y
la indemnización del artículo 245. En estos casos suele llegarse a un acuerdo, de lo
contrario dirimirá la situación un juez.

Trabajador de Temporada: Es igual a la del trabajador por tiempo indeterminado,

(de hecho se trata de un trabajador por tiempo indeterminado pero con prestaciones
de servicio periódicas, en ciertas épocas del año). La diferencia es que para calcular
la antigüedad se deben sumar todos los períodos que trabajó, año por año, mas las
licencias vacacionales que tuvo. O sea que un trabajador que hace 20 años que
hace una temporada de 4 meses en Córdoba, juntó en total 80 meses, mas los días
de vacaciones. Le corresponden 7 años de antigüedad. Las indemnizaciones son las
previstas por Falta de Preaviso, por Antigüedad y por Vacaciones no Gozadas.

Trabajador Reingresado y Despedido: Este es un caso especial que suele

presentarse en localidades pequeñas donde las empresas toman y despiden
personal según los momentos de auge y depresión económica. En este caso para
calcular las indemnizaciones por Antigüedad, del monto total (por años de
antigüedad) deben deducirse las indemnizaciones abonadas anteriormente (por
años de antigüedad). Se trata de las correspondientes a los artículos 245, 246, 247,
250, 251, 253 y 254. También es habitual en algunas industrias que son fuertemente
afectadas por los cambios en la situación económica general, que se ven obligadas
a reducir el personal en un 50 % y 2 años después vuelven a tomar a los mismos
empleados que alguna vez tuvieron que despedir, con motivo de los conocimientos
específicos que éstos ya tienen incorporados sobre la actividad. No obstante, a
efectos de pagar la antigüedad, sí cuenta la suma de todos los años trabajados bajo
un mismo empleador.

Incapacidad o inhabilidad del trabajador: Si el trabajador no puede reintegrarse a

su trabajo por una incapacidad sobreviniente luego del año de reserva de puesto le
corresponde la indemnización del artículo 245, teniendo derecho a los beneficios
provisionales por incapacidad.

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 Si el trabajador está recuperado y en condiciones de
reintegrarse a la actividad pero en otro tipo de tareas, que justamente el empleador
no puede ofrecer, corresponde aplicar el artículo 247. En caso de que el empleador
no quiera reintegrarlo o se niega por cualquier motivo debe aplicarse el artículo 245.
Si el despido se produce durante el plazo de interrupciones de las prestaciones que
son pagas (de 3 meses a un año según antigüedad y cargas de familia), deben
abonarse además de la indemnización del artículo 245, las remuneraciones
correspondientes hasta completar el período que le hubiese correspondido tener
licencia paga.

Despido Indirecto: Se produce cuando el trabajador denuncia (incumplimiento por

parte del empleador) el contrato de trabajo fundamentando causa justa, como trabajo
no registrado (en negro), falta de pago de aportes o contribuciones, disminución
salarial, cambio en las condiciones de trabajo (traslado intencional lejos de su
domicilio, cambio intempestivo del horario de trabajo pasando a la noche, etc.).
Corresponde aplicar los artículos 231 y 245. En caso de no aceptar el empleador el
pago de las indemnizaciones dirimirá el juez laboral.

Trabajador ya jubilado: Cuando el trabajador está gozando del beneficio previsional

y ello no implique violar la ley vigente (ej.: un policía jubilado que trabaja en relación
de dependencia como vigilador), puede ser despedido con una indemnización
equivalente al artículo 245. Solo se computarán los años a partir de su incorporación
a la empresa estando ya jubilado o los posteriores a su jubilación, el que sea menor.
Si continuase trabajando en la misma empresa computarán los años posteriores a su
fecha de baja original por jubilación. Podría aplicarse el artículo 247 si el despido
fuera por disminución de trabajo o por causa de fuerza mayor.

3) Acuerdo de Partes

Si empleador y empleado se ponen de acuerdo para una desvinculación laboral, el

mismo se constituye en válido. Hay un requisito que debe cumplirse para evitar que
alguna de las partes, con posterioridad al cierre del acuerdo y el pago convenido
pueda efectuar reclamos a la otra parte. Se trata de la inscripción del acuerdo en el
Ministerio de Trabajo, lo que implica su rápida homologación, o sea aceptación de
las condiciones acordadas por parte de la autoridad de aplicación. En este caso las
partes firman su acuerdo en el Ministerio y ya no hay mas reclamos. Este registro
podría evitarse con la presencia de un Escribano Público que dé fe del acuerdo, las
condiciones y el pago, pero no es conveniente, ya que podría generar reclamos por
acoso laboral a efectos de llegar a su firma (lo que ocurre con bastante asiduidad).

4) Casos Especiales

Los veremos la próxima clase.

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NOTA: Las acciones judiciales a iniciar, relativas a créditos laborales potenciales
provenientes de las relaciones individuales de trabajo prescriben a los 2 años. O sea
que se debe accionar antes de cumplirse los 2 años desde la fecha de un despido,
una disminución salarial, o el crédito potencial de que se trate, después el reclamo
no será encausado a través de la justicia laboral.

Les adjunto liquidaciones de pagos de haberes e indemnizaciones, a efectos

de que puedan analizar, aplicar y practicar. Hay casos resueltos.
También les adjunto el enunciado del Trabajo a realizar para enviar al Foro a
efectos de debatir y que todos puedan ver como se aplica la ley. Este trabajo
implica liquidar todo tipo de horas, pagar aguinaldo, vacaciones,
Indemnizaciones, descontar las ausencias, etc.

Espero su participación y que se vayan corrigiendo unos con otros. Si veo que
hay problemas que no pueden resolver intervendré.

Equivocarse es normal. No intentarlo puede implicar cometer errores en el

TP1. Ante cualquier duda lean bien la ley, la Carpeta de Trabajo y las clases:
allí está todo.

ANTES DE CONSULTAR LES PIDO QUE LEAN, Y SOLO PREGUNTEN LO QUE

NO ENTENDIERON, NO ES CONVENIENTE PREGUNTAR SI NO LEYERON
ANTES. TODAS LAS RESPUESTAS ESTÁN EN EL MATERIAL.

Calcule la liquidación final de los pagos a efectuar a un trabajador contratado por

tiempo indeterminado, despedido sin preaviso el 11 de noviembre. Su antigüedad
era de 4 años y 10 meses. Sueldo básico $ 76000, Antigüedad $ 2100 y Título $
1900. Durante el mes de despido realizó horas extras un miércoles de 20 a 23 horas,
un jueves de 18 a 23 horas, un domingo de 20 a 23 horas y un sábado de 11 a 14 y
de 20 a 23 hs. Además realizó 20 horas nocturnas normales. Con permiso de la
empresa pero sin remuneración estuvo ausente un día completo y entró tarde a
trabajar 3 horas con descuento. Promedio de la remuneración del convenio sin
antigüedad $ 25000. No deben calcular descuentos ni salario familiar. Todos los
cálculos deben quedar reflejados en la hoja, para dejar en claro como los hicieron
porque puede haber errores de metodología (que debemos corregir) o de cálculo
que no tienen importancia en esta instancia.

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