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Escuela de Relaciones Humanas y

corrientes de motivación.

Alumna:
Ilse Crissel Cortina Flores.

Lic. Contaduría 1° cuatrimestre.

Materia:
Administración I.

Catedrático:
LPRP. Alejandro Galván Jackson.

Fecha: 02/12/17.
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Índice de contenido.
Introducción 3
Elton Mayo 4
Escuelas posteriores a Mayo 6
Kurt Lewin 6
Conclusiones 8
Bibliografía 8
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Introducción.

Para comprender la escuela de las relaciones humanas es necesario ubicarse en el escenario producido
en Estados Unidos después de la Primera Guerra Mundial. Tanto los efectos de esta guerra como el
abuso del sistema de Taylor (taylorismo) generaron un gran desempleo y en general, condiciones de
“explotación” de los trabajadores en las industrias. Estos acontecimientos acarrearon reacciones sociales
que culminaron con conquistas laborales por mejoras en las jornadas de trabajo y prestaciones, que
hasta la fecha se conservan en empresas del mundo entero; por otro lado, todo esto fue el caldo de
cultivo para desarrollar una conciencia sobre la importancia del ser humano en la producción, por lo que
diversas empresas en Estados Unidos iniciaron estudios sobre el factor humano, su motivación y su
relación con la productividad. La globalización de la economía y las crisis económicas en esta primera
década del siglo xxi han producido desempleo y nuevas formas de explotación. Durante el siglo pasado,
estas condiciones se repitieron por ciclos y aparecieron corrientes humano relacionistas que hoy, en el
siglo xxi, tienen otro nombre, de las cuales podemos aprender técnicas aplicables y vigentes.

Los primeros estudios científicos de las relaciones humanas datan también de la década de los años
veinte del siglo pasado. Esta doctrina surgió y adquirió fuerza como consecuencia del desarrollo de la
industria, y la producción en serie aumentó la tensión nerviosa de los obreros. Ante esta situación, los
empresarios y los estudiosos de la administración se vieron obligados a analizar el problema desde los
puntos de vista psicológico y sociológico.

Se crea la necesidad de corregir la fuerte tendencia de la deshumanización del trabajo, aparecida con la
aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse
forzosamente. De ésta manera poco a poco se libera de esos conceptos rígidos y mecánicos de la
antigua teoría (clásica), y se adecua a nuevos patrones de vida, las relaciones humanas se convierten
en un movimiento típica mente norteamericano, todo ello enfocado a una democratización de conceptos
administrativos más fuertes.

En este clima nació la escuela de las relaciones humanas, o humano relacionista, de la cual Mary Follet
y Elton Mayo fueron los autores más significativos. Más tarde se difundieron los primeros estudios sobre
la dinámica de grupo o equipos de trabajo de Kurt Lewin, base de las técnicas de equipos de trabajo.

El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la psicología y la sociología, y sus primeros
intentos de aplicarse a la organización industrial. Las ciencias humanas demostraron gradualmente lo
inadecuado de los principios de la teoría clásica.

Las conclusiones del experimento de Hawthorne, llevado a cabo entre 1927 y 1932 bajo la coordinación
de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales postulados de la teoría clásica de la administración.

A partir de esas ideas surgió la famosa frase: “El elemento humano es lo más importante”.
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Elton Mayo

Este autor se hizo famoso por sus intervenciones en la Western Electric (WE) después de que un grupo
de psicólogos había fracasado en los experimentos para demostrar la relación psicológica y sociológica
con la productividad. Para entender la base de su teoría se requiere comprender los estudios previos
que realizó la empresa.
Lo primero que hicieron Elton Mayo y sus colaboradores fue reconocer que estaban ante un fenómeno
administrativo importante. A partir de su entrada, se realizaron experimentos fundamentales para la
administración. Éstos son:

Experimento
Hawthorne.
1927.

Fase Uno Fase Dos Fase Tres Fase Cuatro

Efectos sociales y los Analisis de la

Importancia de la Importancia de la organización informal
participación humana. comunicación. grupos informales.
de los obreros.

Estudiaron la organización
Conocer el efecto de la En esta etapa en vista de los informal, escogieron 9
iluminación sobre el Tomaron 2 grupos de resultados inesperados, operadores que estaban
rendimiento. Los resultados operarias uno tenía mejores decidieron realizar unas siendo analizados por un
fueron sorprendentes al mirar condiciones que el otro, pero entrevistas. Se dieron cuenta grupo de analistas y ellos
que el grupo que tenía poca al pasar el tiempo los que además de los factores determinaron lo siguiente.
luz también aumento su investigadores se dieron físico ambientales, tiempo y Los operarios llegaron a un
productividad. cuenta que la productividad condiciones, habían factores nivel de producción del cual
aumentaba en varios grupos, psicológicos que influían en no quisieron pasar, si en un
entonces determinaron que la productividad. Los día ellos producían mas lo
había un factor psicológico investigadores concluyeron dejaban para
desconocido que ejercía que coexistían 2 tipos de compensar el día siguiente.
influencia en las operarias organizaciones. la formal y la
informal. Desarrollaron los
sentimientos de solidaridad,
establecieron patrones de
El ser humano reacciona de conducta y exigieron a los
forma más compleja que las más capaces y rápidos
maquinas ante cambios del disminuir su producción.
entorno.
El experimento demostró que Se descubrió que la entrevista
junto a los sentimientos servía de terapia porque la
personales existen “actitudes gente se desahogaba al
grupales”. hablar de su problema y
lograba una “descarga Concluyó que el nivel de
emocional” que “calmaba sus productividad y el
tensiones emocionales”. comportamiento individual
dependían de los grupos
informales, los cuales
moldean la cultura en la
empresa.
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Al concluir la investigación se comprobó que los empleados abrigaban profundos rencores contra la
organización y, más que nada, contra los supervisores, situación común en su época; pero gracias a la
entrevista profesional a cargo de personas expertas y ajenas a la empresa, estos resentimientos
afloraron en virtud del efecto catártico (expulsión de frustraciones) que produjo la entrevista, cuyas
consecuencias terapéuticas fueron que las personas se sentían mejor para trabajar en la empresa y con
sus supervisores por el simple hecho de haber sido escuchadas. En pleno siglo XXI no se consideran
estos efectos y beneficios como los apreció Elton Mayo porque, en la actualidad, la población tiene más
educación y los supervisores conocidos en la época de Mayo como capataces —hoy llamados líderes—
sólo sabían “oír” pero no escuchar, lo cual es una habilidad que debe aprender y dominar el
administrador profesional. En los cuadros siguientes aparecen textos completos de Elton Mayo
relacionados con las entrevistas.

Ventajas de la entrevista.

La entrevista ha demostrado su efectividad

para ayudar al individuo a colaborar con mayor
facilidad y satisfacción con otras personas,
compañeros de trabajo o supervisores, con
quienes está en contacto diario.
Más allá de todo esto, la entrevista tiene una
importancia inmensa para la capacitación de
los gerentes.
La entrevista ha demostrado ser una fuente de
información de gran valor objetivo para la
administración.

Mayo estableció la clasificación de grupos en formales e informales.

El grupo formal está constituido por jerarquías de autoridad y funciones de cualquier organización, sin
importar el tamaño. El sindicato y sus jerarquías pertenecen al grupo formal.
El grupo informal es producto de la relación social de las personas en la empresa (organización). Con
el tiempo surgen líderes, valores compartidos, reglas de comportamiento y tradiciones. También surgen
subgrupos formados por amistad, sexo, religión, sentimiento de clase: obreros, directivos; estos últimos
se conocen en la bibliografía anglosajona como trabajadores de cuello blanco.
Para Mayo, el grupo informal tiene más influencia en la productividad, y cuando entra en franca
oposición con la dirección de la empresa polariza las relaciones en forma peligrosa y pone en jaque la
existencia del negocio.
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Demostro que el aspecto psicologico es

importante en las tareas administrativas.
Demostro la importacia de la comunicación y
de los grupos informales dentro de la empresa.
Mejoro la perspectiva clasica que
consideraba la productidad.

Escuelas Posteriores a Mayo.

A partir de los experimentos de Elton Mayo se desarrollaron múltiples estudios sobre los aspectos
sociológicos y psicológicos del individuo y los grupos de trabajo. Son múltiples las corrientes de las
teorías de la motivación y el aprendizaje, así como del comportamiento social en la empresa. Aquí
destaca Kurt Lewin, quien generó las técnicas de dinámica de grupos. A éstos se les conoce en la
actualidad como equipos de trabajo, los cuales se estudian para apoyar a los supervisores, gerentes,
etc., en sus formas de dirigir y motivar a las personas.
Kurt Lewin.
Psicólogo estadounidense de origen alemán. Llevó a cabo importantes estudios acerca de dinámica de
grupos, relaciones interpersonales y psicología social. Asimismo, desarrolló la teoría del campo de
acción de manera matemática.
Sobresalió por sus investigaciones sobre los equipos de trabajo y técnicas para mejorar la comunicación
entre los miembros, pues estudió todas las fuerzas que favorecen la cohesión y la cooperación. El
elemento central es el liderazgo del administrador o gerente de un área funcional de la empresa, el cual
requiere cambiar en ocasiones la cultura o visión del grupo sobre la forma de abordar los problemas.
El cambio del pensamiento grupal en una organización es una habilidad del líder que requiere modificar
actitudes, comportamientos, hábitos, intereses e incluso sentimientos. Ya Elton Mayo había expuesto
que en las organizaciones existen grupos informales que piensan y actúan igual, sin darse cuenta de que
comparten las maneras de hacer las cosas y resolver los problemas conforme a un paradigma social y
técnico (cultura laboral establecida) y, por tanto, el cambio organizacional implica mudar una forma de
trabajar por otra. Ello implica liderazgo, que lo define así:
“Ser líder es influir en otros para lograr un fin valioso.”
Las palabras clave de esta definición son: “influir” y “fin valioso”.
Influir es la energía y el proceso que motivan a otros a realizar, de manera comprometida, una tarea u
objetivo. El líder-jefe-gerente debe destacar la importancia de lo que se realiza para la empresa, el
cliente y la sociedad en general.
Fin valioso significa que el objetivo ha de tener un contenido ético que beneficie al grupo, cualquiera
que éste sea; de ahí que en la empresa es necesario destacar el servicio a la comunidad, al cliente y, al
mismo tiempo, los beneficios que genera a sus integrantes al darles empleo, a los inversionistas, al
darles rentabilidad a sus inversiones, etcétera.
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Clasificación de los tipos de liderazgo.

Kurt Lewin clasificó los estilos de liderazgo en autoritario, democrático y de dejar hacer (laissez faire) para estudiar la efectividad de éstos en la consecución de objetivos organizacionales .

Liderazgo autoritario . Liderazgo democrático. Dejar hacer, dejar pasar (laissez faire).

Estilo de dirección que permite la participación de Este estilo de dirección es aquel en el que el jefe,
Los estilos autoritarios de mando son los colaboradores en el análisis de los problemas y gerente o presidente de una empresa permite que
aquellos en que el jefe o cualquier supervisor principales decisiones del equipo de trabajo. No se sus colaboradores hagan las cosas conforme a sus
refiere a que las decisiones se tomen por mayoría técnicas y formas, siempre y cuando cumplan con
impone sus puntos de vista sin tomar en de votos —como en las elecciones por un
cuenta las opiniones de sus colaboradores; los resultados; por tanto, la autoridad sólo
representante popular—, sino a la actitud de la interviene por excepción, por algún
en ocasiones, el desacato a las órdenes autoridad que busca la intervención de los incumplimiento o violación de una norma y/o
genera sanciones o castigos. colaboradores en la resolución de los problemas y política.
en la toma de decisiones.

Considera que el campo de trabajo del individuo abarca también el aspecto psicológico y que este afecta
la productividad de la organización.
Considera también que el trabajador tiene reacciones positivas y negativas y que en la mayoría de los
casos acepta y atrae las situaciones positivas y rechaza las negativas.
Fuerzas Negativas
Intereses de personas y de grupos.
Hábitos de trabajo y comportamiento.
Miedo a la pérdida de estatus, poder.
Temor a la pérdida de puesto y trabajo.

Fuerzas positivas
Nuevas tecnologías.
Nuevas estructuras.
Nuevas competencias laborales.

Cambiar una visión o mentalidad de todo el personal de una empresa implica, según Kurt Lewin, lo
siguiente:
Descongelamiento es la etapa de sensibilización del personal sobre la necesidad de cambios, debido al
adelanto tecnológico, la transformación o desvinculación del pasado glorioso que pudo haber tenido la
empresa, o la organización o grupo de autoridades o trabajadores, con el que se está identificado
psicológicamente, con viejas lealtades y antiguos hábitos sociales como automóviles, clubes sociales,
hoteles, restaurantes, etc.; en el caso de algunos gerentes, el tamaño del escritorio, la oficina, el número
de dependientes, etc.
Kurt Lewin destacó que cualquier cambio implica resistencia, es decir, presiones del personal por medio
de excusas, actitudes, bloqueos, sabotajes y hasta agresiones a la autoridad. Por lo mismo, desarrolló
un modelo de medición de los campos de fuerza que implican todos los aspectos positivos y negativos
que entran en juego al tratar de cambiar o sostener un sistema establecido. Las fuerzas negativas son
los hábitos de trabajo y comportamiento; los intereses de personas y grupos; miedo a la pérdida de
estatus, poder e incluso cargo y trabajo. Las fuerzas positivas son las nuevas tecnologías, como los
sistemas de cómputo y automatización; nuevas estructuras de división del trabajo y competencias
laborales, etc.
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El liderazgo debe servir para disminuir las fuerzas negativas.

El cambio de visión es educar, capacitar y adiestrar al personal en las nuevas formas y procedimientos
de trabajo con los niveles de ejecución requeridos.
Recongelamiento es generar los nuevos hábitos de comportamiento, así como la aplicación y el
aprendizaje de las nuevas habilidades y actitudes, asegurándose de que el personal no regresará a la
vieja cultura y/o vicios de trabajo. Kurt Lewin reconoció que un cambio de forma de trabajo y
comportamiento en la organización es muy complejo y, por tanto, el liderazgo es vital para transformarla.
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Conclusiones

Con la teoría de las relaciones humanas surge una nueva visión sobre el hombre, que hace énfasis en
estos aspectos.
Los trabajadores son trabajadores sociales. Con sentimientos, deseos y temores.
Las personas son motivadas por ciertas necesidades.
Estas logran satisfacer sus necesidades básicas con la ayuda del grupo que interactúan y contribuyó de
manera decisiva a “humanizar” el entorno de trabajo y a que la dirección de las empresas incorporase en
su toma de decisiones el bienestar de sus empleados no solamente desde un punto de vista fisiológico
sino también psicológico y emocional.
Aportó un nuevo lenguaje y las bases para la Escuela Conductista a la que se sumaron las teorías de
diversos estudiosos como: Kurt Lewin, Herbert Simón, Maslow, Skinner, McGregor, pero sus estudios no
son el tema del presente escrito, por lo cual no se profundiza en ellos; en general se comenzaron a
manejar los siguientes conceptos: Motivación, liderazgo, comunicación, organización informal y dinámica
de grupo.
Se observa cómo la clase trabajadora de un país es la que aporta la mayor cuota de sacrificio en la
activación de las economías en diferentes estados, tras la liquidación de grandes compañías quedan
secuelas que inciden negativamente en la sociedad, aumentando la inestabilidad laboral, la inseguridad,
el atraso tecnológico, la no calidad y la distribución desigual del ingreso.
También podemos ver que en las empresas ahora hay mucha dinámica de grupo así las personas son
más productivas.
Podemos ver que la deficiencia de las empresas ha mejorado ya que ahora hay más compromiso por
parte de los trabajadores.

Bibliografía.

Introducción a la administración, Sergio Hernández y Rodríguez Libro

Hernández, S. and Rodríguez (2017). Introducción a la administración. 4th ed. México, D.F.: Mc Graw Hill,
pp.74-84.

TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS... [Online] Teoriasadministrativass.blogspot.mx. Disponible en:

http://teoriasadministrativass.blogspot.mx/p/teoria-de-las-relaciones-humanas.html [Accesado 30 Nov. 2017].

Kurt Lewin y la Teoría del Campo. [Online] Disponible en: https://psicologiaymente.net/social/kurt-lewin-

teoria-del-campo [Accesado 30 Nov. 2017].

ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS O HUMANO-RELACIONISMO. [Online] Disponible en:

https://mundouniversitario.jimdo.com/unidad-ii/2-3-escuela-de-las-relaciones-humanas-o-humano-
relacionismo/ [Accesado 30 Nov. 2017].
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