Competencias Laborales

COMPETENCIAS LABORALES
Elaboró: Profesor Roberto Guzmán Heredia

La competencia laboral es la capacidad para responder exitosamente una
demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea, según criterios de
desempeño definidos por la empresa o sector productivo. Las competencias
abarcan los conocimientos (Saber), actitudes (Saber Ser) y habilidades
(Saber Hacer) de un individuo. Así, una persona es competente cuando:
• Sabe movilizar recursos personales (conocimientos, habilidades, actitudes)

y del entorno (tecnología, organización, otros) para responder a situaciones
complejas.
• Realiza actividades según criterios de éxito explícitos y logrando los
resultados esperados.

Para un desempeño laboral competente, la persona recurre a una combinación de
los siguientes tipos de competencias, aplicados a problemas y situaciones
concretas de su trabajo:
• Competencias básicas: Son aquellas que se desarrollan principalmente en la

educación inicial y que comprenden aquellos conocimientos y habilidades que
permiten progresar en el ciclo educativo e integrarse a la sociedad.
Tradicionalmente se incluyen entre las competencias básicas las habilidades en las
áreas de lenguaje y comunicación, aplicación numérica, solución de problemas,
interacción con otros y manejo creciente de tecnologías de información.

• Competencias conductuales: Son aquellas habilidades y conductas que explican desempeños superiores
o destacados en el mundo del trabajo y que generalmente se verbalizan en términos de atributos o rasgos
personales, como es el caso de la orientación al logro, la proactividad, la rigurosidad, la flexibilidad, la
innovación, etc.
•Competencias funcionales: Denominadas frecuentemente competencias técnicas, son aquellas

requeridas para desempeñar las actividades que componen una función laboral, según los estándares y la
calidad establecidas por la empresa y/o por el sector productivo correspondiente.
Las competencias básicas, conductuales y funcionales se desarrollan tanto a través de actividades de

aprendizaje formales (educación o formación convencionales) como por medio de diversas modalidades
de aprendizaje no formal (on-the-job-training, e-learning, otros) o informal (aprendizaje espontáneo que
ocurre en distintos entornos: laborales, sociales, familiares, etc.).

¿Qué características debe presentar el desempeño de una persona para que sea
considerado competente en una determinada área ocupacional o función productiva?
Los Estándares de Competencia Laboral responden de modo explícito y específico esta pregunta. Un
Estándar de Competencia Laboral explicita, describe y ejemplifica el nivel de desempeño esperado en una
determinada función laboral, recogiendo las mejores prácticas establecidas en empresas líderes en cada
sector productivo. Un estándar contiene los siguientes elementos:
• Actividades clave, que son el desglose de una competencia en acciones específicas que una persona
debe ser capaz de realizar para obtener un resultado.
• Criterios de desempeño, indicadores que permiten reconocer el desempeño competente.
• Conductas asociadas, que ejemplifican a través de indicadores conductuales la forma de realizar
adecuadamente las actividades clave.
• Conocimientos mínimos que el candidato debe poseer sobre determinadas materias, para ejecutar de
manera competente las actividades clave.
• Habilidades cognitivas, psicomotrices y psicosociales relevantes para el desempeño adecuado de las
actividades clave.

A partir de la década de 1990 empezó a hablarse en México de normas de técnicas de
competencia laboral; el 2 de agosto de 1995 se publico en el Diario Oficial de la Federación
el decreto que creó el sistema normalizado de competencias laborales, y hoy son una
realidad en muchos ámbitos laborales. es saludable que el encargado de capacitación esté
al día acerca de este tema y entienda claramente el vínculo entre su quehacer cotidiano y
las normas de competencia laboral; existen dos normas que deben conocer a la
perfección:
• Diseño e impartición de cursos de capacitación: referida al instructor o capacitador

• Administración de la capacitación: se refiere al encargado de capacitación

Dentro de las ventajas de las normas de competencia laboral, encontramos las siguientes:
 Permite que trabajadores sin comprobantes escolares demuestren los conocimientos y

experiencia que han adquirido a lo largo de su vida laboral y puedan acceder a
determinados puestos.
 Posibilita que esos mismos trabajadores continúen con su aprendizaje y desarrollo.
 Facilita el reclutamiento y selección de personal.
 Los trabajadores certificados cuentan con mejores bases para contribuir a elevar la
calidad y productividad de la organización.
 Aumenta el capital intelectual del personal y la empresa.
 Se facilita el cumplimiento de los requisitos para lograr la certificación de cualquiera de
las normas ISO.

Las Competencias de Empleabilidad son el conjunto de conocimientos, actitudes y
habilidades genéricas requeridas para:
• Obtener el primer empleo.

• Mantener un empleo y poder transitar entre diferentes puestos y roles dentro de una
misma organización para satisfacer nuevos requerimientos laborales.
• Conseguir un nuevo empleo si se requiere, es decir, actuar de manera independiente en el
mercado laboral, movilizando capacidades para enfrentar productivamente transiciones
laborales.
• Crecer y desarrollarse en cada empleo a partir de administrar el propio aprendizaje y de
tomar decisiones en función de proyectos e intereses personales y posibilidades reales.

El punto de partida para definir Estándares de Competencia Laboral y Perfiles
Ocupacionales adecuados a las necesidades de los sectores productivos, consiste
en identificar las áreas ocupacionales en que se requiere mejorar las capacidades
de los trabajadores. Para ello, se realizan estudios sectoriales con el fin de hacer un
perfil de cada sector y subsector productivo, y tener una base fundada y
orientadora en la especificación de las competencias laborales. Los principales
aspectos estudiados son:
• Tendencias del mercado como requerimientos de calidad de servicio y/o

productos,
• Cambios en la tecnología y/o en la organización del proceso productivo,
• Nivel de calificación de la fuerza de trabajo actual y principales brechas de
conocimientos, habilidades y actitudes,
• Oferta y demanda de formación y capacitación, calidad y pertinencia de esta
oferta, y
• Proyecciones de demanda de fuerza de trabajo.

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