PROPUESTA

PLAN DE MEJORA

2024

DATE \@ "d MMMM" \* MERGEFORMAT 1

julio

Autsourcing & Advisor S.A.C

Creado por:

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PROPUESTA DE PLAN DE MEJORA
EMPRESA …

1. Introducción

El plan de mejora financiera esta diseñado como respuesta a los resultados de una encuesta

realizada a los trabajadores de la empresa. El plan se centra en la implementación de

incentivos financieros para mejorar la satisfacción y el compromiso de los empleados, así como

el rendimiento general de la empresa. En este trabajo se destacara la importancia de alinear

los objetivos individuales y corporativos, reconociendo y recompensando el esfuerzo y los

logros del colaborador. Lo cual proporcionara una visión general del propósito del plan y

establece las expectativas para la implementación.

2. Generalidades de la empresa

APAZA & ASOCIADOS ASESORES Y CONSULTORES S.A.C Con

R.U.C. N° 20554441701

En el año 2021 empezamos con la mano del Gerente General El Sr. Miguel Espejo haciendo

convenio con el Gerente General Movistar Sr. Carlos Teran, para módulos islas de venta, como

tienen dentro del real plaza, pero por pandemia no había mucha afluencia dentro del mall ya que

era obligatorio contar con las vacunas para ingresar, por esa razón ellos deciden abrir los mismos

módulos fuera de la real plaza, para tener más acceso al cliente.

Es por eso que desde enero del 2022 se empieza a hacer contratos con tiendas que están ubicadas

en Jr. San Martin y comprando módulos, implementaciones y arreglos de tiendas.

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 Y para para el mes de Agosto del 2022 se contrata a los 10 primeros promotores de la zona Puno

que 5 fueron designados para Juliaca, 3 para Puno, 1 en Azangaro y 1 en Ayaviri.

Contando con la experiencia de una promotora antigua del Real Plaza de Juliaca la srta. Carla

Condori Zabaleta, que fue la primera opción para la empresa que pueda asumir el cargo de

Supervisora de la zonal Puno y junto a ella y los 10 promotores empezar a realizar capacitaciones

de ventas de los productos y ya en Noviembre del 2022 se apertura las primeras 10 tiendas en la

región de Puno junto a sus 10 promotores.

En la actualidad contamos con 20 tiendas y en cada tienda contamos con 2 promotores en la

Región de Puno y a nivel nacional contamos con módulos. Siempre con el apoyo de la supervisora

Zonal de puno y así mismo hoy en día Supervisora General a nivel nacional de todas nuestras

regiones.

3. Objetivo

Plan de mejora de la Empresa Autsourcing & Advisor S.A.C (JS MARKET).

El plan de mejora tiene como objetivo mejorar el rendimiento de los colaboradores,

fomentar un ambiente de trabajo positivo y aumentar la satisfacción laboral, con el fin

de incrementar la productividad general de la empresa (JS MARKET). Para lograr este

objetivo, se implementará un programa de incentivos basado en el modelo SMART

(Específico, Medible, Alcanzable, Relevante, Temporal).

El programa incluirá varios componentes diseñados para abordar las necesidades y

motivaciones de los colaboradores de diferentes niveles y departamentos dentro de la

empresa, con Incentivos Financieros, Reconocimientos y Premios, Desarrollo

Profesional, Bienestar y Calidad de Vida, Comunicación y Feedback, Por lo que se

Pretende Alcanzar y Mejorar el Rendimiento en los colaboradores, Incrementar la

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 productividad y eficiencia mediante la motivación y el reconocimiento de su esfuerzo y

logros, Fomentando un Ambiente Positivo y Creando un entorno de trabajo donde los

empleados se sientan valorados y motivados a contribuir con su máximo potencial. Por

lo que Aumentar la Satisfacción Laboral Incrementa los niveles de satisfacción y

retención de empleados, reduciendo la rotación de personal promoviendo el Desarrollo

Profesional, Ayudando a los colaboradores a crecer profesionalmente dentro de la

empresa, lo que también beneficia a la organización al contar con un personal más

capacitado y comprometido, con este mejorar la Calidad del Servicio, al tener

empleados más motivados y satisfechos, se espera una mejora en la calidad del

servicio ofrecido a los clientes, lo cual puede traducirse en mayor lealtad y satisfacción

del cliente.

Implementaremos un plan de mejora que permitirá a la empresa (JS MARKET), no solo

alcanzar sus objetivos organizacionales, sino también crear un lugar de trabajo donde

los colaboradores se sientan inspirados y motivados a dar lo mejor de sí mismos.

4. Alcance

En (JS MARKET), se considera a las personas que laboran desde el año 2022.

El plan de mejora está dirigido a los empleados de las áreas de ventas.

Los empleados beneficiarios son todos aquellos que cuentan con un contrato laboral, y

que vienen laborando más de 1 año en la empresa

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5. Marco teórico

5.1. Clima organizacional

El clima organizacional se define como "las percepciones compartidas por los

miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se
da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas
regulaciones formales que afectan a dicho trabajo" (Rodriguez, 1999)

(Litwin, 1968) propusieron nueve dimensiones del clima organizacional:

1. Estructura
2. Responsabilidad
3. Recompensa
4. Desafío
5. Relaciones
6. Cooperación
7. Estándares
8. Conflictos
9. Identidad

Estudios recientes han demostrado una fuerte relación entre el clima organizacional y
el desempeño laboral. Por ejemplo, (Berberoglu, 2018) encontró que "un clima
organizacional positivo tiene un impacto significativo en el compromiso organizacional
y el desempeño percibido"

5.2. Cultura organizacional

(Schein, 2010)define la cultura organizacional como "un patrón de supuestos básicos

compartidos que el grupo aprendió al resolver sus problemas de adaptación externa e
integración interna, que ha funcionado lo suficientemente bien como para ser
considerado válido y, por lo tanto, se enseña a los nuevos miembros como la forma
correcta de percibir, pensar y sentir en relación con esos problemas"

(Quinn, 1999) propusieron cuatro tipos de cultura organizacional:

1. Cultura de clan
2. Cultura adhocrática
3. Cultura de mercado
4. Cultura jerárquica

La cultura organizacional juega un papel crucial en el éxito de las empresas. Como

señalan (D. Warrick, 2016), "las organizaciones con culturas fuertes y positivas tienen
un rendimiento significativamente mejor que las organizaciones con culturas débiles o
negativas"

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5.3. Retención de talento

La retención de talento se refiere a "las políticas y prácticas que utilizan las

organizaciones para evitar que los empleados valiosos dejen la organización" (Cascio,
2014)

(Margaret Deery, 2015) identificaron varios factores clave que influyen en la retención de
talento:

 Equilibrio trabajo-vida
 Oportunidades de desarrollo profesional
 Compensación y beneficios
 Cultura organizacional
 Liderazgo y gestión

Un estudio reveló que "el 94% de los empleados permanecerían más tiempo en una
empresa si esta invirtiera en su desarrollo profesional"

5.4. Rotación de personal

La rotación de personal se define como "el flujo de entradas y salidas de personas en

una organización" (Chiavenato, 2007)

Según (Mobley, 1982) las principales causas de la rotación de personal incluyen:

 Insatisfacción laboral
 Falta de oportunidades de crecimiento
 Problemas con el liderazgo
 Mejores ofertas de trabajo en otras organizaciones

(Allen, 2010)estimaron que "el costo de reemplazar a un empleado puede oscilar entre
el 90% y el 200% del salario anual del empleado" (pág. 51).

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6. Diagnóstico

Instrumentos usados:

o Encuestas de clima laboral.

o Entrevistas individuales con empleados.

o Grupos focales para discutir el estrés laboral.

 Estrés laboral elevado debido a altos volúmenes de trabajo y presión.

 Desajuste entre los valores de la empresa y el comportamiento diario de los empleados.

 Las metas y objetivos no se comunican claramente en todos los niveles dentro de la

organización.

 Las estructuras jerárquicas rígidas impiden la flexibilidad en la toma de decisiones.

 Hay una falta de cooperación entre departamentos, lo que conduce a una falta de

información y a una duplicación de esfuerzos.

 Falta de herramientas tecnológicas adecuadas para realizar las tareas de forma eficaz.

 Falta de liderazgo inspirador y motivador.

 El sistema de recompensas no es consistente con el desempeño y los logros del empleado.

7. Propuesta de mejora del Comportamiento Organizacional

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 Hallazgos/Oportunidad de
Dimensión
mejora Propuesta de mejora
- Implementar programas de bienestar laboral y
Estrés laboral elevado debido
actividades recreativas para reducir el estrés.
Clima organizacional a altos volúmenes de trabajo
- Realizar encuestas de clima laboral periódicas y
y presión.
actuar sobre los resultados.
- Realizar talleres y programas de capacitación
Desajuste entre los valores para inculcar los valores y la visión de la
de la empresa y el empresa.
Cultura organizacional
comportamiento diario de los - Establecer un comité de cultura organizacional
empleados. para asegurar que las acciones y decisiones
reflejen los valores de la empresa.
- Definir y comunicar claramente los objetivos a
Las metas y objetivos no se
corto y largo plazo a través de reuniones
comunican claramente en
Propósitos periódicas y boletines informativos.
todos los niveles dentro de la
- Utilizar tableros de seguimiento visuales
organización.
accesibles para todos los empleados.
- Adoptar una estructura organizacional más
plana para facilitar la comunicación y la toma de
Las estructuras jerárquicas
decisiones rápidas.
Estructura rígidas impiden la flexibilidad
- Fomentar la creación de equipos
en la toma de decisiones.
multidisciplinarios con autonomía para
proyectos específicos.
- Implementar proyectos interdepartamentales
Hay una falta de cooperación y grupos de trabajo para fomentar la
entre departamentos, lo que colaboración y el intercambio de información.
Relaciones conduce a una falta de - Organizar actividades de team building para
información y a una fortalecer las relaciones entre los distintos
duplicación de esfuerzos. departamentos y promover una cultura de
trabajo en equipo.
- Invertir en la actualización de las herramientas
Falta de herramientas
y software utilizados por los empleados.
tecnológicas adecuadas para
Mecanismos útiles - Capacitar al personal en el uso de nuevas
realizar las tareas de forma
tecnologías y herramientas para mejorar la
eficaz.
eficiencia y productividad.
- Capacitar a los líderes en habilidades de
liderazgo efectivo y motivacional.
Falta de liderazgo inspirador
Liderazgo - Fomentar una cultura de retroalimentación
y motivador.
constructiva y continua entre líderes y
empleados.
El sistema de recompensas Ofrecer incentivos y beneficios adicionales que
Recompensas/ no es consistente con el motiven a los empleados, como bonificaciones,
Motivación desempeño y los logros del días libres adicionales, y oportunidades de
empleado. desarrollo profesional.

8. Desarrollo de acciones propuestas

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 Propuesta Recursos Tiempo Costo
- Implementar programas de bienestar laboral y  Uso de tecnología
actividades recreativas para reducir el estrés.  Fondo económico 1 mes S/. 1000
- Realizar encuestas de clima laboral periódicas
y actuar sobre los resultados.
- Realizar talleres y programas de capacitación
para inculcar los valores y la visión de la
empresa.
 Capacitaciones 1 mes
- Establecer un comité de cultura organizacional S/. 500
para asegurar que las acciones y decisiones
reflejen los valores de la empresa.
- Definir y comunicar claramente los objetivos a
corto y largo plazo a través de reuniones  Uso de tecnología
1 semana
periódicas y boletines informativos.  Capacitaciones S/. 0
- Utilizar tableros de seguimiento visuales
accesibles para todos los empleados.
- Adoptar una estructura organizacional más
plana para facilitar la comunicación y la toma
de decisiones rápidas.  Reuniones de
- Fomentar la creación de equipos vinculación 1 semana S/. 0
multidisciplinarios con autonomía para
proyectos específicos.
- Implementar proyectos
interdepartamentales y grupos de trabajo para
fomentar la colaboración y el intercambio de
 Fondos económicos
información. S/. 1000
 Reuniones de 1 mes
- Organizar actividades de team building para
vinculación
fortalecer las relaciones entre los distintos
departamentos y promover una cultura de
trabajo en equipo.
- Invertir en la actualización de las
herramientas y software utilizados por los  Uso de tecnología
empleados.  Fondos económicos
1 mes
- Capacitar al personal en el uso de nuevas  Capacitaciones S/. 2500
tecnologías y herramientas para mejorar la
eficiencia y productividad.
- Capacitar a los líderes en habilidades de
liderazgo efectivo y motivacional.
 Capacitaciones 1 mes
- Fomentar una cultura de retroalimentación S/. 0
 Crecimiento laboral
constructiva y continua entre líderes y
empleados.
Ofrecer incentivos y beneficios adicionales que
motiven a los empleados, como bonificaciones,  Charlas motivacionales 1 mes S/. 1000
días libres adicionales, y oportunidades de  Fondos económicos
desarrollo profesional.

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9. Conclusiones y recomendaciones

Conclusiones

 Existe una clara necesidad de mejorar el clima organizacional, la cultura

empresarial y la comunicación interna dentro de la empresa para refucir el
estrés laboral e incrementar la satisfaccion de los empleados y mejorar el
rendimiento general
 La falta de cooperacion entre departamentos y la ausencia de herramientas
tecnologicas esta afectando la eficiencia de la produccion de la organización
 El liderazgo inspirador y motivador es fundamental para impulsar el compromiso
de los colaboradores y mejorar el desempeño organizacional
 Es crucial revisar y ajustar el sistema de recompensas para que sea consistente
con el desempeño y los logros de los empleados, lo que contribuira a aumentar
la motivacion y la retencion de los talentos

Recomendaciones

 Implementar programas de bienestar laboral y actividades recreativas para

reducir el estrés y mejorar el clima organizacional
 Realizar encuestas periodicas del clima laboral y actuar con los resultados
obtenidos
 Ofrecer capacitaciones en liderazgo efectivo y motivacional para los lideres de la
empresa
 Establecer un comité de cultura organizacional para asegurar que las acciones y
decisiones reflejen los valores de la empresa
 Promover la colaboracion entre departamentos mediante proyectos
interdepartamentales y actividades de Team Building
 Invertir en la actualizacion de herramientos tecnologicas y capacitar al
colaborador en su uso para mejorar la eficiencia y productividad
 Revisar y ajustar el sistema de recompensar para garantizar que sea equitativo
y motivador para los colaboradores

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10. Referencias

Allen, D. G. (2010). Retaining talent: Replacing misconceptions with evidence-based

strategies. Academy of Management Perspectives, 48-64.
Berberoglu, A. (2018). Impact of organizational climate on organizational commitment
and perceived organizational performance: empirical evidence from public
hospitals. BMC Health Services Research.
Cascio, W. F. (2014). Leveraging employer branding, performance management and
human resource development to enhance employee retention. Human Resource
Development International.
Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos: El capital humano de las
organizaciones. McGraw-Hill Interamericana.
D. Warrick, J. M. (2016). Building high performance cultures. Business, Sociology,
Psychology, Organizational Dynamics.
Litwin, G. &. (1968). Motivation and organisational climate. Harvard Business School,
Boston.
Margaret Deery, L. J. (2015). Revisiting talent management, work-life balance and
retention strategies. International Journal of Contemporary Hospitality.
Mobley, W. H. (1982). Rotación de empleados, causas, consecuencias y control.
Addison-Wesley.
Quinn, K. S. (1999). DIAGNOSING AND CHANGING: Base on The Competing Values
Framework . Addison-Wesley.
Rodriguez, D. (1999). Diagnostico Organizacional. Ediciones Universidad Católica de
Chile, 159.
Schein, E. H. (2010). Organizational Culture and Leadership (4th ed.). scientific research
an academic published.

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11. Anexos

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