RESUMEN DERECHO LABORAL

ANTECEDENTES.

1905: 1ra Ley de trabajo de descanso dominical (vigencia en capital federal)

1907: Ley n°5291 – trabajo de mujeres y menores.

1914: Ley n°9.511 – inembargabilidad del salario.

1915: Ley n°9688 – Accidente de trabajo y enfermedades profesionales.

1929: Promulgación de la ley General de Jornada n°11.544 – vigente en la actualidad,

establece que la ornada no puede superar las 8hs diarias o 48hs semanales.

1933: Indemnizaciones y vacaciones pagas solo para el sector comercial.

1934: Se dicta la ley de despido, se sanciono la ley 11.933, la cual establece la licencia por
maternidad obligatoria.

1945: Perón generalizo el derecho de vacaciones pagas a todos los sectores trabajadores.

1957: Reforma de la Constitución Nacional y se incorpora el articulo 14bis

1974: Todas las leyes anteriores se unen y forman la Ley de Contrato de Trabajo n°20.744.

1991: Ley Nacional de Empleo.

FUENTES DEL CONTRATO Y RELACION DE TRABAJO

Fuentes de regulación – Art. 1

Son las fuentes que me voy a basar.

El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rige:

 Por esta ley.

 Por las leyes y estatutos profesionales.
 Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales.
 Por la voluntad de las partes.
 Por los usos y costumbres.

¿Qué es más importante la ley o el convenio colectivo? La que más favorable para el
trabajador, en este caso sería el convenio colectivo porque están hechos por los sindicatos
que tienden a mejorar lo que dice la ley

Resulta que debo liquidar el sueldo de un empleado, y la ley dice que se liquida de una forma
y el convenio colectivo de otra. Se va liquidar de la forma que más beneficie al empleado,
hay un artículo que es el que fundamenta esto.

ÁMBITO DE APLICACIÓN DE LA LCT – ART. 2 Y 3

ÁMBITO TEMPORAL

Siguiendo el criterio del código civil, toda ley rige desde el día fijado en su propio texto y si
nada dice, a los 8 días de su publicación, y su vigencia subsiste hasta su derogación o por la
sanción de otra ley que la reemplace.

ÁMBITO LEGAL

El Art. 1 sólo será de aplicación cuando se cumplan 2 condiciones:

  Que la ley sea compatible con la naturaleza de la actividad,
 Que sus normas no se opongan al régimen jurídico que pudiera tener esa actividad o
relación de trabajo.

Se establece un principio general,

a) Si existe estatuto reglamentario, se aplica dicho estatuto.

b) Si no hay regulación o habiéndola no se prevé la situación contemplada por la LCT,
rige esta última.
c) Si el instituto está tratado en el estatuto o ley especial, y también en la LCT como
norma supletoria, siempre que sea compatible con la naturaleza de la actividad y el
específico régimen a que se halla sujeto.

ÁMBITO GEOGRÁFICO

Si me cruzo a un amigo en Uruguay, me dice que el hijo está buscando trabajo, y lo contrato
¿Tiene vigencia la ley 20.744? si, porque no importa donde se haga el contrato, sino donde
se pacte, es decir que la empresa este en argentina.

Art. 3: El criterio de territorialidad, donde la ley aplicable es la ley del lugar de ejecución del
contrato de trabajo, con prescindencia de la nacionalidad de las personas y del lugar de
celebración del contrato.

ÁMBITO PERSONAL

¿Todos los empleados en relación de dependencia están aparados por esta ley? No, la
justificación está en el artículo 2 de la ley.

Art. 2: Se aplica, en principio, a todo trabajador subordinado, a excepción de:

a) Los dependientes de la administración pública nacional, provincial y municipal,

excepto que por acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las
convenciones colectivas de trabajo  Su relación laboral se rige por el derecho
administrativo o por el derecho del trabajo, según el carácter de la persona que recibe
la prestación.
b) Al personal de casas particulares  Se rige por el Dto. 326/56 y se caracteriza por la
prestación de tareas en la vida doméstica y, por que no importe para el empleador
beneficio económico.
c) A los trabajadores agrarios  Dadas las características particulares de la actividad,
constituyen un nivel normativo independiente del régimen laboral común.

SEMEJANZAS Y DIFERENCIAS CON OTROS CONTRATOS DEL DERECHO CIVIL

El contrato de trabajo, tiene notas comunes a todos los contratos, pero tiene otras que lo
perfilan y distinguen de las demás figuras contractuales.

CCyC: Art. 957: “Contrato es el acto jurídico mediante el cual dos o más partes manifiestan
su consentimiento para crear, regular, modificar, transferir o extinguir relaciones jurídicas
patrimoniales.”

LCT: Art. 21: “Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre
que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor
de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado
de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y
condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los
estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y
costumbres.”

Semejanzas:
  Oneroso: por el Art. 115 LCT, el contrato no se presume gratuito.
 Bilateral o sinalagmático perfecto: implica obligaciones y prestaciones recíprocas.
 Consensual: se perfecciona con el consentimiento de las partes (ver Art. 45 y Art. 4)
 Conmutativo: las partes conocen ab initio lo mínimo que percibirá el trabajador, con
abstracción de los resultados económicos de la empresa.
 No formal: las partes al celebrar el contrato, pueden escoger las formas que estimen
convenientes (ver Art. 48), sin perjuicio que se exija una formalidad determinada
para algunos tipos de contrato.
 De tracto sucesivo: porque normalmente se prolonga en el tiempo, renovándose
automáticamente.

Diferencias:

Contrato de trabajo

 El trabajador aparece subordinado jurídicamente al empleador, del que recibe órdenes

e instrucciones.
 El trabajador realiza la obra o presta el servicio, pero no asegura un resultado y tiene
derecho a su remuneración. Es ajeno a los riesgos derivados de la prestación.

Contratos civiles

 Quien presta el servicio tiene autonomía, tiene paridad con el otro contratante.
 Compromete un resultado respecto a la obra o servicio realizado y de ello depende el
pago del precio. Corre con los riesgos de su actividad salvo convenio expreso en
contrario.

EL CONTRATO DE TRABAJO

Art. 21 – Concepto: “Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación,

siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios
en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o
indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a
la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden
público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos
y costumbres.”

CAPACIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO – ART. 32, 35, 36, 189 Y 189 BIS

Capacidad – Art. 32

“Las personas desde los dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de trabajo”

Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años, pueden
celebrar contrato de trabajo, con autorización de sus padres, responsables o tutores. Se
presume tal autorización cuando el adolescente viva independientemente de ellos.”

Menores emancipados por matrimonio – Art. 35

“Los menores emancipados por matrimonio gozarán de plena capacidad laboral.”

Actos de las personas jurídicas – Art. 36

“A los fines de la celebración del contrato de trabajo, se reputarán actos de las personas
jurídicas los de sus representantes legales o de quienes, sin serlo, aparezcan como
facultados para ello.”

Menores de 16 años. Prohibición de su empleo – Art. 189

“Queda prohibido a los empleadores ocupar personas menores de dieciséis (16) años en
cualquier tipo de actividad, persiga o no fines de lucro.”
Empresa de la familia. Excepción – Art. 189 bis

“Las personas mayores de catorce (14) y menores a la edad indicada en el artículo anterior
podrán ser ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor, en jornadas que
no podrán superar las tres (3) horas diarias, y las quince (15) horas semanales, siempre que
no se trate de tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, y que cumplan con la asistencia
escolar. La empresa de la familia del trabajador menor que pretenda acogerse a esta
excepción a la edad mínima de admisión al empleo, deberá obtener autorización de la
autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción.

Cuando, por cualquier vínculo o acto, o mediante cualquiera de las formas de

descentralización productiva, la empresa del padre, la madre o del tutor se encuentre
subordinada económicamente o fuere contratista o proveedora de otra empresa, no podrá
obtener la autorización establecida en esta norma.”

CONSENTIMIENTO DEL CONTRATO DE TRABAJO – ART. 45

“El consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes del
contrato de trabajo, dirigidas a la otra y aceptadas por ésta, se trate de ausentes o
presentes.”

FORMAS DEL CONTRATO DE TRABAJO – ART. 48, 49 Y 90

Forma – Art. 48 “Las partes podrán escoger libremente sobre las formas a observar para la
celebración del contrato de trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones
colectivas en casos particulares.”

Nulidad por omisión de la forma – Art. 49 “Los actos del empleador para cuya validez
esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo exigieran una
forma instrumental determinada se tendrán por no sucedidos cuando esa forma no se
observare. No obstante, el vicio de forma, el acto no es oponible al trabajador.”

Se establece como principio general, en el Art. 90 –indeterminación del plazo– que “el
contrato se entenderá celebrado por tiempo indeterminado”, condicionando la existencia de
la contratación por tiempo o plazo indeterminad a dos circunstancias:

a. “Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de duración, y

b. Que las modalidades de las tareas o actividad, razonablemente apreciadas, así lo
justifiquen”.

La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las
exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por
tiempo indeterminado.

OBJETO

Principio general – Art. 37

“El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad personal e infungible,
indeterminada o determinada. En este último caso, será conforme a la categoría profesional
del trabajador si se la hubiese tenido en consideración al tiempo de celebrar el contrato o en
el curso de la relación, de acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y
convenciones colectivas de trabajo.”

Servicios excluidos – Art. 38

“No podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos.”

Trabajo ilícito – Art. 39

“Se considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la moral y a las buenas
costumbres, pero no se considerará tal si, por las leyes, las ordenanzas municipales o los
reglamentos de policía se consintiera, tolerara o regulara a través de los mismos.”

Trabajo prohibido – Art. 40

“Se considerará prohibido el objeto cuando las normas legales o reglamentarias hubieren
vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o
condiciones.

La prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador.”

LA RELACIÓN DE TRABAJO

CONCEPTO

Art. 22 “Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste
servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el
pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.”

Es decir que, es una situación de hecho que manifiesta una relación de dependencia. Sin
perjuicio del contrato de trabajo, la relación de trabajo es la prestación efectiva de tareas, las
que pueden consistir en la ejecución de obras, actos o servicios.

Puede existir:

1. Relación de trabajo sin contrato de trabajo  La ley considera que quien trabaja en
relación de dependencia celebró con anterioridad por lo menos un acuerdo tácito, que
resulta válido ya que el contrato de trabajo es, por esencia informal. A fin de evitar
que el empleador utilice los servicios del trabajador y posteriormente desconozca el
vínculo fundándose en la inexistencia de contrato, impone que los efectos de la
relación sean similares a los del contrato de trabajo, salvo que un tercero de buena fe
lo desconozca y se haya opuesto a esa prestación.
2. Contrato sin relación de trabajo  Cuando el trabajador estipula en un contrato que
comenzará a prestar tareas para el empleador en fecha futura. Se trata de un acuerdo
para trabajar pero que no llegó a ejecutarse.
Ejemplo 1: Un empleador contrata a un trabajador que no puede iniciar la prestación
laboral hasta dentro de 15 días porque va a contraer matrimonio.
Ejemplo 2: Producida la entrevista y conviniendo las partes que el trabajador debe
presentarse el lunes a las 8hs, no se lo recibe, argumentando que no van a requerir
sus servicios o bien negando la existencia de la contratación.
3. Trabajo no registrado “en negro”  Hay contrato de trabajo y relación de trabajo, ya
que hay acuerdo de voluntades y prestación de la actividad, pero ni el contrato ni el
trabajador fueron registrados.

PRESUNCIÓN DE LA EXISTENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO

Art. 23 “El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de

trabajo, salvo que, por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se
demostrase lo contrario.

Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para
caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de
empresario a quien presta el servicio.”

EFECTOS DEL CONTRATO SIN RELACIÓN DE TRABAJO

Art. 24 “Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la
efectiva prestación de los servicios, se juzgarán por las disposiciones del derecho común,
salvo lo que expresamente se dispusiera en esta ley.

Dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al importe de
un (1) mes de la remuneración que se hubiere convenido, o la que resulte de la aplicación de
la convención colectiva de trabajo correspondiente.”

LAS PARTES EN EL CONTRATO DE TRABAJO

Según la LCT, los sujetos vinculados en un contrato de trabajo son el trabajador y el

empleador.

Trabajador

Art. 25 “Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a la persona física que se obligue o
preste servicios en las condiciones previstas en los artículos 21 y 22 de esta ley, cualesquiera
que sean las modalidades de la prestación.”

De este artículo surge:

a. El carácter personal de la prestación, en tanto y en cuanto, las calidades y condiciones

del trabajador, han sido las que se tienen en cuenta para contratar.
b. El trabajador es quien presta un servicio, lo que destaca la característica de actividad
productiva del trabajo. También como actividad humana se enuncia su característica
creadora.
c. La actividad productiva y creadora prestada por una persona física debe ser dirigida
por otro, lo que determina la tipificación del trabajo como subordinado.
d. Esa actividad está dirigida a satisfacer necesidades de otro sujeto, quien en forma
inmediata recepciona los frutos.  Tipificación: “ajenidad”

Distintos supuestos legales:

 Socio empleado – Art. 27

Cuando un integrante de una sociedad, preste servicios para esta, en forma personal y
habitual, sujeto a instrucciones que se le impartan, será considerado como un trabajador
dependiente de la sociedad, aun cuando en el contrato social esas prestaciones figuren como
accesorias y siempre que no se trate de una empresa familiar.

Ejemplo: En una SRL se establece en el contrato social que uno de los socios cumplirá la
tarea de jefe de personal, liquidando salarios, sujeto al mismo horario que el personal y a las
directivas que en tal sentido le asigne el contador y/o dueño de la empresa. Su calidad de
socio no impide la de trabajador, debiendo responder por la prestación que efectúa, los
mismos derechos que a otro trabajador.

 Auxiliar del trabajador – Art. 28

En el caso que el trabajador se valga de la colaboración de un ayudante, éste se encuentra

relacionado por un contrato de trabajo con el empleador, la persona que requirió sus
servicios. Es decir, que la ayuda de un tercero, no excluye las notas tipificantes del
trabajador.

Ejemplo: El repartidor que con autorización de su empleador se vale de una persona para
que lo auxilie en las tareas de carga y descarga, esto determina la existencia de una relación
de trabajo entre el auxiliar y su empleador.
Empleador

Art 26 “Se considera "empleador" a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o
no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador.”

La característica esencial del empleador es la facultad de dirigir y organizar la actividad del

trabajador y que su principal obligación reside en el pago de la retribución.

- Interposición y mediación. Solidaridad:

El empleador, para garantizar la organización y dirección de la empresa, posee distintos

poderes, entre ellos el disciplinario, el cual tiende a encauzar la actividad de los trabajadores
hacia los fines propios del objeto social. Es por esto que la ley establece el carácter del
empleador a aquel que se beneficia de las prestaciones del trabajador, aún cuando la
contratación sea efectuada por terceros (Art 29), estos terceros (agencias de colocación)
resultan solidariamente obligados con el empleador respecto de las obligaciones que nacen
del contrato de trabajo.

Ejemplo: Si una agencia de seguridad proporciona personal de vigilancia a una empresa, que
asume la dirección y organización de la tarea, el trabajador adquiere relación de dependencia
directa con esta última, sin que quien lo contrató se libere de responsabilidad, puesto que
resulta deudor solidario por imperio de la ley.

Cuando el trabajador fue contratado por una empresa de servicios eventuales (Art. 29 bis)
ésta reviste el carácter de empleadora y quien se beneficia de los servicios resulta
solidariamente responsable, al punto que puede efectuar la retención de los aportes de
seguridad social, y su depósito en el supuesto de que la empresa de servicios eventuales no
lo haga.

Ejemplo, una empresa debidamente autorizada para suministrar mano de obra eventual,
contrata con otra empresa, dedicada a una explotación comercial, la provisión de personal
para reemplazar a los trabajadores permanentes en el periodo vacacional.

- Subcontratación y delegación. Solidaridad:

La ley prevé que quien ceda total parcialmente a otros en el lugar de explotación habilitado a
su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o
servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento,
dentro o fuera de su ámbito, sea solidariamente responsable de las obligaciones contraías
por los contratistas, tanto respecto de los trabajadores como de las obligaciones que impone
el sistema de seguridad social, durante el plazo de tales contratos y al tiempo de su extinción
(Art. 30). Dicho artículo, hace referencia a las situaciones reales de contratación y
subcontratación, estableciendo una solidaridad legal fundada en el principio protectorio
esencial en el derecho del trabajo, que ha determinado que tales normas integren el “orden
público”.

- Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad:

Art. 31 “Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad
jurídica propia, estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, o de tal modo
relacionadas que constituyan un conjunto económico de carácter permanente, serán a los
fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los
organismos de seguridad social, solidariamente responsables, cuando hayan mediado
maniobras fraudulentas o conducción temeraria.”

DIFERENCIA ENTRE CONTRATO DE TRABAJO Y RELACION DE TRABAJO.

Cuando yo quede de acuerdo con la persona en las vacaciones que iba a ser mi empleado, es
decir que lo iba a contratar, es este caso hay contrato de trabajo por más que no haya
firmado nada, se dice que es una relación tacita.

¿Pero hay relación de trabajo? No necesariamente, porque puede que esta persona me diga
que empieza después de tan fecha, y cuando empieza a trabajar, hay contrato de trabajo y
relación de trabajo porque existe una prestación efectiva

Contrato de trabajo  aceptación tacita

Relación de trabajo  prestación efectiva de servicios

¿Puede suceder que haya relación de trabajo sin contrato de trabajo? No, porque el contrato
es la aceptación tácita.

¿Puede suceder que haya contrato de trabajo sin relación de trabajo? Si.

DERECHOS Y DEBERES EN EL CONTRATO DE TRABAJO

¿Qué tienen en común los derechos y deberes? Que son prestaciones reciprocas.

Los derechos y deberes en el contrato de trabajo, son prestaciones recíprocas y facultades

que surgen de dicho contrato. Se dice que son obligaciones recíprocas, porque el trabajador
y el empleador, según las circunstancias, actúan como acreedores o deudores: a cada
obligación de una parte le corresponde un derecho de la otra. Están regulados en los Art. 62
a 89 de la LCT y surgen también de los estatutos profesionales y de los convenios colectivos.

La esencia del contrato de trabajo, la constituyen dos obligaciones fundamentales que tiene
cada una de las partes:

- El trabajador debe trabajar, se trata de una obligación de hacer.

- El empleador debe pagar la remuneración, se trata de una obligación de dar. También
tiene la obligación de otorgar ocupación efectiva al trabajador según su categoría
profesional.

Estas obligaciones más las enumeradas en los Art. 64 a 89 de la LCT, se presentan como
deberes de prestación y pueden consistir en obligaciones de dar, hacer o no hacer. A su vez,
deben cumplirse dentro del marco de la buena fe, la colaboración y la solidaridad, que son
deberes genéricos de conducta que resultan aplicables tanto al trabajador como al empleador
al iniciarse, durante el desarrollo y en la extinción del contrato de trabajo (Art. 62 y 63 LCT).

EMPLEADOR
 Derechos Deberes
1. Facultad de organización y dirección 1. Pago de remuneración
2. Facultad de modificar las formas 2. Deber de seguridad y protección
y modalidades de trabajo - Deber de seguridad personal
3. Facultad disciplinaria - Deber de seguridad patrimonial
4. Controles personales - Deber de protección, alimentación y
vivienda
3. Deber de ocupación
4. Deber de diligencia e iniciativa del
trabajador
5. Deber de observar las obligaciones
frente a los organismos sindicales y de la
seguridad social. Certificado de trabajo
6. Igualdad de trato
7. Prohibición. Libertad de expresión
8. Deber de promoción profesional y de
formación en el trabajo en condiciones
igualitarias de acceso y trato
9. Deber de información
TRABAJADOR
Derechos Deberes

1. Invenciones o descubrimientos del 1. Deber de diligencia y colaboración

trabajador 2. Deber de fidelidad
2. Derecho a la información
3. Cumplimiento de órdenes e instrucciones
profesional en las Pymes
3. Derecho a la intimidad a nuevas 4. Responsabilidad por daños
tecnologías y utilización del correo 5. Deber de no concurrencia
electrónico 6. Auxilios o ayudas extraordinarias.
4. Percepción del salario
5. Ejercicio de las facultades del
empleador, respetando su dignidad,
sus derechos y su salud psicofísica
6. Ocupación efectiva
7. Diligencia e iniciativa del empleador
8. Exigencias del cumplimiento de
obligaciones previsionales y
sindicales y la entrega del
certificado de trabajo
9. Igualdad de trato y no
discriminación
10. Respeto por la libre expresión

EMPLEADOR – DERECHOS/FACULTADES

FACULTAD DE ORGANIZACIÓN Y DE DIRECCIÓN – ART. 64 Y 65

El Art. 64 determina que “el empleador tiene suficientes facultades para organizar económica
y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento.” Implica disponer de medios
técnicos y económicos, y fijar objetivos, reconociendo como límite la facilitación del
desarrollo de la actividad.

En Art. 65 establece que “la facultad de dirección que asisten al empleador deberá ejercitarse
con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la
producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y
patrimoniales del trabajador.”

FACULTAD DE MODIFICAR LAS FORMAS Y MODALIDADES DE TRABAJO – ART. 66

Ciertas circunstancias de organización, dada la contingente movilidad de las relaciones de

empresa, autorizan en determinadas circunstancias al empleador a variar algunas
condiciones del contrato de trabajo, relativo a las formas y modalidades de la prestación.
Esta autorización, reconoce 3 límites importantes:

a. La exclusión de todo tipo de conducta irracional,

b. La imposibilidad de alterar las modificaciones esenciales del contrato y,
c. La prohibición de causar un perjuicio material o moral al trabajador.

Según Art. 66 “el empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a
la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un
ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni
causen perjuicio material ni moral al trabajador.

Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la
posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el
restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se
substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y
modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección,
hasta que recaiga sentencia definitiva.”

El empleador dentro de la estructura laboral diseñada puede modificar:

I. El tipo de actividad que cumple el trabajador, dentro de la misma categoría

profesional que tiene.
II. El lugar de prestación.
III. Cambios en el horario de trabajo.

FACULTADES DISCIPLINARIAS – ART. 67, 68 Y 69

El empleador tiene la facultad de corregir incumplimientos de sus dependientes, con el objeto

de obtener la funcionalidad de la empresa, encaminada hacia el fin propuesto. Por esta
razón, el Art. 67 “autoriza al empleador a aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las
faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días
corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o
extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos.
Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.”

Las facultades disciplinarias se encuentran reglados en la ley para evitar abusos. El Art. 68
establece que deberán cumplimentarse las condiciones que establece la ley, el convenio de la
actividad, el estatuto profesional o los consejos de empresa o reglamentos internos si los
hubiere.

Debe tenerse en cuenta el Art. 69, el cual menciona “que no podrán aplicarse sanciones
disciplinarias que constituyan una modificación del contrato de trabajo.”

CONTROLES PERSONALES – ART. 70, 71, 72

Consisten en la verificación, al retirarse el personal, de los objetos que portan para
establecer que ninguno de ellos pertenece a la empresa.

Esta requisa para ser ejercida de modo regular, debe reunir las siguientes condiciones de
realización:

1. Salvaguarda de la dignidad del trabajador. La ley dispone que la revisación del

personal femenino debe ser realizada exclusivamente por personas del mismo sexo.
2. Evitar todo tipo de discriminación, para lo cual se imponen medios de selección
automática destinados a la totalidad del personal.

Es importante tener en cuenta que los controles antes mencionados y los relativos a la
actividad del trabajador, deberán ser reconocidos por este.

EMPLEADOR – OBLIGACIONES

PAGO DE REMUNERACIÓN – ART. 74

“El empleador está obligado a satisfacer el pago de la remuneración debida al trabajador en

los plazos y condiciones previstos en esta ley.”

DEBER DE SEGURIDAD Y PROTECCIÓN – ART. 75, 76 Y 77

Es el conjunto de medidas y recursos técnicos que el empleador debe adoptar durante la

prestación de la tarea para proteger la salud psicofísica el trabajador y su dignidad y evitar
que sufra daños en sus bienes.

Tiene por objeto prevenir la producción de accidentes y enfermedades, por lo cual también
se lo denomina deber de prevención o de previsión.

Se expresa en 3 conceptos.

i. Deber de seguridad personal, es decir la salud psicofísica. Art. 75

El empleador debe hacer observar las pautas y limitaciones a la duración del trabajo
establecidas en la ley y demás normas reglamentarias, y adoptar las medidas que,
según el tipo de trabajo, la experiencia y la técnica sean necesarias para tutelar la
integridad psicofísica y la dignidad de los trabajadores, debiendo evitar los efectos
perniciosos de las tareas penosas, riesgosas o determinantes de vejez o agotamiento
prematuro, así como también los derivados de ambientes insalubres o ruidosos.
Está obligado a observar las disposiciones legales y reglamentarias pertinentes sobre
higiene y seguridad en el trabajo. El trabajador podrá rehusar la prestación de
trabajo, sin que ello le ocasiones pérdida o disminución de la remuneración, si el
mismo le fuera exigido en transgresión a tales condiciones, siempre que exista peligro
inminente de daño o se hubiera configurado el incumplimiento de la obligación,
mediante constitución en mora, o si habiendo el organismo competente declarado la
insalubridad del lugar, el empleador no realizara los trabajos o proporcionara los
elementos que dicha autoridad establezca.
ii. Deber de seguridad patrimonial, que implica el reintegro de gastos y resarcimiento de
daños. Art. 76
“El empleador deberá reintegrar al trabajador los gastos suplidos por éste para el
cumplimiento adecuado del trabajo, y resarcirlo de los daños sufridos en sus bienes
por el hecho y en ocasión del mismo.”
iii. Deber de protección, alimentación y vivienda. Art. 77
“El empleador debe prestar protección a la vida y bienes del trabajador cuando este
habite en el establecimiento. Si se le proveyese de alimentación y vivienda, aquélla
deberá ser sana y suficiente, y la última, adecuada a las necesidades del trabajador y
su familia. Debe efectuar a su costa las reparaciones y refecciones indispensables,
conforme a las exigencias del medio y confort.”
DEBER DE OCUPACIÓN – ART. 78

Consiste en la obligación del empleador de brindar trabajo adecuado (ocupación efectiva) a la

categoría del trabajador, es decir que debe otorgar trabajo en las condiciones legales y
pactadas. En caso que el empleador no le brinde ocupación, el trabajador puede exigirlo, no
bastando con que el empleador pague la remuneración.

“El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva, de acuerdo a su

calificación o categoría profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados
que impidan la satisfacción de tal deber.  Esos motivos de incumplimiento son los casos de
suspensión disciplinaria, o por falta o disminución de trabajo, o fuerza mayor y el período de
reserva de puesto.

Si el trabajador fuese destinado a tareas superiores, distintas de aquéllas para las que fue
contratado tendrá derecho a percibir la remuneración correspondiente por el tiempo de su
desempeño, si la asignación fuese de carácter transitorio.

Se reputarán las nuevas tareas o funciones como definitivas si desaparecieran las causas que
dieron lugar a la suplencia, y el trabajador continuase en su desempeño o transcurrieran los
plazos que se fijen al efecto en los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de
trabajo.”  Si el trabajador presta transitoriamente tareas de una categoría superior, el
empleador debe pagar la diferencia salarial por dicha categoría, y si se transforma en
permanente, debe pagar definitivamente la remuneración de la categoría superior. Si el
empleador no otorga ocupación efectiva, el trabajador puede considerarse injuriado y darse
por despedido.

DEBER DE DILIGENCIA E INICIATIVA DEL EMPLEADOR – ART. 79

El Art. 79 hace referencia a distintas situaciones como la percepción de asignaciones

familiares, seguro de desempleo, de vida obligatorio, de servicios de obras sociales, etc.

Si el trabajador se ve impedido de gozar de algún beneficio otorgado por la ley, y dicha

situación es producto de una negligencia del empleador, éste será responsable del pago de la
prestación.

DEBER DE OBSERVAR LAS OBLIGACIONES FRENTE A LOS ORGANISMOS SINDICALES Y DE

LA SEGURIDAD SOCIAL - CERTIFICADO DE TRABAJO. – ART. 80

El empleador tiene 3 deberes con el trabajador y respecto de los organismos sindicales y de

la seguridad social:

a) Ingresar los aportes y contribuciones de la seguridad social y sindicales,

b) Entregar las constancias de tal cumplimiento, cuando causas razonables así lo
justifiquen y al tiempo de la extinción,
c) Entregar un certificado de servicios y remuneraciones, con constancia de tiempo de
duración del empleo y de las cargas sociales ingresadas.

Si el empleador no hiciera entrega de estos certificados, dentro de los 2 días hábiles

computados a partir del día siguiente al de la recepción del requerimiento que a tal efecto le
formulare el trabajador de modo fehaciente, será sancionado con una indemnización, a favor
del trabajador, equivalente a 3 veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual
percibida por el trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación de
servicios, si este es menor.

Los aportes y las contribuciones están destinadas a cubrir las contingencias sociales (cuota
sindical, contribuciones especiales pactadas en los convenios colectivos de trabajo). Los
aportes son las sumas retenidas al trabajador, mientras que las contribuciones son las que el
empleador ingresa a modo de impuesto al trabajo y por razones de solidaridad.

IGUALDAD DE TRATO – ART. 81

“El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de
situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones
arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente
tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor
eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador.”

Se trata de un derecho irrenunciable e inderogable para las partes, que es de orden público.
Se debe brindar igualdad de trato entre 2 o más trabajadores cuando se verifica que existe
identidad de situaciones.

La ley prohíbe las discriminaciones arbitrarias, pero no impide que el trabajador otorgue un
trato distinto en situaciones diferentes, es decir que justifica el trato distinto cuando
responde a causas objetivas. En este caso, el trabajador debe probar la identidad de
situaciones y el trato desigual, y el empleador tiene que acreditar las razones que justificaron
la desigualdad.

PROHIBICIÓN. LIBERTAD DE EXPRESIÓN – ART. 73

“El empleador no podrá, ya sea al tiempo de su contratación, durante la vigencia del contrato
o con vista a su disolución, realizar encuestas, averiguaciones o indagar sobre las opiniones
políticas, religiosas, sindicales, culturales o de preferencia sexual del trabajador. Este podrá
expresar libremente sus opiniones sobre tales aspectos en los lugares de trabajo, en tanto
ello no interfiera en el normal desarrollo de las tareas.”

DEBER DE PROMOCIÓN PROFESIONAL Y DE FORMACIÓN EN EL TRABAJO EN CONDICIONES

IGUALITARIAS DE ACCESO Y TRATO – ART. S/N CAPÍTULO VIII ENTRE LOS ART. 89 Y 90

Consiste en la obligación del empleador de otorgar al trabajador capacitación profesional

para desarrollar sus tareas en la empresa y colocarlo en las condiciones de desempeñar otras
funciones con mayores requerimientos técnicos, a fin de lograr ser promovido y avanzar
profesional y humanamente.

La promoción profesional y la formación en el trabajo, en condiciones igualitarias de acceso y

trato será un derecho fundamental para todos los trabajadores.

DEBER DE INFORMACIÓN – ART. S/N CAPÍTULO VIII ENTRE LOS ART. 89 Y 90

En una modificación de la LCT, se incluyó como deber expreso del empleador, otorgar
información a la organización sindical que represente a los trabajadores, sobre la evolución
de la empresa y de las innovaciones tecnológicas y organizativas que realicen. Este deber de
información, limitado a los contenidos enunciados en la norma, es producto de la necesidad
de arbitrar los medios para obtener la recalificación del personal en función del impacto que
producen los medios tecnológicos sobre los puestos de trabajo.

Ante marcados cambios de innovación tecnológica y organizativa, las organizaciones

sindicales pueden y la empresa debe informarse e informar sobre la orientación, extensión y
profundidad de esos cambios a fin de que los trabajadores desarrolles nuevas habilidades
acordes con los nuevos requerimientos de la empresa, a fin de resguardar sus puestos de
trabajo.

TRABAJADOR – DEBERES

Los ítems 4 a 10 son la contrapartida de los deberes del empleador.

INVENCIONES O DESCUBRIMIENTOS DEL TRABAJADOR – ART. 82 Y 83

Art. 82 “Las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de éste,
aun cuando se haya valido de instrumentos que no le pertenecen.

Las invenciones o descubrimientos que se deriven de los procedimientos industriales,

métodos o instalaciones del establecimiento o de experimentaciones, investigaciones,
mejoras o perfeccionamiento de los ya empleados, son propiedad del empleador.

Son igualmente de su propiedad las invenciones o descubrimientos, fórmulas, diseños,

materiales y combinaciones que se obtengan habiendo sido el trabajador contratado con tal
objeto.”

Art. 83 “El empleador deberá ser preferido en igualdad de condiciones a los terceros, el
trabajador decidiese la cesión de los derechos a la invención o descubrimiento, en el caso del
primer párrafo del Art 82 de esta ley.”

Las partes están obligadas a guardar secreto sobre las invenciones o descubrimientos
logrados, en cualquiera de aquellas formas.

DERECHO A LA FORMACIÓN PROFESIONAL EN LAS PYMES.

El Art. 96 de la ley 24.467 establece que “la capacidad profesional es un derecho y un deber
fundamental de los trabajadores de las pequeñas empresas, quienes tendrán acceso
preferente a los programas de formación continua financiados con fondos públicos. El
trabajador que asista a cursos de formación profesional, relacionados con la actividad de la
pequeña empresa en la que preste servicios, podrá solicitar a su empleador la adecuación de
su jornada laboral a las exigencias de dichos cursos. Los convenios colectivos para pequeñas
empresas deberán contener un capítulo especial dedicado al desarrollo del deber y del
derecho a la capacitación profesional.”

DERECHO A LA INTIMIDAD: NUEVAS TECNOLOGÍAS Y UTILIZACIÓN DEL CORREO

ELECTRÓNICO.

PERCEPCIÓN DE UNA REMUNERACIÓN.

EJERCICIO DE LAS FACULTADES DEL EMPLEADOR, RESPETANDO SU DIGNIDAD, SUS

DERECHOS PATRIMONIALES Y SU SALUD PSICOFÍSICA.

OCUPACIÓN EFECTIVA.

DILIGENCIA E INICIATIVA DEL EMPLEADOR.

EXIGENCIAS DEL CUMPLIMIENTO DE OBLIGACIONES PREVISIONALES Y SINDICALES Y LA

ENTREGA DEL CERTIFICADO DE TRABAJO.

IGUALDAD DE TRATO Y NO DISCRIMINACIÓN.

RESPETO POR LA LIBRE EXPRESIÓN.

TRABAJADOR – OBLIGACIONES

DEBER DE DILIGENCIA Y COLABORACIÓN – ART. 84

“El trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación
adecuada a las características de su empleo y a los medios instrumentales que se le
provean.”

DEBER DE FIDELIDAD – ART. 85

La fidelidad es una de las conductas esenciales que deben guardarse las partes
recíprocamente entre sí.
El Art. 85 menciona que la fidelidad debe estar calificada por la índole de las tareas que se le
asignan al trabajador, y que consiste en la reserva necesaria de los hechos o documentos de
que tome conocimiento en razón de sus funciones, en tanto y en cuanto lo conocido requiera
de esa conducta o bien del más estricto secreto.

CUMPLIMIENTO DE ÓRDENES E INSTRUCCIONES – ART. 86

“El trabajador debe observar las órdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de
ejecución del trabajo, ya sea por el empleador o sus representantes. Debe conservar los
instrumentos o útiles que se le provean para la realización del trabajo, sin que asuma
responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivados del uso.”

RESPONSABILIDAD POR DAÑOS – ART. 87

“El trabajador es responsable ante el empleador de los daños que cause a los intereses de
éste, por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones.”

DEBER DE NO CONCURRENCIA – ART. 88

“El trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena, que
pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autorización de éste.”

Este Art. se basa en la buena fe y la fidelidad, exigiendo al trabajador que no asuma

conductas que representen una competencia desleal respecto de la actividad de la empresa,
con rigurosidad tal que basta que dicha consulte potencialmente dañosa, aunque
efectivamente no se haya concretado el daño, para que se haya incurrido en incumplimiento
de este deber.

AUXILIOS O AYUDAS EXTRAORDINARIAS – ART. 89

“El trabajador estará obligado a prestar los auxilios que se requieran, en caso de peligro
grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa.”

La norma hace referencia a hechos verdaderamente relevantes como son aquellos que
colocan en situación de peligro grave e inminente a las personas o las cosas incorporadas en
la empresa.

MODALIDADES DE CONTRATO DE TRABAJO

Las modalidades de trabajo pueden ser por tiempo indeterminado o determinado.

¿Cuál es el contrato que más beneficia al empleador? Por tiempo indeterminado, ya que
tengo lo que se llama el periodo de prueba.

¿Cómo te das cuenta que un contrato es por tiempo determinado? Todos los contratos son
por tiempo indeterminado salvo que se cumplan las siguientes dos condiciones:

 Dentro del contrato se establezca la fecha de finalización.

 Este estipulado por la ley que por esa actividad sea un contrato por tiempo
determinado.

CONTRATO A TIEMPO INDETERMINADO - ART. 90, 91, 92 Y 92 BIS

Indeterminación del plazo - Art. 90 “El contrato de trabajo se entenderá celebrado por
tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias:

a. Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.

b. Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo
justifiquen.
La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las
exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por
tiempo indeterminado”.

Alcance - Art. 91 “El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se
encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de
seguridad social, por límites de edad y años de servicios, salvo que se configuren algunas de
las causales de extinción previstas en la presente ley”.

Prueba - Art. 92 “La carga de la prueba de que el contrato es por tiempo determinado estará
a cargo del empleador”.

Art. 92 bis. “El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el Art.
96, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros 3 meses de vigencia. Cualquiera
de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin
derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según
lo establecido en los Art. 231 y 232.

El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:

a. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando

el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador
ha renunciado al período de prueba.
b. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de
trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre
infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se considerará abusiva la conducta del
empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo
puesto de trabajo de naturaleza permanente. (se da mucho en los callcenter)
c. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el
período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven
de ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho
período. (trabajo en blanco)
d. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las
excepciones que se establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del
trabajador incluye los derechos sindicales.
e. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad
Social.
f. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por
accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable,
que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el
empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la
aplicación de lo prescripto en el 4to párrafo del Art. 212.
g. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos
laborales y de la Seguridad Social”.

¿Hasta cuándo dura el contrato de periodo indeterminado? Debe existir alguna de estas
razones para que el contrato deje de existir:

 Hasta que renuncie

 Hasta que se despida
 Hasta que se jubile
 Hasta que se muera

¿Cuántos periodo de prueba se pueden llevar a cabo? Uno solo

¿Qué pasa si el empleado a los 2 meses de haber sido contratado pide licencia por
enfermedad? Cuando se cumple el ultimo día del periodo de prueba se lo puede despedir sin
indemnización y justa causa.

¿Qué pasa si al empleado le despido un día 18 dentro del periodo de prueba? La única
indemnización que voy a pagar dentro de este periodo es la “indemnización integración
sustituta de preaviso” por no haber realizado el preaviso que en el periodo de prueba son 15
días.

Las únicas indemnizaciones que voy a pagar en el periodo de prueba son:

 Indemnización de integración sustituta de preaviso.

 IIMD

¿Qué pasa si el empleado si el empleado renuncia en el periodo de prueba? ¿Qué conceptos

de paga?

 Remuneración proporcional
 SAC proporcional
 Vacaciones no gozadas

Y si lo despido en el periodo de prueba se agregan los siguientes conceptos:

 ISP
 IIMD

Cuando tengo un contrato por tiempo indeterminado se presume que es por jornada
completa, es decir 192hs mensuales, 8hs diarias o 48hs semanales.

CONTRATO A TIEMPO PARCIAL - ART. 92 TER

“El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a
prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a
las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración
no podrá ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo
completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de
trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la
remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa. Se considera igualmente
de tiempo indeterminado.

Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas suplementarias o

extraordinarias, salvo el caso del Art. 89 de la presente ley (por fuerza mayor, incendio robo,
etc.). La violación del límite de jornada establecido para el contrato a tiempo parcial,
generará la obligación del empleador de abonar el salario correspondiente a la jornada
completa para el mes en que se hubiere efectivizado la misma, ello sin perjuicio de otras
consecuencias que se deriven de este incumplimiento.

Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se recaudan con ésta, se efectuarán
en proporción a la remuneración del trabajador y serán unificadas en caso de pluriempleo. En
este último supuesto, el trabajador deberá elegir entre las obras sociales a las que aporte, a
aquella a la cual pertenecerá.

Las prestaciones de la seguridad social se determinarán reglamentariamente teniendo en

cuenta el tiempo trabajado, los aportes y las contribuciones efectuadas. Los aportes y
contribuciones para la obra social será la que corresponda a un trabajador, de tiempo
completo de la categoría en que se desempeña el trabajador.

Los convenios colectivos de trabajo determinarán el porcentaje máximo de trabajadores a

tiempo parcial que en cada establecimiento se desempeñarán bajo esta modalidad
contractual. Asimismo, podrán establecer la prioridad de los mismos para ocupar las
vacantes a tiempo completo que se produjeren en la empresa”.

Es un contrato que trabajo menos horas que el de tiempo indeterminado, se trabaja por las
dos terceras partes de una jornada a tiempo completos, es decir 128hs mensuales.

Características de este contrato

1. Se paga un sueldo proporcional al de jornada completa, por ejemplo, si la jornada

completa se paga $1000 debería sacar un proporcional.
2. Tiene prohibido hacer horas extras/suplementarias: en caso de superar las horas
mensuales permitidas, el mes que realice horas extras se va a pagar como jornada
completa.
3. La jubilación y INSSYP se calculan sobre el total remunerativo (el cual es proporcional
a la jornada realizada) pero la obra social se calcula sobre un sueldo básico de
jornada completa. Esto se aplica tanto en aportes como contribuciones.

CONTRATO A PLAZO FIJO - ART. 93, 94 Y 95

Duración según Art. 93 “Durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo
celebrarse por más de 5 años. Debe ser establecido por escrito, con justificación de causa de
uso de esta modalidad (reemplazo de personal, actividad extraordinaria)”.

Deber de preavisar - Conversión del contrato - Art. 94 “Las partes deberán preavisar la
extinción del contrato con antelación no menor de 1 mes ni mayor de 2, respecto de la
expiración del plazo convenido, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo
determinado y su duración sea inferior a 1 mes. Aquélla que lo omitiera, se entenderá que
acepta la conversión del mismo como de plazo indeterminado, salvo acto expreso de
renovación de un plazo igual o distinto del previsto originariamente. Es decir, el no
cumplimiento del preaviso lo convierte en contrato por tiempo indeterminado”.

Despido antes del vencimiento del plazo - Indemnización - Art. 95 “El despido injustificado
dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador, además de las
indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, a la de
daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa de los
que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o
tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato. Si el tiempo que faltare
para cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el
reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al que corresponde por omisión de éste,
si el monto reconocido fuese también igual o superior a los salarios del mismo.

Cuando la extinción del contrato se produjera por vencimiento del plazo asignado al mismo,
mediando preaviso y estando el contrato íntegramente cumplido, se estará a lo dispuesto en
el Art. 95 2do párrafo de esta ley, siendo el trabajador acreedor a la indemnización prevista
en el Art. 247, siempre que el tiempo del contrato no haya sido inferior a 1 año. Si el
contrato es menor a un año en su vigencia, no indemniza”.

En este tipo de contrato se expresa dentro del contrato el periodo de finalización del mismo.

¿En qué casos se utiliza estos contratos?  PREGUNTA DE EXAMEN

Nunca puede ser por una actividad que no sea la principal de la empresa, porque en ese caso
sería un contrato eventual. Se puede utilizar para cubrir una licencia, vacaciones.

Características:

 Si o si se necesita un contrato por escrito.

 Se deben establecer la fecha de inicio y finalización.
 No puede ser mayor a 5 años.
¿Qué pasa con la extinción del contrato? Por más que en el contrato este escrita la fecha de
finalización, el empleador tiene que preavisar. En el caso que no lo haga el contrato se
convierte en uno de tiempo indeterminado.

La obligación de preavisar no puede ser menos a 1 mes ni mayor a 2 meses, salvo los
contratos que son por un mes, en estos casos no hace falta preavisar.

¿Siempre se convierte en un contrato por tiempo indeterminado? No porque si tengo la

intención de renovar el plazo fijo, lo voy a hacer, siempre cuando no se superen los 5 años,
en este caso voy a tener que preavisar según el plazo y le voy a tener que hacer saber al
empleado que hay posibilidad de renovarlo.

En caso de un despido por vencimiento del plazo se debe indemnizar por la “indemnización
reducida del artículo 247” la cual el 50% de la indemnización por antigüedad y por otro lado
si se despide antes del vencimiento del plazo del contrato la indemnización que se va a pagar
es por antigüedad + daños y perjuicios según el derecho civil.

CONTRATO DE TEMPORADA - ART. 96, 97 Y 98.

Es un contrato por tiempo indeterminado.

Ente tipo de contrato puede ser:

 Contrato típico: que durante las temporadas de verano trabajo, en el caso de un

bañero.
 Contrato atípico: hay trabajo todo el año, pero en una época determinada del año hay
más trabajo por lo tanto se contrató más gente, ejemplo, un hotel.

Ejemplo: soy bañero, trabajo por temporada. En 2023 realice mi trabajo ¿tengo que buscar
trabajo en la temporada 2024? No, el empleador del año 2023 tiene la obligación de hacer
saber al empleado que en la temporada 2024 voy a estar contratado y el empleado tiene
determinados días para responder la propuesta de trabajo.

Caracterización según Art. 96 “Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación

entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o
explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse
en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad. El tiempo entre temporadas, se
considera como reserva de puesto”.

Equiparación a los contratos a plazo fijo - Permanencia - Art. 96 “El despido sin causa del
trabajador, pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo o temporada en los que
estuviere prestando servicios, dará lugar al pago de los resarcimientos establecidos en el Art.
95 1er párrafo de esta ley.

El trabajador adquiere los derechos que esta ley asigna a los trabajadores permanentes de
prestación continua, a partir de su contratación en la primera temporada, si ello respondiera
a necesidades también permanentes de la empresa o explotación ejercida, con la modalidad
prevista en este capítulo”.

Comportamiento de las partes a la época de la reiniciación del trabajo - Responsabilidad -

Art. 98 “Con una antelación no menor a 30 días respecto del inicio de cada temporada, el
empleador deberá notificar en forma personal o por medios públicos idóneos a los
trabajadores de su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo
anterior. El trabajador deberá manifestar su decisión de continuar o no la relación laboral en
un plazo de 5 días de notificado, sea por escrito o presentándose ante el empleador.

En caso que el empleador no cursara la notificación a que se hace referencia en el párrafo

anterior, se considerará que rescinde unilateralmente el contrato y, por lo tanto, responderá
por las consecuencias de la extinción del mismo, debiendo indemnizar por despido incausado
al empleado”.

Despido: en el caso de despido sin justa causa durante el receso, debo pagar la
indemnización del artículo 245, es decir la indemnización por antigüedad solo por el periodo
trabajado, y, por otro lado, si los despido sin justa causa en la temporada se debe pagar la
indemnización del articulo 245 + daños y perjuicios.

El empleador tiene la obligación de 30 días antes hacerle saber al empleado de manera

fehaciente que está disponible el puesto, el empleado tiene 5 días para responder, en caso
que no brinde una respuesta se entiende que el empleado no continuo con la relación laboral.

¿Qué sucede si el empleador no se comunica? se entiende que lo despidió sin justa causa
durante el receso.

La antigüedad se computa de acuerdo al tiempo que trabaje y las vacaciones se las debe
tomar durante el receso.

CONTRATO EVENTUAL - ART. 99 Y 100

Este tipo de trabajo se da en una situación extraordinaria, no hace falta que sea por escrito,
es por tiempo determinado y no hace falta preavisar. Ejemplo, promotores.

El Art. 99 considera que hay “contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador
se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos,
tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano
o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda
vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato.

Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina
con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue
contratado el trabajador.

El empleador que pretenda que el contrato tenga esta modalidad, tendrá a su cargo la
prueba de su aseveración”.

“Los beneficios provenientes de la LCT se aplicarán a los trabajadores eventuales, cuando

resulten compatibles con la índole de la relación y reúnan los requisitos a que se condiciona
la adquisición del derecho a los mismos”. Art. 100 LCT

Despido: puede ser a la finalización del evento, en este caso no hay indemnización o durante
el evento que es este caso la indemnización que se paga es la del articula 245, donde el
empleado debe cobrar 1 sueldo por cada año de trabajo o periodo mayor a 3 meses.

CONTRATO DE GRUPO O POR EQUIPO - ART. 101 Y 102

Generalmente hay un capataz que dirige al equipo y las negociaciones se hacen con el
equipo, por ejemplo, petrolíferos (grupos que trabajan a la mañana, tarde y noche).

Si se despide algún miembro del equipo es porque el capataz ya hablo con el empleador, y el
capataz es el que decide si se reincorpora alguien nuevo o no.

Cobran la participación/ proporción de su participación en el trabajo a realizar.

El Art. 101 LCT determina que “habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el
mismo se celebrase por un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por
intermedio de un delegado o representante, se obligue a la prestación de servicios propios de
la actividad de aquél. El empleador tendrá respecto de cada uno de los integrantes del grupo,
individualmente, los mismos deberes y obligaciones previstos en esta ley, con las
limitaciones que resulten de la modalidad de las tareas a efectuarse y la conformación del
grupo.

Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrán derecho a
la participación que les corresponda según su contribución al resultado del trabajo. Cuando
un trabajador dejase el grupo o equipo, el delegado o representante deberá sustituirlo por
otro, proponiendo el nuevo integrante a la aceptación del empleador, si ello resultare
indispensable en razón de la modalidad de las tareas a efectuarse y a las calidades
personales exigidas en la integración del grupo.

El trabajador que se hubiese retirado, tendrá derecho a la liquidación de la participación que

le corresponda en el trabajo ya realizado.

Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo o equipo, no
participarán del salario común y correrán por cuenta de aquél”.

El Art. 102 LCT establece que “el contrato por el cual una sociedad, asociación, comunidad o
grupo de personas, con o sin personalidad jurídica, se obligue a la prestación de servicios,
obras o actos propios de una relación de trabajo por parte de sus integrantes, a favor de un
tercero, en forma permanente y exclusiva, será considerado contrato de trabajo por equipo,
y cada uno de sus integrantes, trabajador dependiente del tercero a quien se hubieran
prestado efectivamente los mismos.

CONTRATO DE TELETRABAJO - ART. 102 BIS

El Art. 102 bis de la LCT establece que “habrá contrato de teletrabajo cuando la realización
de actos, ejecución de obras o prestación de servicios, en términos de los Art. 21 y 22 de
esta ley, sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en
lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la
utilización de tecnologías de la información y comunicación.

Los presupuestos legales mínimos del contrato de teletrabajo se establecerán por ley
especial. Las regulaciones específicas para cada actividad se establecerán mediante la
negociación colectiva respetando los principios de orden público establecidos en esta ley”.

DESCANSOS – LICENCIAS ESPECIALES – LICENCIA MATERNIDAD - SUSPENSIONES

DESCANSOS DEL TRABAJADOR

El trabajador tendrá derecho de goce de los siguientes descansos:

 Diario: 12hs entre jornada y jornada

 Semanal
 Anual: vacaciones
 Licencias especiales
 Días no laborables
 Feriados nacionales

LICENCIAS ESPECIALES – ART. 158 A 161

 Clases de licencias especiales (Art. 158)

 Nacimiento de hijo: 2 días corridos
 Matrimonio: 10 días corridos
 Fallecimiento de esposa, concubina, hijos o padres: 3 días corridos
 Fallecimiento de hermano: 1 día
 Para rendir examen universitario o enseñanza media: 2 días corridos por examen con
máximo de 10 días anuales
Observación: Las licencias de nacimiento, fallecimiento de esposa-concubina-hijos-padres,
fallecimiento de hermano, en caso que coincidan con días domingo, feriaos o no laborables,
deben computarse un día hábil. (Art. 160)

Cálculo del salario

El pago correspondiente a los días de licencia especial, se calculan en base al Art. 155
(descanso dominical)

Salario
Día lic. especial =
25
ACCIDENTES Y ENFERMEDADES INCULPABLES – ART. 208 A 213

Plazo y remuneración – Art. 208

Depende de la antiguedad

El accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el

derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período de:

1. 3 meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor a 5 años, y

2. 6 meses, si tuviera antigüedad mayor a 5 años.

Si el trabajador tiene cargas de familia y a causa del accidente o enfermedad inculpable no

puede concurrir a su trabajo, los períodos de recibir remuneración se duplican según su
antigüedad: 6 meses y 12 meses respectivamente.

La remuneración se liquidará conforme a la que perciba en el momento de la interrupción de

los servicios, con más los aumentos que durante el período de interrupción fueren acordados
a los de su misma categoría.

Si tuviere salario variable, se liquidará en cuanto a esta parte según el promedio de lo

percibido en el último semestre de prestación de servicios, no pudiendo, en ningún caso, ser
inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento. Las prestaciones
en especie que el trabajador dejare de percibir como consecuencia del accidente o
enfermedad deben ser valorizadas adecuadamente.

La suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuestas por el empleador no

afectará el derecho del trabajador a percibir la remuneración por los plazos previstos, sea
que aquélla se dispusiera estando el trabajador enfermo o accidentado, o que estas
circunstancias fuesen sobrevinientes.

Aviso al empleador y control – Art. 209 y 210

El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y
del lugar donde se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo, respecto de
la cual estuviese imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no lo haga,
perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente (pasa a ser una falta
injustificada) salvo que, de acuerdo a su carácter o gravedad, resulte inequívocamente
acreditada.

El empleador puede solicitar de manera obligatoria al trabajador de que se someta a control.

Conservación del empleo – Art. 211

Vencidos los plazos de interrupción de trabajo por causa de enfermedad inculpable o

accidente, si el trabajador no estuviese en condiciones de volver a su empleo, el empleador
deberá conservarle el puesto durante el plazo de 1 año, contado desde el vencimiento de
aquellos. El empleador debe notificar al trabajador a partir de cuándo comienza a correr el
plazo.

Vencido dicho plazo, la relación la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las
partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La extinción del contrato de
trabajo en tal forma, exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria.

El empleador no está obligado a pagar la remuneración, por lo tanto, no hay aportes ni

contribuciones al régimen de obras sociales, pues no hay salarios devengados sobre el que
pueda calcularse las alícuotas que a ley establece. No obstante, la ley mantiene la cobertura
de salud al trabajador durante ese período de su enfermedad.

La conservación del puesto es sin goce de sueldo, no se imputa como tiempo de antigüedad,
la empresa solo debe cambiar la condición del empleado en el F931 como reserva de puesto,
el Estado se hace cargo de la obra social (ley de obra social), por parte de la empresa no hay
aporte ni contribuciones.

Reincorporación – Art. 212

Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resulta una
disminución definitiva (incapacidad relativa) en la capacidad laboral del trabajador y éste no
estuviese en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador
deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración.

Si el empleador no pudiera cumplir con darle otro puesto de trabajo porque no lo tiene, se le
abona al trabajador la indemnización del Art 247 LCT (despido por fuerza mayor o por
falta/disminución de trabajo no imputable).

Si estando en condiciones de hacerlo, se niega, entonces paga el Art. 245 LCT

(indemnización por antigüedad)

Cuando de la enfermedad o accidente se derivará incapacidad absoluta (más del 66%) para
el trabajador, el empleador deberá abonarle el Art 245 de la LCT.

Despido del trabajador – Art. 213

Si el empleador despide al trabajador durante el plazo de las interrupciones por accidente o

enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido
injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo faltante para el vencimiento de
aquella o la fecha de alta, según lo demuestre el trabajador. Es decir, se va a tener que
pagar los siguientes conceptos:

 Sueldo proporcional.
 Sac proporcional.
 Vacaciones no gozadas.
 I.S.P
 Integración mes de despido: es en el caso que lo despida cualquier día distinto al de
fin de mes.
 Indemnización por antigüedad.
 Indemnización agravada del art 213.

¿La ART cubre cuando tenemos licencia por enfermedad o un accidente de trabajo? Solo
cuando tenemos un accidente de trabajo, ya sea dentro del horario del mismo o 30 minutos
antes y después.

Tuve un accidente de trabajo y la empresa llama a la ART ¿A partir de cuándo la ART se hace
cargo de la situación? A partir del día 10, los 9 días primero se hace cargo el empleador.

LICENCIA POR MATERNIDAD

Se protege a la mujer embarazada 7 meses y medios antes de la fecha posible de parto y 7
meses y medios después de la misma.

El Art. 177 LCT establece que la licencia por maternidad tiene una duración de 90 día s. La
mujer embarazada puede optar por tomar su licencia:

 45 días antes de la FPP y 45 días después de la FPP, o

 30 días antes de la FPP y 60 días después de la FPP.

En caso de nacimiento pre-término, se acumularán los días de licencia no tomados anterior al

parto y deberá tomarlos posterior a la FPP, completando los 90 días.

La trabajadora debe comunicar sobre su embarazo al trabajador, presentando certificado

médico donde conste la fecha probable de parto. Desde dicha fecha, su empleo tiene carácter
de derecho adquirido (es decir, tiene la garantía de la estabilidad de empleo).

La trabajadora tiene derecho a conservar su empleo durante los 90 días y gozará de las
asignaciones que le correspondan del sistema de seguridad social (este garantiza la misma
percepción de una suma igual a la retribución que le corresponda al periodo de licencia
legal).

El empleo de la mujer trabajadora tiene carácter de derecho adquirido

El Art. 186 determina que, si la mujer no se reincorporara a su empleo luego de vencidos los
plazos de licencia previstos en el Art. 177, y no comunicará a su empleador dentro de las 48
hs anteriores a la finalización de los mismos, que se acoge a los plazos de excedencia, se
entenderá que opta por la percepción de la indemnización del Art. 183 (25% de la
indemnización por antigüedad)

Finalizada la licencia de maternidad la mujer puede, según Art 183:

A. Reintegrarse normalmente finalizados los 90 días de licencia.

Tendrá dos descansos de 30 minutos para amamantar a su bebe durante un año
contado a partir de la fecha de nacimiento del bebé o más, si existen razones médicas
así lo requieren (Art. 179).
B. Rescindir del contrato laboral: si decide no reintegrarse, puede renunciar y percibir el
25% de la remuneración de la trabajadora, calculada en base al Art. 245 por cada año
de servicio o fracción mayor a 3 meses (indemnización por antigüedad).
C. Pedir una extensión de licencia voluntaria: si la mamá decide que quiere seguir de
licencia pasados los 90 días, puede pedir una extensión voluntaria de 3 a 6 meses,
que legalmente se llama “situación de excedencia”.
La situación de excedencia permite a la mujer trabajadora reintegrarse a las tareas
que desempeñaba en la empresa a la época del alumbramiento, dentro de los plazos
fijados. La mujer trabajadora que hallándose en situación de excedencia formalizará
nuevo contrato de trabajo con otro empleador quedará privada de pleno derecho de la
facultad de reintegrarse.
Durante ese período su empleador no está obligado a pagarle el sueldo y ya no
recibirá la asignación por maternidad.
En el caso de querer esta extensión, debe informarle al empleador hasta dos días
antes (48hs) de que termine su licencia por maternidad y debe tener un año de
antigüedad en la empresa. Los plazos de excedencia no se computarán como tiempo
de servicio (no computa antigüedad).

En relación a los incisos b. y c.:

 Son opción para la madre en el supuesto justificado de cuidado de hijo enfermo

menor de edad a su cargo, con los alcances y limitaciones que se establezcan.
  Para poder optar por ellos, la trabajadora debe tener como mínimo un año de
antigüedad en la empresa. (Art. 185)

El Art. 184 determina que el reintegro de la mujer trabajadora en situación de excedencia

deberá producirse al término del período por el que optará. A su vez, el trabajador podrá
disponerlo:

I. En cargo de la misma categoría que tenía al momento del alumbramiento o de la

enfermedad del hijo.
II. En cargo o empleo superior o inferior al indicado, de común acuerdo con la
trabajadora.

Si no fuese admitida, será indemnizada como si se tratara de despido injustificado, salvo

que el empleador demostrara la imposibilidad de reincorporarla, en cuyo caso la
indemnización se limitará a la prevista en el artículo 183, inciso b) (25% del Art. 245 por
cada año de servicio o fracción mayor a 3 meses -indemnización por antigüedad-).

¿Se puede despedir a una mujer embarazada? Si pero la ley entiende que la causa por la que
la estas despidiendo es porque está embarazada, por lo que le vas a tener que pagar los
siguientes conceptos:

 Sueldo proporcional.
 Sac proporcional.
 Vacaciones no gozadas.
 I.S.P
 Integración de despido (si corresponde)
 Indemnización por antigüedad.
 Indemnización agravada del artículo 213.

Cuando arranca la licencia por maternidad se cambia la condición en el F931 y dice en el

empleado licencia por maternidad y a partir de ahí lo debe pagar ANSES, este último te paga
el sueldo bruto.

Ejemplo: 25/01 comienza la licencia por maternidad y el mismo mes tuvo una licencia por
enfermedad de 5 días.

Conceptos Enero Febrero Marzo Abril

Sueldo Bruto 20 días= 5 días =
(1000/30)*20 (10000/30) *
5
Licencia por 5 días =
enfermedad (1000/30) * 5
Licencia por 5 días = paga 30 días = paga 30 días = paga 25 días = paga
maternidad Anses Anses Anses Anses
Asignación familiar por maternidad

Mientras la embarazada o mamá está de licencia recibe la “asignación familiar por

maternidad” que no es una remuneración o sueldo pagado por el empleador, sino que se
trata de una contribución monetaria que da el ANSES y que es igual al sueldo bruto que la
mujer percibe habitualmente por su trabajo.

Para recibirla debe:

Anunciar el embarazo con su respectivo certificado médico y probable fecha de parto

Contar con una antigüedad mínima y continua de 3 meses en su empleo a la fecha de

iniciada la licencia por maternidad.

Encontrarse en relación de dependencia al momento de comenzar la lic por maternidad

Si es trabajo temporario, la embarazada debe estar con prestación efectiva de servicios al
momento de iniciar la licencia por maternidad.

SUSPENSIONES

La ley contiene tres tipos de suspensión:

a) Por razones disciplinarias: son aquellas derivadas de la potestad disciplinarias del

empleador que debe ser ejercida con prudencia, garantizando la dignidad del
trabajador (Art LCT).
Los requisitos para su validez son:
1. Que sea proporcional entre el hecho y la sanción que se le aplica. Además de
progresiva a medida que se reiteren los hechos.
2. Plazo máximo: 30 días en el año
3. Debe notificarse por escrito
4. Los días de suspensión por causa disciplinaria no se pagan. Salvo que
judicialmente se determine que la suspensión no reunía los requisitos para su
validez
b) Por razones económicas: la suspensión del personal se debe comenzar por los
trabajadores menos antiguos, y si han ingresado en el mismo semestre, se preferirá a
los que tengan menos cargas de familia.
El empleador debe comunicar al trabajador y a la autoridad de aplicación la medida a
tomar y los motivos de la misma.
La ley obliga a realizar un procedimiento preventivo de crisis, en el cual, la secretaría
de trabajo convoca a una audiencia de conciliación entre el empleador y los
trabajadores, con el fin de dar una solución al conflicto o atenuar los efectos del
mismo.
b.1) Por fuerza mayor debidamente comprobadas: caso fortuito que no ha podido
preverse, o que previsto no ha podido evitarse. Ej: incendio, inundaciones, etc
c) Por razones de salud que se dividen en dos:
 Por enfermedad y accidente inculpable
 Por enfermedad profesional y accidente de trabajo: son aquellas producidas
por motivo o en ocasión de trabajo

LA REMUNERACIÓN

Remuneración.

El Art. 103 de la LCT expresa que “se entiende por remuneración a la contraprestación
que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha
remuneración no podrá ser inferior al SMVM. El empleador debe al trabajador la
remuneración, aunque este no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto
su fuerza de trabajo a disposición de aquel”.  PREGUNTA DE EXAMEN

Esta doctrina consagra a la remuneración como la retribución por el trabajo ajeno. Si

tenemos en cuenta que el trabajador pone a disposición del empleador su fuerza de
trabajo, con el objetivo de conseguir el fin perseguido por aquel, dicha fuerza de trabajo ha
de transformarse necesariamente en salario. (Art. 197 LCT)

Jornadas de trabajo.

En función del concepto de remuneración del Art. 103 LCT, y según lo establece el Art. 197
de la LCT se define a la “jornada de trabajo” como el tiempo durante el cual el trabajador
está a disposición de su empleador, aunque no utilice sus servicios y mientras no pueda
disponer de este tiempo en su beneficio propio.
La jornada de trabajo, estará también integrada por los periodos de inactividad que obliguen
la prestación contratada (Art. 197 LCT). Por ejemplo, si el empleador a causa de una sanción
fiscal, procede a una clausura por la que el empleado no puede cumplir debidamente sus
labores, igualmente se genera la obligación de abonar la remuneración.

La jornada de trabajo puede ser:

- A tiempo completo (full time): implica 192 hs mensuales.

- A tiempo parcial (part time): debe ser menor a las 2/3 partes de la jornada full
time (menos de 128 hs por mes)

Tipo de Jornada Características

Horario: De 6 hs a 21 hs. (para los menores hasta las 20 hs)

Diurna Puede extenderse una hora más (hasta 9 hs diarias) pero no
puede exceder 48 hs semanales.
Horario: De 21 hs a las 6 hs del día siguiente.
Nocturna Jornada máxima de 7 hs por día o 42 hs semanales.
- Art. 200 - Está prohibida para menores.
La hora nocturna vale 8 minutos más que la hora normal, es
decir Hora nocturna = Hora normal * 1,1333 (8 / 60 =
0,1333)
Máximo 8 hs por día y 48 hs semanales.
Mixta: Diurna / Nocturna Se puede optar por que el trabajador:
Trabaje 8 minutos menos por cada hora nocturna, o
Abonar 8 minutos más por cada hora nocturna.

Tipo de Jornada Características

Insalubre Existe un agente hostil que actúa sobre la salud del trabajador,
- Art. 200 - produciendo enfermedades profesionales.
Jornada máxima de 6 hs por día o 36 hs semanales.
Prohibida para mujeres y niños.
Prohibida las horas extras.
La hora insalubre vale 20 minutos más que la hora normal, es
decir Hora insalubre = Hora normal * 1,3333 (20 / 60 =
0,3333)
Mixta: Salubre / InsalubreMáximo 7 hs diarias o 36 hs semanales.
No puede trabajar más de 3 hs en la parte insalubre.

Prestaciones remunerativas y no remunerativas

Conceptos Remunerativos Conceptos No Remunerativos

 Tienen la finalidad de:
1. Mejorar la calidad de vida del trabajador y su familia
a cargo, a través de beneficios sociales – art. 103
bis
Surgen de la contraprestación de
2. Repara mediante daños el pago de indemnizaciones.
servicios del trabajador.
3. Son compensaciones de gastos incurridos por el
trabajador en ocasión del trabajo.
4. No se computan a ningún otro efecto laboral
(vacaciones, sac, indemnizaciones)
Están sujetos a descuentos: No están sujetos a descuentos
Aportes y Contribuciones
- Sueldo básico - Asignación familiar
- Comisiones – art. 108 y - Licencia por maternidad
109 - Viáticos con comprobante – art. 106 (NO VA – NO
- Viáticos sin comprobante TIENE NADA QUE VER CON EL RECIBO DE
– art. 106 SUELDO, ES UN GASTO PARA LA EMPRESA)
- Premios - Indemnización por despido (preaviso y antigüedad)
- Asistencia y puntualidad - Vacaciones NO gozadas
- Adicionales: antigüedad y - Indemnización por accidente de trabajo
título - Prestaciones dinerarias de la ART
- Propinas habituales y no - Estabilidad gremial
prohibidas – art. 113 - Reintegro de gastos de medicamentos
- Salario por enfermedad - /médicos/odontólogos, que asuma el empleador
inculpable – art 103 bis
- Salario por accidente de - Servicio de comedor en empresa – art. 103 bis
trabajo - Provisión de ropa de trabajo – art. 103 bis
- SAC
- Útiles escolares
- Vacaciones gozadas
- Gratificaciones pagadas al personal por única vez
- Licencias especiales
- Gratificaciones por cese de actividad
- Horas extras
- Pago de pasantías y becas
- Feriados
- Gratificaciones habituales
Conceptos no remunerativos: Artículo 103 bis, los conceptos que no estén ahí, no
deben estar en el recibo de sueldo  es taxativo.

Por ejemplo: si una empresa le paga el gimnasio a un empleado no va dentro del

recibo de sueldo (es un gasto para la empresa).

FORMAS DE DETERMINAR LA REMUNERACIÓN. CLASES DE REMUNERACIONES

SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO – ART. 121 A 123 LCT

El SAC es la doceava parte del total de las remuneraciones (mejor) percibidas por el
trabajador en el respectivo año calendario (Art. 121).

Épocas de pago según Art. 122: El SAC se abona en 2 cuotas:

- 1 cuota: vencimiento 30/junio

- 2 cuota: vencimiento: 18/diciembre

Cálculo de SAC

MRN Y H
- Si se trabaja el semestre completo (Art. 122): SAC=
2
MRNYH  mejor remuneración normal y habitual, es decir el total que me da
después de haber sumado todos los conceptos remunerativos.
- No se trabajó el semestre completo:
MRNYH
∗CANT . DIAS EFECTIVOS TRABAJADOS
2
SAC=
CANT . DIAS DEL SEMESTRE
Por causa de extinción de contrato de trabajo, se calcula un SAC proporcional, en el
cual el trabajador el trabajador o los derecho-habientes tienen derecho a percibirlo
hasta el momento en que se prestó servicio (Art. 123)

¿Qué pasa si tengo gratificaciones? Es un concepto remunerativo por lo tanto va a

formar parte del SAC, debe estar presente todos los menes para que sea normal, y en
caso que en los 6 meses se reciben totales diferentes de gratificaciones se suman y se
dividen por 6.

¿Qué pasa si el empleado solo cobra gratificaciones solo en enero y abril? No va a ser
parte del SAC, ya que no se considera normal.

VACACIONES – ART. 150 A 157 LCT

“El trabajador gozara de un periodo mínimo y continuado de descanso remunerado por

los siguientes plazos”

Días de vacaciones según la antigüedad:

Art. 150 - Si trabajó por lo menos la mitad de los días hábiles (150 días aprox):

- 14 días corridos cuando la antigüedad sea menor a 5 años.

 - 21 días corridos cuando la antigüedad sea mayor a 5 años y menor a 10 años
- 28 días corritos cuando la antigüedad sea mayor a 10 años y menor a 20 años
- 35 días corridos cuando la antigüedad sea mayor a 20 años

Para determinar los días de vacaciones, se debe considerar la antigüedad que tendrá el
trabajador al 31 de diciembre del año al que corresponden las vacaciones.

¿ El plazo siempre debe ser continuo? No, siempre cuando el convenio colectivo lo
establezca y beneficie el trabajador, en caso que no diga nada se debe tomar lo que
dice la ley que son días continuos.

Art. 153 - Si no cumple con la cantidad de días mínimo de trabajo:

- Se calcula 1 día de descanso por cada 20 días efectivamente trabajados (se

deben tener en cuenta los feriados).

Ejemplo: un empleado tiene fecha de ingreso a trabajar el 01/06 y quiere vacaciones

el 31/10, si el empleado tiene menos de 6 meses, se debería tomar 1 días de cada 20
días trabajados, en este caso del 01/06 al 31/12 son 7 meses por lo que le
corresponden los 14 días de vacaciones.

Si hay suspensión de las actividades normales del establecimiento, por un periodo

superior al de las vacaciones que le corresponda al trabajador, se considera que hay
una suspensión de hecho hasta el reinicio de las tareas habituales del establecimiento.
Esta suspensión queda sujeta al Art. 218 y siguientes, debiendo ser admitida por la
autoridad la justa causa.

Cómputo de días trabajados según Art. 152:

Se computan trabajados, los días que el trabajador no preste servicio por gozar de
una licencia legal, o por enfermedad inculpable, infortunios en el trabajo o por causas
no imputables al mismo.

Cálculo (Art. 155):

- Para trabajos remunerados con sueldo mensual:

Remuneracion menusal
Vacaciones= ∗cant de diastrabajados
25
- Para trabajos remunerados por día o por hora: Se abonará por cada día de
vacación el importe que le hubiere correspondido percibir al trabajador en la
jornada anterior a la fecha en que comience en el goce de las vacaciones,
tomando a tal efecto la remuneración que deba abonarse conforme a las
normas legales o convencionales o a lo pactado, si fuere mayor.
Si la jornada habitual es superior a la de 8 horas, se tomará como jornada la
real, en tanto no exceda de 9 horas. Cuando la jornada tomada en
consideración sea, por razones circunstanciales, inferior a la habitual del
trabajador la remuneración se calculará como si la misma coincidiera con la
legal.
Es decir, me fijo cual es la remuneración diría anterior, lo multiplico por la
cantidad de días que le corresponde de vacaciones.
 - Para salarios a destajo, comisiones individuales/colectivas, porcentaje u otras
formas variables: Se calcula de acuerdo al promedio de los sueldos devengados
durante el año que corresponda al otorgamiento de las vacaciones o, a opción
del trabajador, durante los últimos 6 meses de prestación de servicios.

Se tomará como remuneración del trabajador todo lo que este perciba por trabajos
ordinarios u extraordinarios, bonificación por antigüedad u otras remuneraciones
accesorias.

La retribución por vacaciones debe abonarse al inicio de estas.

Época de otorgamiento de vacaciones y su comunicación según Art. 154:

- El empleador debe otorgar las vacaciones entre el 1/octubre y el 30/abril del

año siguiente.
- La fecha de inicio debe ser comunicada por escrito, con 45 días de anticipación.
- Se podrá conceder vacaciones en otros periodos, cuando así lo requiera la
característica especial de la actividad de la que se trate.
- El empleador debe hacer que a cada trabajador le corresponda el goce de las
vacaciones por lo menos en una temporada de verano cada 3 periodos.

¿Se pueden acumular vacaciones? El Art. 164 establece que se pueden acumular sólo
1/3 de las vacaciones y deben tomarse los 2/3 restantes.

Las vacaciones generalmente arrancan el día lunes ¿Qué pasa si el lunes es feriado?
Arrancan el día hábil siguiente.

¿Cuáles son los requisitos para el goce y comienzo de licencia de vacaciones? El Art.
151 establece que:

- El trabajador deberá haber prestado servicios como mínimo, la mitad de los

días hábiles en el año.
- Se computan como hábiles los días feriados en que el trabajador debería
prestar servicios.
- Las vacaciones inician un lunes o día siguiente al hábil si este fuese feriado.
Quienes prestan servicios días inhábiles comenzarán las vacaciones al día
siguiente a aquel en que el trabajador gozara descanso semanal o el siguiente
hábil si fuese feriado.
- No se requiere antigüedad mínima en el empleo.

¿Cuándo se pagan las vacaciones? El día anterior a que se va de vacaciones, en el

recibo va a aparecer el mes que se deban pagar y no el mes que se tome el empleado.

Ejemplo: un empleado pide vacaciones el 02/01

01/01 es feriado el 31/12 es domingo, 30/12 es sábado, 29/12 es viernes, por lo que
se las voy a tener que pagar el 29/12, es decir en diciembre, por lo que va a aparecer
en un recibo aparte al de diciembre, al ser un concepto no remunerativo, va a tener
aportes y contribuciones.
Vacaciones no gozadas (Art 156)

- Se originan por extinción del contrato de trabajo.

- El trabajador tiene derecho a percibir las vacaciones proporcionales
correspondientes al periodo de descanso proporcional en relación al periodo de
tiempo trabajado.
- Si la extinción se produjera por muerte del trabajador, los causa-habientes
tienen derecho a recibir esta indemnización.
- Es un concepto no remunerativo

Calculo:

rem . menusal s antiguedad∗cant dias trabajados

VNG ∗dias de vac
25 ❑ cant dias del año
Omisión del otorgamiento de las vacaciones (Art. 157)

Cuando vence el plazo para efectuar la notificación del comienzo de vacaciones al

trabajador, y el empleador no la envió, el trabajador hará uso del derecho de previa
notificación, de modo que aquellas concluyan antes del 31/mayo.

HORAS EXTRAS (HORAS SUPLEMENTARIAS) – ART. 201 LCT

El empleador deberá abonar al trabajador que preste servicios en horas

suplementarias, un recargo sobre el salario habitual del:

- 50% si se trata de días comunes, y

- 100% en días sábado después de las 13 hs, domingo y feriados (incluye el día
del gremio).

Las horas extras se consideran normales y habituales si se realizan todo el año.

Máximos permitidos:

- Por día 3hs

- Por mes 30 hs
- Por año 200 hs

Calculo:

remuneracion menusal
∗cantidad de horas estras∗1.5 o 2
200
Remuneración mensual: es el total de la columna de remunerativo (mayor entre el
básico y el básico recalculado).

200: surge de hacer la siguiente multiplicación 25 días * 8 horas trabajadas

Obligación de prestar servicios en horas suplementarias (Art. 203)

El trabajador no está obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos

de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencias
excepcionales de la economía nacional o de la empresa, juzgado su comportamiento
en base al criterio de colaboración en el logro de los fines de la misma.

Ejemplo: una persona trabaja de lunes a vienes 7hs y hace tres horas extras al 50%,
la remuneración es $100, entonces el cálculo va a ser el siguiente:

Remuneracion
∗3∗0.50
7 hs∗25
Se pone 7hs abajo debido a que trabaja menos de 8hs.

FRANCO COMPENSATORIO

Está prohibida la ocupación del trabajador desde 13hs del sábado hasta las 24hs del
domingo, salvo en los casos de excepción previstos por la ley, en cuyo caso el
trabajador gozará de un descanso compensatorio de la misma duración, en la forma y
oportunidad que fijen esas disposiciones atendiendo a la estacionalidad de la
producción u otras características especiales. (Art. 204)

El salario por los días de descanso no gozados (entre el sábado a las 13hs y el
domingo hasta las 24hs, sea por disposición del empleador, o por estar comprendido
en las excepciones que, con carácter permanente o transitorio, y se omitieren el
otorgamiento de descanso compensatorio en tiempo y forma), el trabajador podrá
hacer uso de ese derecho a partir del primer día hábil de la semana subsiguiente,
previa comunicación formal de ello efectuada con una anticipación no menor de 24hs.
El empleador, en tal caso, estará obligado a abonar el salario habitual con el ciento
por 100 % de recargo. (Art. 207)

No se puede aplicar las excepciones que se dicten a los trabajadores menores de 16

años. (Art. 206)

En síntesis,

- El descanso semanal inicia el sábado a las 13hs y finaliza domingo 24hs.

- Si el empleador quita al trabajador, horas de descanso en ese periodo
determinado:
 En la primera semana se le debe otorgar al empleado esas mismas horas de
descanso que se le quitaron.
 Si no otorgo esas horas de descanso en la primera semana, en la semana
subsiguiente (2da semana), el trabajador tiene derecho a reclamarlas, gozarlas
y cobrarlas nuevamente porque es un castigo económico, siempre calculado
como horas extras al 100%.
 Si en la tercera semana el trabajador no lo reclamó en la 2da, pierde derecho a
reclamarlo, gozarlo y cobrarlo, excepto que el CCT determine lo contrario.

¿Qué pasa si un empleado trabajo durante su día laboral? En caso que no supere el
límite legal de jornada semanal se toma un franco compensatorio y si supera el límite
legal de jornada semanal se debe tomar franco compensatorio + horas
suplementarias.

Ejemplo: trabaja de lunes a viernes 9hs y los sábados de 9 a 17hs.

Horas semanales trabajadas: 53hs

Horas Extras al 50%: 9hs a 13hs Horas extras al 100%: 13 a las 17hs

Va a tener 4 horas para franco compensatorio que se va a tomar a la semana

inmediata siguiente, la cual puede ser todas juntas o por separada.

FERIADOS

Tenemos: feriados nacionales y provinciales, a su vez también existen los días no

laborable que el empleador decide si no se trabaja, se paga el salario habitual.

El Art. 166 establece:

 Para los días feriados nacionales rigen las normas legales del descanso
dominical.
 En los días feriados, los trabajadores que no gozaren de la remuneración
respectiva percibirán el salario correspondiente del día feriado, inclusive
cuando coincidan en domingo. (ver art. 169 y 155)
 En caso de trabajar un día feriado, cobrará la remuneración normal del día
laboral más una cantidad igual por el feriado.

En caso de accidente o enfermedad, los salarios correspondientes a los días feriados

serán liquidados. (Art. 170)

Cálculo (según criterio de cátedra en zoom 4/2021)

 Si no trabaja el feriado,
 Si trabaja el feriado

DÍA NO LABORABLE – ART. 167 LCT

Queda a opción del empleador si se trabaja o no. En ambos casos el empleado recibirá
el salario simple del día.

La opción de optar por trabajar en día no laborable, no rige para trabajen en bancos,
seguros y actividades afines según la reglamentación.

EMBARGO DE SUELDO

Va en la columna de descuentos

El Art. 120 establece que el SMVyM es inembargable en la proporción que establezca la

reglamentación

– Si es sobre deuda alimentaria NO tiene tope y se calcula de acuerdo a lo que el

juez solicita.
– Si no es sobre deuda alimentaria, la cuota de embargabilidad según el Art.147,
se obtiene tomando como base la remuneración bruta y se le resta el valor
equivalente del SMVM: (en caso de despido, si se puede aplicar el porcentaje de
embargo, en caso que tenga sos embargos comerciales tiene prioridad el
primero, pero si hay uno alimentario y otro comercial tiene prioridad el de
alimento)
  Si la remuneración bruta es menor o igual al doble del SMVyM se retiene
hasta el 10% de lo que exceda al SMVyM
 Si la remuneración bruta es mayor al doble del SMVyM se retiene el 20%
Es decir, comparo el remunerativo con 2 SMVyM

ANTICIPO DE SUELDO – ART. 130 LCT

Se ubica en la columna de descuentos

El trabajador puede adelantar hasta el 50 % de la remuneración neta correspondiente

a no más de un período de pago.  sobre el neto

En caso de especial gravedad y urgencia el empleador podrá efectuar adelantos que

superen el límite previsto, pero si se acredita dolo o un ejercicio abusivo de esta
facultad el trabajador podrá exigir el pago total de las remuneraciones que
correspondan al período de pago sin perjuicio de las acciones a las que dé lugar.

SUELDO BASICO VS SUELDO RECALCULADO

Según la Siglo XXI el básico recalculado está compuesto por:

 Sueldo Básico
 Feriado
 Licencia por enfermedad
 Licencia especial

Para las horas extras se compara el básico recalculado con el sueldo básico y se elige
el mayor.

Para feriados y antigüedad se calcula sobre el básico.