Derecho del Trabajo.

Surge de la revolución industrial y del capitalismo. Donde ante se trabaja en condiciones imposibles. Sobre
todo, por la extensión de la jornada laboral, la edad del trabajador y las condiciones sanitarias. Viene a cubrir
el estado de indefensión del trabajador.

Contrato de Trabajo
Se rige por la Ley 20.744, conocida como Ley de Contrato de Trabajo.
Art. 21. — Contrato de trabajo.
Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se
obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta,
durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus
cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de
orden público, los estatutos, las convenciones colectivas de trabajo o los laudos con fuerza de tales y los usos
y costumbres.

De esto se desprenden las siguientes características:

 ES BILATERAL: Dos partes con voluntad y consentimiento de formalizar el contrato
 ES PERSONALISIMO: La voluntad es propia, nadie puede hacerlo por el trabajador
 TRACTO SUCESIVO: es continuo en el tiempo (perdurable)
 ONEROSO: no se presume gratuito. Hay un salario o remuneración
 SINALOGMATICA: Hay Derechos y Obligaciones bilaterales. Donde uno pone la fuerza de trabajo y el
otro paga.
 TIENE OBJETO: ¿para que se contrata?
 ES CONMUTATIVO: hay prestaciones reciprocas. Que tratan de equilibrar el poder entre ambas
partes para evitar abusos de poder.
 DEPENDENCIA: Hay tres SUBORDINACIONES que son necesarias para figurar que hay contrato de
trabajo y relación de trabajo.
o SUBORDINACION TECNICA: Sujeción del trabajador al poder de organización del empleador
o SUBORDINACION JURIDICA: Sometimiento que tiene el trabajador por parte del empleador a
través del poder de disciplinar que este último tiene. El empleador tiene la facultad de
imponer sanciones, y suspensiones al trabajador.
o SUBORDINACION ECONOMINCA: es la contraprestación onerosa (remuneración) que recibe
el trabajador por poner su fuerza de trabajo a disposición del empleador, sin precepción del
lucro o los frutos que genere por su trabajo.

Art. 22. — Relación de trabajo.

Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra,
bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el
acto que le dé origen.
Significa que el acto no necesariamente sea un contrato escrito. La relación nace en el momento del origen
del contrato de trabajo. Es simultaneo.

Requisitos esenciales para celebrar un contrato de trabajo

1. CAPACIDAD
2. CONSENTIMIENTO
3. FORMA
4. OBJETO
CAPACIDAD
 Capacidad de DERECHO: Es la aptitud para ser titular de derechos y obligaciones
 Capacidad de EJERCICIO: Es la aptitud de las personas para ejercer por si misma los actas de la vida
civil.

Tema menores  Ley 26.390

Art. 32. —Capacidad.

Las personas desde los dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de trabajo.
Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de
trabajo, con autorización de sus padres, responsables o tutores. Se presume tal autorización cuando el
adolescente viva independientemente de ellos.

El consentimiento de los padres puede darse de tres formas

 Expresa: de forma escrita
 Tacita
 Presumida por la ley: En caso de Matrimonio o Emancipación.

Art. 189. — Menores de dieciséis (16) años. Prohibición de su empleo.

Queda prohibido a los empleadores ocupar personas menores de dieciséis (16) años en cualquier tipo de
actividad, persiga o no fines de lucro.

Art. 189. Bis — Empresa de la familia. Excepción.

Las personas mayores de catorce (14) y menores a la edad indicada en el artículo anterior podrán ser
ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor, en jornadas que no podrán superar las tres
(3) horas diarias, y las quince (15) horas semanales, siempre que no se trate de tareas penosas, peligrosas
y/o insalubres, y que cumplan con la asistencia escolar. La empresa de la familia del trabajador menor que
pretenda acogerse a esta excepción a la edad mínima de admisión al empleo, deberá obtener autorización
de la autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción.
Cuando, por cualquier vínculo o acto, o mediante cualquiera de las formas de descentralización productiva, la
empresa del padre, la madre o del tutor se encuentre subordinada económicamente o fuere contratista o
proveedora de otra empresa, no podrá obtener la autorización establecida en esta norma.

FORMA
 Contrato no formal: las partes optan la mejor forma
 Contrato formal: las formas del contrato son impuesta por la ley

Art. 48. — Forma.

Las partes podrán escoger libremente sobre las formas a observar para la celebración del contrato de
trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares.
Art. 49. —Nulidad por omisión de la forma.
Los actos del empleador para cuya validez esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas
de trabajo exigieran una forma instrumental determinada se tendrán por no sucedidos cuando esa forma no
se observare. No obstante el vicio de forma, el acto no es oponible al trabajador.
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
 MATERIALES: Los hechos que se dan y requieren una regulación.
 FORMAL: La ley. FUENTE NORMATIVA
o CONSTITUCION NACION. Art. 14 Bis
Artículo 14 bis.- El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que
asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada; descanso y
vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual
tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en
la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización
sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial. DERECHO
INDIVIDUAL
Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación
y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías
necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su
empleo. DERECHO GREMIAL
El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e
irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de
entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica, administradas por los
interesados con participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes; jubilaciones
y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de familia; la
compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna. DERECHO SEGURIDAD SOCIAL
En la reforma de 1994 se incorpora el inc. 23 del Articulo 75 donde se le da mayor peso que a las
leyes (pero menor a la C.N.) a los Acuerdos internacionales decretados por la Organización
Internacional del Trabajo que sean rectificados en el país.

o LEY DE CONTRATO DE TRABAJO (Ley 20.744)

Y sus modificatorias que establecen el ORDEN PUBLICA LABORAL

o CONVENIO COLECTIVO
Son acuerdo entre trabajador y empleador o entre grupos de trabajadores y grupos de empleadores.
Regula condiciones al sector/actividad que lo firma siempre en mejor del orden publico laboral y
debe ser HOMOLOGADO por el Ministerio de Trabajo

o ESTATUTOS PROFESIONALES
Ley, reglamento u ordenanza que regula, con fuerza legal, el gobierno de una profesión, industria u
oficio. Se utilizo mucho durante la dictadura porque no se podían firmar convenios colectivos de
trabajo

o CONVENIO INDIVIDUAL
Es aquel firmado entre un trabajador y un empleador. No hay control del Ministerio de Trabajo.
Establece condiciones de trabajo en el acuerdo individual. Si tiene clausula prohibida, el trabajador
puede reclamar y al empleador puede caberle multas.

CONSENTIMIENTO
Art. 45. —Consentimiento.
El consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes del contrato de trabajo,
dirigidas a la otra y aceptadas por ésta, se trate de ausentes o presentes.
Art. 46. —Enunciación del contenido esencial. Suficiencia.
Bastará, a los fines de la expresión del consentimiento, el enunciado de lo esencial del objeto de la
contratación, quedando regido lo restante por lo que dispongan las leyes, los estatutos profesionales o las
convenciones colectivas de trabajo, o lo que se conceptúe habitual en la actividad de que se trate, con
relación al valor e importancia de los servicios comprometidos.

Elementos del CONSENTIMIENTO

Hay que remitirse al Código Civil y Comercial de la Nación.
Art. 971 - Formación del consentimiento. Los contratos se concluyen con la recepción de la aceptación de una
oferta o por una conducta de las partes que sea suficiente para demostrar la existencia de un acuerdo.
 La oferta: Es la promesa dirigida a una persona determinada sobre un contrato preciso. (declaración
unilateral) Produce el efecto de otorgarle al destinatario la facultad de aceptar, negarse o
contrarrestar dicha oferta. Art. 972 - Oferta. La oferta es la manifestación dirigida a persona
determinada o determinable, con la intención de obligarse y con las precisiones necesarias para
establecer los efectos que debe producir de ser aceptada.
 Retractación de la oferta: se puede hasta que el trabajador acepte. No se puede si el empleador
renuncia a la posibilidad de retirar la oferta o a mantenerla por un tiempo. Art. 975 - Retractación
de la oferta. La oferta dirigida a una persona determinada puede ser retractada si la comunicación
de su retiro es recibida por el destinatario antes o al mismo tiempo que la oferta.
 Aceptación: Declaración de voluntad que emite el destinatario de la oferta y dirige al oferente,
mediante la cual le comunica su conformidad con los términos de la oferta. Art. 978 - Aceptación.
Para que el contrato se concluya, la aceptación debe expresar la plena conformidad con la oferta.
Cualquier modificación a la oferta que su destinatario hace al manifestar su aceptación, no vale
como tal, sino que importa la propuesta de un nuevo contrato, pero las modificaciones pueden ser
admitidas por el oferente si lo comunica de inmediato al aceptante.
Art. 979 - Modos de aceptación. Toda declaración o acto del destinatario que revela conformidad
con la oferta constituye aceptación. El silencio importa aceptación solo cuando existe el deber de
expedirse, el que puede resultar de la voluntad de las partes, de los usos o de las prácticas que las
partes hayan establecido entre ellas, o de una relación entre el silencio actual y las declaraciones
precedentes.
Art. 980 - Perfeccionamiento. La aceptación perfecciona el contrato:
a) entre presentes, cuando es manifestada;
b) entre ausentes, si es recibida por el proponente durante el plazo de vigencia de la oferta
 Art. 973 - Invitación a ofertar. La oferta dirigida a personas indeterminadas es considerada como
invitación para que hagan ofertas, excepto que de sus términos o de las circunstancias de su emisión
resulte la intención de contratar del oferente. En este caso, se la entiende emitida por el tiempo y en
las condiciones admitidas por los usos.

Silencio: presunción contraria al empleador y no admite presunciones contraria al trabajador.

Art. 57. —Intimaciones. Presunción. Constituirá presunción en contra del empleador su silencio ante la
intimación hecha por el trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las
obligaciones derivadas del contrato de trabajo sea al tiempo de su formalización, ejecución, suspensión,
reanudación, extinción o cualquier otra circunstancia que haga que se creen, modifiquen o extingan derechos
derivados del mismo. A tal efecto dicho silencio deberá subsistir durante un plazo razonable el que nunca
será inferior a dos (2) días hábiles.
Art. 58. —Renuncia al empleo.
Exclusión de presunciones a su respecto. No se admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas
de la ley ni de las convenciones colectivas de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a
cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique
una forma de comportamiento inequívoco en aquél sentido.

ACTOS VOLUNTARIOS
Actos realizados con discernimiento, intención y libertad que se manifiestan por un hecho exterior.
a) Discernimiento: madurez intelectual para razonar, comprender y valorar el acto y sus consecuencias.
¿se puede tener discernimiento sin capacidad? (demente declarado en estado de lucidez)
b) Intención: perseguir efectos a través de la representación práctica de las consecuencias del actor.
(direcciona la voluntad para obtener un efecto inmediato)
c) Libertad: falta de presión para tomar una decisión, posibilidad de elegir.

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OBJETO EL CONTRATO

Art. 37. —Principio general.

El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad personal e infungible, indeterminada
o determinada. En este último caso, será conforme a la categoría profesional del trabajador si se la hubiese
tenido en consideración al tiempo de celebrar el contrato o en el curso de la relación, de acuerdo a lo que
prevean los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo.
Requisitos del objeto: Posible; Determinable; Licito.
Determinación: tiene que haber una determinación suficiente (gerente, peón, cajero). La calificación
contractual condiciona el poder de dirección del empleador.

Art. 38. —Servicios excluidos.

No podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos.

Trabajo ilícito
Art. 39. —Trabajo ilícito. Se considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la moral y a las
buenas costumbres pero no se considerará tal si, por las leyes, las ordenanzas municipales o los reglamentos
de policía se consintiera, tolerara o regulara a través de los mismos.
Art. 41. —Nulidad del contrato de objeto ilícito. El contrato de objeto ilícito no produce consecuencias entre
las partes que se deriven de esta ley. NO PRODUCE EFECTOS JURIDICOS PARA LAS PARTES

Trabajo Prohibido
Art. 40. —Trabajo prohibido. Se considerará prohibido el objeto cuando las normas legales o reglamentarias
hubieren vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones. La
prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador.
Art. 42. —Nulidad del contrato de objeto prohibido. Inoponibilidad al trabajador. El contrato de objeto
prohibido no afectará el derecho del trabajador a percibir las remuneraciones o indemnizaciones que se
deriven de su extinción por tal causa, conforme a las normas de esta ley y a las previstas en los estatutos
profesionales y las convenciones colectivas de trabajo. PERMITE AL TRABAJADOR RECLAMAR.
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PRESUNCION
Art. 23. — Presunción de la existencia del contrato de trabajo.
El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las
circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.
Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato,
y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.
Si el empleado acredita que presto servicio queda en manos del empleador debe acreditar lo contrario.

¿Que es una presunción?

1) Medios técnicos para facilitar la prueba de hechos.
2) Son consecuencias que la ley o el juez deducen de un hecho conocido para afirmar un hecho desconocido.
3) Pueden ser judiciales “iuris tantum” (se puede probar en contrario) o legales “iuris et de iure” (no admiten
prueba en contrario).

Art. 55. —Omisión de su exhibición.

La falta de exhibición o requerimiento judicial o administrativo del libro, registro, planilla u otros elementos
de contralor previstos por los artículos 52 y 54 será tenida como presunción a favor de las afirmaciones del
trabajador o de sus causa-habientes, sobre las circunstancias que debían constar en tales asientos.

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PRUEBA
Art. 50. —Prueba.
El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y lo previsto en el artículo
23 de esta ley.

1. Prueba Testimonial.
Un testigo es un tercero ajeno al pleito que a través de sus sentidos puede o no dar fe de los hechos que
invocan las partes. El testigo declara baja juramento en el expediente. El falso testimonio tiene pena de 1
mes a 4 años de prisión. Se lo analiza objetiva y subjetivamente.
El análisis objetivo es ver si se encuentra dentro de las generales de la ley.

Procedimiento para la toma de declaración del testigo:

+ Generales de la ley: Se hace previo al interrogatorio del testigo
I. Conocer si es amigo íntimo, familiar (directo o consanguíneo hasta 2 grado) o enemigo de alguna
de las partes. Si es amigo o enemigo se deja constancia y se prosigue (se podría analizar que el
testigo no es imparcial porque tiene algún tipo de interés y queres encaminar la declaración); si
es familiar NO se prosigue y el testigo NO puede declarar.
II. Conocer si es acreedor o deudor de alguna de las partes. En caso afirmativo se deja constancia
en actas porque puede tener un interés sobre la resolución del pleito en favor de alguna de
partes de acuerdo con su interés económico. Pero se prosigue
III. Conocer si tiene juicio pendiente con alguna de las partes.
IV. Conocer si tiene algún interés particular con la resolución del pleito.

+ Interrogatorio por el fondo de la litis. El fondo de la litis son los hechos controvertidos. Realizado por el
oficial a cargo

+ Finalizado, se le cede la palabra a los abogados de cada parte empezando con la parte que ofreció el
testigo. El abogado hace la pregunta pero el testigo tiene que esperar que el oficial a cargo le de la
palabra para contestar porque la otra parte se puede oponer.
 + Cuando terminan las preguntas de los abogados, se cierra el acta. Y el abogado tiene 3 días y las 2
primeras horas del cuarto días para presentar la impugnación. De porque el testigo no es idóneo o sus
dichos se contradicen hasta puede producir pruebas para mostrar el falso testimonio.

¿Cuántos testigos se puede ofrecer para declarar? Se pueden ofrecer todos lo que quieras, pero el juez
hace reducir la lista a 5.

También hay testigos de RECONOCIMIENTO que se lo cita para reconocer su actuación en otros tipos de
pruebas que las partes le acreditan. De este tipo de testigo se pueden presentar una cantidad infinita. Se
les hace las generales de ley, se le pregunta sobre la documentación que se la acredita y se termina la
declaración. Me sirve para acreditar fechas, horas extras, tareas realizadas, situaciones de
acoso/moving/maltratos, pagos en negro.

MODALIDADES DE PRUEBA TESTIMONIAL

a. PRESENCIAL: Todos al juzgado.
b. SEMIPRESENCIAL: Se cita al testigo en el juzgado se le tema la declaración de forma presencial pero
los letrados se conectan de forma virtual.
c. REMOTA: Permite tomar la declaración completamente virtual. Las partes no pueden ver a los
testigos. El testigo tiene que estar solo.
2. Prueba Instrumental o Documental: son todos los documentos que se aportan a la causa. Ej: recibos,
telegramas, sanciones, mails, chat de whatapps, reglamentos de empresa. Se los pueden conocer o
desconocer.

3. Prueba Pericial: Por ejemplo: caligráfica, medica, contables, seguridad e higiene, informativa. Se piden
peritos porque el juez no es especialista para saber si las pruebas son verdaderas, entonces solicita el
informa a un perito que tiene la habilidad técnica para informarle. El informe del perito NO es
vinculante.

4. Prueba informativa: Se pide información a un tercero. Ej: Se presento un informe médico de una clínica,
y se le solicita a la misma un informe para saber si es verdad que se atendió ese día en la clínica. El
tercero tiene 10 días para contestar si es una institución privada, si es una institución estatal tiene 20
días. Si no contesta, se le puede aplicar multas.

5. Prueba Confesional: El juzgado le hace preguntas a las partes. Las partes no están obligadas a decir
verdad. Y eso hace que este tipo de pruebas no sirva de mucho.
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MODALIDADES CONTRACTUALES

TIEMPO INDETERMINADO: No tiene plazo cierto de finalización del contrato de trabajo

 Continuo: Si tiene prestación continua en el tiempo
 Discontinuo: Si hay interrupciones en la continuidad. Hay interrupción en la tarea que tiene que
realizar el trabajador.

TIEMPO DETERMINADO: Hay plazo cierto y cuando se termina el plazo establecido se va a extinguir la
relación sin consecuencias.
 Plazo Fijo
  Eventual

Art. 90. — Indeterminación del plazo.

El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las
siguientes circunstancias:
MOTIVOS PARA QUE SEA DETERMINADO:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen. TIENE
QUE EXITIR UNA NECESIDAD EXTRAORDINARIA DEL EMPLEADOR.
Se tiene que dar ambos puntos para pasar a un determinado.
La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias
previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.
Art. 91. —Alcance.
El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de
los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social, por límites de edad y años de servicios, salvo
que se configuren algunas de las causales de extinción previstas en la presente ley.

CONTRATO DE TRABAJO INDETERMINADO CONTINUO

 El trabajador presta tareas en forma continua en el tiempo
 Las fluctuaciones de los trabajos no constituyen por si solas causales de transitoriedad para justificar
un contrato eventual.
 Tiene que corresponder a la actividad normal y ordinaria propia de la empresa

CONTRATO DE TRABAJO INTERMINADA DISCONTINUO

 El trabajador trabaja en determinar ciclos o periodos del año
 El trabajador tiene un periodo de receso que interrumpe las prestaciones.

NECESIDAD EMPRESARIA
 ORDINARIA:
o Prestación Continua: Contrato típico. CONTRATO INDETERMINADO CONTINUO
o Prestación intermitente: Contrato por temporada. CONTRATO INDETERMINADO
DISCONTINUO
 EXTRAORDINARIA:
o Plazo Cierto: Plazo Fijo
o Plazo Incierto: Eventual

CONTRATO DETERMINADO A PLAZO FIJO

 Se celebra por la NECESIDAD EXTRAORDINARIA del giro normal y habitual de la actividad empresaria.
 Ej de necesidad extraordinaria: cubrir una licencia.
 Formal
 Plazo cierto
 No tiene periodo de prueba
 A no mas de 5 años  Si lo hago por mas tiempo pasa a ser un indeterminado
 El preaviso debe ser de 30 a 60 días.  No es necesario preavisar en los casos en que el plazo sea de
30 días o menos.
¿Qué pasa si el empleador no preavisa? Hay una conversión del contrato a un contrato indeterminado
continuo.
¿Cuándo el empleador no tiene que preavisar? Cuando el plazo es menor a 30 días.
¿Qué paso si el empleador despide al trabajador sin causa? Art. 95
¿Qué pasa si el empleador despide al trabajo con causa? Liquidación final: Salario hasta el despido + SAC +
Vacaciones Proporcionales.

Art. 94. —Deber de preavisar - Conversión del contrato.

Las partes deberán preavisar la extinción del contrato con antelación no menor de un (1) mes ni mayor de
dos (2), respecto de la expiración del plazo convenido, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por
tiempo determinado y su duración sea inferior a un (1) mes. Aquélla que lo omitiera, se entenderá que
acepta la conversión del mismo como de plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo
igual o distinto del previsto originariamente, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 90, segunda parte,
de esta ley.
Art. 95. —Despido antes del vencimiento del plazo - Indemnización.
En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará derecho
al trabajador, además de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales
condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común , la que se fijará en función directa
de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal
prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato. LOS DAÑOS Y PERJUICIOS SE CALCULAN EN
FUNCION DE LOS DIAS QUE LE QUEDABAN POR TRABAJAR.
Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato íntegramente
cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la indemnización prevista en el artículo
250 de esta ley.
En los casos del párrafo primero de este artículo, si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del contrato
fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la indemnización por daño
suplirá al que corresponde por omisión de éste, si el monto reconocido fuese también igual o superior a los
salarios del mismo.

Art. 250. —Monto de la indemnización. Remisión.

Cuando la extinción del contrato se produjera por vencimiento del plazo asignado al mismo, mediando
preaviso y estando el contrato íntegramente cumplido, se estará a lo dispuesto en el artículo 95, segundo
párrafo, de esta ley, siendo el trabajador acreedor a la indemnización prevista en el artículo 247, siempre que
el tiempo del contrato no haya sido inferior a un (1) año.

Si el tiempo del contrato es de un año o superior se aplica el 247. (La mitad del 245)
Si el contrato no fue de un año y venció y se preaviso en tiempo forma no se paga el 250
Si no se preavisa en tiempo en forma  se transforma en indeterminada continuo

CONTRATO DETERMINADO EVENTUAL

Art. 99. —Caracterización.
Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad
del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos,
tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias
extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse
un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando
el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio
para el que fue contratado el trabajador.
El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su
aseveración.
En función a que no haya un plazo cierto si tiene una estipulación por el tipo de necesidad. Se pone en el
contrato “hasta el vencimiento de la necesidad extraordinaria o hasta que la persona se reincorpore”.

CARACTERISTICAS
 Es formal
 No tiene periodo de prueba
 No se preavisa (ha diferencia de plazo cierto). Lo que lo extingue es la extinción de la necesidad
extraordinaria. Finalizada la necesidad se notifica al empleador de la situación y se da por extinguida
la relación.

SUPLENTES (Hay que tener en cuenta la Ley General de Empleo 24.013)

Art. 69  Para el caso que el contrato de trabajo eventual tuviera por objeto sustituir transitoriamente
trabajadores permanentes de la empresa que gozaran de licencias legales o convencionales o que tuvieran
derecho a reserva del puesto por un plazo incierto, en el contrato deberá indicarse el nombre del trabajador
reemplazado.
Si al reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador contratado bajo esta modalidad continuare
prestando servicios, el contrato se convertirá en uno por tiempo indeterminado. Igual consecuencia tendrá la
continuación en la prestación de servicios una vez vencido el plazo de licencia o de reserva del puesto del
trabajador reemplazado.

EXIGENCIAS EXTRAORDINARIAS DEL MERCADO

Art. 72  En los casos que el contrato tenga por objeto atender exigencias extraordinarias del mercado,
deberá estarse a lo siguiente:
a) en el contrato se consignará con precisión y claridad la causa que lo justifique;
b) la duración de la causa que diera origen a estos contratos no podrá exceder de seis meses por año y hasta
un máximo de un año en un período de tres años. SI SE EXCEDE  Se convierte en indeterminado continuo.

¿Qué contrato me conviene para contratar un suplente por una licencia de un año?
Al ser por mas de un año no puede usar el eventual. Así que conviene el contrato a plazo fijo.

INDEMNIZACIONES
No procederá indemnización alguna cuando la relación laboral se extinga con motivo de finalización de la
obra o tarea asignada, o del cese de la causa que le diera origen. En cualquier otro supuesto, se estará a lo
dispuesto en la Ley de Contrato de Trabajo. (Las indemnizaciones como un indeterminado continuo)
¿Que se paga?  liquidación final; Salario hasta el despido; SAC; Vacaciones proporcionales. Cuando es
despido con CAUSA.
Si es despido SIN CAUSA hay que sumar todas las indemnizaciones derivadas de un indeterminado continuo.

DESPIDO SIN CAUSA EN UN CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL.

Art. 95. —Despido antes del vencimiento del plazo - Indemnización.
En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará derecho
al trabajador, además de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales
condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa de
los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal
prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.
Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato íntegramente
cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la indemnización prevista en el artículo
250 de esta ley. DIFERENCIA CON EL PLAZO FIJO  NO SE PAGA PORQUE EL EVENTUAL NO TIENE PREAVISO.

PROHIBICIONES
Art. 70.  Se prohíbe la contratación de trabajadores bajo esta modalidad para sustituir trabajadores que
no prestaran servicios normalmente en virtud del ejercicio de medidas legítimas de acción sindical.
No se pueden contratar trabajadores eventuales para cubrir los puestos de los trabajos en huelga.

CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL

Es una modalidad contractual que permite contratar trabajadores con una jornada reducida.
Art. 92 TER. —Contrato de Trabajo a tiempo parcial.
1. El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar
servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras (2/3)
partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la
proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio
colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporción, el
empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa.
2. Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas suplementarias o extraordinarias,
salvo el caso del artículo 89 de la presente ley. La violación del límite de jornada establecido para el contrato
a tiempo parcial, generará la obligación del empleador de abonar el salario correspondiente a la jornada
completa para el mes en que se hubiere efectivizado la misma, ello sin perjuicio de otras consecuencias que
se deriven de este incumplimiento.
3. Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se recaudan con ésta, se efectuarán en proporción a
la remuneración del trabajador y serán unificadas en caso de pluriempleo. En este último supuesto, el
trabajador deberá elegir entre las obras sociales a las que aporte, a aquella a la cual pertenecerá.
4. Las prestaciones de la seguridad social se determinarán reglamentariamente teniendo en cuenta el tiempo
trabajado, los aportes y las contribuciones efectuadas. Los aportes y contribuciones para la obra social será
la que corresponda a un trabajador, de tiempo completo de la categoría en que se desempeña el trabajador.
5. Los convenios colectivos de trabajo determinarán el porcentaje máximo de trabajadores a tiempo parcial
que en cada establecimiento se desempeñarán bajo esta modalidad contractual. Asimismo, podrán
establecer la prioridad de los mismos para ocupar las vacantes a tiempo completo que se produjeren en la
empresa.

CARACTERISTICAS:
 Es un contrato por tiempo indeterminado continuo
 Tiene periodo de prueba
 Los convenios colectivos de trabajo establecerán cuantos trabajadores puede ser contratados a
tiempo parcial por un empleador
 Proporcionalidad salariar la remuneración del trabajador no puede ser inferior a la proporcionalidad
que le corresponde a un trabajador a tiempo completo (2/3). El salario mínimo proporcional que se
puede pagar es el salaria mínimo vital y móvil.
 Prohibición de realizar horas extras salvo peligro grave o inminente para las personas o cosas
incorporadas a la empresa
 Las cotizaciones son proporcionales a la remuneración del trabajador
 Las prestaciones de la obra social son las misma que de un trabajador de jornada completa. Pero las
deducciones al trabajador y las cargas que paga el empleador se hacen de forma proporcional del
bruto.
CONTRATO DE TRABAJO POR TEMPORADA
Es un contrato de trabajo indeterminado discontinuo con determinadas interrupciones en las prestaciones
que realiza el trabajador.
Art. 96. —Caracterización.
Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por actividades
propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y
esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.
Diferencias con el eventual  No hay límite de tiempo, puede repetirse indefinidamente. No hay necesidad
extraordinaria.

REQUISITOS
 Necesidad permanente de la empresa o explotación
 Que las prestaciones se cumplan en determinadas épocas del año
 Que las prestaciones estén sujetas a repetirse por un laspo dado en cada ciclo en razón de la
naturaleza de la actividad
 Con diferencia del eventual es CICLICO en el tiempo y las prestaciones con DISCONTINUAS.

CLASIFICACION
- Contrato por temporada típico: corresponde a las actividades estacionales como por ejemplo la
recolección de frutos o negocios que solo abren durante una temporada.
- Contrato por temporada atípico: La actividad se mantiene durante todo el año, pero por distintos
motivos de un aumento de demanda en ciertas épocas de año.

CARACTERISTICAS
 No hay periodo de prueba
 La antigüedad se computa por los periodos de prestación efectiva del trabajador
 Los trabajadores tienen el derecho de gozar de un periodo anual de vacaciones
 El preaviso debe otorgarse en un plazo de 30 a 60 días sin necesidad de que se realiza con o sin las
prestaciones efectivas del trabajador
 La ausencia del preaviso en los contratos atípicos genera la conversión del contrato de trabajo.

Art. 98. —Comportamiento de las partes a la época de la reiniciación del trabajo - Responsabilidad.
Con una antelación no menor a treinta (30) días respecto del inicio de cada temporada, el empleador deberá
notificar en forma personal o por medios públicos idóneos a los trabajadores de su voluntad de reiterar la
relación o contrato en los términos del ciclo anterior.  OBLIGACION DEL EMPLEADOR. Trae algunos
problemas por el tema de la notificación que puede no siempre llegar al notificado. Si el correo falla intentar
el mail. En un caso extremo podría hacerse un acta por escribano.
El trabajador deberá manifestar su decisión de continuar o no la relación laboral en un plazo de cinco (5) días
de notificado, sea por escrito o presentándose ante el empleador. Ojo con presentarse. Porque no quedan
pruebas porque es todo de palabra.
En caso que el empleador no cursara la notificación a que se hace referencia en el párrafo anterior, se
considerará que rescinde unilateralmente el contrato y, por lo tanto, responderá por las consecuencias de la
extinción del mismo.  Efecto jurídico del incumplimiento de la obligación del empleador. El trabajador
queda despedido sin causa.

SITUACIONES:
 1) El empleador realizo la notificación del art. 98 pero el trabajador no tuvo acceso a dicha notificación
e informa su decisión de continuar la relación de trabajo. Luego, el empleador rechaza la
comunicación afirmando que la temporada ya inicio.  La culpa es del empleador por
incumplimiento del proceso de notificación y la falta de INSTITUIR EN MORA al trabajador por la falta
de respuesta.
2) El empleador no realiza la notificación del art. 98 y el trabajador no comunica que quiere continuar
trabajando.  El empleador esta en falta porque el trabajador no puede comunicar nada si no tiene
la notificación, entonces se genera un DESPIDO SIN CAUSA.
3) El empleador realiza la notificación del art. 98 y el trabajador no comunica que quiere continuar
trabajando ni se presenta en el establecimiento.  Si dentro del plazo establecido no contesta el
empleador lo INSTITUYE EN MORA por la falta de respuesta. Si sigue sin contestar en 48hs es
ABANDONO DE TRABAJO. Entonces es un DESAPIDO CON CAUSA.
4) El trabajador se enferma o tiene un accidente inculpable dentro de la temporada y en la temporada
siguiente continua con la enfermedad.  Por la temporada actual, se le paga el salario igual. Para la
próxima temporada depende el tipo de enfermedad si es incapacidad o no.
5) La trabajadora tiene un hijo antes del indicio de temporada o dentro de la misma.  No se la
despide. Hay que esperar y ver que quiere hacer la trabajadora. Si quiere extender la licencia o no. Si
puede volver la próxima temporada o no. Ver si la licencia cae en el periodo de receso.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Los principios del derecho del trabajo existen para compensar las diferencias entre el empleador y el
trabajador. Establecen los métodos/modos en que el legislador va a compensas la diferencia existente.
PRINCIPIOS PROTECTORIOS del trabajador/ derechos del trabajo. Son mecanismos para proteger al
trabajador.
1. INDUBIO PRO OPERARIO: En caso de duda sobre cómo interpretarse o aplicarse una norma siempre
se lo va hacer de la forma más favorecedora para el trabajador.
También corre para la elección entre la aplicación de dos normas distintas, siempre se va a aplicar la
mas beneficiosa para el trabajador.
¿Como se determina cual es la norma más favorable al trabajador?
a. CONGLOBAMIENTO: Cuando hablamos de distintas instituciones (se denomina así a los grandes
temas como jordanas, remuneración, vacaciones, etc.), y existe una norma, ley o convenio
colectivo que sea mas beneficio en alguna de estas instituciones, se va a aplicar ese conjunto de
normas para todas las demás cuestiones. Ej. Se reclaman vacaciones, jornada y remuneraciones.
Se busca la norma que mas beneficios da en el tema que haya dudas, y se aplica la misma en
todas las instituciones.
b. ACUMULACION: Se aplica para cada institución la norma, ley o convenio más favorable. Ej. Se
reclaman vacaciones, jornada y remuneraciones. Se busca la norma que mas beneficios da en
cada tema, y se las junta en algo así como una nueva norma y se aplican. Los jueces no lo usan
porque estarían creando normas en lugar de estar aplicandolas.
c. CONGLOBAMIENTO POR INSTITUCIONES: Se define que instituto es el que genera dudas en
cuanto a la aplicación de la norma/ley. Se busca la ley mas beneficiosa para ese tema y se aplica
solo a este. Para todos los demás temas se aplica la ley de contrato de trabajo. Ej. Se reclaman
vacaciones, jornada y remuneraciones. Se busca la norma que mas beneficios da en el tema que
haya dudas, se usa en esta institución y en las demás a aplica la norma general.
2. IRRENUNCIABILIDAD: Establece que el trabajador no puede renunciar a los derechos derivados de la
ley de contrato de trabajo, de convenios colectivos o del contrato individual. Si se tiene un contrato
 individual que es mejor que la ley de contrato de trabajo tampoco se puede renunciar a las mejoras.
Hay 4 excepciones:
a. RENUNCIA AL EMPLEO: No se lo puede obligar a seguir en el empleo contra su voluntad.
Tiene que realizar la renuncia mediante el proceso correspondiente.
b. CONCILIACION: Arreglo entre partes. Siempre que sean sobre hecho litigiosos o dudosos.
c. PRESCRIPCION: Se pierde la acción para intentar el reclamo, pero no el derecho. La tiene que
invocar el empleador.
d. CADUCIDAD: Se da en muy pocos casos. Se pierde el derecho a reclamar.
3. CONDICION MAS BENEFICIOSA: Cuando en una relación de trabajo se obtiene una condición
determinada y se siguen manteniendo en el tiempo
4. CONTINUIDAD DE CONTRATO DE TRABAJO: Nunca se presume que el contrato de trabajo se
extinguió. Si hay duda, siempre se presume que continua vigente.
5. BUENA FE: Es como debe actuar cada trabajador y cada empleador. No solo en inicio, sino también
en el desarrollo y extinción del contrato de trabajo.
6. PRIMACIA DE LA REALIDAD: Se tiene que estar a lo que es por sobre lo que dice el contrato. Por
ejemplo si dice que es una locación de servicio cuando el resto de las clausulas determinan una
contrato bajo relación de dependencia.

PERIODO DE PRUEBA
Lapso de tiempo donde el empleador evalúa las facultades del trabajador para efectivamente darse cuenta si
esta capacidad para realizar el trabajo. Y donde puede extinguir el vínculo sin generar consecuencias
indemnizatorias.
Según la normativa, debo dar de alta al trabajador desde que inicia la prestación de tareas, aunque este en
periodo de prueba. Si dentro del periodo de prueba extingo el vínculo no hay indemnizaciones y lo doy de
baja. Si no hace el alta, el empleador esta renunciado al periodo de prueba por consecuencia de un
incumplimiento.

Art. 92 bis.  El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artículo 96
(Contrato por temporada), se entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de
vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin
derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo establecido en
los artículos 231 y 232.
1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de
prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período de prueba.
 El periodo de prueba es solo la primera vez, aunque no haya cumplido los tres meses, al recontratarlo no
puede completar lo que falto de los tres meses.
2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible
de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se
considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para
un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.
3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba. Caso
contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno
derecho que ha renunciado a dicho período.
4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las excepciones que se
establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales.
5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.
6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad
del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la
finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso.
Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212.
7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la
Seguridad Social.

¿Maternidad?  El empleador debe justificar que la extinción del vinculo durante el periodo de prueba
NADA tiene que ver con el embarazo de la trabajadora. Sino puede ser despido injustificado. Tiene que haber
una causa objetiva y justificada para probar que se desvincula por otra causa.
El trabajador que ingresa es designado Representante Sindical/delegado durante su periodo de prueba 
Debo iniciar una acción de exclusión de tutela sindical para poder extinguir la relación laboral dentro del
periodo de prueba. Pero mientras espero la exclusión se termino el plazo de prueba.

PREAVISO
Es un acto jurídico por el cual una de las partes le comunica a la otra parte por un medio idóneo su intención
de extinguir el vinculo de trabajo.
Art. 231 LCT.  El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo
aviso, o en su defecto, indemnización además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el
empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen
en un término mayor, deberá darse con la anticipación siguiente:
a) por el trabajador, de QUINCE (15) días;
b) por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba; de UN
(1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de CINCO (5) años y de
DOS (2) meses cuando fuere superior.
El preaviso del empleador no deslinda al trabajador de sus tareas, motivo por el cual deberá seguir
presentándose a trabajar y cumplir con su jornada hasta la fecha indicada. Si podrá a su libre elección
tomarse 2 horas al inicio o final de la jornada para buscar otro trabajo y realizar entrevistas.

Art. 233. —Comienzo del plazo. Integración de la indemnización con los salarios del mes del despido.
Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y en fecha
que no coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva debida al trabajador se integrará con
una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en el que se produjera el
despido.  Hay que preavisar en tiempo y forma porque sino voy a tener que pagar una indemnización
llamada indemnización sustitutiva. La indemnización sustitutiva es igual el tiempo del preaviso del
trabajador. Si hago el preaviso con 30 días voy a tener una indemnización sustitutiva de treinta días que el
empleador va a tener que pagar y además pagar el preaviso NO efectuado por el empleador.

DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES

Tratar de subsanar algún tipo de abuso del empleador para dejar en claro las cosas:
Igualdad de trato: a igual tarea igual remuneración. El empleador debería tratar a todos los empleados por
igual.
Deber del empleador para con el trabajador.

EMPLEADOR:
ARTICULO 74  PAGO DE REMUNERACION. El empleador está obligado a satisfacer el pago de la
remuneración debida al trabajador en los plazos y condiciones previstos en esta ley.
ARTICULO 75  DEBER DE SEGURIDAD. El empleador debe hacer observar las pautas y limitaciones a la
duración del trabajo establecidas en la ley y demás normas reglamentarias, y adoptar las medidas que según
el tipo de trabajo, la experiencia y la técnica sean necesarias para tutelar la integridad psicofísica y la
dignidad de los trabajadores, debiendo evitar los efectos perniciosos de las tareas penosas, riesgosas o
determinantes de vejez o agotamiento prematuro, así como también los derivados de ambientes insalubres o
ruidosos.  Otorgar elementos necesarios para realizar la tarea y los elementos de seguridad.
ARTICULO 78  DEBER DE OCUPACION. El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva, de
acuerdo a su calificación o categoría profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados
que impidan la satisfacción de tal deber. Si el trabajador fuese destinado a tareas superiores, distintas de
aquéllas para las que fue contratado tendrá derecho a percibir la remuneración correspondiente por el
tiempo de su desempeño, si la asignación fuese de carácter transitorio.
ARTICULO 79  DEBER DE DILIGENCIA. El empleador deberá cumplir con las obligaciones que resulten de
esta ley, de los estatutos profesionales, convenciones colectivas de trabajo y de los sistemas de seguridad
social, de modo de posibilitar al trabajador el goce íntegro y oportuno de los beneficios que tales
disposiciones le acuerdan. No podrá invocar en ningún caso el incumplimiento de parte del trabajador de las
obligaciones que le están asignadas y del que se derive la pérdida total o parcial de aquellos beneficios
ARTICULO 81  IGUALDAD DE TRATO. El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en
identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones
arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a
principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus
tareas por parte del trabajador.

TRABAJADOR:
ARTICULO 84  DEBERES DE DILIGENCIA Y COLABORACIÓN. El trabajador debe prestar el servicio con
puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a las características de su empleo y a los medios
instrumentales que se le provean.
Si pacto en un contrato de trabajo un horario, mi obligación como trabajador es cumplirlo.
Sancionar al trabajador por llegar 5 minutos tardes: y cada vez que llegaba 5 m tarde, le descontaba el
presentimos y lo sancionaba:
El límite/margen de gracias que le puedo dar al trabajador: los jueces entienden que depende de la
importancia de la actividad que realiza el trabajador. si soy medico de guardia: 24 horas trabajando, me
piden que llegue a las 18:00 hs por que el servicio es continuo, y esta persona llega 18:10 siempre, el otro
trabajador lo tiene que suplir hasta el día que se cansa, es importante que el medico este en tiempo y forma,
son 10 min donde si hay una urgencia no hay un medico para que lo vea. En función de esa actividad el
trabajador no puede llegar tarde bajo ningún punto de vista.
Caso de vendedor: comercio: es importante que el vendedor llegue puntual a las 9: no modifica nada 5/10.
Un operario donde se hace producción en cadena es necesario que llegue a horario. Si llego tarde, produzco
un desastre.
Hay que ver si hay abuso del derecho por parte del empleador cuando el trabajador falla con el art 84, pero
por un mínimo de tiempo.
ARTICULO 85  DEBER DE FIDELIDAD. El trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que
deriven de la índole de las tareas que tenga asignadas, guardando reserva o secreto de las informaciones a
que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte.
Tiene que haber un deber de fidelidad: esencia del contrato de trabajo, no divulgar información que la
empresa que no quiere que se divulgue.
Si el trabajador no cumple debe ser despedido con causa, y los jueces entienden que no se puede proseguir
con el vinculo por la falta de confianza.
ARTICULO 86  CUMPLIMIENTO DE ÓRDENES E INSTRUCCIONES. El trabajador debe observar las órdenes e
instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo, ya sea por el empleador o sus
representantes. Debe conservar los instrumentos o útiles que se le provean para la realización del trabajo, sin
que asuma responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivados del uso.
Varias cuestiones:
a) Call center: tiene mucho de seguir ciertos pasos en la comunicación.
b) Tema de asumir la responsabilidad o no por el deterioro de los instrumentos que se dan: si es
derivado del uso el trabajador no tiene responsabilidad, si es derivado de una acción que no sea esa,
si tiene responsabilidad, se le puede aplicar una sanción o un descuento parcial en el salario hasta
suplir el daño ocasionado. Consejo: sanción de 30 días sin goce de sueldo. Sea por dolo o por culpa
grave en su ejercicio es responsable. Si no cuida el material de trabajo: es responsabilidad del
trabajador, si se rompe porque el hijo golpeo la pantalla es culpa de ella, es un acto negligente.
ARTICULO 87  RESPONSABILIDAD POR DAÑOS. El trabajador es responsable ante el empleador de los
daños que cause a los intereses de éste, por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones.
ARTICULO 88  DEBER DE NO CONCURRENCIA. El trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por
cuenta propia o ajena, que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autorización de éste.
El trabajador debe abstener de hacer negociaciones por cuenta propia que puedan afectar los intereses del
empleador. si quiero hacer negociaciones tengo que pedir autorización.
Si no afecto los intereses de mi empleador: o no puedo afectarlos de ninguna forma: en ese caso el art 88 no
aplica.
Nos tenemos que fijar el objeto societario.
ARTICULO 89  AUXILIOS O AYUDAS EXTRAORDINARIAS. El trabajador estará obligado a prestar los auxilios
que se requieran, en caso de peligro grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la
empresa.
No le debo pagar el salario completo si se le cayo una maquina arriba al trabajador y el empleado que esta
trabajando a tiempo parcial lo auxilia. si soy persona de seguridad, es casi obligado que amerite horas extras
porque el objeto de mi trabajo es brindar seguridad y si hay un hecho delictivo hay que hacer esa hora extra,
porque es el objeto.
Darnos cuenta si estamos en cuestión de despido con causa o sin causa: evaluar qué es lo que puede hacer
el empleador, que facultades tiene, y como repercute en la relación de trabajo:
Característica de la subordinación: poder disciplinario: va de la mano con el poder de dirección. Ius
variandi

ARTICULO 66  Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo.

El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la
prestación del trabajo, (acá puede pasar: yo que estoy barriendo para una empresa, mañana tengo que
manejar una grúa y lo tengo que hacer, puedo pasar de hacer una actividad a hacer otra distinta y lo tengo
que hacer) en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren
modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.(cambios que no
importen un cambio irrazonable de esa facultad: le cambia la jornada de trabajo, que le digan a los basureros
que no se usa más guantes, un cambio de localización de prestación de servicio: que la empresa se relocalice
de bs as a salta y me obliga a prestar servicios en salta esto es irracionable del ius variable porque altero una
forma sustancial y desmedida e impacta de forma inminente contra el trabajador. otro ejemplo: de trabajar
solo a trabajar con personas, o viceversa son ejemplos irracionables del ius variable, no hay uso abusivo del
ius variable.) (yo uso una plataforma de trabajo que es la del poder judicial, yo usaba: JNT, un sistema viejo, y
de repente lo tengo que cambiar y usar otro programa, otra plataforma y todo se hace diferente, yo me
puedo considerar despedido si la plataforma funcionaba mal y gestiono licencias psiquiátricas por el estrés
que genero ese mal funcionamiento).
La única solución no es extinguir el contrato de trabajo, lo que voy a hacer es lo siguiente; accionar
persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas: me dice: en la intimación que vos le haces al
empleador, tiene que haber algo que le comunico que tiene que corregir, antes de sentirse despedido,
primero lo intimo a que restablezca las condiciones correspondiente antes de la restablecimiento de la
distancia del trabajo, si en las 48 horas de que lo notificamos al empleador no resuelve ahí mando otro
telegrama y me considero despedido, lo primero que hacemos es intentar seguir con el vínculo, intimamos a
que restablezca las condiciones, si las restablece no me considero despedido.
Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de
optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones
alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose
innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento
o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva.

Instituto mas importante para el derecho del trabajo:

Instituto de la solidaridad: para el derecho del trabajo es muy distinta que para el derecho previsional.
Solidaridad: colaboración, empatía, ayuda, compromiso, ponerse en el lugar del otro, ser solidariamente
responsable a la par del otro.

Solidaridad en laboral: Modalidad de las obligaciones que supone una pluralidad de sujetos en carácter de
acreedores o deudores de una obligación. Grupo de personas que pueden ser acreedores o un grupo de
deudores que pueden ser acreedores, lo que tienen en común es que tienen una obligación. Extender o no la
responsabilidad para con otra empresa cuando reclamamos algo. En el derecho del trabajo: lo que tengo
habitualmente una pluralidad de deudores: porque tenemos un acreedor que es el trabajador y puede haber
deudores: el principal obligado del contrato de trabajo y el 3ero responsables o los 3eros responsables, cada
una de estas empresas pueden o no ser responsable de ese incumplimiento. El fin del legislador: es la
protección hacia el empleado, crédito correspondiente al trabajador.

Fundamentos de la solidaridad en el derecho del trabajo:

A) garantizar el crédito del trabajador, porque: paula srl: yo trabajo para paula ella tiene una idea de
las relaciones laborales y las aplica y es muy diferente a nuestro sistema, me pega y me hace laburar
17 horas, le mando la intimación y contesta y niega y me dice que no me registra porque nunca me
dio de alta, y yo tengo un cumulo de cosas de las que soy acreedor como trabajador y ese crédito es
el que reclamos, si paula no es solvente, esos créditos no tienen sentidos, porque es una empresa
fantasma, y tiene como fin explotar a los trabajadores, los derechos esos no tienen valor, al
momento factico es muy difícil poder ejecutar esos créditos.
B) Sancionar supuesto de Fraude o incumplimiento
C) Afianzar la ajenidad en los riesgos (descentralización productiva): compete a la descentralización
productiva, evaluar si se extiende la responsabilidad porque se muestra que la descentralización
productiva tiene como fin o no tratar que tal sociedad pierda activo, beneficios por culpa de los
créditos que reclama el trabajador.

Fuentes de la solidaridad: origen o naturaleza del instituto.

A) Legislación.
B) Acuerdo de parte: yo quiero hacerme responsable de un acuerdo entre partes. Me hago
responsable de las irresponsabilidades del contrato. No estoy obligado, pero me hago cargo de la
situación. O se puede hacer a titulo constitutivo: ARTÍCULO 827 CCCN. Concepto Hay solidaridad en
las obligaciones con pluralidad de sujetos y originadas en una causa única cuando, debido al título constitutivo o
de la ley, su cumplimiento total puede exigirse a cualquiera de los deudores, por cualquiera de los acreedores.

El art 29 viene a suplir el fraude objetivo.

ARTICULO 29.- Los trabajadores que, habiendo sido contratados por terceros con vistas a proporcionarlos a las
empresas, serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación. En tal supuesto, y cualquiera que sea el
acto o estipulación que al efecto concierten, los terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten
o hayan prestado servicios responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relación laboral y de
las que se deriven del régimen de la seguridad social.
Tiene objetivo sancionar el fraude objetivo. Llamado: Hombre de paja o testaferro.
Me dice: okei te contrata un 3ero porque no es tu real empleador, tu empleador es el con el que tengo la relación de
dependencia, capaz no es el que paga, es el que te dice que hacer, el que paga es el 3ero. Yo 3ero contrato a alguien,
celebro el contrato de trabajo de forma verbal y lo mando a trabajar para otra persona y esa otra persona para lo que
nosotros hablamos nunca existió. Yo te contrato para trabajar para él, yo te pago.
Tanto el 3ero como el real empleador son solidariamente responsables por el total de la deuda que generaron para con el
trabajador.
Empresa A contrata personal para que trabaje en la empresa B.
La empresa B, con A no tienen nada que ver, pero esa gente que contrata A y la mando a trabajar a B, no son los reales
empleados de B, son los 3eros, el real empleador va a ser B. ejemplo: pizzería, restaurantes: me contrata una razón social
SRL, me manda a trabajar a un local, el que me da ordenes es una persona física, me paga el sueldo la otra empresa, el
día que yo me doy cuenta que tengo que reclamar algo, cuando quiero reclamarlo, mi real empleador era esa empresa que
no conocía.

EMPLEADOR

Prestación de servicios

TRABAJADOR  Contrato Trabajo  TERCERO

Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad competente para
desempeñarse en los términos de los artículos 99 de la presente y 77 a 80 de la Ley Nacional de Empleo, serán
considerados en relación de dependencia, con carácter permanente contínuo o discontínuo, con dichas empresas
Esta parte confundía y por eso se agrego el art 29 BIS
EMPRESA DE SERVICIOS EVENTUALES: Empresa que proveen a otras de empleados eventuales para cubrir
licencias.
El Decreto 1694/06 viene a complementar la ley nacional de empleo para aclarar el tema de empresa de
servicios eventuales.
Art. 2º — Se considera Empresa de Servicios Eventuales a la entidad que, constituida como persona jurídica,
tenga por objeto exclusivo poner a disposición de terceras personas —en adelante empresas usuarias— a
personal industrial, administrativo, técnico, comercial o profesional, para cumplir, en forma temporaria,
servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la
empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización
del contrato.
Art. 3º — En toda documentación, especialmente laboral, perteneciente a las empresas de servicios
eventuales, en sus folletos, tarjetas, contratos con las empresas usuarias, carteles que las anuncien y cuando
se las promocione, publicite o se las dé a conocer por cualquier medio, deberán colocar en forma destacada
la leyenda "EMPRESA DE SERVICIOS EVENTUALES" y su número de habilitación.
Art. 4º — Los trabajadores que la empresa de servicios eventuales contrate para prestar servicios en su sede,
filiales, agencias u oficinas, serán considerados vinculados por un contrato de trabajo permanente continuo,
pudiéndose utilizar también las modalidades previstas en el Título III de la Ley de Contrato de Trabajo Nº
20.744 (t.o. 1976) y sus modificaciones, cuando circunstancias excepcionales así lo justifiquen.  Habla de
los trabajadores de la empresa eventual en si misma no de los que trabajen en las empresas usuarias. Estos
trabajadores tienen un CONTRATO INDETERMINADO CONTINUO
Los trabajadores que la empresa de servicios eventuales contrate para prestar servicios bajo la modalidad de
trabajo eventual, serán considerados vinculados a la empresa de servicios eventuales por un contrato de
trabajo permanente discontinuo.  Habla de los trabajadores que se contratan para trabajar en las
empresas usuarias. Estos trabajadores tienen un CONTRATO PERMANENTE DISCONTINUO
Los aportes y contribuciones a la seguridad social respecto de los trabajadores permanentes discontinuos se
efectuarán de acuerdo a la legislación aplicable en la empresa usuaria.  Para los trabajadores eventuales
se utiliza la legislación de la empresa usuaria a los efectos de aplicar los aportes y contribuciones.

A todos los trabajadores dependientes de la empresa de servicios eventuales, ya sea que presten servicios
continuos o discontinuos, les serán de aplicación toda disposición legal, estatutaria, convencional, laboral y
de la seguridad social vigente.
Art. 5º — Cuando la relación de trabajo entre la empresa de servicios eventuales y el trabajador fuere
permanente (INDETERMINADA) y discontinua, la prestación de servicios deberá sujetarse a las siguientes
condiciones:
a) El período de suspensión entre las asignaciones para prestar servicios bajo la modalidad eventual
en las empresas usuarias, NO PODRÁ superar los CUARENTA Y CINCO (45) días corridos o los
NOVENTA (90) días, alternados en UN (1) año aniversario.  Vencida la eventualidad de la empresa
usuaria el trabajador queda esperando otra nueva asignación por parte de la Empresa Usuaria
durante 45 dias corridos o 90 alternados en un año.
b) El nuevo destino de trabajo que otorgue la empresa de servicios eventuales podrá comprender
otra actividad o convenio colectivo sin menoscabo de los derechos correspondientes del trabajador.
 No puede perder derechos adquiridos por el cambio de actividad. Si puede tener otra
remuneración porque así lo designa cada convenio colectivo de trabajo de acuerdo a la actividad,
pero no puede por ejemplo perder la antigüedad.
c) El nuevo destino de trabajo que otorgue la empresa de servicios eventuales podrá modificar el
régimen horario, pero el trabajador no estará obligado a aceptar un trabajo nocturno o insalubre, o
a tiempo total o parcial cuando no lo haya aceptado anteriormente.  La nueva asignación puede
cambiar el horario de la jornada laboral, pero si el trabajo no lo ha aceptado anteriormente puede
negarse. Pero si lo ha aceptado antes no puede negarse.
d) El lugar de prestación de tareas deberá estar comprendido dentro de un radio de TREINTA (30)
kilómetros del domicilio del trabajador.
e) Durante el período de suspensión, previsto en el inciso a), la empresa de servicios eventuales
deberá notificar al trabajador, por telegrama colacionado o carta documento, su nuevo destino
laboral, informándole nombre y domicilio de la empresa usuaria donde deberá presentarse a prestar
servicios, categoría laboral, régimen de remuneraciones y horario de trabajo. 
f) Transcurrido el plazo máximo fijado en el inciso a) sin que la empresa de servicios eventuales
hubiera asignado al trabajador nuevo destino, éste podrá denunciar el contrato de trabajo, previa
intimación en forma fehaciente por un plazo de VEINTICUATRO (24) horas, haciéndose acreedor de
las indemnizaciones que correspondan por despido sin justa causa y por falta de preaviso. 
g) En caso de que la empresa de servicios eventuales hubiese asignado al trabajador nuevo destino
laboral en forma fehaciente, y el mismo no retome sus tareas en el término de CUARENTA Y OCHO
(48) horas, la empresa de servicios eventuales podrá denunciar el contrato de trabajo en los términos
y condiciones previstos en el artículo 244 de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 (t.o. 1976) y sus
modificaciones.  Si el trabajador no se presenta en la sede de empresa usuaria, la empresa
eventual intima al trabajador para que retome tareas en el plazo de 48hs sino lo hace se manda un
nueva intimación y si no contesta recién ahí se aplica el 244.
Art. 6º — La empresa de servicios eventuales sólo podrá asignar trabajadores a las empresas
usuarias, cuando los requerimientos de las segundas tengan por causa exclusiva alguna de las
siguientes circunstancias:
a) Ante la ausencia de un trabajador permanente, durante ese período.
 b) En caso de licencias o suspensiones legales o convencionales, durante el período en que se
extiendan, excepto cuando la suspensión sea producto de una huelga o por fuerza mayor, falta
o disminución de trabajo.
c) Cuando se tratase de un incremento en la actividad de la empresa usuaria que requiera, en
forma ocasional y extraordinaria, un mayor número de trabajadores.
d) Cuando deba organizar o participar en congresos, conferencias, ferias, exposiciones o
programaciones.
e) Cuando se requiera la ejecución inaplazable de un trabajo para prevenir accidentes, por
medidas de seguridad urgentes o para reparar equipos del establecimiento, instalaciones o
edificios que hagan peligrar a los trabajadores o a terceros, siempre que las tareas no puedan
ser realizadas por personal regular de la empresa usuaria.
Art. 10. — Los montos que en concepto de sueldos y jornales paguen las empresas de servicios eventuales no
podrán ser inferiores a los que correspondan por la convención colectiva de la actividad o categoría en la que
efectivamente preste el servicio contratado y a los efectivamente abonados en la empresa usuaria, en
relación a la jornada legal total o parcial desempeñada.
Art. 12. — Las empresas usuarias que ocupen trabajadores a través de empresas de servicios eventuales,
habilitadas por la autoridad competente, serán agentes de retención de las obligaciones derivadas de los
regímenes de la Seguridad Social.
Las empresas de servicios eventuales abonarán en forma directa a los sindicatos que correspondan las cuotas
sindicales, los aportes empresariales y las retenciones a los trabajadores que resulten del convenio colectivo
de trabajo aplicable a la actividad de la empresa usuaria.
Art. 14. — Las empresas de servicios eventuales deberán gestionar su habilitación por ante el MINISTERIO DE
TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL a los fines de obtener su inscripción en el Registro pertinente.

Art. 29 BIS. — El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales
habilitada por la autoridad competente, será solidariamente responsable con aquélla por todas las
obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales los
aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la Seguridad Social y depositarlos en término. El
trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales estará regido por la Convención
Colectiva, será representado por el Sindicato y beneficiado por la Obra Social de la actividad o categoría en la
que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria.

EMPRESA DE SERVICIOS EVENTUALES

Contrato de Trabajo – Contrato Comerical

Relación de trabajo

TRABAJADOR prestaciones intermitentes TERCERO (EMPRESA USUARIA)

Diferencias entre el 29 y 29 BIS

1) En el 29 puede o no haber contrato comercial.
2) El contrato de trabajo si bien seria con un tercero mi relación de trabajo con prestación continua es
con mi real empleador.

¿Como hace el tercero para controlar que la empresa de servicios eventuales?

Le requiere la siguiente documentación: CUIT, ART, Remuneraciones, Pago de aportes, y demás
documentación. Que si la empresa usuaria no se lo requiere a la empresa de servicios eventuales hace que
se extienda la responsabilidad sobre el trabajador.

DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES

Los derechos de uno implican los deberes/obligaciones de la otra parte.
Las partes esta obligadas a cumplir con lo que resulta de la LCT y los convenios colectivos de trabajo (en
general suple la LCT porque mejora las condiciones establecidas en la LCT). Con criterios de COLABORACIÓN
y SOLIDARIDAD. También deben actuar con el principio de la BUENA FE tanto en la celebración como en la
ejecución o extinción del contrato de trabajo.
Hay que tener en cuenta que además de DESPIDO CON CAUSA / SIN CAUSA, existe el DESPIDO DIRECTO:
cuando lo hace el empleador directamente porque el trabajador incumplió alguna de sus obligaciones y el
empleador lo despide con causa; y el DESPIDO INDIRECTO: cuando es el empleador el que incumple con
alguna de sus obligaciones y el trabajador se considera despedido.
En ambos supuestos, tanto el directo como el indirecto, debe primar el principio de buena fe, tanto indirecto
o directo, la ley remarca que este principio se encuentra tanto en la celebración como en la ejecución como
en la extinción. El principio de buena fe es importante porque los juicios y las demandas se pierden o se
ganan por este principio.
Dentro del concepto de derechos y deberes tengo que partir de la base que la facultad de organización
corresponde siempre al empleador. Es el, el que tiene que organizar en función de como considere más apto
o más conveniente la actividad empresarial.
En este punto hay que tener un cierto cuidado también, este nivel de organización que implica que los
trabajadores presten tareas de distintas formas siempre tiene que ser funcional. Es decir, la idea de que
determinados trabajadores hagan distintas tareas es por conveniencia de la empresa y no como castigo para
los trabajadores.
¿Que pasa si por ejemplo dentro de estas facultades de dirección el empleador por X circunstancia necesita
cambiar ciertas modalidades contractuales? Entonces el empleador tiene facultades para cambiar estas
modalidades sin que se modifica la esencia del contrato de trabajo, como por ejemplo no le podría modificar
la remuneración, no le podría modificar la categoría.
Con respecto a las condiciones de trabajo en cuanto al lugar del trabajo, hay discusiones dentro de la
doctrina y jurisprudencia por ejemplo dice la ley que estas modalidades las pueden hacer , las esenciales, sin
alterar o que causen perjuicio moral al trabajador. Esto se llama IUS VARIANDI que es el derecho a modificar
estas condiciones siempre y cuando no sean esenciales.
¿Que derecho tendría el trabajador si el empleador le dice tiene que cambiar el lugar de trabajo o el horario
y el trabajador no quiere? Antes de la ley el trabajador podía considerarse despedido… invocaría que hubo
una injuria por parte del empleador ( injuria implica incumplimiento… yo me siento injuriado porque siento
que no cumplieron conmigo… el trabajador no cumplió porque hizo un uso abusivo del ius variandi porque
se excedió de los limites de la ley) no se tiene que causar perjuicio económico y moral o ambos. Aca si pasa
esto hay un incumplimiento del empleador… uso abusivo del ius variandi… yo como trabajador me considero
despedido y se termina la relación. El empleador va a decir, no hice uso abusivo, era mi derecho… el
trabajador va a iniciar juicio argumentando lo del ius variandi… se va a justificar con algo económico, etc.
El juez determinara si hubo uso abusivo o no del ius variandi… le va a corresponder indemnización si hubo,
si no hubo el juez va a desestimar y rechazar la demanda, y el trabajador se quedará sin el dinero de la
indemnización… ante esta alternativa el trabajador tenia que aceptar los cambios porque si no podía
quedarse sin trabajo… aun ganando el juicio durante ese tiempo podría estar sin trabajo…
Con la nueva modificación de la ley (2006, 24 de abril) se agrega un párrafo al artículo donde dice que el
trabajador que no esta de acuerdo con el ius variandi se puede considerar despedido o puede realizar un
procedimiento que se llama sumarísimo en el cual se hace un juicio común que se inicia ante la justicia
nacional del trabajo, es sumarísimo porque se hace rápido, no es como los normales… aca se determina una
suerte de medida cautelar…

Se trata de proteger a ambos, al trabajador… si se considera que esta como perjudicándose se le da una
chance más, no de considerarse despedido también está el PRINCIPIO DE CONTINUACION DEL CONTRATO
DE TRABAJO… la idea es por tiempo indeterminado y que en caso de dudas se mantenga… con esta
reforma el trabajador tiene una herramienta mas para poder discutir u oponerse a la decisión del
empresario y del empleador. Dentro del ius variandi hay otra modificación que se puede dar que es por
determinado tiempo tener que realizar una tarea superior que por la que fue contratado…( en relación a la
categoría).

Dentro de las facultades de dirección que tiene el empleador también tiene facultades disciplinarias….
Ambas partes deben cumplir con las obligaciones que surgen del convenio colectivo… si por ejemplo el
trabajador no cumpliera con estas pautas podrá ser corregido disciplinariamente.

Una de las principales obligaciones del trabajador es poner su capacidad de trabajo a disposición del
empleador… en esto no es “trabajar” el deber del trabajador. Lo importante es que esta ahí y no puede
estar en otro lado… el trabajador tiene que cumplir… sino aparece el poder disciplinario del empleador
para que cumpla con esa obligación. Cuando hablamos de este poder, tenemos que evaluar como en el
futbol las tarjetas amarillas y rojas… puede ser que haya varias faltas, pequeñas, no llega a tiempo, no
cumple con lo que hace acabadamente por ejemplo se lo suspende una o dos veces, y llega un momento que
se dice que ya esta y después sacamos la roja y se lo despide… puede ser que haya una sola falta que sea
suficiente… por ejemplo una perdida de confianza debido a una falsificación… con esta falta es suficiente
para el despido… en el futbol si vamos con la plancha es roja directa… una falta puede ser suficiente como
para producir el despido directo… esto lo tiene que evaluar el empleador… este tiene que evaluar si el
trabajador es bueno o si cometió un desliz y ponerlo en vereda con 2 o 3 dias que no cobre y lo
enderezamos… si vemos que esto es así, y después insulta o algo no hay posibilidad de retorno, en algún
momento hay que producir el despido que es la máxima sanción. Si hay un hecho muy grave como por
ejemplo falsificar es complicado, y por ahí la empresa decide despedirlo en forma directa… el empleador es
el que evalúa el despido directo o la suspensión.

Normalmente termina en un juicio, el trabajador va a decir no existió eso es mentira o existió pero no tenía
repercusión tan grande como para el despido… el despido es aquella injuria que no consciente la
prosecución de la actividad laboral , esto lo ve el empleador y después el juez evaluara si es una falta lo
suficientemente grave… de ser así hará demanda por despido y se le deberá pagar la indemnización.

En otras suspensiones, que no son las de despido, el trabajador tiene un plazo para impugnar la sanción.
Pongámosle llega tarde y el empleador le dio 5 dias de suspensión… entonces el empleador debe notificar
esta suspensión al trabajador y este tiene 30 dias para impugnarla en la justicia, ir al juez a que diga que
desaparezca la sanción de suspensión porque el hecho no ocurrió o que la reduzca o que la cambie. El plazo
de caducidad es 30 dias, pasados esos dias no tiene derecho a reclamar nada derivado de esa suspensión.
El empleador tiene las facultades disciplinarias dentro de estas esta la de aplicar sanciones, llamados de
atencion, suspensión y la máxima que es el despido… siempre todas estas sanciones tienen que ser hechas
con criterios de razonabilidad y contemporaneidad, si el trabajador llego 5 minutos tarde no lo puedo
despedir por ese solo hecho, no es razonable… razonabilidad tiene que haber entre el hecho y la sanción en
si… otro es la contemporaneidad, si llego tarde hoy lo tengo que sancionar hoy… no lo puedo sancionar
después… si tengo que considerar la sanción anterior…. como para ampliar o hacerla mas larga porque ya
tenes una sanción previa… o puede ser que yo empleador tuve que hacer una investigación para corroborar
si el trabajador estaba incluido en una maniobra fraudulenta o para ver quien hizo la falsificación… apenas yo
descubra quien es tengo que aplicar esa sanción… no puedo estar esperando a ver que pasa para después
decir ahora te suspenso… es como la ley de ventaja en el futbol, si se produce la infracción no puedo volver
para atrás, sigue el juego… una vez que ya paso el hecho y conocí no puedo aplicar una sanción.

Dentro de la parte disciplinaria, también estamos con los controles de horario y de salida... el de horario
es tarjetas, o fichar con el dedo, el de salida es que el personal no se lleve nada de la empresa… hay
personal de seguridad que revisa los bolsos… se puede hacer pero tiene que haber ciertas pautas… una de
ellas es que debe ser considerada por todos los trabajadores… se puede hacer un sistema rotativo, siempre y
cuando sea así y el premio lo gane siempre el mismo… o es rotativo en serio o es para todo personal… lo que
se intenta es que no sea discriminatorio o buscar que determinada persona lo podemos enganchar en algo…
que sea una cuestión de cuidado fundamentalmente.

También habla en términos genéricos la ley, repitiendo en distintas partes que la prohibición por parte del
empleador de que los trabajadores tengan que modificar sus ideológicas sexuales religiosas etc… no
tienen obligación de emitir opinión… pueden hacerlo voluntariamente o se afilian a un sindicato… pueden
tener expresiones partidarias de cualquier índole en tanto y cuanto no afecten las tareas… cada 2 por 3 se
ponen hacer arenga de un partido político parando la producción… no pueden ser despedidos por ese
motivo la ley de contrato de trabajo y anti discriminación prohíben todo este tipo de censura y de
situaciones que se pueden dar en funcion de discriminación hacia una persona… esto es redundante a la ley
lo cual no esta mal… si bien en otros capítulos no va a haber discriminación en cuanto a pensamientos de
cualquier índole, lo refuerza en este capítulo que habla de las obligaciones y deberes de las partes… están las
facultades del empleador que implican los deberes… el trabajador tiene deber de acatar la dirección del
empleador con los limites que vimos del ius variandi… el deber de acatar las facultades disciplinarias del
empleador con las limitaciones proporcionales estas facultades, pero si tiene que acatarla el trabajador…
ahora vemos también o vamos a ver.. o vimos el tema del control del personal… hay facultades por parte
del trabajador como recibir la remuneración… que es la principal obligación del empleador… otros dicen
que es dar trabajo no el pago de la remuneración… esto es porque el ejemplo del que está en el sótano… si
no le damos ocupación puede estar 1 día, 2 dias 1 mes… pero cual seria la finalidad de tenerlo ahí? Que
renuncie. Por eso debe darle ocupación efectiva para la categoría que fue contratado…. Si el trabajador es
malo habrá que despedirlo… pero, aparte esta el periodo de prueba, tiempo para analizarlo, pero no se
puede aplicar como decíamos antes un cambio de tareas como pertenecientes a una facultad
disciplinaria… esta podría estar dada por cual es el incumplimiento de hacer las cosas mal… pero bueno no
es la forma de castigarlo… incluso se lo podrá sancionar por no hacer las cosas bien, y despedirlo invocando
esa causa, porque si no se le da ocupación efectiva poniéndolo así, por ese solo hecho, el trabajador podría
considerarse despedido… la injuria es no darle ocupación efectiva, le pago , pero no le dio ocupación
efectiva… por eso es que en la parte genérica del contrato de trabajo, el trabajo es la voluntad creativa del
hombre, pero básicamente la gente quiere ganar dinero para poder vivir, si lo logran hacer con algo que les
gusta hacer 10 puntos, mejor todavía , sino el consuelo será ganar dinero…. Lo primordial es ganar dinero…
el deber de ocupación es para ganar ese sueldo para que pueda vivir el y su familia … sacando el deber de
ocupación el otro es el pago de la remuneración… después vamos a ver en que consiste… es la
contraprestación por haber puesto su capacidad de trabajo a disposición del trabajador… yo no me puedo
mover porque estoy a disposición del empleador… con esto ya me gane el sueldo… vamos a ver los plazos y
que hay una mora automática… el hecho de haber pasado el plazo sin pagarle la remuneración hace que el
empleador sea moroso… que se lo pueda intimar al pago de la remuneración… si fuera recurrente podría
dar lugar a un despido indirecto.
El deber de seguridad por parte del empleador, el trabajador tiene derecho a estar en un lugar seguro… en
cuanto a higiene, condiciones de trabajo, ambientales y físicas… se le debe dar la protección que requiera
si hace determinadas tareas que puedan resultar peligrosas tienen que tener los elementos adecuados
para mantener la salud… la ley de salud intenta prevenir accidentes o enfermedades en el ámbito laboral…
la ley quiere que este en un ámbito físico seguro y con las condiciones de salubridad adecuadas… después
vamos a ver que hay jornadas insalubres en ciertas condiciones y actividades… en este caso la ley misma
contempla que si hay un peligro en la salud por parte del trabajador… por las condiciones edilicias o
materiales del trabajo puede reusarse a prestar tareas en esas condiciones hasta que se modifiquen las
mismas, es decir, si están en un lugar próximo a un derrumbe tiene derecho el trabajador a no estar
trabajando en esas condiciones, o si esta en un lugar donde hay sustancias peligrosas y no tienen la
suficiente protección también tienen derecho a reusarse a ir al lugar a prestar tareas. Lo mismo que si por
ejemplo por la realización de las tareas el trabajador sufre un daño en sus pertenencias tienen derecho a
que se le reintegren esos daños.

Después hay algo que es referido básicamente a tema de seguridad social… o parte de seguridad social
que es el deber que tiene el empleador de obtener certificado cuando se extingue el contrato de trabajo y
certificado de aportes previsionales. Tiene que estar la fecha de ingreso, tiempo de trabajo, calificación
que tenía, tareas que realizaba, que categoría tenía… y en la de remuneraciones cuales recibía... netas y
brutas es decir los aportes que se le hicieron… porque aca hay obligaciones por partes de ambos… además
el empleador en algunos casos debe retener por ejemplo si el trabajador esta afiliado al sindicato debe
retener el importe por su afiliación e ingresarlo… a veces el empleador tienen una obligación de aportante y
retención… por ley tiene que retener algo e ingresar a los organismos correspondientes… si esto no lo hace
obviamente esta en falta… y el trabajador estaría en derecho de reclamar la entrega de certificado y si no
cumple con la entrega del certificado, una indemnización por eso, de 3 meses el salario percibido en el
ultimo año… por ejemplo si en el último percibió 10000 3 veces eso como una indemnización.

La ley habla que dentro de los 2 dias en que el contrato se extingue, si el empleador no realiza la entrega,
dentro de los 2 dias hábiles siguientes a partir de recepcion del requerimiento que el trabajador dice
entrégame el certificado tiene una suerte de multa que son los 3 salarios de remuneración percibidos el
último año.

Hay un decreto el 146 que el trabajador estará habilitado recién a los 30 dias…. Lo despiden hoy dentro de
los 2 dias… el día siguiente el trabajador manda telegrama pidiendo el certificado de trabajo… dentro de la
ley son 2 dias para que le entregue y sino se aplica la multa… el decreto dice que esa intimación tiene que
esperar 30 dias desde la extinción y recién ahí se puede hacer …. Algunos consideraban que era
inconstitucional… otros que no, la cuestión es que está vigente este decreto.

¿Qué pasa con los inventos del trabajador? De cosas positivas… no de me quede dormido me enferme estoy
con gripe.

Si el trabajador por su cuenta hace un invento, aun utilizando elementos de la empresa, la patente de ese
invento le corresponde al trabajador… aunque para realizar ese hecho se haya valido de los elementos de
la empresa… le pertenecen a él, no importa.

Si el invento lo hace a partir de un procedimiento que la empresa tenía… agua sal cloro y creo algo eso le
pertenece a la empresa porque ya estaba realizándose esa actividad por mas que no se haya logrado el
objetivo, entonces el empleador no lo invento de forma propia sino que fue con la empresa.
La tercer variante es que haya sido contratado para el invento, yo quiero que con este libro se haga un
PowerPoint y demás.

Respecto de estos inventos hechos por uno u otro, siempre se debe guardar reserva… en todo tiempo de
lo que se esta realizando… en el caso de que el invento le corresponda al trabajador y decida venderlo
siempre va a tener prioridad el empleador… a igual precio se lo tiene que vender al empleador… a
igualdad de oportunidades tiene que ser preferido el empleador.

Por el otro lado el deber de fidelidad…Deber de no concurrencia… el trabajador puede tener otro trabajo
pero no puede ser lo mismo que haga en la empresa… no puede competir con la empresa… en el periodo de
receso, todos los derechos se mantienen… no podría realizar una tarea igual a la que realizaba para mi
empleador ni divulgar los secretos… esto es un deber importante…. En algunos despidos, que en realidad
son despidos encubiertos porque son como acuerdos que llevan aparejados… como se pueden producir las
extinciones… hay un deber de confidencialidad de ese hecho que genero el despido. La empresa, el
empleador a veces no quiere que se sepa que con fulanito arreglaron un juicio, porque piensan que otros
trabajadores podrían irse a juicio con idea de conciliarlo… a veces llegan a un acuerdo de confidencialidad
donde se comprometen a no hablar del tema…

Con las horas extras uno lo maneja mas como un incremento de dinero, pero son para aquellos casos en que
haya un peligro grave para la empresa en relación con la colaboración entre el trabajador y empleador… el
trabajador no esta obligado a realizar horas extras salvo que se den estas circunstancias… en la practica se da
generalmente por exceso de trabajo.

ARTICULO 30.- Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su
nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios
correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito,
deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al
trabajo y los organismos de seguridad social. Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir
ademas a sus cesionarios o subcontratistas el número del Código Unico de Identificación Laboral de cada uno
de los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de los
comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual
sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo. Esta responsabilidad del principal de ejercer el control
sobre el cumplimiento de las obligaciones que tienen los cesionarios o subcontratistas respecto de cada uno
de los trabajadores que presten servicios, no podrá delegarse en terceros y deberá ser exhibido cada uno de
los comprobantes y constancias a pedido del trabajador y/o de la autoridad administrativa. El
incumplimiento de alguno de los requisitos hará responsable solidariamente al principal por las obligaciones
de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestación de
dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la relación laboral incluyendo su extinción y de las
obligaciones de la seguridad social". Las disposiciones insertas en este artículo resultan aplicables al régimen
de solidaridad específico previsto en el artículo 32 de la Ley.

Tiene un problema, mal redactado. Tiene dos supuestos: ceder o contraten/subcontraten. Hay que
identificar
El que ceda o subcontrate puede pedir: una serie de datos.
Plantea que el control entre cedente o cesanario no se puede delegar a un tercero. Sino que es un tema
entre las dos empresas.
Incumplimiento se extiende responsabilidad. Efecto: responde solidariamente con su patrimonio.
Hay contrato de cesión entre empleador y la empresa cedente.
El t va a trabajar para su real empleador (principal obligado). Si el empleador no cumple con alguna de sus
obligaciones, el trabajador va tener la posibilidad de extender la responsabilidad
• 1er supuesto: cesión. ver si el establecimiento se lo cedió alguien. Si hay una empresa cedente ver los
controles. Ej: empleador no le paga rem. Si firmo un contrato de cesión con quien le cedió establecimiento,
la responsabilidad se puede extender a la que cedió; y el juez puede o no condenar a ambas empresas.
Donde está el límite, que puede hacer la cedente para que no se le extienda responsabilidad: cuestión es el
control. El debate radica en como hace ese control.
Ej 1: empresa cedente no sabe que el t está mal registrado; el problema es que el t no es par time y el que
cedió no se dio cuenta; y la documentación esta aparentemente bien ¿Cómo hace para darse cuenta de esta
situación? Organismo de control la afip tiene poder de contralor: tiene atribuciones que un particular no
tiene, puede pedir cosas. Ej: viene una inspección y parece que está todo bien. Ahora, ¿qué hacemos? Ya
vino la afip controlo y está todo bien.
Discusión es: si la Responsabilidad es de medios o de fines; para saber si se extingue o no la responsabilidad
Si la obligación del principal es de medios: puede atenerme a presentar documentación, donde yo llevaba
control y pedía control al cesenario, y él me mandaba control. Dentro de mis facultades como privado cumplí
con mi obligación de control porque mi obligación era de medios.
Obligación de fin: Si yo soy trabajador voy a decir que la responsabilidad era de fines, no importa como lo
hacía: es obligación del cedente detectar la irregularidad; por lo tanto se extiende la responsabilidad: por
incumplimiento de control

Hay dos extremos: la jurisprudencia es bastante homogénea; y determino que para evitar la extinción de
responsabilidad tengo que demostrara que pedí informes todos los meses y lleve un control de todos los
trabajadores (ej: si te mandan mal la info, también tenías que detectar este error y volver a pedir info, todo
eso había que documentarlo para después presentarlo a justicia). Es decir debía probar que más allá de lo
que hacías otra cosa no podías hacer. Es difícil probar que hiciste todos estos controles. Por eso cuando cedo
estableciente tengo que tener cuidado a quien cedió.

Ej 2: Intimo para que se subsane ese error. Tengo que establecer en contrato de cesión sanciones por
incumplimiento de las obligaciones. Entre empresas no hay orden público laboral, son privados. Por eso hay
que especificar bien que se hace ante incumpliendo. Recomendación: intimar para que pague en 30 días,
bajo apercibimiento de aplicar el “art x” del contrato de cesión; donde se aplica multa pecuniaria y se
rescinde el contrato, y tiene tantos días para desalojar establecimiento.
Ej 3: estacionamientos. La mayoría están hechos por contrato de cesión. Y hay 4/5 trabajadores. Tengo
mismas obligaciones de control, pero si no hay forma de saber alguna irregularidad estoy en problema.

• 2do supuesto: cuando contrato a una empresa para que haga tal cosa. El tema de la prestación hay
que analizar.
Ej: contrato a empresa para que me haga empaquetado y distribución de panes que yo produzco. Y esta
empresa que contrato tiene a un trabajador mal registrado; ¿se extingue o no responsabilidad?
Actividad normal especifica propia anep. Si la actividad de él no puede funcionar, yo como empresa no
podría existir o tendrá perdida. Responde solidariamente.
2 tesis:
Tesis restringida: nos remitimos a lo que desarrolla la actividad del contratante. Es decir si la responsabilidad
solo es empaquetar y distribuir, pero nada tengo que ver. No respondo. ¿a quién le sirve esta tesis? Al
tercero para proteger su patrimonio. La utilizo en caso de ser el tercero, es decir si soy el demandado.
Tesis amplia: son las tareas que permiten desarrollar la actividad. Si aplicamos esta tesis nunca podemos
llegar a poner un límite. Caótico si los desmembró.
No podemos aplicar tesis restringida ni la amplia, en el medio esta la anep
Entonces aparece el tema de la anep: la jurisprudencia entiende que la anep ver si puede o no puede
funcionar según objeto ese tercero.

Ej: banco contrato seguridad. La anep no es la seguridad, pero el banco no podría funcionar sin la seguridad
Ej: universidad contrata empresa de limpieza. Ojo que limpiar los baños no me imposibilita mi anep, que es
la enseñanza. Lo mismo con el bufet. (Ojo que si le cedió el espacio para que ponga bufet: estoy en primer
supuesto)
Entonces si no puedo funcionar sin ese servicio, se extiende responsabilidad.
Entonces si si puedo funcionar sin ese servicio, no se extiende responsabilidad.
Ej: empresa de logística/transporte. Una empresa hacia el pan, una la logística y otra la de transporte. Se
planteaba la extensión de la responsabilidad. Si la logística abarca la carga/descarga de mercadería, traslado,
gestión y demás, hay jueces que dicen que no se extiende la responsabilidad. Es para pensar. Siempre que se
hable de estas empresas hay que tener muchos cuidado, leer mucha jurisprudencia.