UNIVERSIDAD GALILEO

LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

Y FINANZAS LAPF-13

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

SECCION “M”

FECHA DE ENTREGA: 25/09/2023

Licda. BRENDA IRIS ZELADA CIFUENTES

“PROYECTO FINAL”

“OPTIMIZACION DE PROCESOS

DE RECURSOS HUMANOS EN EL SECTOR PUBLICO”

ALUMNOS GRUPO No. 6:

LUIS FERNANDO MONZÓN GONZALEZ / CARNÉ 23004740

DAYANARA ANAITE HERNANDEZ VERNON / CARNÉ 19012751

SHIRLEY VIRGINIA PIVARAL GÓMEZ / CARNÉ 23004585

BYRON ARNOLDO PÉREZ CRUZ / CARNÉ 23004493

HEIDY PAOLA RAMÍREZ CHAPAS / CARNÉ 23004492

CLAUDIA CAROLINA GUEVARA BARAHONA / 08143060

GUATEMALA, SEPTIEMBRE 2023

ÍNDICE
INTRODUCCIÓN .............................................................................................................. 3
OBJETIVOS ...................................................................................................................... 4
OBJETIVOS ESPECÍFICOS .............................................................................................. 4
OBJETIVOS GENERALES................................................................................................ 4
Garantizar la alineación con la estrategia organizacional : ............................................. 4
Promover la diversidad e inclusión en el lugar de trabajo : ............................................ 4
OPTIMIZACIÓN DE PROCESOS DE RECURSOS HUMANOS EN EL SECTOR PÚBLICO ............ 5
CAPÍTULO I .................................................................................................................. 5
¿QUÉ ES LA SELECCIÓN DE PERSONAL EN EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS? ............ 5
ETAPAS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL...................................................................... 5
RECLUTAMIENTO: ............................................................................................................ 5
RECEPCIÓN DE SOLICITUDES: .......................................................................................... 8
ANÁLISIS DE SOLICITUDES: ............................................................................................ 10
EVALUACIÓN DE HABILIDADES: ..................................................................................... 15
VERIFICACIÓN DE REFERENCIAS: ................................................................................... 16
TOMA DE DECISIONES: .................................................................................................. 19
OFERTA DE EMPLEO: ..................................................................................................... 21
CAPÍTULO II ............................................................................................................... 25
ANÁLISIS DE LOS PROCESOS ACTUALES EN LA INSTITUCIÓN .......................................... 25
CAPÍTULO III .............................................................................................................. 29
PROPUESTAS DE MEJORA ............................................................................................. 29
PROGRAMA DE CAPACITACIÓN CONTINUA PARA LA MUNICIPALIDAD DE MIXCO ..... 32
OBJETIVOS DE DESEMPEÑO: ...................................................................................... 36
¿CÓMO ES UNA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO? .......................................................... 37
EVALUACIÓN DE IMPACTO ............................................................................................ 42
CAPÍTULO V ............................................................................................................... 47
PLAN DE IMPLEMENTACION ......................................................................................... 47
E-GRAFÍA ...................................................................................................................... 54
 INTRODUCCIÓN

La selección de personal en el área de Recursos Humanos es un proceso crucial para las

organizaciones de todo tipo y tamaño; además, es una disciplina dinámica y estratégica que, cuando
se realiza de manera efectiva, puede marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso de una empresa.

En este trabajo, exploraremos las diferentes etapas en las que se encuentra dividido la gestión de
Selección de Personal. Analizaremos la importancia que tiene cada etapa para lograr una
clasificación eficiente y eficaz en la que se determine a los mejores candidatos o el candidato idóneo
para el desempeño de las funciones en el área, unidad o departamento que se requieran sus
servicios.

La selección de personal es un proceso central en el ámbito de Recursos Humanos que desempeña

un papel fundamental en la construcción y el fortalecimiento de cualquier organización. En esencia,
se trata de un minucioso proceso de evaluación y elección de individuos que, entre una multitud de
candidatos, destacan como los más adecuados para ocupar puestos específicos dentro de una
empresa. Esta función es mucho más que un simple acto administrativo; es el arte y la ciencia de
identificar y atraer a personas con el potencial, las habilidades y la motivación necesarias para
contribuir al éxito de la organización.

Exploraremos a fondo qué implica realmente la selección de personal en el área de Recursos

Humanos. Desglosaremos sus componentes, desde la definición de perfiles de puesto hasta la
aplicación de métodos de evaluación, pasando por la importancia de la entrevista y la verificación
de antecedentes. También analizaremos cómo esta función se adapta a las necesidades cambiantes
del mundo empresarial y cómo las últimas tendencias y tecnologías están influyendo en su
desarrollo.
 OBJETIVOS

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

❖ El objetivo principal de la selección de personal es encontrar a las personas con las

habilidades, conocimientos y experiencia necesarios para desempeñar eficazmente las
funciones requeridas por el puesto.

OBJETIVOS GENERALES
1. Optimizar el proceso de selección de personal : Uno de los objetivos fundamentales en este
tema es mejorar la eficiencia y la efectividad de todo el proceso de selección. Esto incluye
la identificación de las mejores prácticas en reclutamiento, evaluación de candidatos,
entrevistas, pruebas de habilidades y toma de decisiones. El objetivo es perfeccionar cada
etapa del proceso para asegurar que la organización esté contratando a los candidatos más
adecuados y calificados de manera apropiada.

Garantizar la alineación con la estrategia organizacional :

La selección de personal no debe ser vista como un proceso aislado, sino como un componente clave de
la estrategia general de recursos humanos y de la empresa. Un objetivo importante es asegurar que el
proceso de selección esté alineado con los objetivos y la cultura de la organización. Esto implica definir
perfiles de puesto específicos, identificar competencias clave y evaluar cómo cada contratación
contribuirá a los objetivos estratégicos de la empresa.

Promover la diversidad e inclusión en el lugar de trabajo :

Hoy en día, la diversidad y la inclusión son elementos cruciales para el éxito de las organizaciones. Uno
de los objetivos en la selección de personal es fomentar la diversidad en el lugar de trabajo, lo que puede
incluir la contratación de personas de diferentes orígenes culturales, géneros, edades y habilidades. Esto
no solo es ético, sino que también puede generar una mayor creatividad y perspectivas en la empresa.
Por lo tanto, se busca desarrollar estrategias y prácticas de selección que promuevan un ambiente de
trabajo inclusivo y equitativo.
 OPTIMIZACIÓN DE PROCESOS DE RECURSOS HUMANOS EN EL SECTOR PÚBLICO

CAPÍTULO I

¿QUÉ ES LA SELECCIÓN DE PERSONAL EN EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS?

Se refiere al conjunto de actividades y técnicas que una empresa utiliza para identificar, evaluar y
elegir a los candidatos más adecuados para ocupar puestos vacantes en la organización.

La selección de personal es esencial para garantizar que una organización cuente con empleados
calificados y competentes que contribuyan al logro de sus objetivos. Además, un proceso de
selección de efectivo puede ayudar a reducir la rotación de personal y mejorar la moral y la
productividad en la empresa.

Es un proceso estructurado y planificado que permite atraer, evaluar e identificar las características
personales de los candidatos para predecir su desempeño eficaz y eficiente en una cierta tarea
profesional.

Es una actividad esencial del departamento de Recursos Humanos, que se encarga de la gestión, el
reclutamiento y la capacitación de los empleados, así como de la administración de sus prestaciones
y beneficios.

La selección de personal es fundamental para cualquier organización, ya que el éxito de la misma

depende en gran medida de la calidad del personal seleccionado.

ETAPAS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

El proceso de selección de personal generalmente incluye las siguientes etapas:

RECLUTAMIENTO:
Esta etapa implica la búsqueda activa de candidatos potenciales para el puesto vacante. Las fuentes de
reclutamiento pueden incluir anuncios de empleo, sitios web de empleo, redes sociales,
recomendaciones de empleados actuales, ferias de empleo, entre otros.

En la administración pública de Guatemala, el proceso de reclutamiento de personal puede

variar según la entidad y la posición que se esté buscando. El reclutamiento de personal en
la administración pública de Guatemala sigue procesos específicos y se rige por regulaciones
gubernamentales.
Aquí presentamos seis ejemplos de cómo podría ser el
reclutamiento de personal en el contexto de la administración pública guatemalteca:

(a) Convocatorias públicas a través de la web gubernamental:

Para puestos de nivel básico o medio en la administración pública, es común
que las entidades gubernamentales publiquen convocatorias públicas en sus
sitios web o en el portal de empleo del gobierno. Este proceso podría involucrar
los siguientes pasos:

1. La entidad gubernamental anuncia la vacante en su sitio web oficial y

en el portal de empleo del gobierno.
2. Se establece un plazo para que los candidatos interesados presenten
sus solicitudes en línea.
3. Los candidatos deben completar un formulario en línea que incluya
información personal, educación y experiencia laboral.
4. Una vez cerrado el período de solicitud, se lleva a cabo un proceso de
revisión de documentos para verificar que los candidatos cumplan con
los requisitos mínimos.
5. Los candidatos que califican son convocados a una entrevista de
selección, que puede incluir preguntas sobre sus conocimientos y
habilidades relacionadas con el puesto.
6. Luego de las entrevistas, se selecciona al candidato más adecuado y se
procede con el proceso de contratación.

(b) Bolsas de trabajo públicas y programas de formación:

En algunos casos, las entidades gubernamentales en Guatemala pueden
colaborar con instituciones educativas y programas de formación para reclutar
personal. Por ejemplo:

1. La entidad establece acuerdos con universidades o instituciones de

educación técnica para identificar estudiantes o graduados talentosos
que puedan ser candidatos adecuados.
2. Se promueven programas de prácticas o pasantías en los que los
estudiantes pueden adquirir experiencia en el sector público.
3. Los estudiantes que se destacan durante sus prácticas pueden ser
considerados para puestos permanentes una vez que se gradúen.

(c) Reclutamiento a través de procesos de concurso de méritos:

En la administración pública guatemalteca, es común utilizar procesos de
concurso de méritos para reclutar personal en puestos de nivel medio y alto.
Este enfoque busca evaluar la capacidad y competencia de los candidatos de
manera más objetiva. El proceso podría involucrar:
 1. Publicar una convocatoria que detalla los
requisitos del puesto y los criterios de selección.
2. Los candidatos presentan sus solicitudes junto con documentación que
respalde su experiencia y educación.
3. Un comité de revisa selección las solicitudes y evalúa a los candidatos
en función de los méritos, como la experiencia laboral relevante y la
formación académica.
4. Los candidatos mejor calificados son invitados a participar en un
proceso de evaluación, que puede incluir entrevistas, pruebas de
competencia y presentaciones.
5. Los candidatos se seleccionan en función de su desempeño en el
proceso de concurso de méritos y su idoneidad para el puesto.

(d) Concurso público para puestos técnicos en el Ministerio de Salud:

En el sector de la salud, la administración pública puede llevar a cabo un

concurso público para reclutar médicos, enfermeras u otros profesionales de la
salud. El proceso podría incluir:

1. Anunciar la convocatoria del concurso en el Diario Oficial y en el

sitio web del Ministerio de Salud.
2. Establecer requisitos específicos, como licencias profesionales y
experiencia previa.
3. Los candidatos presentan sus documentos y currículums en una
fecha específica.
4. Un comité de selección revisa las solicitudes y realiza entrevistas a
los candidatos preseleccionados.
5. Se realiza una evaluación de conocimientos técnicos y habilidades
clínicas.
6. Los candidatos seleccionados son contratados de acuerdo con las
regulaciones gubernamentales y los resultados del proceso de
selección.

(e) Selección de funcionarios de carrera para el Ministerio de Finanzas:

Para ciertos puestos de alto nivel en el Ministerio de Finanzas, se pueden utilizar

procesos de selección de funcionarios de carrera. Esto implica:

1. Publicar un aviso de vacante en el Diario Oficial y en el sitio web del

Ministerio de Finanzas.
2. Revisar las solicitudes y currículums de candidatos internos y externos.
3. Realizar exámenes escritos y entrevistas para evaluar las competencias
técnicas y gerenciales de los candidatos.
4. Realizar verificaciones exhaustivas de antecedentes y referencias.
 5. Nombrar al candidato seleccionado como
funcionario de carrera, lo que implica un proceso formal de
incorporación al servicio público con beneficios y responsabilidades
específicas.

(f) Contratación por concurso de méritos en el Ministerio de Educación:

En el ámbito educativo, el Ministerio de Educación de Guatemala puede llevar

a cabo concursos de méritos para la contratación de docentes y personal
administrativo. El proceso podría incluir:

1. Publicar anuncios de vacantes en el Diario Oficial y en el sitio web del

Ministerio de Educación.
2. Establecer criterios de selección, como la titulación académica y la
experiencia en la enseñanza.
3. Los candidatos presentan sus solicitudes y documentos.
4. Un comité de revisión de selección las solicitudes y evalúa las
competencias pedagógicas de los candidatos a través de pruebas
escritas y entrevistas.
5. Los candidatos seleccionados son contratados como docentes o
personal administrativo en las escuelas o instituciones educativas bajo
la jurisdicción del Ministerio de Educación.

Estos ejemplos reflejan diferentes enfoques de reclutamiento de personal en la

administración pública de Guatemala, que pueden variar según la entidad gubernamental y
el tipo de puesto que se esté buscando llenar.

RECEPCIÓN DE SOLICITUDES:
os candidatos interesados envían sus solicitudes y currículums vitae (CV) a la empresa. En algunos casos,
se puede utilizar un sistema de seguimiento de candidatos (ATS) para gestionar las solicitudes.

La recepción de documentos en la gestión de selección de personal en la administración

pública guatemalteca es un paso crítico para garantizar que todos los candidatos tengan la
oportunidad de postularse y que se cumplan los procedimientos adecuados. A continuación,
se presentan seis ejemplos de cómo se puede llevar a cabo este proceso:

(a) Recepción de solicitudes en línea a través de un portal web gubernamental:

1. La administración pública puede habilitar un portal web donde los

candidatos pueden cargar sus documentos de solicitud en línea. Los
pasos pueden incluir la creación de un perfil en línea, la carga de
 currículums y otros documentos
relevantes, y la confirmación de la presentación de la solicitud
electrónica. El sistema debe estar diseñado para garantizar la
seguridad y la confidencialidad de los documentos.

(b) Presentación de documentos en persona en una oficina gubernamental:

7. Los candidatos pueden entregar sus documentos físicos en una

oficina gubernamental designada. Esto puede requerir la
presentación de documentos en un horario específico, completar
un formulario de solicitud y recibir un recibo de entrega como
comprobante.

(c) Envío de documentos por correo postal o servicio de mensajería:

1. Algunas instituciones gubernamentales pueden permitir que los

candidatos envíen sus documentos por correo postal o a través de
un servicio de mensajería. Se debe especificar una dirección de
envío y una fecha límite clara para la recepción de documentos.

(d) Presentación de documentos a través de un sistema de entrega electrónica

segura:

1. Para garantizar la integridad de los documentos y la

confidencialidad de la información, la administración pública puede
utilizar sistemas de entrega electrónica segura, donde los
candidatos pueden cargar documentos encriptados de manera
segura.

(e) Entrega de documentos en ferias de empleo o centros de información

gubernamental:

1. Durante eventos de reclutamiento o ferias de empleo, los

candidatos pueden presentar sus documentos físicos en un
puesto de la administración pública. Este enfoque permite la
interacción personal y la oportunidad de hacer preguntas sobre
el proceso de selección.

(f) Recepción de documentos a través de buzones designados:

1. Algunas instituciones gubernamentales pueden instalar

buzones designados en sus instalaciones donde los candidatos
 pueden depositar sus documentos
de solicitud. Esto permite a los candidatos presentar
documentos fuera del horario laboral regular.

(g) Presentación de solicitudes a través de plataformas en línea:

1. Algunas entidades gubernamentales en Guatemala utilizan

sistemas en línea para recibir solicitudes y documentos de los
candidatos. Los candidatos crean perfiles en estas plataformas
y cargan sus documentos en formatos digitales

Es importante que la administración pública guatemalteca establezca procesos claros y

transparentes para la recepción de documentos, incluyendo fechas límite, requisitos de
formato y protocolos de seguridad. Esto asegurará que todos los candidatos tengan igualdad
de oportunidades y que se mantenga la integridad del proceso de selección de personal.

ANÁLISIS DE SOLICITUDES:
Los profesionales de Recursos Humanos revisan las solicitudes y CVs para identificar a los candidatos que
cumplen con los requisitos mínimos del puesto.

El análisis de solicitudes de empleo en la gestión de selección de personal en la

administración guatemalteca es un proceso crítico para identificar a los candidatos más
adecuados para un puesto específico. Ejemplos de cómo se realiza este análisis:

(a) Evaluación de requisitos mínimos:

1. En primer lugar, el equipo de recursos humanos revisa todas las

solicitudes para garantizar que los candidatos cumplan con los
requisitos mínimos para el puesto. Por ejemplo, si se está buscando un
contador público, se verificará que todos los candidatos tengan una
licenciatura en contaduría y estén debidamente inscritos en el colegio
de contadores de Guatemala.
(b) Revisión de experiencia laboral relevante:

1. Los reclutadores examinan la experiencia laboral detallada

en los currículums de los candidatos. Por ejemplo, si se
trata de un puesto de administrador de proyectos, se
prestará atención a la experiencia previa en gestión de
proyectos y se evaluará si los candidatos tienen el nivel
adecuado de experiencia en el campo.

(c) Evaluación de habilidades y competencias:

2. Dependiendo del puesto, se pueden identificar habilidades

específicas que son críticas. Por ejemplo, para un puesto en
el área de tecnología de la información, se buscarán
habilidades técnicas como la programación, la
administración de sistemas o el conocimiento de
determinados lenguajes de programación. Los reclutadores
pueden utilizar pruebas técnicas o entrevistas
especializadas para evaluar estas habilidades.

(d) Verificación de referencias y antecedentes:

1. La administración pública en Guatemala suele llevar a cabo

rigurosas verificaciones de referencias y antecedentes de los
candidatos. Se contactará a las referencias proporcionadas por
los candidatos para obtener información sobre su desempeño
laboral anterior y se realizarán verificaciones de antecedentes
penales y judiciales.

(e) Revisión de la carta de presentación y motivación:

1. Las cartas de presentación también se analizan cuidadosamente

para evaluar la motivación y el interés del candidato en el
puesto y en la entidad gubernamental. Los candidatos que
demuestren un entendimiento claro de la misión y los valores
de la organización pueden recibir una consideración adicional.
 (f) Entrevistas iniciales:

1. Después de realizar un análisis inicial de las solicitudes, se

pueden llevar a cabo entrevistas iniciales para evaluar la
idoneidad de los candidatos. Estas entrevistas pueden ser
presenciales o por videoconferencia y se utilizan para evaluar
las habilidades de comunicación, la adaptabilidad y la alineación
con la cultura organizativa.

(g) Evaluación de la compatibilidad con la cultura organizacional:

1. Se evalúa si los candidatos son compatibles con la cultura y los

valores de la administración pública guatemalteca. Esto puede
implicar una revisión de las declaraciones de objetivo y los
valores personales mencionados en las solicitudes.

El análisis de solicitudes de empleo en la administración pública guatemalteca es un proceso

meticuloso que busca identificar a los candidatos que mejor se ajustan a las necesidades y requisitos
del puesto, al mismo tiempo que garantiza la transparencia y la equidad en el proceso de selección.

2. ENTREVISTAS: Los candidatos preseleccionados son invitados a entrevistas. Estas pueden incluir
entrevistas telefónicas, entrevistas individuales o paneles de entrevistas con varios
entrevistadores. El objetivo es evaluar las habilidades, competencias y aptitudes de los
candidatos.

Las entrevistas son una parte esencial del proceso de selección de personal en la
administración guatemalteca, ya que permiten a los profesionales de recursos humanos
evaluar a los candidatos en persona y obtener información adicional sobre sus habilidades,
experiencia y aptitudes.

En todos estos casos, las entrevistas en la administración guatemalteca buscan evaluar no solo
la idoneidad técnica de los candidatos, sino también su capacidad para trabajar en el contexto
de la administración pública y cumplir con los valores y estándares éticos requeridos por la
institución.

A continuación, algunos ejemplos de cómo se llevan a cabo las entrevistas en este contexto:

(a) Entrevista estructurada por competencias:

1. En esta entrevista, se hacen preguntas específicas

relacionadas con las competencias y habilidades requeridas
para el puesto. Por ejemplo, si se busca un gerente de
proyectos, se pueden hacer preguntas como "Cuénteme
sobre un proyecto complejo que haya liderado y cómo
gestionó los recursos y los plazos". Los entrevistadores
evalúan las respuestas en función de criterios predefinidos
 para determinar si el candidato
posee las habilidades necesarias.

(b) Entrevista basada en situaciones hipotéticas:

1. Los entrevistadores pueden presentar situaciones

hipotéticas relacionadas con el trabajo y preguntar cómo el
candidato abordaría esas situaciones. Por ejemplo, para un
puesto en el servicio público que involucra tomar decisiones
éticas, se podría preguntar: "¿Cómo manejaría una situación
en la que se enfrenta a una decisión difícil que podría tener
un impacto importante en la comunidad?".

(c) Entrevista técnica o especializada:

1. Para roles técnicos o altamente especializados, como

ingenieros o abogados, se pueden llevar a cabo entrevistas
técnicas. Los candidatos pueden ser evaluados en función de
su conocimiento técnico y su capacidad para aplicar ese
conocimiento en situaciones prácticas relacionadas con el
trabajo.

(d) Entrevista paneles:

1. En algunas ocasiones, se reúne un panel de entrevistadores

para evaluar a los candidatos. Este panel puede incluir a
profesionales de recursos humanos, gerentes de
departamento y otros expertos relacionados con el puesto.
Cada entrevistador hace preguntas específicas para evaluar
diferentes aspectos de la idoneidad del candidato.

(e) Entrevistas en inglés u otros idiomas:

1. Para puestos que requieren habilidades de comunicación en

idiomas diferentes al español, se pueden llevar a cabo
entrevistas en inglés u otro idioma relevante. Esto es común
en la administración guatemalteca para puestos relacionados
con relaciones internacionales o comercio exterior.
 (f) Entrevistas de comité de selección:

1. En casos más formales, especialmente para puestos de alto

nivel, se pueden realizar entrevistas ante un comité de
selección. Este comité incluye a representantes de diferentes
departamentos y niveles jerárquicos, y su objetivo es tomar
decisiones informadas y transparentes sobre la contratación.

(g) Entrevistas de valores y ética:

1. Dado que la administración pública enfatiza la ética y los

valores, se pueden realizar entrevistas para evaluar la
compatibilidad del candidato con los valores de la institución
gubernamental. Los candidatos pueden ser cuestionados
sobre su comprensión de la ética en el servicio público y
cómo aplicarían esos principios en su trabajo.

(h) Entrevista técnica o especializada:

1. Para roles que requieren habilidades técnicas específicas,

como ingeniería, informática o medicina, se pueden realizar
entrevistas técnicas. En estas entrevistas, se evalúa el
conocimiento técnico y las habilidades prácticas del
candidato mediante preguntas relacionadas con su campo de
experiencia.

(i) Entrevista de retroalimentación y desarrollo:

1. En algunas instancias, las entrevistas pueden centrarse en el

desarrollo profesional del candidato. Los entrevistadores
pueden pedir al candidato que reflexione sobre sus
experiencias previas y cómo planea contribuir al crecimiento
y éxito de la entidad gubernamental.

Es importante destacar que, en la administración pública guatemalteca, las entrevistas se

realizan de manera transparente y justa, y los candidatos son evaluados en función de criterios
específicos relacionados con el puesto y los valores del servicio público. Además, se suelen
documentar las entrevistas y se toman decisiones de selección basadas en la información
recopilada durante el proceso.
EVALUACIÓN DE HABILIDADES:
Dependiendo del puesto, los candidatos pueden ser sometidos a pruebas o evaluaciones para medir sus
habilidades técnicas o cognitivas. Esto es común en puestos técnicos o especializados.

Los siguientes ejemplos ilustran cómo se evalúan diversas habilidades durante el proceso de
selección de personal en la administración guatemalteca. Es importante que las evaluaciones
sean relevantes para el puesto y que los criterios de evaluación estén claramente definidos para
garantizar un proceso de selección justo y transparente.

(a) Evaluación de habilidades técnicas:

1. Para puestos que requieren habilidades técnicas

específicas, como programación, contabilidad o
ingeniería, se pueden realizar pruebas técnicas. Por
ejemplo, para un puesto de ingeniero civil en el
Ministerio de Infraestructura, se podría pedir a los
candidatos que resuelvan problemas de diseño de
estructuras o que realicen cálculos de ingeniería. Las
respuestas se evaluarían en función de la precisión y la
calidad del trabajo.

(b) Evaluación de habilidades de comunicación:

1. Para roles que implican comunicación efectiva con

colegas, superiores o el público, se pueden evaluar las
habilidades de comunicación. Los candidatos pueden
ser evaluados mediante presentaciones o ejercicios de
escritura. Por ejemplo, para un puesto de
comunicaciones en el gobierno, se podría pedir a los
candidatos que preparen una presentación sobre un
tema relevante y la entreguen ante un panel de
evaluadores.

(c) Evaluación de habilidades de liderazgo:

1. Para puestos de supervisión o gestión, se pueden

evaluar las habilidades de liderazgo a través de
ejercicios o preguntas específicas. Por ejemplo, se
podría pedir a los candidatos que describan cómo han
resuelto conflictos en equipos anteriores, cómo
motivarían a su equipo para alcanzar objetivos o cómo
establecerían metas a largo plazo para un
departamento.
 (d) Evaluación de habilidades interpersonales:

1. La capacidad de trabajar bien con otros es esencial en

la administración pública. Los candidatos pueden ser
evaluados mediante ejercicios de dinámica de grupo o
mediante preguntas situacionales. Por ejemplo, se
podría preguntar cómo abordarían un conflicto entre
dos colegas o cómo fomentarían un ambiente de
trabajo colaborativo.

(e) Evaluación de habilidades analíticas y de resolución de problemas:

1. Para roles que implican la toma de decisiones basadas

en datos o la resolución de problemas complejos, se
pueden realizar ejercicios o pruebas específicas. Por
ejemplo, para un puesto de analista de políticas
públicas, se podría pedir a los candidatos que analicen
un escenario hipotético y propongan soluciones
basadas en datos y análisis.

(f) Evaluación de habilidades bilingües o multilingües:

1. En Guatemala, donde se hablan varios idiomas, la

capacidad de comunicarse en más de un idioma puede
ser una habilidad valiosa. Los candidatos pueden ser
evaluados mediante pruebas de escritura y
conversación en un idioma específico, como el inglés,
si es necesario para el puesto.

VERIFICACIÓN DE REFERENCIAS:
Se contactan las referencias proporcionadas por los candidatos para verificar su historial laboral y
desempeño previo.

La verificación de referencias es una práctica común en la gestión de selección de personal en

la administración guatemalteca, y se realiza para confirmar la información proporcionada por
los candidatos y obtener una visión más completa de su historial laboral y desempeño. Aquí
tienes ejemplos de cómo se lleva a cabo la verificación de referencias:
(a) Contacto con empleadores anteriores:

1. Los profesionales de recursos humanos se ponen en

contacto con los empleadores anteriores mencionados
por el candidato en su currículum o solicitud de
empleo. Se hacen preguntas específicas para obtener
información sobre el desempeño del candidato en sus
roles anteriores. Por ejemplo:

✔ ¿Cuál fue el cargo del candidato en su

empresa?
✔ ¿Cuáles eran sus responsabilidades
principales?
✔ ¿Cuánto tiempo trabajó en la empresa?
✔ ¿Puede proporcionar una evaluación del
desempeño del candidato?
✔ ¿Cómo era la relación del candidato con sus
compañeros de trabajo y supervisores?
✔ ¿Hubo algún problema o desafío significativo
durante su empleo?
✔ Verificación de logros y responsabilidades:
✔ Se solicita a los empleadores anteriores que
confirmen los logros y responsabilidades del
candidato en sus roles anteriores. Por ejemplo,
si el candidato afirmó que lideró un proyecto
importante, se verificará si efectivamente
desempeñó ese papel y cuáles fueron los
resultados.

(b) Referencias personales y profesionales:

1. Además de los empleadores anteriores, se pueden

verificar referencias personales y profesionales
proporcionadas por el candidato. Esto puede incluir
colegas de trabajo, clientes, profesores o mentores. Se
hacen preguntas sobre las habilidades, características
personales y el comportamiento del candidato en
diferentes contextos.
 (c) Verificación de certificaciones y licencias:

1. Si el puesto requiere certificaciones o licencias

específicas, se verifica la autenticidad de estos
documentos. Por ejemplo, si un candidato afirma tener
una licencia de abogado, se puede consultar con el
colegio de abogados para confirmar la validez de la
licencia.

(d) Verificación de antecedentes penales y judiciales:

1. En algunos casos, especialmente para puestos de alta

seguridad o confidencialidad, se realiza una
verificación de antecedentes penales y judiciales para
garantizar que el candidato no tenga ningún registro
criminal que pueda ser relevante para el puesto.

(e) Contacto con referencias de confianza:

1. Para obtener una visión completa del candidato, se

pueden contactar a personas de confianza que no
necesariamente sean empleadores anteriores o
colegas. Esto podría incluir referencias de carácter,
líderes comunitarios o miembros de organizaciones
voluntarias con las que el candidato haya trabajado.

Es importante que la verificación de referencias se realice de manera ética y profesional,

cumpliendo con las regulaciones y leyes de privacidad laboral vigentes en Guatemala. La
información obtenida a través de la verificación de referencias contribuye a tomar decisiones
informadas de contratación y garantiza que los candidatos seleccionados sean adecuados para
el puesto y la organización.
TOMA DE DECISIONES:
Con toda la información recopilada, el equipo de Recursos Humanos y los gerentes toman una decisión
sobre cuál candidato es el más adecuado para el puesto.

La toma de decisiones en la gestión de selección de personal en la administración

guatemalteca es un proceso fundamental para identificar y contratar a los candidatos más
adecuados para los puestos vacantes.

Tiene como objetivo seleccionar a los candidatos que mejor se ajusten a las necesidades y
requisitos de la administración pública guatemalteca, asegurando que el proceso sea
transparente, justo y basado en criterios objetivos.

(a) Selección basada en criterios objetivos:

1. En primer lugar, se establecen criterios de selección

claros y objetivos para cada puesto. Por ejemplo, para
un puesto de auditor financiero en una entidad
gubernamental, los criterios podrían incluir la
titulación en contabilidad, la experiencia en auditoría,
y las habilidades analíticas. Los profesionales de
recursos humanos y los gerentes de contratación
utilizan estos criterios como referencia para evaluar a
los candidatos durante el proceso de selección.

(b) Evaluación de competencias y habilidades:

1. Durante las entrevistas y pruebas, se evalúan las

competencias y habilidades de los candidatos en
relación con los requisitos del puesto. Por ejemplo, si
se busca un gerente de proyectos en el sector de la
construcción, se podría evaluar la capacidad del
candidato para liderar proyectos, gestionar
presupuestos y coordinar equipos.

(c) Comparación de candidatos:

1. Después de la fase de entrevistas y evaluaciones, los

profesionales de recursos humanos y los gerentes de
contratación comparan a los candidatos entre sí. Se
analizan las fortalezas y debilidades de cada candidato
 en relación con los
requisitos del puesto y se establece una clasificación.

(d) Verificación de referencias y antecedentes:

1. Se verifica la información proporcionada por los

candidatos, incluidas las referencias laborales y los
antecedentes. Esto ayuda a confirmar la veracidad de
la información y a evaluar la idoneidad y confiabilidad
de los candidatos.

(e) Consideración de la cultura organizacional:

1. La cultura organizacional y los valores de la

administración pública guatemalteca son importantes
en la toma de decisiones. Se evalúa si los candidatos
son compatibles con la cultura y los valores de la
organización para garantizar un ajuste adecuado.

(f) Involucramiento de múltiples partes interesadas:

1. En algunos casos, especialmente para puestos de alta

responsabilidad o sensibilidad, se puede involucrar a
múltiples partes interesadas en la toma de decisiones.
Esto puede incluir comités de selección, paneles de
entrevistas y supervisores directos.

(g) Evaluación de riesgos y beneficios:

1. Se consideran los riesgos y beneficios potenciales de

cada candidato. Por ejemplo, se podría evaluar cómo
un candidato contribuirá a los objetivos de la entidad
gubernamental, cómo se adaptará al equipo existente
y cuál es el impacto potencial en el éxito de la
organización.
 (h) Cumplimiento de regulaciones y políticas:

1. Se asegura que todas las decisiones de selección

cumplan con las regulaciones laborales y las políticas
de recursos humanos de la administración pública
guatemalteca. Esto incluye garantizar la igualdad de
oportunidades y evitar la discriminación.

OFERTA DE EMPLEO:
Se hace una oferta de empleo al candidato seleccionado, que incluye detalles sobre el salario, beneficios
y condiciones de trabajo.

La oferta de empleo al candidato seleccionado en la gestión de selección de personal del área

de recursos humanos en la administración guatemalteca es un paso crucial en el proceso de
contratación.

(a) Carta de oferta formal:

1. La entidad gubernamental envía al candidato

seleccionado una carta de oferta formal que detalla los
términos y condiciones del empleo. Por ejemplo:
 (b) Discusión de los términos y condiciones:

1. Después de recibir la carta de oferta, el candidato

seleccionado puede tener preguntas o inquietudes
sobre los términos y condiciones del empleo. Se puede
programar una reunión o una llamada telefónica para
discutir y aclarar cualquier aspecto antes de que el
candidato tome una decisión.

(c) Confirmación de la aceptación:

1. Una vez que el candidato esté satisfecho con los

términos de la oferta, debe confirmar su aceptación
por escrito. Esto puede hacerse mediante la firma y el
envío de una copia de la carta de oferta o mediante un
correo electrónico formal de aceptación.

(d) Proceso de incorporación:

1. Después de recibir la aceptación del candidato, la

entidad gubernamental inicia el proceso de
incorporación. Esto puede incluir la preparación de
documentos de contratación, la coordinación de una
fecha de inicio y la comunicación de información sobre
la orientación y la inducción.

Es importante que la oferta de empleo sea clara y detallada para evitar malentendidos y asegurar
que tanto la entidad gubernamental como el candidato estén alineados en cuanto a las expectativas.
Además, se debe cumplir con todas las regulaciones laborales y políticas internas durante este
proceso.

3. INTEGRACIÓN: Una vez que el candidato acepta la oferta, comienza el proceso de

integración en la organización, que puede incluir la capacitación inicial y la orientación.

La integración de nuevos empleados es una parte fundamental de la gestión de selección

de personal en la administración guatemalteca, ya que garantiza una transición suave y
efectiva de los candidatos seleccionados a sus roles dentro de la entidad gubernamental.
La integración exitosa de nuevos empleados es esencial para
maximizar su contribución a la entidad gubernamental y garantizar que se adapten de
manera efectiva a su entorno de trabajo. Además, contribuye a la retención de talento a
largo plazo

(a) Orientación institucional:

1. Los nuevos empleados suelen recibir una orientación

institucional en la que se les presenta la misión, visión,
valores y objetivos de la entidad gubernamental. Esto
puede incluir una presentación sobre la estructura
organizativa, las políticas y procedimientos internos, y
las expectativas de desempeño.

(b) Presentación del equipo:

1. Se organiza una reunión de bienvenida en la que los

nuevos empleados tienen la oportunidad de conocer a
sus compañeros de trabajo y a los miembros del
equipo. Esto promueve la integración social y facilita la
colaboración en el futuro.

(c) Entrenamiento en políticas y regulaciones:

1. Se proporciona a los nuevos empleados información

detallada sobre las políticas y regulaciones que rigen la
administración pública guatemalteca. Esto puede
incluir capacitación en ética, normas de conducta,
gestión financiera y otros temas relevantes.

(d) Entrenamiento en sistemas y tecnología:

1. Si el puesto requiere el uso de sistemas, software o

tecnología específica, se ofrece entrenamiento para
asegurarse de que los nuevos empleados estén
familiarizados con las herramientas que utilizarán en su
trabajo.
(e) Capacitación en habilidades específicas:

1. Para roles que requieren habilidades técnicas o

específicas, se brinda capacitación adicional. Por
ejemplo, si un empleado se une al departamento de
contabilidad, puede recibir capacitación en la
preparación de informes financieros.

(f) Mentoría y apoyo:

1. Algunas entidades gubernamentales asignan mentores
o padrinos a los nuevos empleados. Estos mentores
ayudan a los recién llegados a integrarse en el equipo y
a comprender mejor la cultura y los procedimientos de
la organización.

(g) Seguimiento y retroalimentación:

1. Durante los primeros meses de empleo, se realiza un

seguimiento cercano del desempeño del nuevo
empleado. Se proporciona retroalimentación regular y
se identifican áreas de mejora o desarrollo.

(h) Evaluación del proceso de selección:

1. Se recopila retroalimentación de los nuevos empleados

sobre el proceso de selección y la experiencia de
incorporación. Esto puede ayudar a la entidad
gubernamental a mejorar sus prácticas de selección y
retención de talento.

(i) Integración gradual:

1. La integración no se limita a los primeros días o
semanas, sino que se extiende a lo largo de varios
meses para asegurarse de que los nuevos empleados
se sientan completamente integrados en la
organización.
CAPÍTULO II

ANÁLISIS DE LOS PROCESOS ACTUALES EN LA INSTITUCIÓN

1) DESCRIBIR LOS PROCESOS ACTUALES DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN,

CAPACITACION Y EVALUACION DEL DESEMPEÑO EN LA INSTITUCION
(MUNICIPALIDAD DE MIXCO)

TEMA: -SELECCIÓN DE PERSONAL-

¿Como debería de realizarse el proceso de Selección de Personal en la Municipalidad

de Mixco?

a. IDENTIFICACIÓN DE NECESIDADES DE PERSONAL: El proceso de selección

generalmente comienza con la identificación de las necesidades de personal en la
Municipalidad de Mixco. Los departamentos y áreas determinan las vacantes que
deben cubrirse debido a la expansión de servicios, jubilaciones o renuncias.

b. DEFINICIÓN DE PERFILES DE PUESTO: Una vez identificadas las necesidades de

personal, se crean perfiles de puesto detallados que describen las habilidades,
experiencia y responsabilidades requeridas para cada posición. Estos perfiles
ayudan a guiar el proceso de selección.

c. PUBLICACIÓN DE CONVOCATORIAS: La Municipalidad de Mixco suele publicar

anuncios de trabajo en medios de comunicación locales, su sitio web oficial y en el
Diario de Centro América u otros medios oficiales. Estas convocatorias contienen
información sobre las vacantes, requisitos, plazos de solicitud y el proceso de
selección.

d. RECEPCIÓN DE SOLICITUDES Y DOCUMENTOS: Los candidatos interesados envían

sus solicitudes y currículums vitae de acuerdo con las instrucciones proporcionadas
en la convocatoria. La municipalidad puede establecer un plazo para la recepción
de solicitudes.

e. REVISIÓN DE SOLICITUDES: El departamento de recursos humanos revisa las

solicitudes recibidas para asegurarse de que los candidatos cumplan con los
requisitos mínimos establecidos en el perfil del puesto.
 f. EVALUACIÓN DE CANDIDATOS: Los candidatos que cumplen con los requisitos
mínimos pueden ser sometidos a pruebas de conocimiento, entrevistas, pruebas
psicométricas y evaluaciones de habilidades específicas, dependiendo de la
naturaleza del trabajo.

g. ENTREVISTAS: Los candidatos preseleccionados son invitados a entrevistas con un

panel de selección que puede incluir representantes de recursos humanos y del
área solicitante. Durante la entrevista, se evalúan las habilidades técnicas, la aptitud
y la idoneidad cultural del candidato.

h. VERIFICACIÓN DE REFERENCIAS Y ANTECEDENTES: La Municipalidad de Mixco suele

llevar a cabo verificaciones de referencias laborales y antecedentes penales de los
candidatos finalistas para garantizar su idoneidad y honestidad.

i. OFERTA DE EMPLEO: Una vez seleccionado al candidato adecuado, se le hace una

oferta formal de empleo que incluye detalles sobre el salario, los beneficios y las
condiciones laborales.

j. INCORPORACIÓN: Finalmente, el nuevo empleado se incorpora al equipo de trabajo

de la Municipalidad de Mixco. Esto incluye la realización de trámites
administrativos, la capacitación y la familiarización con las políticas y
procedimientos de la organización.

Es importante destacar que estos procesos pueden variar según la municipalidad y

sus políticas internas, así como las leyes y regulaciones laborales en vigor en
Guatemala.

LA REALIDAD DE LOS ACTUALES PROCEDIMIENTOS EJECUTADOS POR LA DIRECCIÓN DE

RECURSOS HUMANOS EN LA MUNICIPALIDAD DE MIXCO.

Sin embargo, en la actualidad la Municipalidad de Mixco, la Dirección de Recursos

Humanos carece de procedimientos en la administración del área. Esto se pudo
observar, al analizar como llevan a cabo la contratación del personal.

La contratación de personal en esta municipalidad, se realiza a solicitud de los

Directores y/o jefes de las Direcciones, Departamentos y Unidades que integran la
institución. El personal contratado, es por referencia de las autoridades con el visto
 bueno de la autoridad superior. Por lo que no pasan ningún tipo de procedimiento
aplicado en la administración de Recursos Humanos.

Se logro identificar que, lo relacionado con la etapa de Selección de Personal, la

Dirección de Recursos Humanos únicamente tiene implementado: LA RECEPCIÓN
DE DOCUMENTOS Y LA VERIFICACIÓN DE ANTECEDENTES PENALES Y POLICIACOS,
los cuales solicitan como parte de la papelería que requieren para la contratación.

El personal contratado únicamente cumplirá con los requisitos mínimos que le

solicitan para su contratación. Los cuales son:

❖ Entrega de Curriculum Vitae

❖ Entrega de dos fotografías tamaño cedula
❖ Entrega de Antecedentes Penales y Policiacos
❖ Entrega de Actualización de Datos en la Contraloría General de Cuentas
❖ Entrega de RTU actualizado
❖ Entrega de Copia simple del Documento Personal de Identificación -DPI-
❖ Entrega de copias simples Diplomas y/o Títulos según corresponda
❖ Entrega de Colegiado Activo, si corresponde
❖ Entrega de constancia de estudios, si corresponde
❖ La Oferta de Empleo es llenada digitalmente por personal de la Dirección
de Recursos Humanos, después de la contratación en presencia del
candidato a ocupar el puesto, quien firma.

Estos requisitos después de ser entregados por la persona a contratar, la Dirección

de Recursos Humanos procederá a elaborar el Contrato Laboral.

2) IDENTIFICAR LOS PRINCIPALES DESAFÍOS Y PROBLEMAS ASOCIADOS A LOS PROCESOS

DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. EN ESTE CASO LA ETAPA DE
SELECCIÓN DE PERSONAL EN LA MUNICIPALIDAD DE MIXCO.

La falta de procesos adecuados de administración de recursos humanos, especialmente

en la etapa de selección de personal, puede dar lugar a varios desafíos y problemas en
la Municipalidad de Mixco o cualquier otra organización. Algunos de los principales
desafíos y problemas asociados con la inexistencia de procesos efectivos de selección
de personal son los siguientes:

a. CONTRATACIÓN INADECUADA: La ausencia de un proceso de selección

estructurado puede llevar a la contratación de candidatos que no tienen las
habilidades, experiencia o competencias necesarias para desempeñar sus
 funciones de manera efectiva. Esto puede resultar
en un bajo desempeño y una falta de productividad en la organización.

b. FAVORITISMO Y NEPOTISMO: Sin procesos transparentes y basados en el

mérito, existe un riesgo significativo de favoritismo y nepotismo en la selección
de personal. Esto puede socavar la confianza de los empleados y crear un
ambiente de trabajo injusto.

c. FALTA DE DIVERSIDAD: La falta de procesos de selección imparciales puede

llevar a la contratación de candidatos de un solo grupo demográfico o social, lo
que reduce la diversidad en el lugar de trabajo. La diversidad es importante para
la creatividad, la innovación y la representación adecuada de la comunidad.

d. INEFICIENCIA Y COSTOS ADICIONALES: La falta de procesos estructurados

puede resultar en la repetición de tareas y en la inversión de tiempo y recursos
adicionales en la selección de personal. Esto puede ser costoso y generar
ineficiencias.

e. ROTACIÓN DE PERSONAL: La contratación inadecuada puede llevar a una alta

rotación de personal, ya que los empleados pueden sentirse frustrados o
insatisfechos con sus roles debido a la falta de correspondencia entre sus
habilidades y las expectativas del trabajo.

f. RIESGOS LEGALES: La falta de procesos de selección adecuados puede exponer

a la municipalidad a riesgos legales, como demandas por discriminación,
contratación injusta o incumplimiento de leyes laborales.

g. FALTA DE DESARROLLO DE TALENTO INTERNO: La inexistencia de procesos de

selección basados en el mérito puede dificultar la promoción y el desarrollo de
talento interno, ya que los empleados pueden percibir que las oportunidades
se otorgan de manera arbitraria.

h. REPUTACIÓN DAÑADA: Una mala gestión en la selección de personal puede

dañar la reputación de la municipalidad en la comunidad y entre posibles
candidatos, lo que dificultaría la atracción de talento de alta calidad en el futuro.

i. FALTA DE TRANSPARENCIA: La falta de procesos formales puede dar lugar a

una percepción de falta de transparencia en el proceso de selección, lo que
puede generar desconfianza entre los empleados y la comunidad en general.

j. INCONSISTENCIA EN LA CALIDAD DE CONTRATACIONES: La falta de procesos

estandarizados puede resultar en una calidad variable de contrataciones, lo que
dificulta la implementación eficaz de políticas y proyectos municipales.
 Para abordar estos desafíos y problemas, es fundamental que la Municipalidad de Mixco
establezca procesos de selección de personal sólidos y basados en el mérito, promueva
la transparencia y la imparcialidad, y cumpla con las leyes laborales vigentes.

La inversión en la implementación de procesos de recursos humanos efectivos puede

llevar a una gestión de personal más eficiente y a un lugar de trabajo más justo y
productivo.

CAPÍTULO III

PROPUESTAS DE MEJORA

1) DISEÑAR UN NUEVO PROCESO DE RECLUTAMIENTOS Y SELECCIÓN QUE INCLUYA LA

ESTANDARIZACIÓN DE CRITERIOS Y LA INCORPORACIÓN DE HERRAMIENTAS DE
EVALUACIÓN

Diseñar un nuevo proceso de reclutamiento y selección para la Municipalidad de Mixco que

incluya la estandarización de criterios y la incorporación de herramientas de evaluación es
fundamental para asegurar que se contrate a los candidatos más calificados y adecuados
para las posiciones disponibles. A continuación, se presenta un esquema de este proceso:

❖ Fase 1: Planificación

▪ IDENTIFICACIÓN DE NECESIDADES DE PERSONAL: Los departamentos y áreas

de la municipalidad deben comunicar sus necesidades de personal al
departamento de recursos humanos (RRHH) de manera regular.

▪ CREACIÓN DE PERFILES DE PUESTO ESTANDARIZADOS: RRHH trabaja en

conjunto con los departamentos para definir perfiles de puesto detallados que
incluyan responsabilidades, habilidades requeridas, requisitos mínimos y
competencias necesarias.

▪ ESTABLECIMIENTO DE CRITERIOS DE SELECCIÓN: Se desarrollan criterios de

selección claros y estandarizados para cada puesto, considerando tanto
habilidades técnicas como habilidades blandas.
❖ Fase 2: Reclutamiento

▪ PUBLICACIÓN DE CONVOCATORIAS: Se publican anuncios de trabajo en medios

locales, el sitio web oficial de la municipalidad y otros canales de reclutamiento,
con información detallada sobre las vacantes, requisitos, plazos y el proceso de
selección.

▪ SOLICITUD DE CANDIDATURAS: Los candidatos envían sus solicitudes y

currículums vitae a través de un sistema en línea o por correo electrónico, de
acuerdo con las instrucciones proporcionadas en la convocatoria

❖ Fase 3: Selección

▪ REVISIÓN DE SOLICITUDES: RRHH revisa las solicitudes recibidas para garantizar

que los candidatos cumplan con los requisitos mínimos establecidos en los
perfiles de puesto.

▪ EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS: Los candidatos preseleccionados son

sometidos a pruebas de conocimiento específicas para el puesto, así como a
pruebas psicométricas y de habilidades blandas, según corresponda.

▪ ENTREVISTAS ESTRUCTURADAS: Se realizan entrevistas estructuradas por un

panel de selección capacitado, que incluye representantes de RRHH y del área
solicitante. Las preguntas se basan en criterios de selección previamente
establecidos.

▪ VERIFICACIÓN DE REFERENCIAS Y ANTECEDENTES: Se lleva a cabo una

verificación exhaustiva de referencias laborales y antecedentes penales de los
candidatos finalistas.
 ❖ Fase 4: Oferta de empleo e Incorporación

▪ OFERTA DE EMPLEO: Se hace una oferta formal de empleo a los candidatos

seleccionados, que incluye detalles sobre el salario, los beneficios y las
condiciones laborales.

▪ INCORPORACIÓN Y CAPACITACIÓN: Los nuevos empleados son sometidos a un

proceso de inducción que incluye capacitación sobre políticas, procedimientos
y cultura organizacional de la municipalidad.

❖ Fase 5: Seguimiento y Evaluación

▪ EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO: Se establece un proceso regular de evaluación

del desempeño para medir el progreso y la contribución de los empleados en
sus roles.

▪ RETROALIMENTACIÓN Y MEJORA CONTINUA: Se recopilan comentarios de los

gerentes, empleados y candidatos para mejorar constantemente el proceso de
selección y garantizar su eficacia.

Este nuevo proceso de reclutamiento y selección en la Municipalidad de Mixco tiene como

objetivo principal garantizar la transparencia, la igualdad de oportunidades y la selección de
candidatos con base en méritos, contribuyendo así a una administración más efectiva de
recursos humanos y a un mejor servicio a la comunidad.

2) PROPONER UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN CONTINUA PARA LOS EMPLEADOS DE LA

MUNICIPALIDAD DE MIXCO, CONSIDERANDO LAS HABILIDADES NECESARIAS PARA
CUMPLIR CON LOS OBJETIVOS A NIVEL INSTITUCIONAL.

Diseñar un programa de capacitación continua para los empleados de la Municipalidad de

Mixco es esencial para mantener y mejorar sus habilidades y conocimientos, y así cumplir
con los objetivos institucionales. A continuación, se presenta un programa de capacitación
que aborda diversas habilidades necesarias para el desempeño efectivo de los empleados
en una municipalidad:
PROGRAMA DE CAPACITACIÓN CONTINUA PARA LA MUNICIPALIDAD DE MIXCO

OBJETIVO GENERAL:

Mejorar las habilidades y conocimientos de los empleados de la Municipalidad de

Mixco para cumplir con los objetivos institucionales y brindar servicios eficientes a
la comunidad.

❖ MÓDULOS DE CAPACITACIÓN:

1. Administración Pública y Políticas Municipales:

(a) Introducción a la administración pública.

(b) Funciones y responsabilidades de una municipalidad.
(c) Políticas municipales y legislación local.

2. Atención al Cliente y Comunicación Efectiva:

(a) Técnicas de atención al cliente en el sector público.

(b) Habilidades de comunicación oral y escrita.
(c) Resolución de conflictos y manejo de quejas.

3. Gestión de Proyectos y Presupuesto Municipal:

(a) Planificación y ejecución de proyectos municipales.

(b) Presupuesto municipal y gestión financiera.
(c) Evaluación de resultados y rendición de cuentas.

4. Tecnología de la Información y Software Municipal:

(a) Uso eficiente de sistemas de información municipales.

(b) Herramientas de software específicas para la gestión municipal.
(c) Seguridad de datos y protección de la información.

5. Desarrollo Sostenible y Medio Ambiente:

(a) Conceptos de desarrollo sostenible.

(b) Políticas y programas ambientales municipales.
(c) Educación y concientización ambiental.
 6. Gestión de Recursos Humanos:

(a) Procesos de selección y contratación.

(b) Evaluación del desempeño y desarrollo profesional.
(c) Manejo de conflictos y liderazgo.

7. Participación Ciudadana y Transparencia:

(a) Fomento de la participación ciudadana.

(b) Acceso a la información y transparencia gubernamental.
(c) Ética en el servicio público.

❖ METODOLOGÍA:

1. Clases presenciales y en línea.

2. Seminarios y talleres interactivos.
3. Estudios de casos y ejercicios prácticos.
4. Evaluaciones para medir el progreso y la comprensión.

❖ DURACIÓN:

El programa de capacitación continua se llevará a cabo durante todo el año, con

módulos que se imparten de manera periódica.

❖ EVALUACIÓN:

Se realizarán evaluaciones al final de cada módulo y una evaluación final al

completar el programa para medir el aprendizaje y el impacto de la capacitación.

❖ SEGUIMIENTO Y RETROALIMENTACIÓN:

Se fomentará la retroalimentación de los participantes para mejorar continuamente

el programa de capacitación y adaptarlo a las necesidades cambiantes de la
municipalidad.

Este programa de capacitación continua tiene como objetivo proporcionar a los

empleados de la Municipalidad de Mixco las habilidades y conocimientos
necesarios para cumplir con los objetivos institucionales y servir de manera eficaz a
 la comunidad. La capacitación constante ayudará a
mantener a los empleados actualizados y motivados en su desarrollo profesional.

3) CREAR UN SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO BASADO EN OBJETIVOS MEDIBLES

Y RETROALIMENTACIÓN REGULAR PARA LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS DE LA
MUNICIPALIDAD DE MIXCO

Diseñar un sistema de evaluación del desempeño basado en objetivos medibles y

retroalimentación regular para la Dirección de Recursos Humanos de la Municipalidad de
Mixco es fundamental para asegurar que los empleados de este departamento estén
alineados con los objetivos institucionales y continúen mejorando su rendimiento. A
continuación, se presenta un sistema de evaluación del desempeño que se puede
implementar:

1. DEFINICIÓN DE OBJETIVOS MEDIBLES:

(a) Establecimiento de Objetivos Anuales: Al comienzo de cada año fiscal, el jefe de

la Dirección de Recursos Humanos se reúne con cada empleado para establecer
objetivos específicos y medibles que estén alineados con las metas del
departamento y de la municipalidad en general.

(b) Criterios de Medición: Para cada objetivo, se deben definir criterios de medición
claros y cuantitativos. Esto puede incluir métricas, fechas límite y estándares de
calidad.

2. EVALUACIÓN CONTINUA:

(a) Seguimiento Regular: Los jefes de equipo y los empleados se reúnen de manera
regular (por ejemplo, trimestralmente) para revisar el progreso hacia los
objetivos y discutir cualquier desafío o necesidad de apoyo.

(b) Retroalimentación Constructiva: Durante estas reuniones de seguimiento, se

proporciona retroalimentación constructiva que destaque los logros,
identifique áreas de mejora y ofrezca sugerencias para el desarrollo profesional.

3. EVALUACIÓN ANUAL DEL DESEMPEÑO:

(a) Proceso de Evaluación: Al final del año fiscal, se lleva a cabo una evaluación
formal del desempeño. Cada empleado y su jefe de equipo revisan
conjuntamente los objetivos establecidos al principio del año y los resultados
alcanzados.
 (b) Calificación del Desempeño: Se asigna una calificación basada en el grado de
cumplimiento de los objetivos. Esto puede ser en una escala numérica o de
letras, y debe estar vinculado a los criterios de medición previamente
establecidos.

4. PLANES DE DESARROLLO INDIVIDUAL:

(a) Identificación de Áreas de Mejora: En base a la evaluación del desempeño, se

identifican las áreas en las que los empleados pueden mejorar.

(b) Desarrollo de Planes de Acción: Se desarrollan planes de desarrollo individual

que incluyen objetivos específicos para el próximo año y las acciones necesarias
para alcanzarlos. Esto podría incluir capacitación, mentoría u otros recursos.

5. REVISIÓN DE RECOMPENSAS Y RECONOCIMIENTOS:

(a) Recompensas y Reconocimientos: Se considera la relación entre el desempeño

y las recompensas, como aumentos salariales, bonificaciones o
reconocimientos públicos. Los empleados que han superado sus objetivos
pueden ser recompensados de manera adecuada.

6. MEJORA CONTINUA DEL SISTEMA:

(a) Retroalimentación sobre el Sistema: Se alienta a los empleados a proporcionar

retroalimentación sobre el proceso de evaluación del desempeño para
identificar posibles mejoras. Se realizan encuestas periódicas para evaluar la
satisfacción con el sistema.

(b) Ajustes y Adaptaciones: Basado en la retroalimentación y el análisis de datos,

se realizan ajustes en el sistema de evaluación del desempeño para garantizar
su efectividad y relevancia continua.

Este sistema de evaluación del desempeño basado en objetivos medibles y

retroalimentación regular proporciona un marco sólido para evaluar, desarrollar y
recompensar a los empleados de la Dirección de Recursos Humanos de la Municipalidad de
Mixco, asegurando que estén contribuyendo de manera efectiva al logro de los objetivos
institucionales.

Ejemplo:
OBJETIVOS DE DESEMPEÑO:

❖ Objetivo 1: Implementar un Proceso de Selección Estandarizado

⮚ Criterios de Medición: El 100% de las contrataciones se realizará siguiendo el

proceso estandarizado.
⮚ Retroalimentación: Se realizarán reuniones trimestrales para evaluar el
progreso y abordar desafíos.

❖ Objetivo 2: Mejorar la Eficiencia en la Gestión de Recursos Humanos

⮚ Criterios de Medición: Reducción del tiempo promedio de respuesta a

consultas de empleados en un 20%.
⮚ Retroalimentación: Se llevarán a cabo revisiones trimestrales del tiempo de
respuesta y se identificarán oportunidades de mejora.

❖ Objetivo 3: Fomentar la Capacitación Continua de los Empleados

⮚ Criterios de Medición: El 80% de los empleados de la Dirección participará en

al menos una capacitación o desarrollo profesional al año.
⮚ Retroalimentación: Se realizarán encuestas de satisfacción post-capacitación y
se analizarán los resultados.

❖ PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO:

▪ Reuniones de Seguimiento Trimestrales:

Cada empleado se reunirá trimestralmente con su supervisor para revisar

el progreso hacia los objetivos establecidos.
El supervisor proporcionará retroalimentación constructiva y sugerencias
para el desarrollo profesional.
Evaluación Anual del Desempeño:

Al final de cada año fiscal, se llevará a cabo una evaluación formal del
desempeño.
El supervisor y el empleado revisarán juntos el cumplimiento de objetivos y
se asignarán calificaciones en base a los criterios de medición.

▪ Recompensas y Reconocimientos:
 Los empleados que superen
significativamente sus objetivos podrán recibir bonificaciones de
desempeño y reconocimientos públicos en ceremonias de premiación
internas.
Desarrollo de Planes de Acción:

En función de los resultados de la evaluación del desempeño, se

desarrollarán planes de desarrollo individual para los empleados que
incluyan objetivos específicos para el próximo año y las acciones necesarias
para alcanzarlos.
Retroalimentación y Mejora Continua:

Se llevarán a cabo encuestas anuales de satisfacción de los empleados con

respecto al sistema de evaluación del desempeño.
Los resultados de las encuestas se utilizarán para realizar ajustes y mejoras
en el sistema.
Este sistema de evaluación del desempeño se enfoca en la claridad de los
objetivos, la retroalimentación regular y la mejora continua, lo que
permitirá a la Dirección de Recursos Humanos de la Municipalidad de Mixco
mantenerse alineada con los objetivos institucionales y fomentar el
desarrollo y la motivación de sus empleados.

¿CÓMO ES UNA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?

Una evaluación del desempeño es un proceso en el que un empleado es evaluado por su supervisor
o equipo de trabajo en función de su rendimiento en el trabajo y su contribución a los objetivos y
metas de la organización. El propósito de esta evaluación es medir el desempeño del empleado,
identificar áreas de mejora y proporcionar retroalimentación para el desarrollo profesional. A
continuación, se describen los elementos clave de una evaluación del desempeño:

1. Establecimiento de Objetivos y Expectativas: Antes de que comience el período de

evaluación, se establecen objetivos claros y expectativas para el empleado. Estos
objetivos deben ser específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con plazos
definidos (SMART).

2. Recopilación de Datos: Durante el período de evaluación, se recopila información

sobre el desempeño del empleado. Esto puede incluir datos cuantitativos (como
métricas de rendimiento), observaciones del supervisor y colegas,
retroalimentación de clientes o usuarios, y autoevaluaciones del empleado.
 3. Reunión de Evaluación: Se lleva a cabo una reunión
formal entre el empleado y su supervisor para discutir el desempeño. En esta
reunión, se revisan los objetivos y expectativas previamente establecidos y se
comparan con los resultados reales del empleado.

4. Retroalimentación: Durante la reunión de evaluación, el supervisor proporciona

retroalimentación sobre el desempeño del empleado. Esto puede incluir el
reconocimiento de logros, la identificación de áreas de mejora y sugerencias para
el desarrollo profesional.

5. Calificación o Puntuación: En algunos casos, se asigna una calificación o puntuación

al desempeño del empleado. Estas calificaciones pueden variar según la
organización y el sistema de evaluación utilizado.

6. Plan de Desarrollo: Si se identifican áreas de mejora, se desarrolla un plan de

desarrollo para el empleado. Este plan incluye objetivos específicos y acciones
concretas que el empleado debe tomar para mejorar su desempeño.

7. Registro de la Evaluación: Se mantiene un registro de la evaluación del desempeño

en el expediente del empleado. Esto puede incluir el formulario de evaluación,
notas de la reunión de evaluación y cualquier documentación relacionada.

8. Seguimiento: Después de la evaluación del desempeño, se realiza un seguimiento

regular para garantizar que el empleado esté trabajando hacia sus objetivos de
desarrollo y que se esté produciendo una mejora continua en su rendimiento.

Es importante destacar que las evaluaciones del desempeño son herramientas

fundamentales para la gestión de recursos humanos en las organizaciones, ya que permiten
reconocer y recompensar el buen desempeño, identificar y abordar áreas de mejora y
fomentar el desarrollo profesional de los empleados. La frecuencia y el formato de las
evaluaciones pueden variar según la organización y sus prácticas específicas.
 Municipalidad de Mixco
Evaluación de Desempeño

Información del Empleado:

- Nombre del
Empleado:__________________________________________________________

-
Cargo:____________________________________________________________________
___

- Departamento:
_______________________________________________________________

- Período de Evaluación: [Indicar el período de evaluación, por ejemplo, "Ejercicio fiscal

20XX-20XX"]

Supervisor/Revisor de la Evaluación:

-Nombre del
Supervisor/Revisor:__________________________________________________

- Cargo del
Supervisor/Revisor:____________________________________________________

INSTRUCCIONES
Este formulario de evaluación tiene como objetivo medir el
desempeño del empleado durante el período de evaluación. Por favor, proporcione
comentarios detallados y constructivos en cada área y califique el desempeño en una escala
del 1 al 5, donde:

- 1: No cumple con las expectativas.

- 2: Básicamente cumple con las expectativas, pero necesita mejoras significativas.
- 3: Cumple con las expectativas.
- 4: Supera las expectativas en varios aspectos.
- 5: Supera consistentemente las expectativas y muestra un rendimiento excepcional.

ÁREAS DE EVALUACIÓN

1. **Cumplimiento de Objetivos y Metas (1-5):**

- [ ] No cumple con los objetivos y metas.
- [ ] Cumple parcialmente con los objetivos y metas.
- [ ] Cumple con los objetivos y metas.
- [ ] Supera los objetivos y metas en algunos aspectos.
- [ ] Supera consistentemente los objetivos y metas.

2. **Calidad del Trabajo (1-5):**

- [ ] La calidad del trabajo es insatisfactoria y requiere una mejora significativa.
- [ ] La calidad del trabajo es aceptable, pero con margen de mejora.
- [ ] La calidad del trabajo es buena y cumple con los estándares establecidos.
- [ ] La calidad del trabajo es muy buena y supera los estándares en algunos aspectos.
- [ ] La calidad del trabajo es excelente y consistentemente excepcional.

3. **Habilidades de Comunicación (1-5):**

- [ ] Habilidades de comunicación deficientes.
- [ ] Habilidades de comunicación que necesitan mejorar.
- [ ] Habilidades de comunicación adecuadas.
- [ ] Habilidades de comunicación efectivas.
- [ ] Habilidades de comunicación sobresalientes.

4. **Trabajo en Equipo y Colaboración (1-5):**

- [ ] No colabora y tiene problemas para trabajar en equipo.
- [ ] Colabora de manera limitada y necesita mejorar en la colaboración.
 - [ ] Colabora de manera efectiva en el equipo.
- [ ] Contribuye positivamente al trabajo en equipo y la colaboración.
- [ ] Es un líder en la promoción del trabajo en equipo y la colaboración.

5. **Iniciativa y Autonomía (1-5):**

- [ ] Falta de iniciativa y dependencia constante de la supervisión.
- [ ] Muestra poca iniciativa y necesita dirección frecuente.
- [ ] Muestra iniciativa adecuada y puede trabajar de manera independiente.
- [ ] Tiene una iniciativa excepcional y es proactivo.
- [ ] Es altamente autónomo y busca oportunidades para mejorar.

COMENTARIOS ADICIONALES

[Proporcione comentarios adicionales sobre el desempeño del empleado en todas las áreas
evaluadas, destacando logros, áreas de mejora y cualquier otra observación relevante.]

RESUMEN DE LA EVALUACIÓN

- Calificación Global del Desempeño (1-5):

- Recomendaciones de Desarrollo Profesional:

Firma del Empleado:_______________________________

 [Firma del empleado para confirmar que ha revisado la
evaluación.]

Firma del Supervisor/Revisor:______________________________

[Firma del supervisor o revisor para confirmar la revisión y discusión de la evaluación con el
empleado.]

Fecha de la Evaluación: [Fecha en que se llevó a cabo la evaluación]

---

Este formato de evaluación de desempeño es un punto de partida y puede personalizarse

según las políticas y procedimientos específicos de la Municipalidad de Mixco.
Asegurándose de que el proceso de evaluación sea claro y transparente, y que se
proporcione retroalimentación detallada para el desarrollo continuo de los empleados.

CAPÍTULO IV

EVALUACIÓN DE IMPACTO

La evaluación de impacto, también conocida como evaluación de efectividad o evaluación de

resultados, es un proceso sistemático y objetivo que se utiliza para medir los efectos o impactos
reales de un programa, proyecto, política o intervención en una población o en una comunidad
específica. El objetivo principal de la evaluación de impacto es determinar si el programa o proyecto
ha logrado los resultados y metas previstas, y cómo estos resultados han afectado a las personas a
la sociedad en su conjunto. Esta evaluación se realiza con el propósito de tomar decisiones
informadas sobre la continuidad, expansión, modificación o descontinuación de una iniciativa.

Características clave de la evaluación de impacto:

(a) Medición de resultados: La evaluación de impacto se enfoca en medir

resultados específicos y observables que pueden ser atribuidos a la
intervención en cuestión. Estos resultados pueden incluir cambios en el
bienestar económico, social, ambiental o de salud de la población objetivo.

(b) Comparación con un grupo de control: Para determinar el impacto real de una
intervención, se utiliza un grupo de control que no ha sido expuesto a la
intervención. Esto permite establecer una línea de base y comparar los
resultados entre el grupo de intervención y el grupo de control.
 (c) Causalidad: La evaluación de impacto busca
establecer una relación causal entre la intervención y los resultados
observados. Esto implica identificar si la intervención fue la causa directa o
contribuyó significativamente a los cambios observados.

(d) Métodos cuantitativos y cualitativos: Se utilizan métodos cuantitativos y

cualitativos para recopilar datos, lo que incluye encuestas, entrevistas, análisis
de datos, estudios de casos y otros enfoques de investigación.

(e) Temporalidad: La evaluación de impacto considera la temporalidad, es decir,

analiza los resultados en un período de tiempo específico y puede evaluar el
impacto a corto, mediano y largo plazo.

(f) Uso de indicadores: Se utilizan indicadores predefinidos para medir los

resultados y evaluar el progreso hacia los objetivos establecidos por la
intervención.

(g) Toma de decisiones informadas: Los resultados de la evaluación de impacto se

utilizan para tomar decisiones informadas sobre la continuidad, expansión o
ajustes de la intervención. También pueden ser utilizados para justificar la
asignación de recursos.

La evaluación de impacto es una herramienta poderosa para gobiernos, organizaciones sin

fines de lucro y agencias de desarrollo que desean comprender el alcance y la efectividad
de sus programas y proyectos. Ayuda a identificar las mejores prácticas, a aprender de los
errores ya garantizar que los recursos se utilicen de manera eficiente y efectiva para generar
resultados positivos.

1) ANÁLISIS DE LOS POSIBLES EFECTOS DE LAS MEJORES PROPUESTAS EN TÉRMINOS DE

EFICIENCIA, SATISFACCIÓN DE LOS EMPLEADOS Y EL CUMPLIMIENTO DE OBJETIVOS EN LA
MUNICIPALIDAD DE MIXCO

Analizar los posibles efectos de las mejores propuestas en términos de eficiencia,

satisfacción de los empleados y el cumplimiento de objetivos en la Municipalidad de Mixco
es fundamental para mejorar su gestión y su capacidad para servir a la comunidad de
manera efectiva. Aquí hay una evaluación de los posibles efectos de estas propuestas:

1. Eficiencia:
 (a) Mejora en la Gestión de Recursos: La
implementación de mejores prácticas en la gestión de recursos y procesos
podría conducir a una mayor eficiencia en la utilización de recursos financieros
y humanos.

(b) Optimización de Procesos: La identificación y eliminación de procesos

redundantes o ineficientes podría acelerar la ejecución de proyectos y la
prestación de servicios municipales.

(c) Reducción de Costos: La eficiencia en la gestión de recursos podría llevar a una

reducción de costos operativos, lo que liberaría recursos para otras iniciativas.

2. Satisfacción de los Empleados:

(a) Mejora en el Entorno de Trabajo: La implementación de prácticas de gestión

de recursos humanos centradas en el empleado, como programas de
capacitación, desarrollo profesional y un ambiente de trabajo saludable, podría
aumentar la satisfacción de los empleados.

(b) Reconocimiento y Recompensas: Reconocer y recompensar el buen

desempeño puede aumentar la motivación y la satisfacción de los empleados,
lo que a su vez puede conducir a un mejor rendimiento.

(c) Comunicación y Participación: Fomentar una comunicación abierta y la

participación de los empleados en la toma de decisiones puede aumentar su
sentido de pertenencia y compromiso con los objetivos de la municipalidad.

3. Cumplimiento de Objetivos:

(a) Mayor Eficacia en la Ejecución de Proyectos: La implementación de mejores

prácticas puede ayudar a la municipalidad a ejecutar proyectos de manera más
efectiva y alcanzar sus objetivos estratégicos.

(b) Mayor Transparencia y Responsabilidad: Un mayor enfoque en la

transparencia y la rendición de cuentas puede garantizar que los objetivos
institucionales se cumplan de manera ética y responsable.

(c) Alineación con Objetivos Estratégicos: La implementación de prácticas de

gestión basadas en la alineación con los objetivos estratégicos puede ayudar a
garantizar que todos los esfuerzos estén orientados hacia el logro de las metas
establecidas.
 Es importante señalar que la implementación de mejoras en
cualquier organización puede encontrar desafíos y resistencia al cambio. Por lo tanto, es
esencial llevar a cabo un proceso de cambio adecuado que incluya la comunicación efectiva,
la participación de los empleados y la gestión de posibles obstáculos.

En resumen, la adopción de mejores prácticas en la Municipalidad de Mixco tiene el

potencial de mejorar la eficiencia operativa, aumentar la satisfacción de los empleados y
fortalecer el cumplimiento de los objetivos institucionales, lo que en última instancia puede
llevar a una administración más efectiva ya un mejor servicio a la comunidad.

2) EVALUAR LOS RECURSOS FINANCIEROS Y HUMANOS NECESARIOS PARA IMPLEMENTAR

LAS MEJORAS EN LA MUNICIPALIDAD DE MIXCO EN EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS
HUMANOS

La evaluación de los recursos financieros y humanos necesarios para implementar mejoras

en el departamento de Recursos Humanos de la Municipalidad de Mixco implica un análisis
detallado de los costos y la asignación de personal necesaria para llevar a cabo las iniciativas
de mejora. Aquí se presentan consideraciones clave para esta evaluación:

(a) Recursos Financieros:

⇒ Presupuesto para Capacitación y Desarrollo: Determinar la cantidad de fondos

necesarios para la implementación de programas de capacitación y desarrollo de
los empleados. Esto puede incluir la contratación de instructores, la adquisición de
materiales de capacitación y el alquiler de espacios si es necesario.

⇒ Herramientas y Tecnología: Evalúe si se necesitan inversiones en software o

herramientas de gestión de recursos humanos para mejorar la eficiencia en la
gestión de personal. Esto podría incluir sistemas de seguimiento de desempeño,
software de selección de personal y herramientas de gestión de nómina.

⇒ Recursos para Evaluaciones de Desempeño: Considere la asignación de recursos

para la implementación de sistemas de evaluación de desempeño, como software
de seguimiento de evaluación, capacitación para los evaluadores y la creación de
formularios y procesos de evaluación.

⇒ Compensación y Recompensas: Si se planea implementar un sistema de

recompensas basado en el desempeño, calcule los costos asociados con las
bonificaciones o incentivos que puedan ser necesarios.

⇒ Comunicación y Comunicación Interna: Asegúrese de incluir en el presupuesto

recursos para la comunicación interna, que pueden ser necesarios para informar a
 los empleados sobre los cambios, los programas de
desarrollo y las oportunidades de capacitación.

(b) Recursos Humanos:

⇒ Personal de Recursos Humanos: Evalúe si se requiere personal adicional en el

departamento de Recursos Humanos para gestionar exitosamente las iniciativas de
mejora. Esto podría incluir especialistas en capacitación y desarrollo, expertos en
selección de personal o analistas de desempeño.

⇒ Líderes de Proyecto: Identifique líderes de proyecto que supervisen la

implementación de las mejoras en Recursos Humanos y coordinen las actividades
relacionadas con la capacitación, la evaluación del desempeño, etc.

⇒ Equipo de Formación: Si se planifican programas de capacitación y desarrollo,

determine si es necesario contratar instructores o facilitadores adicionales.

⇒ Equipo de Evaluación de Desempeño: Para implementar un sistema de evaluación

de desempeño, se puede requerir personal adicional para administrar y mantener
el sistema, así como para llevar a cabo las reuniones de evaluación.

⇒ Recursos de TI: Si se implementan soluciones de software, asegúrese de tener

recursos de tecnología de la información (TI) para la configuración, el
mantenimiento y el soporte técnico.

⇒ Administración de Cambio: Incluya en el equipo a profesionales de gestión de

cambio para ayudar a mitigar la resistencia al cambio y garantizar una transición
exitosa hacia las mejoras propuestas.

Es importante realizar un análisis detallado de los costos y asegurarse de que los recursos
estén alineados con los objetivos de mejora. Además, considere que la inversión en recursos
humanos y financieros para mejorar la gestión de Recursos Humanos puede tener un
retorno significativo en términos de eficiencia, satisfacción de los empleados y
cumplimiento de objetivos.
CAPÍTULO V

PLAN DE IMPLEMENTACION

1) IDENTIFICAR LOS PASOS NECESARIOS PARA IMPLEMENTAR LAS RECOMENDACIONES EN

EL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE LA MUNICIPALIDAD DE MIXCO, CONSIDERANDO
POSIBLES DESAFIOS Y RESISTENCIA AL CAMBIO

La implementación de recomendaciones en el área de Recursos Humanos de la

Municipalidad de Mixco es un proceso que debe ser cuidadosamente planificado y
ejecutado. Aquí se presentan los pasos necesarios, considerando posibles desafíos y
resistencia al cambio:

Paso 1: Establecer un Equipo de Implementación

Designar un equipo de proyecto que incluya a líderes del departamento de

Recursos Humanos, expertos en gestión del cambio y representantes de otros
departamentos clave.

Paso 2: Comunicar la Necesidad de Cambio

Comunicar de manera efectiva la necesidad de cambio a todos los empleados.

Destacar los beneficios y los motivos detrás de las recomendaciones.

Paso 3: Evaluar el Impacto del Cambio

Realizar una evaluación de impacto detallada para comprender cómo afectarán

las recomendaciones a los empleados y procesos existentes.

Paso 4: Desarrollar un Plan de Implementación

Crear un plan que incluya plazos, responsabilidades, recursos necesarios y

métricas de seguimiento del progreso.
Paso 5: Abordar la Resistencia al Cambio

Identificar posibles fuentes de resistencia al cambio y desarrollar estrategias

para abordarlas. Esto puede incluir la comunicación continua, la participación
de los empleados y la formación en gestión del cambio.

Paso 6: Formal al Personal

Proporcionar capacitación a los empleados y líderes sobre las nuevas políticas,

procesos o tecnologías que se están implementando.

Paso 7: Implementar las Recomendaciones Paso a Paso

Implementar las recomendaciones de manera gradual, comenzando por pilotos

o proyectos piloto, si es posible, antes de la implementación completa.

Paso 8: Monitorear y Evaluar el Progreso

Establecer un sistema de seguimiento y evaluación para medir el progreso y los

resultados. Asegurarse de que las métricas se alineen con los objetivos de las
recomendaciones.

Paso 9: Ajustar según sea necesario

Estar dispuesto a realizar ajustes en el proceso de implementación en función

de los resultados y los comentarios de los empleados.

Paso 10: Celebrar los Éxitos

Reconocer y celebrar los logros y mejoras a medida que se implementen las

recomendaciones para reforzar una cultura de cambio positivo.

⇒ Desafíos y Consideraciones:

⮚ Resistencia al Cambio: La resistencia al cambio es común. Abordarla

con empatía y comunicación efectiva es fundamental.
⮚ Cultura Organizacional: Evaluar cómo las recomendaciones se
alinean con la cultura organizacional existente y considerar cómo
pueden influirla.
 ⇒ Recursos y Capacidades: Asegurarse de tener los recursos financieros y
humanos necesarios para la implementación.

⇒ Gestión del Tiempo: Establecer plazos realistas y estar preparado para

posibles demoras.

⇒ Comunicación Continua: La comunicación transparente y continua es

esencial para mantener a los empleados informados y comprometidos.

⇒ Aprendizaje Continuo: Aprender de los desafíos y éxitos a medida que

se implementan las recomendaciones y estar dispuesto a adaptarse.

La implementación de cambios en Recursos Humanos puede ser un proceso

complejo, pero con una planificación adecuada y una gestión eficiente del
cambio, es posible lograr mejoras significativas en la municipalidad.

2) DISEÑAR UN PLAN DE COMUNICACIÓN INTERNA PARA INFORMAR A LOS EMPLEADOS

SOBRE LOS CAMBIOS PROPUESTOS

Diseñar un plan de comunicación interna efectiva es esencial para informar a los empleados
sobre los cambios propuestos en el área de Recursos Humanos de la Municipalidad de
Mixco. Aquí te presento un plan de comunicación que puedes utilizar como guía:

Objetivo del Plan de Comunicación Interna: Informar a todos los empleados sobre los
cambios propuestos en el departamento de Recursos Humanos, explicar los motivos detrás
de estos cambios y fomentar la comprensión y el apoyo de los empleados.

FASE 1: PLANIFICACIÓN

1. Identificar Audiencia y Mensajes Clave:

● Identificar los grupos de empleados afectados por los cambios.

● Definir los mensajes clave que deben comunicarse, enfocándose en los

beneficios y el propósito de los cambios.

2. Establecer Objetivos de Comunicación:

● Definir los objetivos específicos de la comunicación, como la

comprensión de los cambios, la mitigación de la resistencia y la
obtención de retroalimentación.

3. Selección de Canales de Comunicación:

● Identificar los canales de comunicación interna más efectivos para

llegar a la audiencia, como correos electrónicos, reuniones, boletines
informativos, intranet y grupos de discusión.
FASE 2: IMPLEMENTACIÓN

1. Creación de Mensajes y Materiales:

a. Desarrollar mensajes claros y concisos que expliquen los cambios.

b. Preparar materiales de apoyo, como presentaciones, informativos y

videos.

2. Programación de Comunicaciones:

a. Establecer un calendario de comunicación que detalle cuándo se

comunicarán los mensajes clave ya través de qué canales.

3. Lanzamiento de la Comunicación:

a. Comunicar los cambios propuestos a los empleados de manera oficial,

utilizando el primer conjunto de mensajes.

FASE 3: COMUNICACIÓN CONTINUA Y RETROALIMENTACIÓN

1. Sesiones Informativas y Reuniones:

a. Organizar sesiones informativas o reuniones para explicar en detalle los

cambios, permitiendo que los empleados hagan preguntas y expresen
sus inquietudes.

2. Canal de Retroalimentación:

a. Establecer un canal de retroalimentación donde los empleados puedan

expresar sus preguntas, preocupaciones y comentarios de manera
confidencial.

3. Actualización periódica:

a. Mantener a los empleados informados sobre los avances y desarrollos

relacionados con los cambios propuestos.

FASE 4: EVALUACIÓN Y AJUSTES

1. Recopilación y Análisis de Retroalimentación:

a. Revisar la retroalimentación de los empleados y analizar su percepción
de los cambios.

2. Ajustes según la retroalimentación:

a. Hacer ajustes en el plan de implementación de acuerdo con las
sugerencias y preocupaciones de los empleados, cuando sea apropiado.
 Fase 5: CELEBRACIÓN DE LOGROS

1. Reconocimiento de los Logros:

a. Reconocer y celebrar los éxitos alcanzados a medida que se

implementen los cambios para mantener una atmósfera positiva.

2. Continuación de la Comunicación:

a. Mantener una comunicación abierta y constante con los empleados

incluso después de la implementación completa para abordar cualquier
pregunta o inquietud que pueda surgir.

Debemos recordar que la comunicación interna efectiva es un proceso continuo y debe ser
bidireccional, lo que significa que no solo debes transmitir información, sino también
escuchar y responder a las preocupaciones y comentarios de los empleados. Este plan
ayudará a garantizar que los cambios propuestos se implementen con éxito y se obtengan
el apoyo de los empleados en la Municipalidad de Mixco.

Ejemplo de un cronograma para un plan de comunicación interna que informa a los empleados
sobre los cambios propuestos en el área de Recursos Humanos de la Municipalidad de Mixco. Ten
en cuenta que los plazos y la frecuencia de comunicación pueden variar según la magnitud de los
cambios y la urgencia de la implementación. Este es un cronograma general:

(a) Mes 1: Planificación y Preparación

Semana 1:

a. Formación del equipo de comunicación interna y establecimiento de

roles y responsabilidades.

Semana 2:

b. Identificación de la audiencia clave y grupos afectados por los cambios.

c. Definición de mensajes clave y objetivos de comunicación.

Semana 3:

d. Selección de canales de comunicación interna, incluyendo correo

electrónico, intranet, reuniones, entre otros.

e. Creación de un plan de comunicación detallado con fechas clave.

(b) Mes 2: Desarrollo de Mensajes y Materiales

Semana 1:

a. Desarrollo de mensajes clave que enfatizan los beneficios de los

cambios propuestos.

b. Creación de un esquema de presentación para sesiones informativas.

Semana 2:

c. Preparación de materiales de comunicación, como presentaciones,

informativos y boletines.

Semana 3:

d. Diseño de un canal de retroalimentación para empleados.

(c) Mes 3: Comunicación Inicial

Semana 1:

a. Lanzamiento oficial de la comunicación interna sobre los cambios

propuestos.

b. Envío de un correo electrónico a todos los empleados anunciando los

cambios y proporcionando una vista general.

Semana 2:

c. Publicación de información detallada en la intranet de la municipalidad.

d. Organización de la primera sesión informativa para empleados.

Semana 3:

e. Comunicación a través de otros canales, como tablones de anuncios

físicos y grupos de discusión internos.

f. Habilitación del canal de retroalimentación y promoción entre los

empleados.
(d) Mes 4: Comunicación Continua y Retroalimentación

Semana 1:

a. Segunda sesión informativa para empleados, enfocándose en

preguntas y respuestas.

Semana 2:

b. Comunicación continua a través de correos electrónicos periódicos o

boletines informativos que actualizan a los empleados sobre el
progreso.

Semana 3:

c. Recordatorio a los empleados sobre el canal de retroalimentación y

fomento de la participación.

(e) Mes 5: Evaluación y Ajustes

Semana 1:

a. Recopilación y análisis de retroalimentación de los empleados hasta la

fecha.

b. Revisión de los objetivos de comunicación y ajuste del plan según sea

necesario.

Semana 2:

c. Comunicación de los resultados iniciales de la retroalimentación y

cómo se están abordando las preocupaciones.

Semana 3:

d. Ajuste del plan de comunicación en función de los comentarios de los

empleados.

(f) Mes 6: Implementación Final y Celebración

Semana 1:

a. Comunicación de la implementación final de los cambios propuestos.

b. Agradecimiento a los empleados por su participación y apoyo.

 Semana 2:

c. Celebración de logros y reconocimiento de los equipos involucrados en

la implementación.

d. Comunicación continua para aclarar cualquier duda o pregunta que

pueda surgir después de la implementación.

Este cronograma es un ejemplo general y puede ajustarse según las necesidades específicas de la
municipalidad y la complejidad de los cambios propuestos. Es importante mantener una
comunicación constante y bidireccional con los empleados para garantizar una transición efectiva y
una comprensión completa de los cambios.

E-GRAFÍA
(1) ¿Qué es la selección de personal?: Conoce más aquí - Geovictoria.
https://www.geovictoria.com/es-mx/blog/recursos-humanos/seleccion-de-
personal/.

(2) Selección de personal: Qué es y cómo hacerla correctamente - QuestionPro.

https://www.questionpro.com/blog/es/seleccion-de-personal/.

(3) undefined. https://www.euroinnova.edu.es/blog/que-es-seleccion-de-

personal-en-recursos-humanos.

(4) ¿Qué es la selección de personal? Técnicas, tipos y proceso.

https://blog.hubspot.es/service/seleccion-de-personal.

(5) ¿Qué es la selección de personal? - Blog de Recursos Humanos.

https://blogs.x.uoc.edu/recursos-humanos/que-es-la-seleccion-de-personal/.

(6) undefined. https://runahr.com/mx/recursos/hr-management/conceptos-de-

reclutamiento-y-seleccion-de-personal/.
 PRESENTACION FINAL

 https://drive.google.com/drive/folders/1IC2MtTlnBG2jZee0zzTJmE_MAa6HY4ka?usp=shar
ing

Observaciones: Se presentan dos vínculos en los cuales podrá apreciar la presentación del Grupo
No.6, donde realizamos las recomendaciones para mejorar los procesos administrativos en el área
de Recursos Humanos de la institución pública seleccionada por el grupo.

Para poder acceder a cualquiera de las dos opciones:

* Posesione el cursor en el link

* Luego presione la tecla Ctrl + click derecho.