TALLER ADMINISTRACION TALENTO HUMANO

PRESENTADO POR:
JAISA KATERIN RINCON VALENCIA
YURY PAOLA ASCENCIO GONZALEZ
YENNY CONSTANZA CACAIS LOZANO
DEICY JOHANNA MOLINA

PRESENTADO A:
DOCENTE GLORIA ALEYDA GOMEZ

FUNDACION UNIVERSITARIA NAVARRA

VII SEMESTRE
ENFERMERIA
ADMINISTRACION II
2021
Me permito relacionar la bibliografía
https://elibro.uninavarra.elogim.com/es/ereader/uninavarra/130372
Link de video https://www.youtube.com/results?
search_query=ADMNSITRACION+DEL+TALENTO+HUMANO

1. Del video https://www.youtube.com/watch?v=8j7b_BXGI4I&t=2058s Teoría

administrativas y gestión del talento humano.
Hacer un resumen de los principales aspectos de la gestión del talento humano.
Respuesta: Toda organización mejora con el tiempo y la experiencia. Mediante el
aprendizaje organizacional, con este aprendizaje se da una educación privilegiada acerca
del contexto de la empresa, para que de esta forma las personas puedan sentirse cómodas,
seguras, identificadas con la organización.
Desde el área de talento humano se debe trabajar porque no exista esa rotación de personal,
se debe motivar a las personas para que logren sus metas y se sientan definidas personal y
profesionalmente dentro de la organización así mismo estas darán su máximo provecho a la
utilidad de la empresa.
Las personas que administran el área de talento humano, deben tener un don de lideres que
se preocupen por el bienestar del capital humano y de la organización. Posteriormente
analizar las empresas de una forma estratégica para poder planear y estar preparados para
todas las debilidades o hallazgos que puedan suceder. Actualmente la administración de
personal debe asumir una reflexión completa que involucre a todas las personas, desde el
área de talento humano se debe sabe exactamente cómo funciona la organización y la
importancia de la administración de recurso humano en el desarrollo normal de la empresa.
Las personas no son recursos que la organización consume, utiliza y produce costos. Por el
contrario, constituyen un factor de competitividad, de la misma forma que el mercado y la
tecnología. En consecuencia, es mejor hablar de Administración de talento para resaltar
la administración de recursos humanos con las personas.
Las personas son diferentes entre sí, están dotadas de una personalidad propia, tienen una
historia personal particular, conocimientos, destrezas y competencias. Son los elementos
vivos e impulsores de la organización, capaces de dotarla de la inteligencia, talento y
aprendizajes indispensables para su constante renovación en un mundo lleno de cambios y
desafíos.

De acuerdo al libro referenciado o a otras investigaciones o consultas contestar las

siguientes preguntas.
 2. Que es la administración del talento humano
Respuesta:
La administración del talento humano aporta la creatividad en las empresas, las personas
diseñan y producen bienes y servicios, controlan la calidad, distribuyen los productos,
asignan recursos financieros, establecen objetivos y estrategias para el funcionamiento de la
misma. Los directores de las empresas influyen considerablemente en las relaciones que se
estableces entre las personas y la organización. Es por eso que una correcta dirección del
talento humano dirigirá a los empleados a una eficaz interrelación organizacional.

3. Nombrar 3 objetivos de la administración del talento Humano

Respuesta:
 La administración del talento humano tiene como una de sus tareas proporcionar las
capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y
aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio a sí mismo y a la colectividad
en que se desenvuelve. 
 El objetivo básico que persigue la función del talento humano con estas tareas
es alinear el área o profesionales de recursos humanos con la estrategia de la
organización, lo que permitirá implementarla a través de las personas, quienes son
consideradas como los únicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al éxito
organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en la fuerte
competencia mundial.
 Crear, mantener y desarrollar un contingente de personas con habilidades,
motivación y satisfacción por alcanzar los objetivos de la organización.

4. Funciones de la administración del talento humano

Respuesta:
1) Reclutamiento:
El proceso de reclutamiento es de suma importancia. Para obtener los mejores resultados, el
área de recursos humanos debe determinar las competencias necesarias para el éxito del
negocio y contratar a las personas que posean o puedan desarrollar dichas habilidades.
2) Formación:
Si a través del reclutamiento las empresas logran obtener los diamantes en bruto que
necesitan para asegurar el cumplimiento de sus objetivos, es a través de la formación que
dichos diamantes son pulidos. Para que un negocio logre crecer necesita que sus
colaboradores desarrollen las competencias necesarias para lograr un óptimo rendimiento.
3) Desarrollo profesional:
A través de esta función se establecen líneas de carreras importantes para permitir el
desarrollo profesional de los colaboradores. Esto es esencial para generar mayor
compromiso y fidelidad por parte de los trabajadores.
4) Evaluación del desempeño:
Una de las principales funciones del área de Recursos Humanos es realizar evaluaciones de
desempeño que permitan identificar las competencias que necesitan mayor desarrollo. Esta
herramienta además beneficia a los colaboradores, pues a través de ella pueden recibir la
retroalimentación necesaria para crecer profesionalmente.
 5) Modos de Compensación:
Existe una nueva visión sobre cómo retribuir a un colaborador por su trabajo en la empresa.
Las nuevas tendencias contemplan la implementación de una variante porcentual a modo de
retribución por los logros y objetivos cumplidos. De esta forma, se busca incentivar al
colaborador a desempeñar una mejor labor.

5. Que es el reclutamiento del personal

Respuesta:
El reclutamiento es el proceso mediante el cual la organización identifica y atrae a futuros
empleados capacitados e idóneos para el cumplimiento de los objetivos organizacionales.
A su vez el reclutamiento del personal constituye un eslabón de una cadena de
administración de recursos humanos al que le siguen otros eslabones como la selección, la
capacitación y la evaluación. En conjunto, esta cadena debe tener como meta la promoción
y selección de colaboradores de acuerdo a los requerimientos de la organización.
La primera etapa del proceso de reclutamiento se da cuando surge la vacante. Existen
diversos motivos por lo que un área o departamento de la organización registra la existencia
de una futura vacante: la renuncia de uno de los integrantes del equipo, el mayor volumen
de trabajo, la jubilación, el despido por falta grave, e incluso ausencias por vacaciones o
descanso médico, generándose en estos dos últimos casos una vacante temporal
dependiendo de las funciones asumidas por la persona que se ausentará del centro de
trabajo.

6. Que es la selección de personal

La selección de personal es el proceso de escoger al candidato adecuado para un puesto de
trabajo. En otras palabras, la selección de personal incluye el proceso de entrevistar a los
candidatos. También en la selección, se evalúan sus cualidades. De esta forma, se logra
dilucidar si están aptos para el puesto.
La selección de personal será un activo para la organización. Cada trabajador ayudará a la
organización alcanzar sus objetivos.

7. Que es la contratación de personal

Respuesta:
La contratación de personal es el cierre de la fase de reclutamiento y selección y la
formalización de la entrada del candidato como empleado. Se trata del momento final en el
que firma el contrato y se aplican los ajustes legales necesarios.
Dicho lo cual, hay factores a tener en cuenta. No solo los aspectos legales, sino la
negociación sobre el contrato de trabajo en sí mismo.

Las políticas de contratación de personal son exclusiva competencia del director de

Recursos Humanos. Junto con el resto de elementos de Recursos Humanos es necesario
establecer las pautas generales de contratación.
8. Que es la integración del trabajador a la empresa e incorporación del trabajador en
el lugar de adecuado.
Respuesta:
Cuando una persona se integra a una nueva empresa, desconocida para él, o a un nuevo
grupo de trabajo, se da un proceso llamado "socialización" entre el nuevo empleado y la
organización.
Concepto: Es el proceso a través del cual el empleado empieza a comprender y aceptar los
valores, normas y convicciones que se postulan en una organización.
Al ingresar a una empresa, un nuevo trabajador, experimenta:  Incertidumbre, por la
situación nueva y el cambio.

 Expectativas poco realistas de lo que la empresa es y de lo que se espera de él como

trabajador.
 Angustia por las sorpresas con que se enfrenta el trabajador en su encuentro inicial
con la organización.
 Temor por la posibilidad de no ser aceptado por los nuevos compañeros de trabajo.
Para ayudar al nuevo empleado en su ingreso a una empresa, y acortar el tiempo de
adaptación y aprendizaje de las nuevas funciones en esa organización, es
conveniente llevar a cabo un programa que recibe el nombre de inducción, este
proceso nos permite conseguir que los nuevos empleados tengan un buen comienzo
en la organización y según estudios realizados un buen programa de inducción nos
ayuda a retener y motivar a los empleados.
 Inducción.
Concepto: La inducción es el procedimiento por el cual se presenta la empresa a los
nuevos empleados para ayudarles a integrarse al medio de trabajo y tener un comienzo
productivo.
Con este programa se informa al trabajador recién ingresado acerca de quiénes somos
como empresa, qué hacemos, cómo lo hacemos y para qué lo hacemos. Todo esto
dentro de la estructura formal de la empresa. Además de estos aspectos, en el programa
de inducción se le explican al trabajador, las normas, políticas y reglamentos existentes
en la empresa.

9. Que es la evaluación del desempeño.

Respuesta:
Definimos la evaluación del desempeño como el sistema que mide de forma objetiva e
integral la conducta profesional, las competencias, el rendimiento y la productividad. En
definitiva, cómo es la persona, qué hace y qué logra.

La evaluación de desempeño servía en el pasado para comprobar el grado de

cumplimiento de las expectativas y los objetivos propuestos a nivel individual.
Sin embargo, el concepto y los métodos han variado a lo largo del tiempo para añadir
aspectos como las habilidades, aptitudes, relaciones con compañeros, responsabilidad y
cualquier variable relacionada con el desempeño.

Es fundamental que la herramienta con la que realicemos la evaluación mida todos los

parámetros profesionales y que esa información sirva para el negocio: ya sea para
solucionar conflictos, para mejorar la productividad o para formar al empleado.
Y es clave que sea un proceso continuo, para que tenga utilidad para la empresa. La
evaluación del desempeño será realmente efectiva cuando sienta que le ayuda a mejorar en
sus tareas y en su crecimiento profesional; no es un método para castigar o incidir en
errores.

Como hemos comentado, la evolución en las empresas de este método para evaluar a los
empleados y el hecho de no centrarse solo en los objetivos y añadir aspectos como las
competencias y habilidades nos permite:

 Valorar el rendimiento y el potencial

 Anticipar problemas de integración de un empleado en la estructura
empresarial o en un determinado proyecto.
 Identificar tanto los fallos y debilidades como los éxitos y puntos fuertes de
cada trabajador.
  Feedback objetivo para gestionar el talento y desarrollar a los
empleados (planes de carrera)
 Analizar la contribución del trabajador a la empresa, si de verdad otorga
valor a la entidad con sus tareas e ideas.
 Calidad del trabajo y relaciones con los compañeros

10. Que es el clima laboral.

Respuesta:
Clima laboral se le conoce al ambiente que se desarrolla entre los empleados dentro de una
empresa u oficina.
La calidad del clima laboral influye directamente con la satisfacción de los trabajadores y
con ello mejora notablemente la productividad.
Siguiendo esta lógica mientras que un buen clima laboral se orienta hacia los objetivos
generales de la empresa, un mal clima destruye el ambiente del trabajo ocasionando
situaciones de conflicto o malestar de los empleados y esto genera bajo rendimiento, de ahí
la importancia de aplicar encuestas para empleados que nos ayuden a medir el nivel de
satisfacción del empleado.

Calidad del clima laboral

Esta se encuentra muy relacionada con el manejo social de los directivos, con el
comportamiento que tienen hacia los trabajadores y la manera en la que se relacionan, la
interacción que tienen con la empresa así como de las herramientas que se utilizan y las
características propias de los empleados.
Por ejemplo: cuando "Starbucks" logró su expansión a nivel mundial, Howard Behar,
quien fuera el presidente de esta gran empresa, comenzó a mandar felicitaciones escritas a
cada empleado el día en que cumplieran años, esto le daba a cada uno de ellos un valor
agregado ya que ninguno creía ser un empleado más y todos se sentían especiales. Este tipo
de acciones han hecho que esta marca sea reconocida a nivel mundial.
Lograr un buen clima laboral dentro de una organización es responsabilidad de los
directivos, que con su cultura y con su manera de gestionar deben preparar el terreno
adecuado para que este se desarrolle plenamente.