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ENTORNO LABORAL Y CLIMA ORGANIZACIONAL EN EMPLEADOS DE

POSTOBON S.A

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INTRODUCCIÓN

En el entorno empresarial actual de postobón, la gestión del talento humano se ha

convertido en una prioridad estratégica para la organización que busca mantener su
competitividad y éxito en un entorno de constante cambio. El talento humano se refiere al
conjunto de conocimientos, habilidades, experiencia y capacidad de innovación que poseen
los empleados, y que resultan esenciales para el logro de los objetivos corporativos. Este
recurso humano es uno de los activos más valiosos de cualquier empresa, ya que no solo
impulsa la productividad y eficiencia, sino que también fomenta la creatividad y la
adaptabilidad, elementos cruciales en un mercado globalizado y dinámico.

La implementación de herramientas y metodologías para evaluar y medir una variedad de

factores relacionados con el desempeño, el compromiso, el bienestar y el desarrollo de los
empleados es fundamental para una gestión de talento humano efectiva. Estas evaluaciones
permiten a la organización identificar áreas de mejora, desarrollar planes de capacitación
personalizados y diseñar estrategias que potencien las capacidades de su personal. En este
sentido, la gestión del talento no solo se enfoca en atraer y retener a los mejores
profesionales, sino también en cultivar un entorno donde cada individuo pueda alcanzar su
máximo potencial.

Un enfoque emergente en la gestión del talento humano es la Atención Centrada en la

Persona (ACP), originado en el ámbito de la atención médica. La ACP pone énfasis en
brindar una atención de alta calidad, humanizada y adaptada a las necesidades y
preferencias únicas de cada individuo. Este enfoque puede trasladarse al ámbito
empresarial, promoviendo prácticas que prioricen el bienestar y satisfacción de los
empleados, lo cual a su vez mejora su desempeño y lealtad hacia la organización.

Paralelamente, el clima organizacional y el capital intelectual son conceptos fundamentales

que influyen directamente en la eficacia y éxito de la organización. El clima organizacional,
que abarca las percepciones y actitudes de los empleados hacia su entorno laboral, puede
determinar significativamente el nivel de compromiso, motivación y satisfacción del
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personal. Un clima organizacional positivo es crucial para fomentar un ambiente de trabajo

colaborativo y productivo.

OBJETIVO GENERAL

El objetivo general de este trabajo es analizar y comprender la interrelación entre la gestión

del talento humano, la Atención Centrada en la Persona (ACP), el clima organizacional y el
capital intelectual de la empresa postobón s.a, con el fin de proponer estrategias que
permita a la organización maximizar el potencial de sus empleados, mejorar su bienestar y
compromiso, y optimizar sus activos intangibles para alcanzar un éxito sostenible y una
ventaja competitiva en el mercado actual.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Evaluar las herramientas brindadas por la empresa postobón y metodologías

utilizadas en la gestión del talento humano para medir el desempeño, el
compromiso, el bienestar y el desarrollo de los empleados, identificando las mejores
prácticas que contribuyen a una gestión eficaz y al logro de los objetivos
organizacionales.

 Analizar la aplicación de los principios de la Atención Centrada en la Persona

(ACP) en el entorno laboral, investigando cómo este enfoque puede mejorar el
bienestar y la satisfacción de los empleados, y cómo puede integrarse en las
estrategias de gestión del talento humano.

 Investigar la influencia del clima organizacional y el capital intelectual en la

creación de entornos laborales favorables y en la promoción de la innovación en la
empresa, proponiendo estrategias para mejorar el clima organizacional y gestionar
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adecuadamente los activos intangibles de la empresa, con el fin de fomentar un

ambiente de trabajo positivo y productivo

PROBLEMÁTICA

En el entorno empresarial actual de postobón, la organización enfrenta el desafío de

gestionar eficazmente su talento humano para mantenerse competitivas y exitosas. Sin
embargo, a pesar de reconocer la importancia del conocimiento, las habilidades, la
experiencia y la capacidad de innovación de sus empleados, muchas empresas carecen de
estrategias integrales que aborden de manera efectiva las múltiples dimensiones del talento
humano. Entre los principales problemas se encuentran:

Evaluación insuficiente del desempeño y desarrollo de los empleados Muchas

organizaciones no implementan herramientas y metodologías adecuadas para evaluar el
desempeño, el compromiso, el bienestar y el desarrollo de sus empleados. Esto resulta en
una falta de información precisa y accionable para tomar decisiones estratégicas sobre el
talento humano.

Desconexión entre las prácticas de gestión del talento y el bienestar de los empleados A
menudo, las prácticas de gestión del talento no consideran de manera suficiente el bienestar
y las necesidades individuales de los empleados. Esto puede llevar a una disminución de la
motivación, el compromiso y la satisfacción laboral, afectando negativamente la
productividad y la retención de personal.

Clima organizacional desfavorable Un clima organizacional negativo puede surgir de una

falta de comunicación efectiva, liderazgo inadecuado y políticas internas poco claras o
injustas. Esto no solo impacta el rendimiento y la moral de los empleados, sino que también
puede limitar la capacidad de la organización para atraer y retener talento de calidad.

Subutilización del capital intelectual Las organizaciones a menudo no gestionan

adecuadamente sus activos intangibles, como el conocimiento y las relaciones, lo que limita
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su capacidad para innovar y mejorar continuamente. La falta de una estrategia clara para
administrar y desarrollar el capital intelectual puede resultar en la pérdida de oportunidades
para generar valor y ventaja competitiva.

Esta problemática destaca la necesidad de desarrollar e implementar estrategias integrales y

coherentes que aborden todos estos aspectos de manera holística, permitiendo a la
organización gestionar eficazmente su talento humano, mejorar el clima organizacional y
optimizar su capital intelectual para lograr un éxito sostenible.

HERRAMIENTA DE MEDICIÓN

Las encuestas de clima organizacional son una herramienta ampliamente utilizada para
medir las percepciones y actitudes de los empleados de postobón grespecto a su entorno
laboral. Estas encuestas recopilan información sobre varios aspectos del clima
organizacional, como la satisfacción laboral, la comunicación interna, el liderazgo, las
oportunidades de desarrollo, la carga de trabajo, el ambiente de trabajo y la cultura
organizacional.

COMPONENTES

Satisfacción Laboral: Preguntas que evalúan el grado de satisfacción de los empleados con
su trabajo, incluyendo la naturaleza de sus tareas, la equidad en el lugar de trabajo y el
reconocimiento recibido.

Comunicación Interna: Evaluación de la efectividad y claridad de la comunicación dentro

de la organización, tanto vertical (entre niveles jerárquicos) como horizontal (entre
departamentos).

Liderazgo: Percepción de los empleados sobre la competencia, apoyo y estilo de liderazgo

de sus supervisores y la alta dirección.

Oportunidades de Desarrollo: Valoración de las oportunidades de capacitación, desarrollo

profesional y avance dentro de la organización.
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Carga de Trabajo: Opiniones sobre la cantidad y distribución de la carga de trabajo y el

equilibrio entre vida laboral y personal.

Ambiente de Trabajo: Evaluación del entorno físico y psicológico del lugar de trabajo,
incluyendo aspectos de seguridad y bienestar.

Cultura Organizacional: Percepciones sobre los valores, normas y comportamientos que

prevalecen en la organización.

PERTINENCIA PARA LA POSTOBÓN S.A

Identificación de Problemas y Áreas de Mejora: Las encuestas de clima organizacional

permiten a la empresa identificar áreas problemáticas específicas que afectan el bienestar y
la productividad de los empleados. Por ejemplo, pueden revelar problemas de
comunicación, liderazgo deficiente o insatisfacción con las oportunidades de desarrollo.

Base para la Toma de Decisiones Informadas: Los datos recopilados a través de estas
encuestas proporcionan una base sólida para la toma de decisiones estratégicas. La
dirección puede utilizar esta información para diseñar e implementar intervenciones
específicas destinadas a mejorar el clima laboral.

Fomento de un Entorno de Trabajo Positivo: Un clima organizacional positivo es crucial

para fomentar un ambiente de trabajo colaborativo y productivo. Las encuestas ayudan a la
empresa a crear y mantener un entorno donde Retención de Empleados: Al abordar los
problemas identificados en las encuestas, la empresa puede mejorar el compromiso y la
satisfacción de los empleados, lo que a su vez reduce los empleados se sientan valorados y
motivados.

Impulso a la Innovación y Creatividad: Un entorno laboral positivo y un clima

organizacional favorable son propicios para la innovación y la creatividad. Los empleados
que se sienten apoyados y satisfechos son más propensos a contribuir con ideas nuevas y
mejoras en los procesos.
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Monitoreo Continuo y Ajustes Oportunos: Las encuestas de clima organizacional pueden

realizarse de manera periódica, lo que permite a la empresa monitorear continuamente el
estado del ambiente laboral y realizar ajustes oportunos en sus políticas y prácticas.

PROCESOS Y/O PASOS DE LA HERRAMIENTA

1. Planificación y Preparación

a. Definir los Objetivos de la Encuesta

Determinar los objetivos específicos que se desean alcanzar con la encuesta (por ejemplo,
mejorar la comunicación interna, identificar problemas de liderazgo, etc.).

b. Seleccionar el Equipo de Proyecto

Designar un equipo responsable de la planificación, ejecución y análisis de la encuesta.

Este equipo puede incluir representantes de Recursos Humanos, gerentes y, si es posible,
consultores externos.

c. Elegir el Momento Adecuado

Decidir cuándo se realizará la encuesta, asegurando que no coincida con períodos de alta
carga de trabajo o eventos corporativos importantes.

2. Diseño de la Encuesta

a. Desarrollar el Cuestionario

Crear preguntas claras y relevantes que aborden los aspectos clave del clima
organizacional. Utilizar una combinación de preguntas cerradas (opciones múltiples, escala
Likert) y abiertas para obtener información cuantitativa y cualitativa.

b. Piloto de la Encuesta
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Realizar una prueba piloto de la encuesta con un pequeño grupo de empleados para
identificar posibles problemas de comprensión y ajustar el cuestionario según sea necesario.

3. Comunicación y Lanzamiento

a. Informar a los Empleados

Comunicar a todos los empleados sobre el propósito de la encuesta, la importancia de su

participación y cómo se utilizarán los resultados. Garantizar la confidencialidad de las
respuestas para fomentar la honestidad.

b. Distribuir la Encuesta

Elegir la plataforma adecuada para distribuir la encuesta (por ejemplo, en línea, papel).
Asegurarse de que todos los empleados tengan acceso y tiempo suficiente para completarla.

4. Recopilación de Datos

a. Monitorear la Participación

Supervisar la tasa de respuesta durante el período de la encuesta y enviar recordatorios si es

necesario para garantizar una participación representativa.

b. Extender el Plazo si es Necesario

Si la tasa de respuesta es baja, considerar extender el plazo de la encuesta para permitir más
tiempo a los empleados.

5. Análisis de Resultados

a. Compilar y Organizar los Datos

Recopilar todas las respuestas y organizarlas de manera sistemática para facilitar el análisis.
Utilizar software de análisis de datos si es necesario.
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b. Analizar los Datos Cuantitativos

Evaluar las respuestas a preguntas cerradas utilizando estadísticas descriptivas (medias,

medianas, porcentajes).

c. Analizar los Datos Cualitativos

Revisar las respuestas a preguntas abiertas para identificar temas y patrones recurrentes.

6. Presentación de Resultados

a. Elaborar un Informe de Resultados

Crear un informe detallado que resuma los hallazgos clave, incluyendo gráficos y tablas
para ilustrar los datos cuantitativos y extractos representativos de los datos cualitativos.

b. Presentar los Resultados a la Dirección

Presentar los hallazgos al equipo directivo y otros interesados clave, destacando las áreas de
fortaleza y las áreas que requieren mejora.

7. Desarrollo de un Plan de Acción

a. Identificar Prioridades de Acción

Basado en los resultados, identificar las áreas prioritarias que necesitan intervención.

b. Diseñar Intervenciones Específicas

Desarrollar estrategias y acciones específicas para abordar las áreas problemáticas. Esto
puede incluir capacitación, cambios en políticas, mejoras en la comunicación, etc.

c. Asignar Responsabilidades

Asignar responsabilidades claras para la implementación de las acciones y establecer un

cronograma para su ejecución.
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8. Implementación y Seguimiento

a. Ejecutar el Plan de Acción

Implementar las acciones planificadas, asegurando la participación activa de todos los

niveles de la organización.

b. Monitorear el Progreso

Realizar un seguimiento regular del progreso de las intervenciones y realizar ajustes si es

necesario.

c. Evaluar el Impacto

Después de un período definido, evaluar el impacto de las acciones tomadas y determinar si

han mejorado el clima organizacional. Esto puede hacerse mediante una encuesta de
seguimiento o evaluaciones continuas.

9. Retroalimentación y Mejora Continua

a. Comunicar Resultados y Acciones a los Empleados

Informar a los empleados sobre los resultados de la encuesta y las acciones tomadas, y
agradecerles por su participación.

b. Fomentar una Cultura de Mejora Continua

Establecer un ciclo continuo de evaluación y mejora del clima organizacional mediante

encuestas periódicas y ajustes continuos en las estrategias de gestión
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PLAN DE ACCIÓN O IMPLEMENTACIÓN (RESPONSABLES)

1. Identificación de Áreas Prioritarias

Responsables: Equipo de Recursos Humanos (RRHH), Equipo Directivo

Acción: Revisar el informe de resultados de la encuesta de clima organizacional para

identificar las áreas prioritarias que requieren intervención.

Plazo: 1 semana después de recibir los resultados.

2. Desarrollo de Estrategias de Intervención

Responsables: Equipo de RRHH, Equipo Directivo, Consultores Externos (si es necesario)

Acción: Desarrollar estrategias específicas para abordar las áreas problemáticas. Ejemplos
incluyen:

-Comunicación: Implementar un sistema de comunicación interna más eficaz.

- Liderazgo: Capacitar a los gerentes en habilidades de liderazgo y gestión.

- Desarrollo Profesional: Crear programas de desarrollo profesional y planes de carrera.

Plazo: 2 semanas después de la identificación de áreas prioritarias.

3. Asignación de Responsabilidades

Responsables: Equipo Directivo

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Acción: Asignar responsabilidades claras para la implementación de cada estrategia a

miembros específicos del equipo. Asegurarse de que cada responsable tenga los recursos
necesarios para ejecutar su tarea.

Plazo: 1 semana después del desarrollo de estrategias.

4. Implementación de Acciones

Responsables: Equipos de RRHH, Gerentes de Departamentos, Líderes de Proyecto

Acción:

- Comunicación: Implementar reuniones regulares de equipo y boletines informativos.

- Liderazgo: Realizar talleres de liderazgo y coaching para gerentes.

- Desarrollo Profesional: Lanzar programas de capacitación y mentoring.

Plazo: Inicio 1 mes después de la asignación de responsabilidades, con un período de

implementación continuo según sea necesario.

5. Monitoreo y Evaluación

Responsables: Equipo de RRHH, Gerentes de Departamentos

Acción:

- Realizar reuniones de seguimiento mensuales para evaluar el progreso de las

intervenciones.

- Monitorear indicadores clave de desempeño (KPIs) relacionados con el clima

organizacional, como la satisfacción de los empleados, la rotación de personal y el
compromiso.

Plazo: Mensualmente, comenzando 1 mes después del inicio de la implementación.

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6. Evaluación de Impacto

Responsables: Equipo de RRHH, Equipo Directivo

Acción:

- Evaluar el impacto de las acciones implementadas después de un período definido (por

ejemplo, 6 meses).

- Realizar una encuesta de seguimiento para medir los cambios en el clima organizacional.

- Plazo: 6 meses después del inicio de la implementación.

7. Ajustes y Mejora Continua

Responsables: Equipo de RRHH, Equipo Directivo, Todos los Empleados

Acción:

- Ajustar las estrategias y acciones según los resultados de la evaluación de impacto.

- Fomentar una cultura de mejora continua mediante la retroalimentación regular y el

ajuste de políticas y prácticas.

Plazo: Continuo, con revisiones trimestrales.

Resumen de Responsables Clave

1. Equipo de Recursos Humanos (RRHH): Coordina la encuesta, analiza los resultados,

desarrolla estrategias, asigna responsabilidades, monitorea el progreso y realiza
evaluaciones de impacto.

2. Equipo Directivo: Participa en la identificación de áreas prioritarias, asignación de

responsabilidades, toma de decisiones estratégicas y supervisión general del plan de acción.
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3. Gerentes de Departamentos: Implementan las acciones en sus respectivos departamentos,

monitorean el progreso y proporcionan retroalimentación continua.

4. Líderes de Proyecto: Ejecutan proyectos específicos relacionados con las estrategias de

intervención, asegurando su correcta implementación.

5. Todos los Empleados: Participan en las encuestas, proporcionan retroalimentación y

colaboran en la mejora continua del clima organizacional.

RESULTADOS

Resultados de la Implementación del Plan de Acción

Después de ejecutar las acciones para mejorar el clima organizacional, se han obtenido los
siguientes resultados significativos:

1. Mejora en la Comunicación Interna:

- Se implementó un sistema de comunicación más efectivo, incluyendo herramientas

digitales y reuniones regulares.

- La satisfacción de los empleados con la comunicación interna aumentó en un 20%,

según la encuesta de seguimiento.

2. Fortalecimiento de las Relaciones Interpersonales:

- Las actividades de team-building y programas de mentoría han fortalecido las relaciones

entre los equipos.

- Se observó un aumento del 15% en la percepción de un ambiente laboral colaborativo y

de apoyo.
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3. Mejora del Liderazgo y Gestión:

- Los líderes fueron capacitados en habilidades de liderazgo efectivo y gestión de

equipos.

- La evaluación 360 grados mostró una mejora promedio del 25% en las calificaciones de
liderazgo.

4. Incremento de Oportunidades de Desarrollo Profesional:

- Se implementaron programas de desarrollo profesional y se establecieron planes de

sucesión.

- La satisfacción de los empleados con las oportunidades de desarrollo aumentó en un

30%.

5. Promoción del Equilibrio entre Vida Laboral y Personal:

- Se introdujeron políticas y programas que promueven el equilibrio trabajo-vida

personal.

- La percepción de equilibrio trabajo-vida mejoró en un 18% entre los empleados

encuestados.

CONCLUSIONES

El proceso de mejora del clima organizacional ha demostrado ser efectivo en varios

aspectos clave para la empresa. Al implementar estrategias centradas en la comunicación,
relaciones interpersonales, liderazgo, desarrollo profesional y equilibrio personal, la
organización ha logrado:
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- Aumentar la satisfacción y el compromiso de los empleados.

- Mejorar la eficiencia y la productividad en el lugar de trabajo.

- Reducir la rotación de personal y aumentar la retención de talento.

- Fomentar un ambiente laboral más positivo y colaborativo.

Estos resultados destacan la importancia de una gestión proactiva del clima organizacional
y el impacto positivo que puede tener en el rendimiento general de la empresa. Para
mantener estos logros, es crucial continuar monitoreando el clima organizacional y
ajustando las estrategias según las necesidades y feedback de los empleados. Además, el
compromiso continuo de la dirección y la participación activa de todos los niveles de la
organización son fundamentales para sostener y fortalecer estos avances a largo plazo.

REFERENCIAS Y CITAS

Referencias

- Armstrong, M. (2012). Armstrong's Handbook of Human Resource Management

Practice. Kogan Page Publishers.

- Robbins, S. P., Judge, T. A., & Vohra, N. (2021). Organizational Behavior. Pearson.

- Guest, D. E. (2017). Human resource management and employee well-being: Towards a

new analytic framework. Human Resource Management Journal, 27(1), 22-38.

- Schneider, B., Ehrhart, M. G., & Macey, W. H. (2013). Organizational climate and
culture. Annual Review of Psychology, 64, 361-388.

- Society for Human Resource Management (SHRM). (2020). Employee Job Satisfaction
and Engagement: The Road to Economic Recovery.

- Deloitte. (2021). Global Human Capital Trends.

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Citas

- Armstrong (2012) enfatiza que la gestión del talento humano es crucial para el éxito
organizacional, destacando la importancia de estrategias efectivas para mejorar el clima
laboral (Armstrong, 2012).

- Según Robbins et al. (2021), la gestión del comportamiento organizacional influye

significativamente en el compromiso y la productividad de los empleados, aspectos
fundamentales para el bienestar organizacional (Robbins et al., 2021).

- Guest (2017) argumenta que el bienestar de los empleados está estrechamente relacionado
con las prácticas de gestión de recursos humanos, sugiriendo un enfoque integral para
mejorar tanto el clima organizacional como el desempeño individual (Guest, 2017).