GESTION DE PERSONAL

LA RESISTENCIA AL CAMBIO
 LA RESISTENCIA AL CAMBIO

La resistencia al cambio es un mecanismo de defensa

que se promueve a través del miedo. Ante el temor

de perder lo que tengo, me retraigo, me aparto, me

alejo e intento pasar

desapercibido para no perder lo que de algún

modo ya he ganado. De inicio, los directivos

piensan que la gente se va a resistir al cambio.

 QUE ES LA RESISTENCIA AL CAMBIO

Bajo la premisa que es la resistencia al cambio, esta

se denomina como todas aquellas situaciones en las
cuales las personas deben modificar ciertas rutinas o
hábitos de vida o profesionales, pero se niegan por
miedo o dificultad a realizar cambios o algo nuevo y
diferente.
La resistencia individual que presenta cada
persona es diferente dependiendo, en gran
medida, de las experiencias previas, y la capacidad
y disposición que se posea para afrontar los
cambios. La resistencia puede ser inmediata,
diferida, abierta e implícita por diversos factores.
Para algunas personas, es más importante
preservar sus costumbres que adaptarse a lo nuevo,
de ahí que para los jóvenes puede ser más fácil
afrontar el cambio que para las personas adultas o
mayores.
¿Qué es la resistencia al cambio y como vencerla?

La resistencia al cambio es una actitud negativa

hacia un cambio, ya sea un cambio en las personas,
en las situaciones o en las cosas. Puede manifestarse
como una actitud de indiferencia, una sensación de
miedo o una sensación de incomodidad.
La resistencia al cambio puede ser una respuesta
natural a una situación que se siente amenazante o
incómoda, pero también puede ser una forma de
protegerse de un cambio que se siente demasiado
riesgoso o difícil de lograr.
Hay varias formas de enfrentar y superar la resistencia
al cambio:

Aceptar que la resistencia es normal

La resistencia al cambio es una respuesta natural a una

situación que se siente amenazante o incómoda.
No significa que la persona sea tímida o cobarde,
sino que simplemente necesita tiempo para
acostumbrarse al cambio.
Entender las causas de la resistencia

La resistencia al cambio puede deberse a miedo, falta de

confianza o inseguridad. También puede ser una forma

de protegerse de un cambio que se siente demasiado

riesgoso o difícil de lograr.

Tomar el control de la situación

Si la resistencia al cambio es debido a miedo o

inseguridad, entonces es importante tomar el
control de la situación.
Esto significa tener el control de lo que sucede,
lo que se dice y lo que se hace. También significa
ser honesto acerca de lo que se siente y dejar de
lado el orgullo.
Enfrentar el miedo

El miedo es una de las principales causas de la

resistencia al cambio. Es importante enfrentar
el miedo y no permitir que te paralice.
A veces, el miedo es irracional y no tiene
fundamento. En estos casos, es importante
reconocer el miedo y enfrentarlo de todas
formas.
Tomar pasos pequeños

Si el cambio es demasiado grande o parece

demasiado difícil, entonces es importante tomar

pasos pequeños. Esto significa hacer cambios

graduales y en etapas.
De esta forma, la persona se sentirá más

segura y menos amenazada por el cambio.

¿Qué es la resistencia al cambio organizacional?

Las organizaciones no están exentas de los

procesos de aceptación del cambio y adaptación
a nuevos escenarios.
La resistencia al cambio organizacional es el ancla
de aquellas compañías organizacionales que, aún
viendo cambios a su alrededor, se resisten a
aplicarlos en su empresa.
Desde siempre, las empresas que han sabido
anticiparse a los cambios y adaptar sus estructuras y
procesos han ido por delante del resto. Pero esto
que, a simple vista, parece que pueda ser una
trivialidad, no lo es en absoluto cuando se pretende
llevar a un plano real.
En los tiempos actuales, y fruto de la evolución
tecnológica, el dinamismo en el desarrollo
organizacional se está maximizando y el que se
quede en el inmovilismo, va a ir perdiendo enteros y
bajando posiciones.
Por tanto, esto perjudica toda organización,
respondiendo a la premisa que es la resistencia al
cambio, está se verifica y toma ventaja respecto a
la organización de competencia que esté en
constantes estrategias de cambio y evolución hacia
los nuevos escenarios que van apareciendo.
 Claves para detectar la resistencia al cambio
organizacional
Ahora bien a continuación algunas claves para ayudar
a las organizaciones a trazar una hoja de ruta para
poder detectar la premisa que es la resistencia al
cambio organizacional y cómo es el comportamiento
organizacional en ellas.
o Diagnosticar una situación

Lo primero que se debe hacer es identificar las áreas

de mejora. Para ello, hay herramientas como mapas
conceptuales en línea.
Definir Objetivos

Uno de los errores clásicos es la falta clara y

meridiana de objetivos. En algunos proyectos
empresariales y, después de hacer un cierto
análisis y consultoría lo que se pone de manifiesto
es que el equipo de trabajo no tiene unos
objetivos bien definidos.
Seguimiento Periódico

Establecer un seguimiento periódico de las

acciones e implicar a los responsables mediante
la gestión organizacional.
Fomentar la Creatividad

No hablamos de organizaciones mecanizadas ni

clásicas; el valor actual es el capital humano y el
talento. Es importante que las ideas puedan fluir
mediante factores individuales.
¿Qué es la resistencia al cambio en psicología?
Como te decíamos antes, algunos lo llaman cambio,
otros progreso e incluso hay quienes le llaman
adaptación. Algunas personas desarrollan
prácticamente una fobia al cambio mientras que
otras son casi adictas a la novedad que estos
implican.
La gestión del conocimiento en la actualidad se

convierte en un elemento de vital importancia para

quienes saben manejarlo.

Las primeras prefieren la regularidad, la
previsibilidad y las cosas a la antigua. Los adictos
a los cambios aman la novedad, lo diferente y la
incertidumbre.
El concepto bajo la premisa de que es la
resistencia al cambio en las organizaciones es
muy conocido, pero la resistencia al cambio
personal es una idea menos popular, si bien no
deja de ser muy importante.
En psicología, el concepto de resistencia al cambio
se refiere a las personas que experimentan una
angustia emocional provocada por la perspectiva
de una transformación o por el cambio que se está
produciendo.
 El ciclo de la resistencia al cambio personal
Kubler-Ross propuso un ciclo emocional que las
personas siguen en los casos de duelo pero que se
aplica perfectamente a cualquier otro tipo de
cambio en la vida que nos neguemos a aceptar.
Etapa de choque. Es el estado de parálisis por
análisis o bloqueo emocional inicial cuando nos
exponemos por primera vez a la perspectiva
del cambio.
 Etapa de negación. En esta fase negamos el
cambio, implica un poco cerrar los ojos ante la
realidad.
o Etapa de la ira. Cuando no podemos seguir
negando el cambio, lo usual es responder con
rabia, frustración e ira.

o Etapa de aceptación. Es la última fase donde

volvemos a encontrar el equilibrio que se había
roto con el cambio.
o Etapa de la ira. Cuando no podemos seguir
negando el cambio, lo usual es responder con
rabia, frustración e ira.

o Etapa de aceptación. Es la última fase donde

volvemos a encontrar el equilibrio que se
había roto con el cambio.
Somos conscientes de que el cambio es la única
constante de la vida. Sin embargo, queremos
cambiar y a la vez seguir siendo los mismos o
haciendo las mismas cosas, respondiendo a la
pregunta qué es la resistencia al cambio de vida, de
trabajo o de profesión está impide la realización
personal de muchas personas.
 COMPETENCIA Y TALENTO

Mientras que la competencia está relacionada

con una suma de aptitudes para conseguir los
objetivos de la organización, el talento está
relacionado con la detección de personas
virtuosas, completas y proyectables dentro de
la empresa.
 Talento y competencia: no es lo mismo

El talento es otro de los grandes conceptos tocados por

un halo de prestigio en el mundo de la gestión. Talento,
entre otras, era una moneda griega de cierto valor
inmortalizada por la parábola evangélica (Mt 25, 14-30)
en la que tres trabajadores administraban de forma
desigual los talentos que recibían.
Así, decir que alguien tiene talento, es adornarlo con
virtudes excelentes para un arte. De un concepto
relacionado casi exclusivamente con el mundo
artístico, en especial al musical –recordemos
a Mozart, a Vivaldi, a Haydn, a Beethoven
La palabra se ha irradiado a la gestión, al trabajo,
quizá en parte por la necesidad que todos tenemos
de sentir que hacemos algo extraordinario en
nuestro trabajo diario, la aparición de los talent
shows en televisión, quién sabe. Hablar ahora de
profesionales de talento es hablar de personas que
hacen su trabajo de forma excelente.
Una de las preocupaciones de toda organización es que
se le vayan los mejores, que esta no pueda contar con
las capacidades de quienes sabe que hacen su trabajo
por encima de la media. ¿Qué pasa si las empresas de
la competencia, o de otros sectores, son capaces de
captar
buenos profesionales y nosotros nos tenemos que
conformar con lo que nos llega? ¿Somos un club de
regional preferente formado por aficionados o aspiramos
a ganar alguna liga en lo nuestro?
Así pues, tenemos, con los recursos de que
dispongamos, que lanzarnos a buscar talento hasta
debajo de las piedras. Para ello, hay que abandonar
algunos de los ‘introyectos’ –como se dice en la
terapia gestáltica, palabras y frases que no nos
aportan nada bueno- que hemos asumido hasta la
fecha, y sustituirlos en nuestros sistemas de
búsqueda de competencias.
Ahora es el tiempo del talento, de la visión global. Del
‘Yo solo estoy aquí para hacer mi trabajo’ o del ‘con lo
que me pagan, que no esperen que aporte, además
ideas’ es preciso evolucionar. O si no, ‘nos
evolucionarán’ a fuerza de realidad.
¿En qué baso este cambio del concepto de
competencia al de talento, mucho más
integrador?
Mientras que la competencia está relacionada
con una suma de aptitudes para conseguir los
objetivos
de la organización, el talento está relacionado
con la detección de personas virtuosas,
completas y proyectables dentro de la empresa.
En otras palabras: cuando las
compañías insertan -en sus ofertas de
empleo- competencias buscan realmente un
puesto de trabajo o una descripción
profesiográfica concreta.
El talento, en cambio, está relacionado con el
‘total’ del individuo, con la historia, las
capacidades y la proyección del mismo en su línea
vital.
No se puede separar, como sucede con el
liderazgo al estilo de Mintzberg, el virtuoso, de su
obra; el profesional, de sus recursos.
Veamos; entonces… ¿dónde buscar el talento?
Yo a las cabañas bajé / yo a los palacios
subí / yo los claustros escalé (Don Juan
Tenorio, Primera parte, acto I, escena XII)…
Pues sí: hay que explorar y buscar el talento.
¿En la universidad? No solo. ¿Solo y todos los
recién titulados tienen ese talento que
buscamos? ¿En la competencia? Misión
imposible.
Muy caro y muy complicado. Mi propuesta: Ir a la
sociedad, a grupos informales, a clubes o
asociaciones filantrópicas en donde hay personas que
destacan por mil cosas. No usemos los cauces
formales de selección.
Si el talento, como hemos visto solo
ofrece competencias, y está relacionado con
la persona en su conjunto, no lo
encontraremos en una impersonal
plataforma
de empleo, que solo presenta una pequeña
porción del iceberg, sino en otros ocultos
lugares.
Es necesario confiar más en la intuición, educar
más nuestro olfato para detectar talento, como
hizo Andrea del Verocchio con el niño Leonardo Da
Vinci cuando lo tuvo en su taller durante meses
dedicado en exclusiva
a mezclar colores, como han hecho en la historia
tantos maestros de escuela que animaban a los
padres, sencillos labradores, para que su hijo
prosiguiera los estudios.
Como hacen los ojeadores de los equipos de
fútbol, que recorren el mundo sin otra
herramienta que su olfato para encontrar
al crack.
En resumen, consideramos que competencia
no es igual a talento. Mientras las primeras
son objetivas, el segundo agrupa y atrae la
totalidad de individuo.
Por eso, el selector de personal con arreglo
al talento, debe ser un humanista, alguien
que sea capaz de impulsar y proyectar a la
persona en todos los aspectos de su vida.
GRACIAS