Tema 5

### 1. Predecir el desempeño usando referencias y cartas de recomendación

Las referencias y las cartas de recomendación pueden ser útiles para predecir el desempeño laboral
de un candidato. Sin embargo, su efectividad depende de varios factores, incluyendo la relación entre
el recomendador y el candidato, y la especificidad y relevancia de la información proporcionada.

### 2. Razones para utilizar referencias y cartas de recomendación

Las referencias y cartas de recomendación proporcionan una visión externa sobre el candidato que
puede complementar otras evaluaciones. Ofrecen información sobre la ética de trabajo, las
habilidades interpersonales y la capacidad de adaptación del candidato.

### 3. Asuntos éticos

Es crucial manejar las referencias y cartas de recomendación con ética. Los evaluadores deben ser
objetivos y evitar cualquier sesgo. Además, la privacidad del candidato debe ser respetada y la
información sensible debe manejarse con cuidado.

### 4. Predecir el desempeño usando la educación y la capacitación del solicitante

La educación y la capacitación formal del candidato son indicadores importantes de su capacidad para
desempeñarse en un rol específico. Las certificaciones, títulos y cursos relevantes son evaluados para
determinar la idoneidad del candidato.

### 5. Predecir el desempeño usando el conocimiento del solicitante

El conocimiento específico del campo de trabajo es crucial. Evaluar el conocimiento técnico y teórico
del candidato ayuda a prever su rendimiento y su capacidad para resolver problemas relacionados
con el trabajo.

### 6. Predecir el desempeño usando la capacidad del solicitante

La capacidad de un candidato para realizar tareas específicas es evaluada a través de varias pruebas y
evaluaciones. Estas incluyen pruebas de habilidades, entrevistas técnicas y tareas prácticas.

### 7. Capacidad cognoscitiva

La capacidad cognoscitiva del candidato, que incluye el razonamiento lógico, la resolución de
problemas y la comprensión verbal, es un predictor fuerte del desempeño laboral. Se pueden utilizar
pruebas psicométricas para evaluar estas habilidades.

### 8. Capacidad perceptual

La capacidad perceptual se refiere a la habilidad del candidato para procesar y interpretar

información sensorial. Esto es especialmente relevante en trabajos que requieren atención al detalle
y precisión.

### 9. Capacidad psicomotriz

La capacidad psicomotriz implica la coordinación entre la mente y el cuerpo. Es vital para roles que
requieren habilidades manuales y la realización de tareas físicas complejas.

### 10. Capacidad física

La capacidad física del candidato es evaluada para roles que demandan resistencia física, fuerza y
flexibilidad. Las pruebas físicas pueden ser parte del proceso de selección para estos trabajos.

### 11. Predecir el desempeño usando las habilidades del solicitante

Las habilidades específicas del trabajo, como la competencia en software, habilidades de

comunicación y habilidades técnicas, son evaluadas para predecir el desempeño. Las pruebas de
habilidades y las muestras de trabajo son métodos comunes para esta evaluación.

### 12. Habilidades interpersonales

Las habilidades interpersonales, incluyendo la comunicación, el trabajo en equipo y la empatía, son

esenciales para el éxito en muchos roles. Se pueden evaluar a través de entrevistas, dinámicas de
grupo y referencias.

### 13. Habilidades de liderazgo

Para roles gerenciales, las habilidades de liderazgo son cruciales. Estas incluyen la capacidad para
inspirar, dirigir y gestionar equipos. Las evaluaciones pueden incluir entrevistas, estudios de caso y
feedback de referencias.

### 14. Habilidades técnicas

Las habilidades técnicas específicas al rol son evaluadas a través de pruebas prácticas y entrevistas
técnicas. Esto asegura que el candidato tiene el conocimiento y las habilidades necesarias para el
trabajo.

### 15. Habilidades de toma de decisiones

La capacidad del candidato para tomar decisiones informadas y efectivas es crucial para muchos
roles. Las evaluaciones pueden incluir estudios de caso y preguntas situacionales en entrevistas.

### 16. Habilidades de resolución de problemas

La capacidad para identificar problemas y desarrollar soluciones efectivas es fundamental. Se puede

evaluar mediante ejercicios de resolución de problemas y preguntas técnicas.

Tema 6
### Resumen detallado del PDF "Evaluación de las técnicas"

#### Evaluación de las Técnicas de Selección

1. **Características de las Técnicas de Selección Efectivas**:

- **Confiabilidad**: Es crucial que las técnicas de selección sean estables y libres de error. La
confiabilidad se puede determinar mediante:

- Test-retest.

- Formas equivalentes.

- Confiabilidad interna.

- Confiabilidad del calificador.

- **Validez**: Las técnicas deben medir lo que realmente importa para el desempeño del puesto.
Hay varios tipos de validez:

- Validez de contenido.

- Validez de criterio.

- Validez de constructo.

- **Economía**: Las técnicas deben ser rentables. Las pruebas grupales suelen ser menos costosas
que las individuales, aunque pueden perderse detalles importantes.
 - **Legalidad**: Las técnicas deben cumplir con las leyes y regulaciones para evitar discriminación y
garantizar la equidad.

2. **Tipos de Técnicas de Selección**:

- **Pruebas de Conocimiento y Habilidad**: Evalúan habilidades específicas requeridas para el

puesto.

- **Pruebas de Capacidad Cognitiva**: Evalúan habilidades mentales generales. Ejemplos incluyen

la Prueba de Personal Wonderlic y la Escala de Inteligencia para Adultos de Wechsler.

- **Pruebas de Personalidad**: Evalúan características de personalidad que pueden predecir el

desempeño en el trabajo.

- **Muestras de Trabajo**: Los candidatos realizan tareas reales del trabajo para evaluar su
desempeño.

- **Centros de Evaluación**: Utilizan múltiples métodos de evaluación y observan a los solicitantes

en tareas simuladas. Deben cumplir con varios requisitos para ser efectivos.

3. **Métodos de Evaluación**:

- **Entrevistas**: Pueden ser estructuradas o no estructuradas. Las entrevistas estructuradas son

más confiables y válidas.

- **Referencias**: Información proporcionada por anteriores empleadores o colegas sobre el

candidato.

- **Pruebas Psicológicas**: Incluyen pruebas de personalidad y de capacidad cognitiva.

4. **Factores a Considerar**:

- **Diversidad y Equidad**: Las técnicas deben promover la diversidad y evitar cualquier tipo de
sesgo.

- **Costo-Eficacia**: Elegir técnicas que sean efectivas pero que también se ajusten al presupuesto.

- **Tecnología**: Uso de herramientas tecnológicas, como pruebas en línea, que pueden mejorar la
eficiencia del proceso.

5. **Decisiones de Contratación**:

- **Combinación de Puntuaciones**: Si se utilizan múltiples pruebas, las puntuaciones deben

combinarse de manera adecuada, generalmente a través de la regresión múltiple.
 - **Enfoques Lineales de Contratación**: Incluyen selección vertical decreciente sin ajuste, regla de
tres, puntuaciones aprobatorias o agrupamiento en bandas.

6. **Conclusión**:

- La selección efectiva de personal implica una combinación de técnicas confiables, válidas,

económicas y legales.

- La implementación de múltiples métodos de evaluación y la consideración de factores como la

diversidad, equidad y tecnología son cruciales para una selección de personal exitosa.

tema 7
Aquí tienes un resumen detallado del PDF "Evaluación del desempeño del empleado", tomando en
cuenta cada punto:

---

### Objetivos de aprendizaje

1. **Uso de la evaluación de 360 grados**: Entender su creciente uso y su implementación.

2. **Crear un instrumento para evaluación del desempeño**: Aprender a diseñar herramientas

efectivas.

3. **Aplicar un sistema de evaluación del desempeño**: Conocer cómo implementar estos sistemas.

4. **Problemas asociados con las calificaciones del desempeño**: Identificar y manejar los problemas
comunes.

5. **Realizar una revisión de la evaluación del desempeño**: Ser capaz de revisar y mejorar
evaluaciones.

6. **Forma legal para despedir a un empleado improductivo**: Comprender los aspectos legales en
despidos.

### Proceso de Evaluación del Desempeño

1. **Determinar la razón para evaluar el desempeño**

 - **Capacitación y realimentación**: Mejorar el desempeño proporcionando retroalimentación.

- **Incrementos salariales**: Establecer una base justa para los aumentos salariales.

- **Decisiones de promoción**: Identificar empleados para ascensos.

- **Decisiones de despido**: Evaluar el desempeño para decisiones de terminación de empleo.

- **Investigación de personal**: Validar pruebas laborales y evaluar programas de capacitación.

2. **Identificar las limitantes ambientales y culturales**

- Considerar factores que puedan afectar el sistema de evaluación, como la carga de trabajo de los
supervisores o la cohesión del equipo.

3. **Determinar quién evaluará el desempeño**

- **Supervisores**: Tienen una visión clara del desempeño diario.

- **Colegas o pares**: Ofrecen una perspectiva de igual a igual.

- **Subordinados**: Pueden evaluar las habilidades de liderazgo.

- **Clientes**: Pueden dar feedback sobre el servicio recibido.

- **Autoevaluación**: Permite al empleado reflexionar sobre su propio desempeño.

4. **Seleccionar los mejores métodos de evaluación**

- **Dimensiones de evaluación**: Decidir en qué aspectos se enfocará la evaluación.

- **Ponderación de dimensiones**: Determinar si algunas dimensiones deben tener más peso que
otras.

- **Comparaciones de empleados, mediciones objetivas o calificaciones**: Elegir el método más

adecuado para alcanzar las metas.

5. **Capacitación del evaluador**

- Asegurar que los evaluadores están capacitados para realizar evaluaciones justas y precisas.

6. **Observar y documentar el desempeño**

- **Obtención y revisión de datos objetivos**: Utilizar datos precisos para la evaluación.

- **Bitácora de incidentes críticos**: Registrar eventos significativos.

 - **Formato de calificación**: Completar formularios de evaluación estructurados.

7. **Evaluar el desempeño**

- Realizar la evaluación basándose en los datos recopilados y las observaciones.

8. **Comunicar los resultados de las evaluaciones a los empleados**

- **Antes de la entrevista**: Preparar la información y el enfoque de la comunicación.

- **Durante la entrevista**: Presentar los resultados de manera constructiva y clara.

9. **Despido de empleados**

- **Doctrina del empleo a voluntad**: Comprender los derechos y limitaciones legales.

- **Razones legales para despedir a los empleados**: Identificar razones válidas para el despido.

- **Reunión de despido**: Conducir la reunión de manera profesional y respetuosa.

Tema 8
El documento "Diseño de sistemas de capacitación" proporciona una guía exhaustiva sobre cómo
diseñar, implementar y evaluar programas de capacitación. A continuación, se presenta un resumen
detallado de cada punto importante tratado en el documento:

### 1. Análisis de Necesidades de Capacitación

- **Propósito del análisis:** Determinar los tipos de capacitación necesarios y su grado de alineación
con los objetivos organizacionales.

- **Tipos de análisis:**

- **Análisis organizacional:** Evalúa factores que facilitan o inhiben la capacitación, como metas,
recursos y disposición de los empleados.

- **Análisis de tareas:** Identifica tareas específicas que requieren capacitación.

- **Análisis de personas:** Determina quiénes necesitan capacitación y en qué

áreas【7:3†source】【7:4†source】【11:4†source】.

### 2. Métodos de Capacitación

- **Métodos tradicionales:** Conferencias, seminarios, talleres.

- **Métodos prácticos:** Estudios de caso, simulaciones, dramatizaciones y modelamiento

conductual【7:3†source】【11:4†source】.

### 3. Desarrollo de Programas de Capacitación

- **Establecimiento de metas y objetivos:** Deben ser específicos, medibles, alcanzables, relevantes

y con un tiempo definido (SMART).

- **Motivación de los empleados:** Es crucial para la transferencia efectiva del aprendizaje al puesto
de trabajo.

- **Preparación e impartición de la capacitación:** Incluye la preparación de materiales y la creación

de un entorno propicio para el aprendizaje【7:3†source】【11:5†source】.

### 4. Teoría Psicológica en Capacitación

- **Bases teóricas:** Las teorías de aprendizaje y motivación apoyan el diseño de programas

efectivos que mejoran el rendimiento y la retención del conocimiento【7:3†source】.

### 5. Evaluación de la Efectividad de la Capacitación

- **Importancia de la evaluación:** Determina la efectividad y permite ajustes para mejoras

continuas.

- **Métodos de evaluación:** Incluyen diseños pretest-postest y el uso de grupos de control.

- **Criterios de evaluación:**

- **Validez de contenido:** La capacitación debe estar alineada con las habilidades y conocimientos
requeridos para el trabajo.

- **Reacciones de los empleados:** Medir las percepciones y satisfacción de los empleados con la
capacitación.

- **Aprendizaje del empleado:** Evaluar el conocimiento adquirido a través de pruebas antes y

después de la capacitación.

- **Aplicación de la capacitación:** Determinar cómo se aplica lo aprendido en el trabajo.

- **Impacto en el negocio:** Medir los resultados en términos de objetivos organizacionales

alcanzados.

- **Retorno de la inversión (ROI):** Analizar los beneficios económicos en comparación con los
costos de la capacitación【7:3†source】【7:4†source】【11:0†source】【11:1†source】
【11:2†source】【11:3†source】【11:4†source】.
Este resumen abarca todos los puntos principales del documento, proporcionando una visión clara de
los pasos y consideraciones necesarios para diseñar y evaluar eficazmente programas de
capacitación.