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Planificación› Unidad 3
Clase 13
Currículum Vitae

Presentación de antecedentes personales que incluye datos biográficos y profesionales. Presentación de

antecedentes personales que incluye datos biográficos y profesionales.
El primer concepto que hay que tener en cuenta es que el CV (Currículum Vitae, resumen u hoja de vida)
debe ser corto. Esto no es ni una moda ni un capricho, usted debe tener en cuenta el tiempo de quien leerá
su CV, y por lo tanto debe apelar a su mejor capacidad de síntesis, para brindar información sobre usted de
modo tal de lograr el objetivo fundamental: ser citado a una entrevista laboral.

El primer concepto que hay que tener en cuenta es que el CV (Currículum Vitae, resumen u hoja de vida)
debe ser corto. Esto no es ni una moda ni un capricho, usted debe tener en cuenta el tiempo de quien leerá
su CV, y por lo tanto debe apelar a su mejor capacidad de síntesis, para brindar información sobre usted de
modo tal de lograr el objetivo fundamental: ser citado a una entrevista laboral.

Pautas para la confección de un Currículum Vitae:

Consejos en relación alos aspectos formales
Papel: no usar colores oscuros (negro, azul, marrón), ni demasiado fuertes o contrastantes (fluorescentes).
Los colores pastel o el blanco y sus similares son los más apropiados.
Tamaño de papel: A4 o carta, no oficio porque es demasiado grande y puede dificultar su archivo.
Tipo y tamaño de letra: letras de trazo simple (times new roman, arial, tahoma o verdana) y tamaño 11 o
12 son ideales, para agilizar la lectura de un CV. Tampoco use viñetas demasiado complejas o
extravagantes.
Calidad de impresión: utilice la mejor impresora que disponga y con una calidad al menos normal.
Ortografía: resulta inadmisible presentar un CV o una carta de presentación con errores ortográficos, los
procesadores de texto cuentan con herramientas que garantizan una solución al respecto.

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Contenido y orden de la información de un CV

La información contenida en un CV se refiere a 3 grandes temas:
El encabezamiento: con sus datos personales y todos, absolutamente todos los modo de contacto
(teléfono, e mail, domicilio) ya que el principal objetivo es que se comuniquen para citarme a la entrevista de
trabajo.
La historia laboral: indicar primero el trabajo más reciente o inclusive el actual, y después reseñar los
trabajos anteriores. Respecto a cada experiencia laboral es muy importante destacar:
Período durante el cual trabaje (indicar mes y año de inicio y desvinculación).
Elaborar una breve reseña de las tareas desempañadas y ascensos obtenidos.
Identificar la empresa e indicar una persona y un medio de contacto para solicitar referencias laborales y/o
personales.
Los estudios formales: indicar primero el nivel más alto alcanzado. No ocupar espacio con una larga lista
de cursos, en especial si han transcurrido un cierto tiempo. Incluir aquí los idiomas y el grado de manejo del
mismo, conocimientos de informática.

Aspectos opcionales
El objetivo y/o las Aspiraciones: manifiestan lo que usted desea lograr con un cambio laboral. El objetivo
sólo es conveniente cuando se dice algo concreto sobre la posición deseada. No aporta a su postulación
poner objetivos comunes a todas las personas tal como mi objetivo es trabajar en una empresa seria que
brinde oportunidades de crecimiento a sus empleados.

Carta de Presentación
Es una carta que acompaña al Currículum Vitae, dirigida a la persona responsable de la empresa o al
departamento de recursos humanos.
Se puede remitir como contestación a algún anuncio realizado por la empresa o propia iniciativa del
candidato si sabe o supone que su trabajo pueda interesarles.
Al igual que el Currículum, es una foto suya y Ud. debe decidir la imagen que quiere dar de si mismo.
Si no se lo piden especialmente no la haga manuscrita, siempre quedará más prolija si la hace con su PC.
Al igual que su Currículum, debe ser corta, decir sólo lo necesario, con las palabras justas, y con lenguaje
sencillo.

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Carta de Presentación
Algunas pautas a tener en cuenta para elaborar la carta de presentación son:

Remitente: Ud. pondrá aquí los datos normales de cualquier remitente, dirección, código postal, teléfono, y
cualquier otro dato para que Ud. pueda ser fácilmente ubicado.

Nombre y dirección del destinatario: en muchas ocasiones ud. dirigirá una carta sin saber el nombre del
destinatario, puede en esos casos solamente indicar el nombre de la empresa con la dirección
correspondiente o dirigirla “a quien corresponda” o “Dpto. de RR.HH.” ya que a ningún receptor le gusta
recibir una carta que no va dirigida a él. Al responder avisos o al presentarse espontáneamente ésta será la
situación más común.

Fecha: Sobre el margen derecho, junto con la localidad o al pie de página, como ud. decida, pero no la
omita.

Saludos: Ud. conoce a la persona a la que dirige la carta puede aventurarse a saludos más cálidos tales
como: “Estimado Dr. Ramírez” ó “Estimado Eduardo”, según como sea su contacto previo. No utilice nunca
este tipo de saludos si Ud. nunca vio personalmente a esa persona, sonará falso.
Si no está muy seguro sobre como será recibido un saludo más cálido o bien no lo conoce, vaya a lo más
seguro y utilice un saludo clásico: “De mi mayor consideración”.

Lenguaje informal (tuteo): No es aconsejable escribir cartas laborales utilizando el tuteo aunque se trate
de personas que Ud. tutee personalmente. Ante la duda utilice por escrito, lenguaje formal. Así nunca
correrá riesgos de quedar mal.

Cierre: Una frase de despedida debe ser consecuentemente con todo lo que hablamos hasta ahora sencilla,
corta, no estridente, no debe decir nada más que un saludo, por lo tanto no poner nada parecido a: “Si la
suerte me acompaña ud. me citará a una entrevista” o “espero ser tenido en cuenta”, etc., no debe ser una
súplica. Un tono moderado es siempre lo más recomendable.

Firma: No se olvide de firmarla. Es una formalidad muy importante, que además le da el toque personal. Si
no se firma da la sensación que los postulantes escriben tantas cartas que cuando llega el momento de
firmarlas ya están cansados. O se puede pensar que no la enviaron ellos.

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Entrevista Laboral
Entrevista de selección: es el instrumento por excelencia de selección de personal ya que aporta una gran
riqueza de información que no puede ser aportada por la simple lectura del CV.
Objetivos: en la entrevista participan el entrevistador (persona que tiene a su cargo la evaluación de los
aspirantes) y el candidato que aspira a lograr un puesto en esa empresa cada uno de ellos posee sus
propios objetivos en el momento de desarrollar la entrevista.

Entrevistador
El entrevistador debe llevar a cabo la evaluación de las capacidades del candidato, en relación a los
requerimientos del puesto, para ello deberá poder averiguar si el entrevistado:
 Es lo bastante inteligente (y no demasiado) para el puesto.
 Se adaptará a su jefe.
 Se comportará adecuadamente en el equipo.
 Podrá tener problemas familiares o de salud que afecten al trabajo.
 Es digno de confianza.
 Soporta la presión.
 Puede adaptarse fácilmente a otro puesto si cambian las circunstancias.
 Si son verificables los datos volcados en el CV.
Los entrevistadores necesitan convencerse de que usted puede realizar la tarea, porque tiene la
experiencia, los conocimientos, la habilidad y/o las destrezas requeridas.
Tenga en cuenta que siempre se comparan sus conocimientos y habilidades en relación con un perfil. El
perfil pauta la calidad y cantidad de lo que se requiere para cada puesto en particular. Por lo tanto no es
importante saber mucho de todo, sino saber justo lo que se necesita para ese puesto.

Entrevistado
El entrevistado (candidato) por su parte deberá tratar de aprovechar la entrevista para obtener la siguiente
información:
Cuál es el ambiente laboral que se percibe en la empresa.
Cuáles son las condiciones de trabajo que la empresa ofrece (horarios, salario, francos, premios, etc.).
Cuáles son las posibilidades de crecimiento y desarrollo que brinda la empresa.
El resultado y las conclusiones de la entrevista, en relación al objetivo de la misma, deben ser redactados
inmediatamente después de concluida, con objeto de no omitir ninguna información que distorsionen
resultado logrado. El informe de ser claro, concreto e inteligible para quien posteriormente tenga necesidad
de consultarlo. En algunas organizaciones están ya señalado los puntos que de contener de información en
un formulario diseñado para ello.

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Puntos clave Para la Entrevista

 Puntualidad de ambos: entrevistado y entrevistador.

 Respeto mutuo, en el tiempo y forma dedicadas al diálogo.
 Centrar el foco de la conversación en lo laboral, evite perder el hilo de la conversación, más allá de
algún comentario casual, sino se verá forzado a retomar el tema sucesivamente.
 La verdad ante todo. Sea usted mismo, no mienta bajo ningún concepto, no trate de acomodar la
información según las circunstancias, no puede en una búsqueda decir que en su trabajo hacia una
cosa y en otra circunstancia dar otra versión según le parezca más conveniente.
 Use el sentido común. Parece sencillo, dice una frase popular que el sentido común es el menos
común de los sentidos y esto se cumple en lo que se denomina la hora de la verdad: la entrevista.
 Postulantes ansiosos y mal aconsejados utilizan recursos inadecuados en el momento más
importante del proceso de selección.

Tipos de Entrevistas

Abierta: En ella se deja que la iniciativa la lleve el candidato, el entrevistador se limita solo a realizar
preguntas directas cuando hay aspectos que no son suficientemente aclarados.
Cerrada: El entrevistador es quien mantiene el control y dirige la entrevista, haciendo preguntas directas,
mientras la participación del entrevistado se limita a contestar esas preguntas.
Estructurada: También conocida bajo el nombre de entrevista programada, es un procedimiento de
indagación en el que las preguntas que se formulan han sido previamente preparadas por el entrevistador y
sometidas a un riguroso plan en el que se seleccionan contenidos específicos, se prevén maneras de
preguntar y se plantean decisiones sobre la evolución de las respuestas del entrevistado.
No estructurada: Sea porque la información a obtener no plantea dificultades, sea porque conviene a
nuestros objetivos explotar puntos de información no conocidos. En la práctica la entrevista queda sujeta al
ritmo comunicativo del entrevistado, a su disposición para emitir respuestas y a su capacidad para controlar
la tensión del momento.
De tensión: El entrevistador lleva el control e intenta someter al entrevistado a una situación de tensión,
cuestionando y devaluando las respuestas de éste para comprobar sus reacciones. También se suelen
recrear las condiciones de trabajo, con urgencias, interrupciones, y situaciones problemáticas muy similares
a las que deberá soportar en el puesto a cubrir.
Grupal: Se plantea un problema y se pide a un grupo de candidatos que los solucionen en grupo. Se
pretende observar los roles que adoptan cada uno de ellos dentro del equipo. Es útil para identificar líderes,
como puede ser el caso de un jefe de cocina o jefe de mozos, que puedan dirigir y coordinar las tareas del
equipo.

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