Tema1 Clase Gestión de La Cultura y El Talento Digital

Tema 1
Gestión de la Cultura y el Talento Digital
Tema 1. Dimensiones
sociales, políticas y éticas en
la transformación digital
Índice
Esquema
Ideas clave
1.1. Introducción y objetivos
1.2. Cultura orientada a la innovación permanente
1.3. Nuevos paradigmas empresariales
1.4. La curva del cambio y fases de la gestión del cambio
1.5. Referencias bibliográficas
A fondo
Cultura de innovación
Crear una cultura
The Innovation Mode
Curva del cambio
Test
Esquema
Gestión de la Cultura y el Talento Digital 3

Tema 1. Esquema
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
Ideas clave
1.1. Introducción y objetivos
El cambio es un eje permanente que debemos de adoptar, en nuestra propia
organización, a través de diferentes estrategias que permitan avanzar a la compañía
y elevarla a otro nivel a partir de los empleados.
Por eso, trabajaremos las dimensiones sociales, políticas y éticas a través de los
siguientes objetivos de aprendizaje a través de este tema.
▸ Entender el término de una cultura organizacional.
▸ Aprender a implementar una cultura de innovación permanente.
▸ Identificar los nuevos paradigmas empresariales postpandemia.
▸ Conocer las nuevas expectativas en cuanto a liderazgo.
▸ Entender las diferentes fases del cambio personal y cómo estas afectan a la empresa
en un proceso de cambio de la cultura.
▸ Ilustrar las diferentes fases de la gestión del cambio.

Tema 1. Ideas clave
Ideas clave
1.2. Cultura orientada a la innovación permanente
¿Qué es la cultura empresarial?
La cultura es el patrón de comportamiento consistente y observable en una
organización. Así pues, una cultura organizativa es básicamente una suma de todas
las prácticas, procesos, hábitos, valores, estructuras, incentivos y, naturalmente,

personas que tiene la organización. Piénsalo como una representación muy concreta
de lo que realmente sucede en la organización, especialmente cuando alguien no
está allí para dar instrucciones explícitas.
Figura 1. Componentes de la cultura empresarial. Fuente: elaboración propia.

Tema 1. Ideas clave
Ideas clave
¿Qué es la cultura de innovación?
La cultura de innovación en una empresa es la adopción de estrategias
y recursos que permitan un espacio para la creatividad y el surgimiento
de nuevas ideas.
Cuando esto se implementa en una empresa, los valores, hábitos y comportamientos
de los empleados cambian, por lo que todos comienzan a trabajar con la innovación
como referencia.
L a innovación permanente es un proceso continuo de innovación, un tema de
estrategia, método y hábito. Las organizaciones que adoptan la innovación como un
valor central, practican la innovación con una metodología probada y producen
innovaciones con resultados consistentes.
La innovación permanente es, por tanto, un proceso humano y estratégico, más allá
de lo puramente tecnológico, y la excelencia se logra mediante la repetición
adecuada de los métodos correctos.
¿Cuáles son las ventajas de promover la innovación?
Una organización corporativa, una empresa que innova especialmente en sus
procesos, obtiene muchas ventajas, tales como:
▸ Mantener los procesos organizados: al innovar en la forma de ejecutar los
procesos, sobre todo si utilizas la tecnología, creas estándares y sistematizas la

forma de trabajar de la manera ideal para tu marca. Es esencial para que las
estrategias tengan éxito, los resultados se consigan y los objetivos se superen.
▸ Desarrollar la creatividad: con la innovación, la empresa demuestra que está
abierta al cambio, que los colaboradores pueden aportar ideas nuevas y darse
cuenta en la práctica de los beneficios que lo nuevo puede aportar a su rutina diaria.

Tema 1. Ideas clave
Ideas clave
▸ Aumentar la competitividad de la empresa: al adoptar nuevos recursos
estratégicos, la empresa se vuelve más atractiva para los clientes, los socios, los
talentos y obtiene una ventaja competitiva en el mercado.
▸ Mejorar la productividad: la innovación propone procesos más eficientes, mayor
control de la producción, estrategias eficaces y empleados más comprometidos.
▸ Añadir valor al producto/servicio: al innovar, tienes una gran ventaja en la
comercialización de productos y servicios porque aportas algo diferente y único a tu

público.
▸ Aumentar los beneficios: con una mayor productividad, un negocio más atractivo y
una gestión más eficaz, en consecuencia, la empresa tiene más beneficios.
¿Cómo desarrollar y mantener la cultura de innovación?
A continuación, veremos los doce puntos claves para poder desarrollar eficazmente
una cultura de innovación:
▸ La innovación debe ser principalmente una responsabilidad de la alta dirección.
▸ Se involucrará a todos los empleados en la preparación, realización y evaluación
de actividades de innovación: en los comités de innovación, en los equipos de

proyectos de innovación, en los talleres de creatividad, en las sesiones formativas,
etc.
▸ La innovación se trabaja de forma sistemática y planificada. La innovación no se
improvisa, los resultados continuos e importantes vienen cuando se trabaja de forma

sistemática:
• Mediante un proceso, que se puede y se debe planificar (al menos tener claras las
sucesivas etapas por cubrir).
• Con el apoyo en unas estructuras organizativas: comités de innovación, equipos de

proyecto, talleres de creatividad y departamentos de innovación.

Tema 1. Ideas clave
Ideas clave
▸ La innovación debe ser un proceso continuo, un proceso en el que se deben ir
completando una serie de etapas bien definidas. Cuenta con las siguientes:
organización del comité de innovación, reflexión estratégica, creatividad, selección
de proyectos, prototipado rápido, dirección de proyectos y extensión de la cultura de
innovación (es continuo y adquiere, cada vez, más velocidad).
▸ El enfoque de la innovación debe estar centrado en los clientes y usuarios. La
innovación debe centrarse en los problemas y necesidades de los clientes y usuarios

que son estratégicamente más importantes para la compañía. De esa forma
aumentamos notoriamente las probabilidades de éxito.
▸ El desempeño de nuestros competidores debe ser conocido por todas las
unidades y departamentos de la empresa. El mejor nivel de nuestros competidores

en los distintos aspectos relevantes del negocio establece el «nivel suelo» de lo que
tenemos que hacer. Pero aún más importante que la información obtenida en una
sola de estas comunicaciones es la continuidad y estar atentos a su evolución.
▸ Los proveedores importantes deben estar estrechamente involucrados en
nuestros esfuerzos de innovación. Es muy complicado depender únicamente de
nosotros mismos, tendremos que encontrar partners y colaboradores a lo largo de la

cadena de valor del sector y, muchas veces, fuera de ella.
▸ Daremos amplia atención a la formación y entrenamiento en innovación. Las
actuales actividades de formación serán valoradas en función de su contribución a la

innovación. Es clave que todo el mundo en la organización reciba formación y
entrenamiento práctico de todos los aspectos que se relacionan con la innovación:
desde la creatividad hasta la dirección de proyectos (en modo Agile), desde la
investigación de los clientes objetivo hasta la estimación del volumen de negocio que
puede aportar un nuevo proyecto…

Tema 1. Ideas clave
Ideas clave
▸ Debe comunicarse esta política de foco en la innovación por toda la empresa y de
forma que todos puedan comprenderla. Se tiene que utilizar todos los medios
disponibles para la promoción y comunicación interna y externa.
▸ Los informes sobre el progreso de la actividad de innovación serán un punto
permanente en el orden del día de los comités de dirección. El seguimiento de

indicadores y objetivos específicos de innovación por el comité de dirección
demostrará a todo el equipo directivo y a toda la organización que la innovación es
un tema clave en la agenda de sus máximos responsables.
▸ Todos los mandos proporcionarán a sus equipos las herramientas y formación
necesaria para utilizarlas para innovar, pero no el recurso que inmediatamente nos
viene a la cabeza, el dinero, hablamos del recurso-tiempo.
▸ La auditoría de innovación es una prioridad del comité de dirección y se debe tener
en cuenta en las evaluaciones de personal.
¿Cómo medir la cultura innovadora?
«Los comportamientos fáciles que llaman tanto la atención son sólo una cara de la
moneda. Deben ser contrarrestados por algunos comportamientos más duros y
francamente menos divertidos.
»La tolerancia al fracaso requiere una intolerancia a la incompetencia. La voluntad de
experimentar requiere una disciplina rigurosa. La seguridad psicológica requiere
comodidad con un candor brutal. La colaboración debe ser equilibrada con la
responsabilidad individual. Y la horizontalidad requiere un liderazgo fuerte. Las culturas

innovadoras son paradójicas.
»A menos que las tensiones creadas por esta paradoja se manejen cuidadosamente, los
intentos de crear una cultura innovadora fracasarán» (Pisano, 2019, pp. 62-71).

Tema 1. Ideas clave
Ideas clave
Figura 2. Scorecard cultura innovadora. Fuente: Nieminen, 2020.
Así que, para obtener resultados reales de la innovación, es necesario tener el tipo
de equilibrio correcto a través de una gama de características y comportamientos
clave.

Tema 1. Ideas clave
Ideas clave
En la figura más arriba tenemos un scorecard que nos permite evaluar las dos caras
de la innovación. La idea básica es que, si los puntos de cada fila no están en
equilibrio, esa característica específica es probable que se convierta en un cuello de
botella que frene al desarrollo de la cultura.
¿Cuál es el sistema de valores de una cultura de innovación?
La cultura de la innovación se basa en seis principios: confianza, seguridad,
apertura, curiosidad, determinación y sana competencia. Cuando estos
principios están presentes, como parte del sistema operativo de la organización, las
personas tienden a ser más abiertas, creativas y eficientes. Se involucran más en el
proceso de innovación, son proactivos, comparten sus ideas y contribuyen a las
ideas de los demás de manera constructiva y creativa.
Al mismo tiempo, el liderazgo también es más abierto, accesible y colaborativo. Se
involucran en actividades de innovación, brindan retroalimentación directa y
constructiva y aceptan el fracaso como parte del proceso de innovación.

Tema 1. Ideas clave
Ideas clave
Figura 3. Principios de la cultura de innovación. Fuente: Krasadakis, 2020.

Tema 1. Ideas clave
Ideas clave
1.3. Nuevos paradigmas empresariales
Se está produciendo un cambio en los negocios con respecto a las expectativas de
las empresas de los consumidores y empleados.
Con mayor conectividad y opciones, los consumidores tienen mayores expectativas
de las empresas, pero también más escepticismo hacia las marcas. Los empleados
también esperan más, especialmente en esta nueva normalidad debido a la
pandemia de COVID-19. Si estás atrapado en viejos paradigmas comerciales y no
puedes crecer, la empresa tendrá dificultades.
Así que, a continuación, definamos lo que es un paradigma empresarial y veamos
cuáles son los que debemos tener en cuenta para ser competitivos.
¿Qué es el paradigma organizacional de una empresa?
Un paradigma se podría definir como un modelo, patrón o ejemplo de algo. Si lo

aplicamos al ámbito de la empresa, el paradigma organizacional sería el conjunto
de valores, creencias, misiones, estructuras o modelos que se han ido
arraigando a lo largo del tiempo dentro de la cultura empresarial.
La relación entre los términos paradigma y organizacional se establece desde el
punto en el que ambos conceptos se refieren a una forma de sistematización, a la
creación de modelos o patrones que se construyen con el objetivo de adaptarse
mejor a la realidad y ser más efectivos a la hora de alcanzar unos objetivos.
¿Cuáles son los nuevos paradigmas empresariales?
Teniendo en cuenta lo anterior, explicaremos los nuevos paradigmas empresariales.

Tema 1. Ideas clave
Ideas clave
Globalización
La globalización y el sistema económico neoliberal, unido al desarrollo de las
grandes tecnologías, han creado un escenario global en el que existe cada vez
mayor relación entre unos territorios y otros.
Importancia del compliance
Se está cobrando cada vez más importancia el concepto de compliance, no solo en
el sentido del cumplimiento normativo, sino también en el de crear una imagen de
transparencia y confianza de cara a clientes, empleados, socios o inversores.
Sistemas interorganizacionales simples
Cobran especial importancia las herramientas, plataformas, aplicaciones o sistemas
que faciliten el desarrollo de proyectos y negocios con otras empresas.
Mercados electrónicos
Otra consecuencia de la globalización, el desarrollo de internet y las nuevas
tecnologías es el auge ya imparable de los mercados electrónicos. Este entorno abre
un nuevo abanico de posibilidades en el que todos tienen los mismos derechos y
posibilidades.
Cooperación estratégica
Los paradigmas organizacionales, en la actualidad, también están marcados por la
necesidad de la cooperación estratégica. La creación de alianzas es fundamental
para llegar a nuevos mercados y ser más competitivos. Ya no se trata solo de
cooperar en la comercialización de un producto o servicio, sino que crear estrategias
de acción comunes capaces de impulsar los negocios de diferentes entidades.

Tema 1. Ideas clave
Ideas clave
Apuesta por la calidad
La enorme cantidad de productos y servicios existentes en el mercado también han
provocado una apuesta por la calidad. Mejor dicho, por la calidad total, referida no
solo a los productos o servicios, sino a todos los aspectos de gestión, organización o
gerencia de la empresa.
Núcleos del desarrollo endógeno
Paradójicamente, en el actual mundo globalizado, también han surgido paradigmas
organizacionales que se basan en estructuras productivas o comerciales más
cerradas, sobre todo en aquellos entornos donde no es posible hacer frente a
competidores más poderosos con sus mismas armas.
Así, surgen organizaciones que desarrollan sus actividades en un entorno geográfico
concreto y están formadas por personas que comparten entre sí no solo una
actividad económica, sino también cultura, historia o tradición.
Empresas conscientes
Los movimientos de la corporación B certificada, la corporación de beneficio y el
capitalismo consciente están en pleno apogeo. En este nuevo paradigma, las

empresas adoptan marcos de abundancia, propósito y restauración tanto de las
personas como del planeta, en lugar de la exclusión, el miedo o la escasez.
Las relaciones entre las personas se equilibran con los resultados, no se sacrifican
por uno u otro, y las empresas y los empleados sirven a causas mucho más
importantes que ellos mismos.

Tema 1. Ideas clave
Ideas clave
Los consumidores esperan más
Ligado al punto anterior, los consumidores son humanos y esperan humanidad de
sus marcas. «La humanidad de la marca tiene un impacto medible en los resultados
comerciales, como la intención de compra, la lealtad del cliente y la promoción».
Liderazgo a todos los niveles
El compromiso entre el personal y el liderazgo es esencial. ¿Cómo logran esto las

empresas? Dando voz a sus empleados. Los líderes deben ser los más invertidos en
el éxito de sus empleados, permitiéndoles la libertad de explorar sus propias
pasiones y creatividad dentro de la empresa y facilitando oportunidades de
aprendizaje permanente.
¿Cuáles son los nuevos paradigmas de liderazgo que los apoyan?
▸ Liderazgo humano. Buscan formas de involucrar a la persona completa. Su
seguridad y salud es su máxima prioridad ahora. Están preocupados por su salud,

sus familias y, por supuesto, su trabajo de hoy y la estabilidad del lugar de trabajo de
mañana.
▸ Líderes emocionalmente inteligentes. Manejan sus emociones y ayudan a
manejar las del resto del equipo. Son empáticos y ofrecen escucha sincera y de
apoyo: buscan entender genuinamente y asegurarse de que la persona o los equipos
se sienten escuchados. Practican el autoconocimiento y demuestran conciencia
social. Mantienen una comunicación sólida, cercana y auténtica.
▸ Líderes coach. Ayudan al talento a descubrir sus propósitos personales y animan a
sus equipos a reflexionar sobre las oportunidades personalizadas de reskilling o up-

skilling. Son proactivos, evitan ser reactivos, manteniendo el pulso constante y
entendiendo el estado de ánimo de la fuerza de trabajo, para poder anticiparse y
actuar rápidamente en consecuencia.

Tema 1. Ideas clave
Ideas clave
En «The future of leadership: anticipating 2030» (Grant Thornton, 2019), Grant
Thornton identifica tres adjetivos que deberán calificar al líder del futuro que quiera
mantener un negocio competitivo: innovador, colaborador y con capacidad de
adaptación.
La capacidad para adaptarse requiere una serie de habilidades de liderazgo que
quizá antes habían sido menos importantes como los conocimientos digitales, las
habilidades personales para gestionar sus emociones y competencias como
capacidad resolutiva, colaboración, pensamiento en grande, valoración de
escenarios de futuro y toma decisiones.
Figura 4. Los tres atributos más importantes para los líderes de negocios del 2030. Fuente: Grant
Thornton, 2019.
▸ Líderes digitales. Crean oportunidades para alinearse, comprometerse e inspirar a
sus equipos en torno a un propósito. Los equipos necesitan sentirse conectados, no

solo a la misión de la compañía, sino también entre sí. Se entrenan en nuevas
habilidades como en el manejo de nuevas tecnologías, de facilitación en estos
nuevos entornos, emocionales y en comunicación estratégica y efectiva. Diseñan
con más detalles los encuentros digitales, para compensar el componente de
conexión humana o el carisma que es más proclive en entornos cara a cara.

Tema 1. Ideas clave
Ideas clave
▸ Líderes ambidiestros. Gestionan las tensiones entre la optimización y la innovación,
definiendo una visión global que requiere comportamientos exploratorios y de

explotación. Esto energiza a los empleados, alienta la coexistencia de agendas
competitivas y exige creatividad. Así, estos articulan metas claras y diferenciadas y
aplican objetivos y métricas específicas a las diferentes agendas.

Tema 1. Ideas clave
Ideas clave
1.4. La curva del cambio y fases de la gestión del

cambio
La curva del cambio de John Fisher
Figura 5. La curva del cambio de John Fisher. Fuente: Gallardo, 2022.
La curva de transición personal es un excelente análisis de cómo las

personas se enfrentan al cambio personal, que explica el modelo de
cambio personal de John Fisher.
Este modelo es una referencia extremadamente útil para las personas que se
enfrentan al cambio personal y para los gerentes y las organizaciones que ayudan al
personal a lidiar con el cambio personal.
¿Cuándo ha llegado el momento de la gestión del cambio?
Existen toda una serie de momentos de crisis sobre los que debemos replantearnos
los dogmas de la empresa para adaptarnos a las nuevas características.

Tema 1. Ideas clave
Ideas clave
▸ Crisis de estrategia. Cuando identificamos tendencias estratégicas novedosas con
la capacidad para amenazar la posición competitiva de la empresa.
▸ Crisis de operaciones. Esto es cuando detectamos problemas con la productividad
y la propia manera de hacer de la empresa que pueden amenazar sus resultados y

competitividad.
▸ Crisis de resultados. Cuando los datos obtenidos se alejan de los esperados de los
distintos indicadores clave.
▸ Crisis de liquidez. Es una situación en la que se identifican problemas con la
tesorería de la empresa.
Tener claro los resultados que queremos alcanzar, los objetivos y visión que
perseguimos es el primer paso para iniciar la gestión del cambio.

Tema 1. Ideas clave
Ideas clave
Las fases del cambio organizacional
Figura 6. Las fases del cambio organizacional. Fuente: Prosci, 2022.
Fase 1. Preparar el enfoque
La primera fase del proceso se apoya en los equipos de proyecto y en los
responsables de gestión del cambio en el desarrollo de la estrategia, manteniendo
siempre el foco en los resultados que se buscan. Las actividades en esta fase
ayudan a los líderes a desarrollar un enfoque personalizado e integral.
Las tres etapas de la primera fase incluye:
▸ Definir el éxito: los líderes establecen con precisión lo que están tratando de lograr,
con actividades como desarrollar un perfil de cambio detallado y definir cómo luce el
éxito en el proyecto.

Tema 1. Ideas clave
Ideas clave
▸ Definir el impacto: esta etapa se centra en cómo el cambio impacta a las personas,
utilizando actividades que incluyen la identificación de grupos impactados y la

definición de adopción y uso.
▸ Definir el enfoque: aquí, los líderes consideran qué pasos deberán tomar para
lograr el éxito del proyecto, participando en actividades como evaluar el riesgo,

identificar la resistencia potencial y establecer los roles requeridos.
Figura 7. Fase 1, preparar el enfoque. Fuente: Prosci, 2022.

Tema 1. Ideas clave
Ideas clave
Fase 2. Gestionar el cambio
La segunda fase del proceso da vida a la estrategia de gestión del cambio. Las
actividades en esta fase implican el desarrollo de planes y acciones que ayuden a
mover a las personas y a la organización.
Las tres etapas de la fase dos incluye:
▸ Planificar y actuar: los practitioners establecen la mejor manera de preparar,
equipar y apoyar a las personas que se verán impactadas por el cambio y producir
planes de gestión del cambio como un plan de comunicación.
▸ Dar seguimiento al desempeño: esta etapa se centra en cómo dar seguimiento y
sostener el progreso en los esfuerzos de gestión del cambio, utilizando actividades

que incluyen el establecimiento de un calendario de seguimiento al desempeño
identificando fortalezas y debilidades.
▸ Adaptar acciones: basado en lo que los practitioners han aprendido hasta ahora,
particularmente en la etapa anterior, dedican un tiempo importante a ajustar su

estrategia de gestión del cambio con actividades como la preparación de acciones
de adaptación y el seguimiento del desempeño.

Tema 1. Ideas clave
Ideas clave
Figura 8. Fase 2, gestionar el cambio. Fuente: Prosci, 2022.
Fase 3. Sostener los resultados
La última fase del proceso establece el enfoque para garantizar que se adopte el
cambio y que la organización se comprometa a hacer lo necesario para mantener el
cambio. Las actividades relacionadas incluyen la reevaluación del desempeño, la
activación de estrategias de sostenimiento y la transición de responsabilidades.

Tema 1. Ideas clave
Ideas clave
Las tres etapas de la fase tres incluye:
▸ Evaluar el desempeño: después del lanzamiento del proyecto, los practitioners
reflexionan sobre el desempeño para constatar los resultados deseados, con

actividades como revisar los resultados y documentar las lecciones aprendidas.
▸ Activar el sostenimiento: aquí, los practitioners se enfocan en implementar
acciones para sostener los resultados del cambio, participando en actividades, como
el identificar brechas, y activar roles relevantes para el sostenimiento.
▸ Transferir la propiedad: en esta etapa final del proceso, los practitioners establecen
cómo impulsar los esfuerzos de sostenimiento, con actividades importantes que

incluyen la transferencia de conocimientos y activos, así como la celebración de los
éxitos de gestión del cambio.

Tema 1. Ideas clave
Ideas clave
Figura 9. Fase 3, sostener los resultados. Fuente: Prosci, 2022.

Tema 1. Ideas clave
Ideas clave
1.5. Referencias bibliográficas
Chapman, A. y Fisher, J. (2017, junio 9). John Fisher's Personal Transition Curve -
The Stages of Personal Change - and Introduction to Personal Construct Psychology.
BusinessBalls. https://www.businessballs.com/change-management/personal-
change-stages-john-fisher/
Gallardo, V. [@virginiog]. (2022, junio 29). Sobre la famosa curva de cambio de Jhon
Fisher, en las etapas emocionales del cambio una de las claves es la aceptación
[Imagen adjunta] [Tuit]. Twitter.
https://twitter.com/virginiog/status/1542329583860588544
Grant Thornton. (2019). The future of leadership: anticipating 2030.

https://www.grantthornton.global/en/insights/articles/leadership-2030/
Krasadakis, G. (2020). The Innovation Mode: How to Transform Your Organization
Into an Innovation Powerhouse. Springer.
Nieminen, J. (2020, junio 8). Innovation Culture – The Ultimate Guide. Viima.
https://www.viima.com/blog/innovation-culture
Pisano, G. (2019). The Hard Truth About Innovative Cultures. Harvard Business
Review, 62-71. https://hbr.org/2019/01/the-hard-truth-about-innovative-cultures
Prosci. (2022). Proceso de 3 Fases de Prosci. Un enfoque estructurado pero flexible
para habilitar el lado humano del cambio

Tema 1. Ideas clave
A fondo
Cultura de innovación
Nieminen, J. (2020, junio 8). Innovation Culture – The Ultimate Guide. Viima.
https://www.viima.com/blog/innovation-culture
La consultoría que desarrolló el innovation scoreboard. Un artículo muy interesante
en el que detallan cómo funciona y cómo apoya al desarrollo de la cultura de
innovación.

Tema 1. A fondo
A fondo
Crear una cultura
Sastre, J. (S. f.). Innovación con los 5 sentidos. Sastre Asociados.

https://www.sastre-asociados.com/como-crear-una-cultura-de-innovacion-1-el-
sistema/
Un artículo que decortica como crear una cultura de innovación estudiando el
sistema implementado por Philips en los años 80 para crear una cultura basada en el
nuevo concepto calidad.

Tema 1. A fondo
A fondo
The Innovation Mode
Krasadakis, G. (2020). The Innovation Mode: How to Transform Your Organization
Into an Innovation Powerhouse. Springer. https://www.theinnovationmode.com/
Un libro muy completo sobre la cultura de innovación, sus principios, el sistema de
valores y sobre todo ejemplos que ilustran todas las fases de la gestión del cambio.

Tema 1. A fondo
A fondo
Curva del cambio
Chapman, A. y Fisher, J. (2017, junio 9). John Fisher's Personal Transition Curve -
The Stages of Personal Change - and Introduction to Personal Construct Psychology.
B u s i n e s s B a l l s . https://www.businessballs.com/change-management/personal-
change-stages-john-fisher/
Un artículo que explica en detalle cada una de las fases del cambio, además de un
apartado sobre cómo interpretar el gráfico. Así como más información sobre el
estudio que hizo Fisher para poder desarrollarla.

Tema 1. A fondo
Test
1. ¿Qué es la cultura empresarial?
A. La adopción de estrategias y recursos que permitan un espacio para la
creatividad y el surgimiento de nuevas ideas.
B. El conjunto de prácticas, procesos, hábitos, valores, estructuras, incentivos
y personas que tiene la organización.
C. El conjunto de estrategias orientadas a la toma de decisiones basadas en
el autocontrol y manejo de emociones.
D. El conjunto de valores, creencias, misiones, estructuras o modelos que se
han ido arraigando a lo largo del tiempo dentro de la cultura empresarial.
2. ¿Qué es la cultura de innovación?
A. El conjunto de valores, creencias, misiones, estructuras o modelos que se
B. El conjunto de estrategias orientadas a la toma de decisiones basadas en
C. La adopción de estrategias y recursos que permitan un espacio para la
D. El patrón de comportamiento consistente y observable en una
organización.
3. ¿En qué principios se basa la cultura de la innovación?
A. Confianza, seguridad, apertura, curiosidad, determinación y sana
competencia.
B. El liderazgo humano, los líderes emocionalmente inteligentes, los líderes

coach, los líderes digitales y los líderes ambidiestros.
C. Preparar el enfoque, gestionar el cambio y sostener los resultados.
D. Innovación, colaboración y capacidad de adaptación.

Tema 1. Test
Test
4. ¿Qué es el paradigma organizacional?
A. El conjunto de estrategias orientadas a la toma de decisiones basadas en
B. El conjunto de valores, creencias, misiones, estructuras o modelos que se
C. El patrón de comportamiento consistente y observable en una
organización.
D. La adopción de estrategias y recursos que permitan un espacio para la
5. ¿Cuáles son las fases del cambio organizacional?
A. Innovación, colaboración y capacidad de adaptación.
B. Estrategia, operaciones, resultados y liquidez.
C. Preparar el enfoque, gestionar el cambio y sostener los resultados.
D. Confianza, seguridad, apertura, curiosidad, determinación y sana
competencia.
6. ¿Cuáles son los nuevos paradigmas empresariales?
A. La globalización, la importancia del compliance, los sistemas
interorganizacionales simples, los mercados electrónicos, la cooperación
estratégica, la apuesta por la calidad, los núcleos de desarrollo endógeno, las
empresas conscientes, que los consumidores esperen más y el liderazgo a
todos los niveles.

B. Preparar el enfoque, gestionar el cambio y sostener los resultados.
C. El liderazgo humano, los líderes emocionalmente inteligentes, los líderes
D. La innovación, la colaboración y la adaptabilidad al cambio.

Tema 1. Test
Test
7. ¿Cuándo ha llegado el momento de la gestión del cambio?
A. Cuando hay crisis de confianza, seguridad, apertura y sana competencia.
B. Cuando hay crisis económica, de confianza, de recursos y de estrategias.
C. Cuando hay crisis de seguridad, de operaciones, de sana competencia y
liquidez.
D. Cuando hay crisis de estrategia, de operaciones, de resultados o de
liquidez.
8. ¿Cuáles son los nuevos paradigmas de liderazgo que apoyan los nuevos
paradigmas empresariales?
A. El liderazgo emocional, el liderazgo innovador, el liderazgo organizacional,
el liderazgo cultural y el liderazgo estratégico.
B. El liderazgo humano, los líderes emocionalmente inteligentes, los líderes
C. La globalización, la importancia del compliance, los sistemas
interorganizacionales simples, los mercados electrónicos, la cooperación
estratégica, la apuesta por la calidad, los núcleos de desarrollo endógeno,
empresas conscientes, que los consumidores esperen más y el liderazgo a
todos los niveles.
D. La confianza, seguridad, apertura, curiosidad, determinación y sana
competencia.

Tema 1. Test
Test
9. Según «The future of leadership: anticipating 2030» de Grant Thornton, ¿qué
adjetivos debe tener un líder del futuro?
A. Debe ser innovador, colaborador y con capacidad de adaptación.
B. Debe tener capacidad de adaptación, inteligencia emocional y habilidades
sociales.
C. Debe tener habilidades de aprendizaje activo, innovación y participativo en
tomas de decisiones.
D. Debe ser sereno en momentos de estrés, motivador e innovador.
10. ¿Qué analiza la curva del cambio de John Fisher?
A. El cómo una empresa enfrenta los cambios de personal.
B. El cómo la economía se ve afectada por los cambios de la cultura
empresarial
C. El cómo una empresa se ve afectada por los tiempos de crisis económicas.
D. El cómo las personas se enfrentan al cambio personal.

Tema 1. Test

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Gestión de la Cultura y el Talento Digital

1.1. Introducción y objetivos

1.2. Cultura orientada a la innovación permanente

1.3. Nuevos paradigmas empresariales

1.4. La curva del cambio y fases de la gestión del cambio

1.5. Referencias bibliográficas

Crear una cultura

The Innovation Mode

Curva del cambio

Gestión de la Cultura y el Talento Digital 3

1.1. Introducción y objetivos

El cambio es un eje permanente que debemos de adoptar, en nuestra propia

organización, a través de diferentes estrategias que permitan avanzar a la compañía

y elevarla a otro nivel a partir de los empleados.

siguientes objetivos de aprendizaje a través de este tema.

▸ Entender el término de una cultura organizacional.

▸ Aprender a implementar una cultura de innovación permanente.

▸ Identificar los nuevos paradigmas empresariales postpandemia.

▸ Conocer las nuevas expectativas en cuanto a liderazgo.

en un proceso de cambio de la cultura.

▸ Ilustrar las diferentes fases de la gestión del cambio.

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1.2. Cultura orientada a la innovación permanente

¿Qué es la cultura empresarial?

La cultura es el patrón de comportamiento consistente y observable en una

las prácticas, procesos, hábitos, valores, estructuras, incentivos y, naturalmente,

de lo que realmente sucede en la organización, especialmente cuando alguien no

está allí para dar instrucciones explícitas.

Figura 1. Componentes de la cultura empresarial. Fuente: elaboración propia.

Gestión de la Cultura y el Talento Digital 5

¿Qué es la cultura de innovación?

La cultura de innovación en una empresa es la adopción de estrategias

y recursos que permitan un espacio para la creatividad y el surgimiento

Cuando esto se implementa en una empresa, los valores, hábitos y comportamientos

L a innovación permanente es un proceso continuo de innovación, un tema de

estrategia, método y hábito. Las organizaciones que adoptan la innovación como un

valor central, practican la innovación con una metodología probada y producen

innovaciones con resultados consistentes.

de lo puramente tecnológico, y la excelencia se logra mediante la repetición

adecuada de los métodos correctos.

¿Cuáles son las ventajas de promover la innovación?

Una organización corporativa, una empresa que innova especialmente en sus

procesos, obtiene muchas ventajas, tales como:

▸ Mantener los procesos organizados: al innovar en la forma de ejecutar los

procesos, sobre todo si utilizas la tecnología, creas estándares y sistematizas la

▸ Desarrollar la creatividad: con la innovación, la empresa demuestra que está

Gestión de la Cultura y el Talento Digital 6

▸ Aumentar la competitividad de la empresa: al adoptar nuevos recursos

▸ Mejorar la productividad: la innovación propone procesos más eficientes, mayor

control de la producción, estrategias eficaces y empleados más comprometidos.

▸ Añadir valor al producto/servicio: al innovar, tienes una gran ventaja en la

comercialización de productos y servicios porque aportas algo diferente y único a tu

una gestión más eficaz, en consecuencia, la empresa tiene más beneficios.

¿Cómo desarrollar y mantener la cultura de innovación?

una cultura de innovación:

▸ La innovación debe ser principalmente una responsabilidad de la alta dirección.

▸ Se involucrará a todos los empleados en la preparación, realización y evaluación

de actividades de innovación: en los comités de innovación, en los equipos de