CAPACITACION

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INSTITUTO TECNOLÓGICO DE SALTILLO

Unidad Educación a Distancia

Ingeniería industrial

Relaciones industriales

DOCENTE: MC MARIO A. VALDÉS TORRES

UNIDAD 3. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO: PROCESO


DE MEJORA CONTINUA

ACTIVIDADES UNIDAD 3

21050982 Fabiola Carolina de Jesús Ibarra Ibarra

Saltillo, Coahuila a 13/04/2024


Relaciones Industriales Instituto Tecnológico de Saltillo

Realizar investigaciones sobre los diferentes métodos


para desarrollar y elaborar un programa de capacitación
en las organizaciones.

DIFERENTES METODOS PARA DESARROLLAR Y ELABORAR UN


PROGRAMA DE CAPACITACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES

¿Qué Es Un Programa De Capacitación?


Se trata de un plan estructurado o una serie de actividades diseñadas para mejorar
el conocimiento, habilidades o competencias en un área específica.

Es un enfoque sistemático del aprendizaje y el desarrollo que busca mejorar el


rendimiento, adquirir nuevas habilidades o mejorar las ya existentes.

Todos los programas de capacitación tienen algo en común y es que buscan un


cambio. Tienen como objetivo determinar el motivo de la brecha entre la situación
actual y el resultado deseado. A esta brecha se le llama necesidad. Evaluar las
necesidades antes de apresurarse a actuar incrementa las posibilidades de éxito y
reduce el riesgo de errores costosos en la elaboración de programas de
capacitación.

Objetivos
El objetivo de un programa de capacitación debe determinarse antes de continuar
por dos motivos; el primero es obtener una imagen clara de lo que se esta tratando
de conseguir; y el segundo sirve como una base de referencia que se usara para
medir los resultados del programa después de su lanzamiento.

Los objetivos de la capacitación deben ser específicos y medibles, por ejemplo:

1. Incrementar la eficiencia de empleados en un x%


2. Cumplir con los requisitos de seguridad en el lugar de trabajo
3. Lograr un KPI del x%
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Características De Un Programa De Capacitación

Si las empresas desean implementar planes de capacitación exitosos, existen


diversas características que deben considerar:

• Objetivos Claros. Un buen programa de formación comienza con objetivos


claros que determinen el conocimiento y habilidades específicos que se
espera que obtengan los estudiantes al final de la capacitación. También
ayuda a que los miembros entiendan el proposito y los resultados esperados
del plan.
• Evaluación De Las Necesidades. Se necesita una evaluación completa de
las necesidades para identificar las brechas entre el rendimiento deseado y
el rendimiento actual de las personas o la organización. Al entender los
desafíos y necesidades específicas, los formadores pueden adaptar el
contenido y los métodos de presentación para atender dichas brechas.
• Currículo Bien Estructurado. Un buen plan de capacitación se sustenta en
un contenido solido y bien estructurado que fluya de manera lógica. este
currículo debería estar organizado en módulos o unidades, cada uno
cumpliendo objetivos de aprendizaje específicos.
• Métodos De Enseñanza Efectivos. Para captar la atención de los
participantes y fomentar el aprendizaje activo, es esencial utilizar métodos
atractivos. La formación tradicional de tipo teórico esta siendo sustituida por
enfoques interactivos y participativos que implican a los alumnos en el
proceso. Estos métodos pueden incluir debates en grupo, juegos de rol,
simulaciones, actividades de aprendizaje experimental y el uso de
herramientas y plataformas tecnológicas.
• Evaluación Y Retroalimentación Continua. Un plan de capacitación debe
incluir mecanismos de evaluación continua y retroalimentación para
supervisar el progreso de los participantes e identificar áreas de mejora. Las
evaluaciones pueden adoptar diversas formas, como cuestionarios, tareas,
proyectos, dependiendo de la naturaleza de la formación.
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Métodos De Capacitación Mas Utilizados

Existen diversos métodos de capacitación disponibles en las empresas, los


principales métodos que se utilizan para la formación personal son los siguientes:

▪ Capacitador Presencial con instructor. Este tipo de capacitación la lidera un


instructor o profesor calificado. Esta modalidad de capacitación se puede
realizar dentro o fuera del trabajo y por lo general se otorga un tiempo en el
trabajo donde el personal asiste a una presentación con actividades, guías,
análisis de casos de estudios entre otros.

METODO DESCRIPCIÓN VENTAJAS DESVENTAJAS


Capacitación Este tipo de capacitación la lidera un Se puede asegurar Si es externo, pagar
presencial instructor o profesor calificado. Esta que todos los los costos asociados
con instructor modalidad de capacitación se puede trabajadores al lugar. También se
realizar dentro o fuera del trabajo y por adquirirán las puede gastar en
lo general se otorga un tiempo en el habilidades al mismo viajes o catering.
trabajo donde el personal asiste a una tiempo y verificar el
presentación con actividades, guías, cumplimiento de la
análisis de casos de estudios entre capacitación
otros.

Capacitación “On the job”, se refiere a la Es un método eficaz Podría ser


en el trabajo capacitación y entrenamiento donde en trabajos técnicos o estresante para
los colaboradores participan en una mecánicos. Por algunas personas ya
actividad del trabajo, es de los ejemplo, aprender un que los errores
métodos más efectivos de proceso de pueden ser
capacitación para la planificación de empaquetado de un frecuentes.
reemplazo. producto
Coaching o Es una modalidad de capacitación Es mas inspirador ya Requiere mucho
mentoría mas personal en donde el coach que se enfoca en la tiempo y muchas
inspira a los trabajadores a maximizar relación mentor- horas de trabajo.
su potencial personal y profesional. aprendiz.
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Capacitación “Job shadowing” es un tipo de Transferencia efectiva y No permite detectar


vía capacitación donde los trabajadores desarrollo de emociones, actitudes

observación observan lo que están haciendo los habilidades específicas o motivaciones para
la integración rápida de llevan aun consumidor
colegas y asi adquirir los
los nuevos empleados a realizar un acto.
conocimientos de sus compañeros
la identificación de Puede ser caótico si
mas experimentados. Es utilizado
futuros lideres y la no se planifica de
más comúnmente en los restaurantes,
adaptación a cambios manera correcta.
hospitales, trabajos de manufactura, significativos.
funciones de administración, etc.
Juego de rol Un facilitador modera diversos roles Los trabajadores Puede haber
según ciertos escenarios que el aprenden a empatizar limitaciones en su
trabajo otorga. Es especialmente y a escuchar a los aplicación práctica
efectivo para el entrenamiento de demás. Al simular las en situaciones
interacción con clientes, ya que situaciones del juego reales. Las
explora situaciones difíciles en un de rol que involucran habilidades
entorno controlado. los problemas, los adquiridas en el
trabajadores juego de roles
aprenden a buscar pueden no
soluciones y a transferirse
negociar. directamente a
contextos fuera del
juego, lo que puede
limitar su utilidad en
determinados
escenarios.
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Simulaciones Las simulaciones son ideales para Posibilita el Puede resultar


aprender habilidades especializadas y aprendizaje ya que bastante costoso; a
complejas, como medicina o aviación. ofrece al participante menudo el proceso
Los escenarios en realidad virtual un escenario de es largo y
pueden ser excelentes herramientas práctica muy similar al complicado.
de simulacion. de su realidad,
incentiva la confianza
y la seguridad en sí
mismo porque opera
en un ambiente
exento de riesgos
Capacitación “E-learning” se ha convertido en una Actualmente la No se establece
en línea de las soluciones más eficaces para capacitación virtual contacto directo con
hacer una capacitación. Las permite que la el formador y No
principales características son las empresa optimice sus tiene control sobre la
siguientes: recursos en relación motivación, la
▪ Los colaboradores pueden al presupuesto de participación y la
visitar los contenidos a su capacitación gestión del curso de
propio ritmo. empresarial y La los alumnos.
▪ No hay necesidad de un capacitación
profesor o instructor. corporativa virtual
▪ Una gran cantidad de permite adaptarse a
trabajadores pueden ser las necesidades de la
capacitados al mismo tiempo empresa y de sus
▪ No se necesita una inversión empleados, porque
en equipos adicionales. deja que cada
persona aprenda a su
propio ritmo
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Beneficios De Aplicar Métodos De Capacitación

Los beneficios de escoger buenos métodos de capacitación son variados pues, para
capacitar al personal de una empresa, más allá de sus características, proporcionan
medios que permiten mejorar el aprendizaje y un desarrollo de habilidades mas
rápido.

Los beneficios de definir y aplicar los métodos de capacitación son:

▪ Dar al personal oportunidades de desarrollo continuo.


▪ Preparar a los empleados para la ejecución de tareas específicas que sean
clave dentro de la organización.
▪ Propiciar un clima laboral mas ameno en el que los trabajadores se sientan
mas motivados y se genere un mayor sentido de pertenencia.
▪ Mejorar el proceso de comunicación dentro de la empresa en todos los
niveles.

Plan de capacitación de una empresa; 7 pasos prácticos.

1. Diagnosticar. Determina cuales son las destrezas que faltan en el equipo o


habilidades que los colaboradores puedan pulir. Es la fase inicial del proyecto
en donde conviene observar el perfil de los trabajadores y el modelo de
formación que se ajusta mejor a cada uno.
2. Priorizar. Puede ocurrir que en la fase de diagnostico se indiquen las diversas
necesidades del equipo, para eso hay que establecer un orden de prioridad
para la implementación del plan de capacitación.
3. Definir objetivos. Definir cual es el proposito al implementar el plan de
capacitación y dejar establecidos los mecanismos de evaluación final. Los
objetivos deben ser claros y medibles, para manejar las expectativas de cada
programa de formación y facilitar el informe de resultados.
4. Elaborar el programa de capacitación. Mientras mejor estructurado este el
plan de capacitación, más sencillo será alcanzar los objetivos, el programa
debe ser especifico en relación a:
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▪ Contenido. Tópicos que serán desarrollados durante las actividades,


técnicas y habilidades a adquirir.
▪ Técnicas de capacitación. Método de enseñanza y mecanismos para
la adquisición de destrezas.
▪ Cronograma. Esquematización de actividades con fecha y horario.
▪ Publico. Grupo de personas a quienes se destinan las actividades de
capacitación.
▪ Recursos humanos. Instructores necesarios para cada actividad del
programa.
▪ Recursos materiales. Presupuesto e infraestructura disponibles.
5. Ejecutar. Llevar a la practica el programa de capacitación y observar a los
participantes durante todo el proceso. Es importante utilizar las metodologías
de enseñanza como:
▪ Juegos
▪ Role play
▪ Proyectos
▪ Clases formales
▪ Dramatizaciones
▪ Estudios de casos
6. Evaluar. Para evaluar el programa de capacitación se deberán utilizar
instrumentos cuantitativos para conocer el impacto de la estrategia
ejecutada. Al mismo tiempo, conviene controlar las expectativas y ser flexible
con los criterios de evaluación del programa.
7. Certificar y cerrar. Al final, es importante emitir certificados a los participantes.
El cierre de la acción también incluye la confección del informe de
capacitación, que contiene documentos, resultados, periodo de validez,
elementos auditables.
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Contrastar enfoques en las organizaciones de aplicación


de los DNA (Detección de necesidades de capacitación y
adiestramiento).

DNA DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN


Y ADIESTRAMIENTO
La DNC o detección de necesidades de capacitación es el proceso que permite
desarrollar un plan de formación especifico y adaptado a cubrir las funciones y
requisitos de un puesto de trabajo en concreto. Se trata de un estudio que realizan
las empresas por parte del departamento de recursos humanos, en el cual, se
pretende descubrir que habilidades y conocimientos necesita mejorar un empleado
para desenvolverse mejor en su puesto de trabajo.

La detección de necesidades de capacitación permite ofrecer un programa de


desarrollo a medida de cada empleado, el cual estará estructurado con el objetivo
de que estos puedan establecer sus conocimientos, por lo tanto, aumentar su
productividad. La DNC debe entenderse como una inversión para que el talento de
la empresa siga creciendo.

Como realizar una correcta detección de necesidades de capacitación

Para desarrollar un programa de formación especializado y adaptado a las


necesidades de cada empresa y empleado, se deberá llevar a cabo una detección
de necesidades de capacitación. Existen varias técnicas disponibles para descubrir
que tipo de cursos o programas formativos son necesarios para alcanzar los
objetivos propuestos, algunas de ellas son:

▪ Entrevista. Contrastar con el empleado que capacidades y conocimientos


necesita mejorar para desarrollar las tareas propias de su puesto de trabajo.
Preguntar a los superiores o compañeros para entender posibles
oportunidades de mejora o habilidades a potenciar.
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▪ Consultores externos. Algunas empresas acuden a consultorías externas


para evaluar las capacidades de sus empleados. Estas empresas están
especializadas en la detección de necesidades de capacitación, y aunque
puede suponer un mayor costo, puede resultar rentable a largo plazo.
▪ Observación. Las dificultades mostradas en el día a día por parte de los
empleados pueden estar dilucidando cuales son las áreas que se deben
mejorar. También es apropiado utilizar cuestionarios de evaluación de
desempeño para medir cada una de las capacidades a lo largo del tiempo.
▪ Comparación. También es una buena idea construir un perfil trabajador ideal
para un puesto de trabajo concreto y compararlo con los empleados actuales.
De esta forma podremos ver fácilmente que capacidades o áreas se deben
mejorar para tratar de acercarse a ese perfil ideal.

Como realizar una correcta detección de necesidades de capacitación

La DNA es un proceso vital tanto en las empresas como para sus empleados. Al
momento de implantar nuevas propuestas de formación que tengan como objetivo
mejorar la competitividad de la empresa, por lo cual se deben tener en cuenta los
siguientes puntos:

1. Situación actual y objetivos. Se deberá empezar por conocer cuál es la


situación actual del programa de capacitación, asi como los objetivos a medio
y largo plazo de la empresa en cuanto a capital humano se refiere.
2. Competencias que se pueden mejorar. Seguidamente se empezará una
investigación profunda de las capacidades de los empleados, tratando cada
caso de forma personalizada y utilizando las técnicas anteriormente
mencionadas.
También se puede realizar una evaluación a los empleados para conocer su
nivel de competencias.
3. Elección del programa de capacitación. Definido el nivel de las competencias
de cada empleado y los objetivos de cada empresa, se deberá elegir y
construir un programa de capacitación que permita a los empleados mejorar
sus competencias profesionales.
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4. Habilitación. Se confeccionará un calendario de formación para que cada


empleado pueda completar las capacitaciones que le correspondan,
facilitando todo el material necesario y realizando un seguimiento por si surge
alguna duda o complicación.
5. Evaluación. Finalizadas las capacitaciones correspondientes se deberá
comprobar si se han cumplido los objetivos marcados, si se han obtenido las
competencias deseadas y si el proceso ha sido satisfactorio. Cada vez que
termina un ciclo de detección de necesidades de capacitación debe
realizarse una evaluación para seguir mejorando el proceso.

Tipos de necesidades de capacitación y adiestramiento en las empresas

Las necesidades de capacitación se presentan en términos de puestos específicos.


Se relaciona con los objetivos de la Empresa y con los del propio puesto, a través
de los estándares, por lo cual el desempeño por debajo de los niveles esperados
significa problemas organizacionales. Se traduce en conocimientos, habilidades y
actitudes que podrán proporcionarse vía capacitación, siempre y cuando esto sea
lo más económico.

Las Necesidades de Adiestramiento y Capacitación pueden ser de dos tipos:

a) Necesidades manifiestas
b) Necesidades encubiertas

Necesidades Manifiestas

Son evidentes, rápidas de detectar, no se requiere investigación.

▪ Personas de reciente ingreso


▪ Promociones de Personal
▪ Transferencia de personal
▪ Introducción de nuevos productos
▪ Cambios de procedimientos Sistemas y Políticas.

Estas necesidades manifiestas pueden ser


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a) Referentes a algunos conocimientos o informaciones no relacionadas


directamente con las tareas del puesto.
b) Relacionadas solamente con algunas tareas del puesto.
c) Implica el aprendizaje del puesto de trabajo completo.

Necesidades Encubiertas

Son indudablemente las que mayores dificultades presentan, en cuanto a su


detección; ya que se encuentran inmersas dentro de innumerables variables
muchas de las cuales son difíciles de tipificar:

▪ Actitudes del personal


▪ Estilos de liderazgo
▪ Clima Organizacional
▪ Motivación
▪ Costumbres
▪ Cultura de los trabajadores

La detección de necesidades encubiertas se puede iniciar en cuatro niveles:

a) La empresa completa
b) Un departamento (cuyo funcionamiento es crítico)
c) Un puesto
d) Una situación

Además de las necesidades de capacitación, existen por lo menos tres grupos de


variables que pueden explicar el mal desempeño de los trabajadores y consiguiente
ser causa de problemas.

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