CLASES DE LABORAL

ETAPAS DE LA HISTORIA DEL DERECHO DEL TRABAJO EN ARGENTINA

ETAPA 1 Primera organización constitucional argentina
1853
Personaje: Juan Bautista Alberdi
Derecho: Código civil / autonomía de la voluntad
Estado: Estado liberal apriorísticamente abstencionista

ETAPA 2 El estado ante la cuestión social

1900-1943
Personaje: GL
Derecho: Ley de jornada de trabajo
Estado: Mixto: represión + intervención científica

ETAPA 3 Autonomía de la disciplina

1922-1957
Personaje: MD
Derecho: Creación de cátedras especializadas en el derecho del trabajo
Estado: Creación del fuero especializado

ETAPA 4 La irrupción del peronismo

1943-1976
Personaje: Perón
Derecho: Constitucionalismo social
Estado: Estado interventor en el conflicto entre capital y trabajo

ETAPA 5 Crisis del derecho del trabajo?

1976-Actualidad
Personaje: Menem
Derecho: Reforma const. 1994
Estado: Flexibilización, internacionalización, globalización

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Los principios mas relevantes son: Protectorio; Irrenunciabilidad de los derechos;
Continuidad de la relación laboral; Primacía de la realidad; Buena fe; No discriminación
e igualdad de trato; Equidad; Justicia social; Gratuidad; Razonabilidad; y Progresividad

1) Principio protectorio: es el más importante porque alude a la parte histórica del

derecho laboral. La idea siempre fue proteger a los trabajadores, el DT nació con el fin
de proteger al trabajador ante las desigualdades de hecho. Después de los
acontecimientos históricos, se comenzaron a crear normas laborales de carácter
protector. En el ´94 se incorporó el art. 14 BIS de la CN, el cual establece que el trabajo
en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes. Por esto este principio es
una clara directiva al legislador para que adopte las medidas necesarias para cumplir
con dicho artículo. Este principio tiene 3 funciones:
 ● Funcion teologica: hace a los fines del ordenamiento
● Función integradora: es un principio que tiende a llenar las lagunas que tiene el
derecho
● Función interpretativa: Los jueces y el Estado están obligados a respetar este
principio (Art. 14 bis CN)

Reglas por las que se rige este ppio:

● In dubio pro-operario: en caso de duda, se debe estar a favor del trabajador. El

caso de duda opera cuando hay varias interpretaciones de una misma norma y
éstas deben ser razonables. Es decir, sólo opera ante una duda de
interpretación, si hay más de dos interpretaciones de una norma, es de
aplicación la más favorable al trabajador. También se aplica a la apreciación de
la prueba en juicio, la cual la interpretación de la prueba debe ser a favor del
trabajador en caso de duda.
● Norma más favorable: se aplica cuando hay un conflicto entre normas en un
caso concreto, la duda recae sobre la aplicación de dos o más normas aplicables
a una misma situación jurídica, dos normas que regulan un mismo hecho de
forma distinta. El juez debe inclinarse por aquella que resulte más favorable al
trabajador. Es esencial que el conflicto sea entre normas de la misma jerarquía.
Hay 3 criterios diferentes para elegir la norma, de los cuales sólo uno está
vigente:

v Criterio de acumulación: se toma lo mejor de la norma A y lo mejor de la norma B,

dando como resultado una norma C. El juez se excede en su función, por eso se
reemplazó.

v Criterio de conglobamiento simple: se da cuando hay que comparar todo lo que

dice la norma A y la B y analizar cuál, en su conjunto, es la más favorable. Se utiliza o
desecha en bloque a la norma.

v Criterio de conglobamiento por instituciones: es el que rige actualmente. Se

aplica el art. 9 (primer párrafo) de la LCT. Establece que si hay más de dos normas, se
compara lo que dice la norma A sobre la institución en particular, analizando la B de la
misma manera, y el juez decidirá cuál aplicar. El juez no actúa fuera de la norma porque
el legislador le permitió esa facultad.

● Condición más beneficiosa: es un supuesto de sucesión de normas. Sucede

cuando se sanciona una norma tiempo después que otra que era diferente a la
nueva. Si la nueva trae un contenido más beneficioso para el trabajador,
reemplaza a la anterior. Dispone que cuando una situación anterior sea mas
beneficiosa para el trabajador se la debe respetar, la modificación debe ser para
ampliar y no para disminuir derechos. El punto de partida es el contrato individual
de trabajo de una situación concreta mas favorable al trabajador que la que
establece la nueva norma que se habrá de aplicar. Las condiciones de trabajo
individualmente pactadas por las partes no pueden ser modificadas para el futuro
 en perjuicio del trabajador, aun cuando surjan de un convenio colectivo
homologado.
● Sustitución de cláusulas: aplica en el DT y sostiene que si un contrato tiene
cláusulas nulas se hará lo posible para que el contrato de trabajo siga en
vigencia.

2) Principio de Irrenunciabilidad: establece que será nula y sin valor toda convención
de partes que suprima o reduzca derechos contenidos en la ley, en el estatuto o en el
convenio. Eso mismo decía la LCT antes de la reforma. Luego de la reforma en el
artículo 12 se agregó que será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o
reduzca derechos contenidos en la ley, en el estatuto, en el convenio o en los contratos
individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del
ejercicio de derechos provenientes de su extinción.

El silencio del trabajador en ningún caso puede generar una presunción en su contra,
no puede entenderse que ha consentido determinada situación.

En sentido amplio se lo define como la imposibilidad jurídica del trabajador de privarse

voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho del trabajo,
basándose en la imperatividad de muchas normas laborales y en el orden público de
estas, dado que no puede ser vulnerado.

3) Principio de continuidad: Se supone que todo contrato laboral se presume por

tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias:

A) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración;

B) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así

lo justifiquen.

Como la continuidad se presume, es por eso que el empleador debe indemnizar al

trabajador en caso de que el empleador quiera rescindir el contrato.

Este principio establece que cuando exista duda entre la continuación o no del contrato
de trabajo, o respecto de su duración, se debe resolver a favor de la existencia de un
contrato por tiempo indeterminado; el contrato es de tracto sucesivo, desarrollándose
por medio de prestaciones repetidas en el tiempo. Tiende al mantenimiento de la fuente
de trabajo: el contrato tiene vocación de permanencia, lo que otorga cierta seguridad y
tranquilidad al trabajador desde el punto de vista económico y psicológico y se relaciona
con el concepto de estabilidad, esto es, la expectativa de conservar su empleo mientras
cumpla adecuadamente con las obligaciones contractuales a su cargo. El Art 10 de la
LCT dispone que “en caso de duda, las situaciones deben resolverse en favor de la
continuidad o subsistencia del contrato”. En el Art 90 se establece el principio general
de que los contratos son por tiempo indeterminado y las demás formas de contratación
resultan una excepción al principio general.
4) Principio de progresividad: tiene que atenerse a la regla de la progresión legislativa
regional. El legislador tiene que tender a efectivizar los derechos económicos y sociales
reconocidos en Argentina y en los pactos internacionales.

Este principio importa la idea de irregresividad injustificadamente.

Apunta a las garantías constitucionales de los trabajadores en virtud de la protección del

14 bis, que no se vean condicionadas por eventuales normas regresivas que atenten
contra el orden publico laboral. Impone por un lado el deber de que, ante un cambio
normativo en materia laboral, se vaya progresivamente ampliando el nivel de tutela y no
se disminuya; y por otra parte, implica la recuperación de derechos de los trabajadores
reformando la legislación, incorporando mayores beneficios laborales en las leyes y
convenios colectivos de trabajo y compatibilizando la jurisprudencia con los principios y
garantías de carácter protectorio. También establece que una vez adquiridos mayores
derechos, revisten carácter obligatorio, inderogables e irrenunciables, bajo pena de
nulidad de los actos que se contrapongan, ya que disponer de los beneficios del
trabajador una vez obtenidos configura un comportamiento ilícito. Su esencia es el
sentido prospectivo de las normas constitucionales.

5) Principio de la primacía de la realidad: el Art 14 de la LCT determina que “Será

nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la
ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de
personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta
ley”. Esto otorga prioridad a los hechos, es decir, a lo que efectivamente ocurrió en la
realidad sobre las formas o apariencias que las partes pretendan darles o hayan
convenido: el contrato de trabajo es un “contrato-realidad” y prescinde de las formas y
hace prevalecer lo que efectivamente acontece. En caso de discordancia entre lo que
ocurre en la practica y lo que surja de los documentos suscriptos por las partes o
acuerdos celebrados entre ellos, se debe dar preferencia a los hechos: prima la verdad
de los hechos por sobre la apariencia, la forma o la denominación que asignaron en el
contrato.

6) Principio de buena fe: no es un principio exclusivo del derecho del trabajo, pero
adquiere especial relevancia ya que esta referido a los deberes de conducta recíprocos
de las partes, ya que el contrato no solo contiene prestaciones de carácter patrimonial.
Comprende el deber de actuar con fidelidad y adoptar conductas adecuadas en el
cumplimiento de sus obligaciones y se aplica durante toda la relación laboral. Esta
definido en el Art 63 “Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que
resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos
comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los
estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de
colaboración y solidaridad”.

7) Principio de igualdad: se encuentra contenido en el Art 16 de la CN, que consagra

el principio de igualdad ante la ley y hace alusión a la “igualdad entre iguales y en
igualdad de situaciones”. Se extiende el plano salarial a través del texto del 14 bis que
establece el principio de igual remuneración por igual tarea. En la ley, esta consagrado
en el Art 17 “Por esta ley se prohibe cualquier tipo de discriminación entre los
trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de
edad”. Esta no discriminación se extiende a razones de sexo, religión, estado civil, raza,
ideas políticas, razones gremiales, edad, al aspecto físico y a la discapacidad.

Por otro lado, el Art 17 bis establece que “Las desigualdades que creara esta ley a favor
de una de las partes, sólo se entenderán como forma de compensar otras que de por sí
se dan en la relación”. Es decir, la norma reconoce la existencia de una disparidad
negocial entre las partes, que es compensada por normas protectoras de los derechos
de los trabajadores. Implica el reconocimiento normativo del poder estatal para
introducir desigualdades jurídicas, como mecanismo de nivelación de la disparidad
negocial existente entre las partes de la relación jurídica contractual laboral. El
empleador también puede premiar los méritos de un trabajador por encima de la
remuneración establecida en el convenio.

8) Principio de gratuidad: su esencia es garantizar el acceso gratuito de los

trabajadores a la justicia para reclamar sus derechos. Durante la etapa prejudicial se
materializa en la posibilidad de remitir intimaciones telegráficas y hacer denuncias en
sede administrativa sin costo alguno y durante el proceso, en la eximición a los
trabajadores del pago de la tasa de justicia y en la gratuidad del procedimiento. Así lo
dispone el Art 20 de LCT “El trabajador o sus derecho-habientes gozarán del beneficio
de la gratuidad en los procedimientos judiciales o administrativos derivados de la
aplicación de esta ley, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo”. Se
busca evitar que el trabajador resigne sus derechos por falta de recursos económicos.
Esa gratuidad se extiende también a los procedimientos administrativos. También lo
establece la ley 23.789 que para los trabajadores dependientes un servicio de
telegrama y carta de documento gratuito para el remitente. La comunicación debe ser
vinculada si o si con el contrato de trabajo dirigida al empleador.

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Fundamentos del origen del derecho. Se diferencian entre fuentes materiales y
formales. Las primeras son hechos o factores sociales que surgen como consecuencia
de una necesidad social o de un sector de la sociedad y adquieren relevancia, dando
origen a una norma jurídica. Son los antecedentes que motivan a la sanción de una
norma.

Para un sector de la doctrina, fuente significa es el órgano institucional que tiene

capacidad de dictar normas, ya que la norma nace porque el congreso tiene la potestad
de dictar leyes.

Para otros, fuentes es el formato que adquiere la norma. Es una función normal
normativa (ley, decreto, resolución, etc) a través de la cual se expresa un órgano
institucional.

Este sistema se apoya en 3 pilares:

1. Fuentes reconocidas, mencionadas y expresas: son todas aquellas mencionadas
en el art. 1 de la LCT. Incluye la misma LCT (ya que a partir del momento en el que se
sanciona la LCT, es ésta la cual será la encargada de regular las cuestiones laborales .
Fija un momento histórico a partir del cual las leyes laborales dejan de estar reguladas
por el Código Civil y el Código de Comercio y tienen una principal fuente de
regulación en la LCT) leyes y estatutos profesionales (son una suerte de ‘’traje a
medida’’ para algunas actividades que son diferentes o que tienen un aspecto diferente
al común de las actividades. Tienen una modalidad de prestación que requieren de una
norma que capte esa realidad que la hace distinta, x ej. Personal embarcado en altamar
que sale a la pesca y está 2 o 3 meses sin volver a tierra. Quien presta el servicio no
tiene alternativa de poder salirse del lugar de trabajo), convenios colectivos (norma
que diseña la representación de los trabajadores junto con la representación de los
empleadores y que una vez supervisado y homologado ese acuerdo por parte de la
autoridad ministerial estatal, se va a representar como una norma de aplicación
obligatoria para los trabajadores y empleadores que estuvieron representados en esa
mesa). Se les aplica a los trabajadores y a los empleadores de esa entidad sindical. Es
una norma de jerarquía inferior a la ley en tanto debe respetar los límites vigentes) o
laudos con fuerza de tales (laudos con fuerza de convenios colectivos. Un laudo es un
dictamen emitido por un arbitro en un conflicto de arbitraje. Este laudo puede ser
impugnado por dos cuestiones formales de alguno de los dos sujetos si es que el árbitro
incumple con el tiempo. De no ser impugnable es obligatorio para las dos partes en
conflicto, así de obligatorio como los convenios colectivos, ya que las partes se
sometieron voluntariamente a la decisión del árbitro) , la voluntad de las partes
(reconocimiento que el legislador ha hecho a favor de los dos sujetos del contrato para
que a través de sus propias decisiones, puedan fijar contenidos aplicables para el
contrato. Puedan diseñar mediante la expresión de voluntad, el contenido del contrato.
Los dos sujetos del contrato deben respetar lo que dice el convenio y también lo que
dice la ley. La instancia de voluntad de las partes es la última instancia de mejora que
tiene el contrato, porque el mejor contenido puede venir, legalmente hablando, de lo que
decidan los sujetos), los usos y costumbres (son normas no escritas,
comportamientos que las dos partes observan y que se han ido repitiendo en el tiempo
sin que nadie se haya encargado de establecerlo como uso obligatorio, que se la adopta
como conducta válida para ese contrato. En el mundo del trabajo no son una fuente de
gran contenido ya que son pocos contenidos los que se pueden encontrar en este tipo
de fuentes)

2. Fuentes no mencionadas u omitidas: son aquellas que no están mencionadas en

el art. 1 de la LCT. Pero en la realidad actúan como fuentes sin que nadie efectivamente
las haya calificado como fuentes.

Son de máxima jerarquía.

Por ejemplo, la CN (no está mencionada en el art. 1 de la LCT) pero no cabe duda de
que es una fuente del derecho del trabajo, ya que es la ley suprema en nuestra
estructura jurídica.
Lo mismo sucede con las normas internacionales (art 75 inc 22 CN) que tienen
jerarquía similar a la de la CN o jerarquía supralegal (que están por debajo de la CN
pero que están por sobre la ley de la nación). También sucede con disposiciones o
resoluciones emitidas por el P.E en relación a la materia laboral (Decretos
reglamentarios, DNU).

Se discute si son fuente la jurisprudencia y la doctrina (los autores no se ponen de

acuerdo). De la jurisprudencia se dice que cuando se dicta un fallo, ese fallo es
aplicable a la situación particular en la que se resuelve el fallo. La doctrina del fallo no
es trasladable de por sí a cualquier otra situación que no haya estado presente en esa
cuestión litigiosa judicial. Sin embargo hay doctrina judicial muy valiosa que motivó que
el legislador en algún momento tomara de esa doctrina, parte de su contenido y lo
hiciera una norma (ocurrió con el art. 81 de la LCT). Fallos plenarios: son sentencias
dictadas por tribunales que son obligatorias para los tribunales de menor instancia, es la
repetición de un mismo criterio. (es una fuente formal)

3. Fuentes supletorias: relativas al art. 11 de la LCT, el cual establece que cuando una
cuestión no pueda ser dirimida por la aplicación de una norma reconocida u omitida
(este pilar se aplica en ausencia de una fuente reconocida o de una omitida), allí
supletoriamente podremos aplicar la siguiente serie de fuentes:

● Los principios generales del derecho del trabajo

● La justicia social
● La equidad
● La buena fe

El juez tiene la potestad de definir por cuál de estos principios va a sustentar su decisión
dando una resolución a ese conflicto que tiene que resolver y que no pudo encuadrarse
en las dos primeras fuentes. Sea cual sea, son los parámetros que el art. 11 de la LCT
le da al juez para poder resolver una cuestión en ausencia de norma. Si no existiera
este artículo, el sistema laboral sería incompleto. La importancia de este artículo es
trascendente ya que es el cual le da una completitud para dar respuesta al
ordenamiento en cualquier situación que se pueda presentar (o se resuelve con una
norma o se resuelve con un principio mencionado en el art. 11).

Puede pasar que varias normas coexisten en un mismo momento. Si todas estas
normas de carácter obligatorio coexisten en un mismo momento y no habría ningún
problema en aplicar cualquiera de ellas, ¿Dónde está la situación de conflicto?
Cuando coexisten distintas normas con distinto contenido.

No tiene que dar lo mismo aplicar ‘’a’’ que aplicar ‘’b’’ porque la solución va a ser
diferente. Esto genera conflictos que hay que solucionar para que las distintas normas
armonicen y para que se sepa cuál es la regla aplicable en un supuesto de conflicto de
concurrencia de distintas normas con distinto nivel de protección.

Cuando analizamos cuestiones de normas hay que tener presente dos criterios
fundamentales:
o Orden cronológico/temporal: donde hay que tener presente qué es lo que ya existía
y qué norma fue dictada con posterioridad (cual era el nivel de protección vigente y cuál
es el nuevo nivel de protección que viene de la mano de una nueva norma dictada).

o Los pro y contra: aquello que pudo haber venido después con el tiempo pudo
mejorar o desmejorar los niveles de protección existentes. La idea es que los niveles de
protección siempre vayan a ser cada vez mejores. La cuestión está en que las
soluciones difieren de acuerdo sea el tipo de norma que se aplique. La mejor desplaza a
la peor.

TÉCNICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Relación con el principio protectorio, son técnicas para apoyar este principio. Las técnicas
no son taxativas, son variables y contingentes vivimos en una sociedad que está en
constante cambio lo que lleva a que el trabajo, en sus modalidades, condiciones también lo
haga, estas técnicas también tienen que ir cambiando para que su aplicación a este
principio sea verdadera. Son medios para remediar las inherentes desigualdades de la
relación de trabajo.

Clasificación
● Técnicas limitativas de la autonomía de la voluntad
Esta técnica es de las más importantes ya que es uno de los instrumentos de protección
centrales en el Derecho del Trabajo. Las limitaciones están dirigidas tanto al trabajador
como al empleador y a la limitación de la autonomía de cada uno, aunque siempre
prevalece la limitación a la autonomía del empleador pq es quien realmente tiene una
verdadera autonomía para modificar las condiciones laborales.
La autonomía de la voluntad del trabajador que el legislador busca limitar para tener un
cierto cumplimiento del ppio de protección es la de la renuncia de sus derechos que está
principalmente relacionado con el principio de irrenunciabilidad.
También es importante establecer que se limitara a ambas partes como un conjunto.

Una de las formas de efectivizar esta limitación es con la intervención estatal, mediante
las normas imperativas.

Inderogabilidad de la norma: se da al momento de la conformación de la relación jurídica

mediante el contrato del trabajo, ver si algo se puede dejar de lado o no. Se tiene que tener
en cuenta si la inderogabilidad es absoluta o es relativa. La inderogabilidad será absoluta
aun cuando pueda beneficiar al trabajador, Ej: art. 256 LCT Habla sobre la prescripción de
los créditos laborales, los cuales prescriben a los 2 años y como es de orden público no
puede ser modificada por convenio de parte, esto es lo que hace referencia la
inderogabilidad absoluta.
La inderogabilidad relativa establece que hay ciertas normas que contienen unos pisos
mínimos y máximos y luego de eso las partes pueden establecer ciertas modificaciones. Ej:
Art. 66 LCT que habla del ius variandi “Facultad de modificar las formas y modalidades
del trabajo.
El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la
forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen
un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del
contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.
Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le
asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar
persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último
supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose
innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales
para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva.”
condición esencial: horas, remuneración, etc.
El empleador cuando llegare a modificar algo de la relación deberá fundamentar
concretamente pq es que lo está haciendo. Además no hace falta la afectación de todos los
enumerados sino que con que se afecte una sola cuestión el ius variandi fue ejercido de
manera abusiva por lo que será nulo.
Cabe aclarar que el trabajador también puede llegar a introducir cambios en la relación
como por ej: el trabajador puede solicitar que la licencia de matrimonio (a la que tiene
derecho) se la adicionen con el descanso anual.
Art. 15 LCT Conciliaciones. Tanto el empleador como el trabajador pueden hacer
concesiones recíprocas sobre situaciones o derechos dudosos.

Otra manera de limitar esta voluntad es mediante los Convenios Colectivos de Trabajo
que también ya no van a tener en cuenta el trabajador en manera individual sino que en su
conjunto.

● Técnica de la autotutela del trabajador

Es una técnica que tiene el trabajador y que puede hacer uso de ella de manera directa sin
tener que pasar por ningún tipo de instancia. Frente a ciertas situaciones el trabajador hace
uso de este derecho.
Art. 207 LCT “Salarios por días de descanso no gozados.
Cuando el trabajador prestase servicios en los días y horas mencionados en el
artículo 204, medie o no autorización, sea por disposición del empleador o por
cualquiera de las circunstancias previstas en el artículo 203, o por estar comprendido
en las excepciones que con carácter permanente o transitorio se dicten, y se
omitieren el otorgamiento de descanso compensatorio en tiempo y forma, el
trabajador podrá hacer uso de ese derecho a partir del primer día hábil de la semana
subsiguiente, previa comunicación formal de ello efectuada con una anticipación no
menor de veinticuatro (24) horas. El empleador, en tal caso, estará obligado a abonar
el salario habitual con el ciento por ciento (100 %) de recargo.”

● Técnica del Derecho del Trabajo - Evasión (evadir algo)

Hay dos tipos de evasiones en el DT a las que puede recurrir el empleador:
❖ Simulación ilícita: creación de una situación que no existe, uno quiere aparentar
algo y para hacerlo utiliza una herramienta jurídica pero en realidad lo que se está
ocultando es otra cosa. En el caso del empleador este lo que va a querer evadir son
cargas laborales y sociales y responsabilidad. Ej: hacer pasar a un trabajador
dependiente por un trabajador autónomo, monotributista, etc.
❖ Fraude laboral: en esta figura se pone sobre la mesa el mismo acto supuestamente
regido por las normas del derecho del trabajo pero como toda norma tiene ciertas
lagunas o grises y como las se hago uso de estas para cubrir otra situación. Ej:
contratar a un trabajador dependiente y a los tres meses lo despido, pasan cinco
 meses y lo vuelvo a contratar, al año lo despido y luego lo vuelvo a contratar y así
sucesivamente.
Hombre de paja: individuo que, mediante una retribución, se contrata para asumir
responsabilidades que corresponden a otras personas. Es decir, quién contrata
directamente al trabajador no es en realidad quién se beneficia con la prestación de
sus servicios, siendo solamente una pantalla –generalmente insolvente-.

● Técnicas antifraude
“Art. 29 LCT Interposición y Mediación. Los trabajadores que habiendo sido
contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas, serán
considerados empleados directos de quien utilice su prestación.
En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto concierten,
los terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan
prestado servicios responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes
de la relación laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad social.
Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas por la
autoridad competente para desempeñarse en los términos de los arts. 99 de la
presente y 77 a 80 de la Ley Nacional de Empleo, serán considerados en relación de
dependencia, con carácter permanente contínuo o discontínuo, condichas
empresas.” Es decir, el principio general es que cuando el empleador no es quien toma a
los trabajadores sino que este reclutamiento lo hace un tercero, la ley entiende que en
realidad el trabajador no es un dependiente del tercero sino que es un dependiente directo
de quien utiliza su prestación. A la ley solo le interesa para quien efectivamente el
trabajador presta servicios sin importar quien lo contrato.
Como garantía adicional entre el tercero contratante y el empleador la ley sostiene que
estos son solidariamente responsables. El responsable principal será el empleador y
solidariamente responsable será el tercero.

Art. 29 bis “El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de
servicios eventuales habilitada por la autoridad competente, será solidariamente
responsable con aquélla por todas las obligaciones laborales y deberá retener de los
pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones
respectivos para los organismos de la Seguridad Social y depositarlos en término.
El trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales estará
regido por la Convención Colectiva, será representado por el Sindicato y beneficiado
por la Obra Social de la actividad o categoría en la que efectivamente preste servicios
en la empresa usuaria.” Esta es otra de las garantías para el trabajador eventual, el
legislador entiende que si una empresa no toma directamente a sus trabajadores y lo hace a
través de un tercero (empresa de servicios eventuales), en realidad, el empleador realmente
es la empresa usuaria salvo que pueda demostrar que lo hizo por una eventualidad y que es
algo imprevisto y monetario pero además deberá probar que la empresa de servicios
eventuales estaba habilitada para brindar este servicio.

Art. 30 Tercerización “Subcontratación y delegación. Solidaridad.

Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación
habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé
origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica
propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus
contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al
trabajo y los organismos de seguridad social.
Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir además a sus cesionarios
o subcontratistas el número del Código Único de Identificación Laboral de cada uno
de los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las
remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema
de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una
cobertura por riesgos del trabajo. Esta responsabilidad del principal de ejercer el
control sobre el cumplimiento de las obligaciones que tienen los cesionarios o
subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que presten servicios, no
podrá delegarse en terceros y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y
constancias a pedido del trabajador y/o de la autoridad administrativa. El
incumplimiento de alguno de los requisitos harán responsable solidariamente al
principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas
respecto del personal que ocuparen en la prestación de dichos trabajos o servicios y
que fueren emergentes de la relación laboral incluyendo su extinción y de las
obligaciones de la seguridad social.”

Hay 2 situaciones:
Cesión: cede parte de su establecimiento a otra empresa tercerizada. No tiene nada que ver
con el giro de la empresa principal. No es solidariamente responsable.
Contratación / subcontratación: en este caso la empresa si es solidariamente responsable.

CONTRATO DE TRABAJO
Es un acto que crea / le da existencia a la relación de trabajo. La relación de trabajo es el
cúmulo de derechos, obligaciones, poderes, etc. creada por el contrato.
A diferencia de un contrato en general el contrato de trabajo tiene como regla la limitación
de la autonomía de la voluntad de las partes.

Antes del contrato de trabajo, en las relaciones de trabajo no había consentimiento de la

persona que estaba trabajando, esta carecía de voluntad. Con la Revolución Francesa se
establece la posibilidad de que dos sujetos se relacionen libremente, que contraten
libremente y como iguales.
El problema tomaba lugar cuando esta relación se pactaba mediante un contrato común en
el cual la parte con más poder ejercia su fuerza sobre la más débil generando de esta
manera la cuestión social.
Por esto es que interviene el Estado, teniendo como fin el equilibrar esta desigualdad entre
las dos partes.

Rasgos descriptivos
● Contrato de cambios: existen intereses económica y jurídicamente contrapuestos.
● Objeto: es complejo pero el principal es el trabajo, por un lado la prestación de la
persona que trabaja y por el otro la obligación del sujeto empleador de pagar una
retribución por el estado en disposición de esta persona.
● Ajenidad: la persona trabajadora presta el servicio a cuenta de otra persona.
● Dependencia: dependencia de la persona trabajadora respecto del sujeto empleador.
Características
● Consensual: se perfecciona con el consentimiento de las partes.
● Bilateral: obligaciones recíprocas.
● Oneroso
● Tracto sucesivo
● Autónomo: tiene una propia rama del derecho para regular.
● Nominado y típico
● No formal: en el caso de los contratos de plazo indeterminado la formalidad es ad
probatio.

Tesis relacionista
Para los que siguen esta tesis el vínculo laboral no es un contrato de trabajo sino que es
meramente una relación de trabajo.
Sostenían que la persona que trabaja no tiene la voluntad de hacerlo sino que es una
necesidad, por lo que la persona que trabaja no estaría contratando con el empleador sino
que se integra a este. Además el contenido de esta relación no lo da un contrato sino que lo
aporta una ley.

Tesis contractualista
Estos formularon una crítica a la tesis anterior y sostienen que si hay un contrato es porque
existe la constitución de una relación a partir de un consentimiento recíproco de la partes.

Ley de Contrato de Trabajo

Esta habla tanto de contrato como de relación, lo que buscaba el legislador haciendo esto
era plasmar que no importaba cuál tesis se siguiera igualmente estaría regulado.

Art. 21 LCT “Contrato de trabajo.

Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una
persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor
de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o
indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en
cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las
disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los
laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.”

Art. 22 LCT “Relación de trabajo.

Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste
servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante
el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.”

Dependencia
La LCT sólo regula los contratos que sean en relación de dependencia. El titular de la
empresa es quien define a qué sujetos físicos va a contratar y a cuáles no.
Si existe dependencia, existe C.T en cualquiera de sus modalidades. La relación de
dependencia es un tipo de conducta, forma de trabajo tipificada en los C.T.

Para que pueda existir, se requiere de 3 facetas:

A) Faceta técnica: la persona es contratada por alguien para realizar actos, obras o
servicios y de acuerdo a su capacitación el C.T tendrá un objeto particular. Se incorpora a
una estructura productiva ajena al trabajador. El trabajador se vale de los instrumentos que
da el empleador para realizar su expertiz.
Es el empleador quien dirá o direccionará lo que se hace y no el trabajador (el maestro
pastelero es ajeno a la directiva, los elementos técnicos son propuestos por el empleador).
Esta faceta nos ayuda a confirmar la dependencia del trabajador con el empleador pero no
sirve para descartar esta dependencia.

B) Faceta económica: retribución del trabajo en favor del otro, el trabajador dependerá de
ese ingreso. Además hay otro dato que se llama Ajenidad de lo producido, todo aquello que
realiza el trabajador en cumplimiento del C.T no es para él, sino para el patrocinio del
empleador.
Se lo piensa como una triple ajenidad:
- Ajenidad en los frutos: los frutos que obtiene el empleador del trabajo del trabajador.
- Ajenidad en los medios: la persona trabajadora no es titular de los medios de
producción.
- Ajenidad en el riesgo: tiene relación con que el que asume el riesgo de los
resultados del trabajo es el empleador, éste no puede pagarle menos de lo pactado,
al trabajador, independientemente del resultado de los frutos.

C) Faceta jurídica: el empleador según la ley tiene facultades para desarrollar (organizar y
dirigir la unidad), organizar la empresa, dirigir a los trabajadores (impartir instrucciones del
trabajo).
En una razonable directiva impartida, si un trabajador no la cumple, el empleador puede
sancionarlo. Sólo una de las 2 partes del CT puede sancionar al otro si se incumple esta
directiva. Acá es donde es notorio que las partes del contrato no son iguales.
Las sanciones pueden ser leves o graves siempre dependiendo del incumplimiento. Un
trabajador incluso puede llegar a perder el trabajo sin indemnización (sólo se paga la
liquidación, al igual que cuando uno renuncia) si es despido con causa.
Esta faceta tiene relación con la subordinación de la persona que trabaja con el empleador.

La dependencia es muy importante porque es la que marca si un vínculo está protegido por
la LCT o no. En caso de conflicto quien decidirá si existe o no dependencia será el juez.

SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

El legislador no legisló mucho sobre el tema. El artículo dice ‘’una persona física se obliga a
realizar algo en favor de otra’’.
Los sujetos del C.T son entonces solamente dos (el trabajador y el empleador). Que son
quienes prestan su consentimiento libremente para que el contrato se celebre, uno de los
cuales es una persona física.

El art. 25 de la LCT define al trabajador como ‘’ la persona física que se obligue o preste
servicios en las condiciones previstas en los artículos 21 y 22 de esta ley,
cualesquiera que sean las modalidades de la prestación’’.
El art. 26 de la LCT define al empleador como ‘’la persona física o conjunto de ellas, o
jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un
trabajador’’, dando 4 alternativas posibles.

Esos dos sujetos, para ser sujetos del CT, necesitan tener ciertas capacidades:
● Para ser sujeto trabajador:
Edad mínima para trabajar: 16 años (bajo ciertas condiciones: si bien puede trabajar, para
celebrar ese contrato necesita de la autorización de un responsable legal que avale la
celebración de ese contrato, ya sea padre/madre/tutor, etc. Con excepción a que ese menor
viva de modo independiente de sus padres, caso en el cual la ley presume que el menor se
encuentra capacitado para trabajar para afrontar los gastos de mantenimiento del lugar
donde está viviendo) (solo pueden trabajar 6hs diarias o 36hs semanales) (NO trabajo
jornada nocturna).
Otra excepción es que el trabajo provenga de una empresa familiar (empresa conformada
por el padre, la madre, el menor y los hermanos del menor. Caso que ocurre entre los
menores entre 14 a 16 años) o si se trata de un menor de edad emancipado.
En éste último caso el menor no puede trabajar más de 15 horas por semana (si tiene
menos de 18 años es porque todavía tiene que cumplir el ciclo escolar) ni cumplir una tarea
que fuera insalubre o riesgosa para su salud física. No es la idea que el trabajo aleje al
menor de su esquema estudiantil.
El titular del establecimiento debe dar una presentación ante la autoridad laboral
correspondiente a la zona donde está el establecimiento donde trabajará el menor, para
blanquear que en dicho establecimiento va a haber un menor trabajando, ya que hay una
norma penal que tipifica como delito el trabajo infantil. El artículo 189 bis de la LCT,
establece ‘’Cuando, por cualquier vínculo o acto, o mediante cualquiera de las formas
de descentralización productiva, la empresa del padre, la madre o del tutor se
encuentre subordinada económicamente o fuere contratista o proveedora de otra
empresa, no podrá obtener la autorización establecida en esta norma’’.

Otra excepción es la que viene de las actividades artísticas y siempre respetando que el
propósito no es poner obstáculos (ley 24.650/Convenio 138 de la OIT).

A partir de los 18 años: toda persona puede ser trabajador sin autorización porque el
ciudadano es responsable de sus actos.

● Para ser sujeto empleador:

Mayoría de edad: debe tener por lo menos 18 años porque el empleador va a tener
determinadas cargas ocupacionales al establecer vínculos con los trabajadores, con el
Estado, etc. Por ende se requiere de una edad cuál pueda ser responsable por los
incumplimientos por las obligaciones del empleador.
Del Art. 27 al 31 de la LCT aparecen otros sujetos que son terceros, y la LCT los regula
muy particularmente. La LCT reacciona de ese modo porque es imprescindible el art. 14 el
cual establece que ‘’Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con
simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no
laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la
relación quedará regida por esta ley’’.

Los sujetos terceros son:

Socio-Empleado: regulado en el art. 27 de la LCT. “Las personas que, integrando una
sociedad, prestan a ésta toda su actividad o parte principal de la misma en forma
personal y habitual, con sujeción a las instrucciones o directivas que se le impartan o
pudieran impartírseles para el cumplimiento de tal actividad, serán consideradas
como trabajadores dependientes de la sociedad a los efectos de la aplicación de esta
ley y de los regímenes legales o convencionales que regulan y protegen la prestación
de trabajo en relación de dependencia.
Exceptúanse las sociedades de familia entre padres e hijos. Las prestaciones
accesorias a que se obligaren los socios, aun cuando ellas resultasen del contrato
social, si existieran las modalidades consignadas, se considerarán obligaciones de
terceros con respecto a la sociedad y regidas por esta ley o regímenes legales o
convencionales aplicables.”
Es decir que la relación sociedad-socio, queda comprendida en la ley. Es una doble
vinculación (una relación societaria en donde se aplica la ley de sociedades) en donde a la
par se aplica la LCT para que el socio tenga todos los beneficios de un trabajador
dependiente. Se aplican dos ordenamientos diferentes. El resultado es antieconómico, ya
que sale ‘’mas barato’’ la primacía de la realidad. Si se acumulan los beneficios de los dos
lados, es conveniente tratarlo o como socio o como trabajador dependiente. En ese caso,
será una SIMULACIÓN porque el socio-empleado será solo socio (regulándose solo por la
ley de sociedades) o sólo empleado (regulándose sólo por la LCT).

Auxiliares del trabajador: regulado en el art. 28 de la LCT: “si el trabajador estuviese

autorizado a servirse de auxiliares, éstos serán considerados como en relación
directa con el empleador de aquél, salvo excepción expresa prevista por esta ley o los
regímenes legales o convencionales aplicables.”
En este caso, el trabajador seguramente va a recibir órdenes de ese personal jerárquico,
quien contrata, cierra las condiciones del contrato, y también puede pagar adelantos (asume
conductas propias del empleador). Se une a lo dispuesto en el art. 39 de la LCT, que
establece que si la empresa se vale de personal autorizado para contratar y ese personal
autorizado no contrata en nombre propio, contrata en nombre de la empresa. Por ende la
responsable de ese triángulo que se forma, es la empresa.

Situación de interposición y mediación – Solidaridad: Art. 29 LCT ‘’los trabajadores que

habiendo sido contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas,
serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación.
En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto concierten,
los terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan
prestado servicios responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes
de la relación laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad social.
Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas por la
autoridad competente para desempeñarse en los términos de los artículos 99 de la
presente y 77 a 80 de la Ley Nacional de Empleo, serán considerados en relación de
dependencia, con carácter permanente contínuo o discontínuo, con dichas
empresas’’.
Quien contrata, no se vale de los servicios de ese trabajador.

El artículo 29 BIS establece ‘’El empleador que ocupe trabajadores a través de una
empresa de servicios eventuales habilitada por la autoridad competente, será
solidariamente responsable con aquélla por todas las obligaciones laborales y deberá
retener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales los aportes y
contribuciones respectivos para los organismos de la Seguridad Social y
depositarlos en término. El trabajador contratado a través de una empresa de
servicios eventuales estará regido por la Convención Colectiva, será representado
por el Sindicato y beneficiado por la Obra Social de la actividad o categoría en la que
efectivamente preste servicios en la empresa usuaria’’.
En estas hipótesis hay 3 sujetos, lo cual es contrario al artículo 21 de la LCT.
La empresa usuaria tiene una obligación de control, deberá retener las cargas sociales que
le corresponden a esos trabajadores y depositarlas en la seguridad social. Tienen que
registrar en un apartado especial de su libro, a los trabajadores eventuales.

Art. 30 LCT Subcontratación y delegación

Una empresa cede total o parcialmente a otros su proceso productivo. Será solidariamente
responsable con la empresa contratista por las relaciones legales con los trabajadores.

Fallo Rodríguez c/ Embotelladora

Hechos: El actor promovió demanda contra su empleadora, una empresa dedicada a la
fabricación, venta y distribución de gaseosas, con motivo de su despido y asimismo, solicitó
la declaración de solidaridad de la empresa que le suministraba el concentrado para realizar
la mencionada actividad. La Cámara, al confirmar parcialmente lo decidido en primera
instancia, extendió la condena de pago de salarios e indemnización a la codemandada. Esta
última interpuso recurso extraordinario federal, cuya denegación motivó la queja. La Corte
Suprema de Justicia de la Nación, por mayoría, rechazó la demanda respecto de la
recurrente

Cámara consideró que: la apelante no desvirtuó los fundamentos del fallo de primera
instancia para extender la responsabilidad, sino que "por el contrario, ellos son claramente
corroborantes de la segmentación de su proceso productivo, proceder que bien puede
responder a una estrategia empresarial pero NO puede servir de argumento válido para
declinar la responsabilidad solidaria que en el marco de la ley de contrato de trabajo y de la
realidad le cabe en virtud de la segregación de funciones que le son propias o con las que
no se concibe un acabado cumplimiento de su giro comercial, a otras empresas"(Art 30
LCT). Art 30= La responsabilidad solidaria de "quienes contraten o subcontraten,
cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad
normal y específica propia del establecimiento, por las obligaciones laborales del contratista
o subcontratista. El actor se hallaba vinculado laboralmente a Compañía Embotelladora,
empresa dedicada, según surge de la sentencia de primera instancia, a la fabricación, venta
y distribución de gaseosas de la línea Pepsi. La recurrente se dedica a elaborar los
concentrados de las bebidas gaseosas, vendiéndolos a su vez a otras empresas.
Compañía Embotelladora compraba a Pepsi esos extractos, elaboraba el producto final, y lo
vendía y distribuía. (estas circunstancias relativas a la actividad comercial normal y real de
ambas empresas no se encuentran controvertidas en la causa).

La Corte establece que: La actividad normal de Pepsi se limitaba a fabricar el concentrado,

sin vincularse en absoluto con la fabricación y ulterior distribución de las gaseosas,
realizada por una empresa jurídicamente independiente, cual es Compañía Embotelladora
Argentina. Pepsi "no participa en manera alguna en la distribución, dirección o
supervisión de la actividad desarrollada por Compañía Embotelladora Argentina".
Por ello, consideró que no había mediado la contratación o subcontratación prevista
por el art. 30 LCT. La norma laboral no se refiere al objeto sino a la actividad social, de
acuerdo a la distinción efectuada en la ley de sociedades (art. 19 , ley 19550). La Cámara
omitió examinar la distinción propuesta por la apelante entre objeto y actividad social, de
relevancia decisiva para resolver esta causa. Que no corresponde la aplicación del art.
30 LCT, toda vez que un empresario suministre a otro un producto determinado,
desligandose expresamente de su ulterior procesamiento, elaboración y distribución. Que
NO media en el caso la contratación o subcontratación prevista en el art. 30 LCT ya que los
trabajos y servicios de Compañía Embotelladora no corresponden a la actividad normal y
específica de Pepsi Cola Argentina es la fabricación de concentrados. No se ha probado
vinculación jurídica entre las accionadas. Tampoco que Pepsi tuviera participación de algún
tipo en la actividad de Compañía Embotelladora. El solo hecho de que la primera provea a
la segunda de materia prima no compromete, por sí mismo, su responsabilidad solidaria por
las obligaciones laborales de la segunda en los términos del art. 30 LCT. Para que nazca
aquella solidaridad es menester que una empresa contrate o subcontrate servicios que
complementen o completen su actividad normal. Debe existir una unidad técnica de
ejecución entre la empresa y su contratista, de acuerdo con la implícita remisión que hace la
norma en cuestión al art. 6 LCT. Tampoco se ha probado en el caso la concurrencia de
las circunstancias que habilitan la aplicación del art. 31 (empresas subordinadas o
relacionadas).

OBJETO DEL CONTRATO DE TRABAJO

Art. 37 LCT “El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad
personal e infungible, indeterminada o determinada. En este último caso, será
conforme a la categoría profesional del trabajador si se la hubiese tenido en
consideración al tiempo de celebrar el contrato o en el curso de la relación, de
acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y convenciones colectivas de
trabajo.”

Art. 38 LCT Servicios excluidos. “No podrá ser objeto del contrato de trabajo la
prestación de servicios ilícitos o prohibidos.”

Art. 39 LCT Trabajo ilícito. “Se considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese
contrario a la moral y a las buenas costumbres pero no se considerará tal si, por las
leyes, las ordenanzas municipales o los reglamentos de policía se consintiera,
tolerara o regulara a través de los mismos.” Si algún contrato lo tuviera éste será nulo y
esta nulidad no traerá consecuencias para ninguna de las partes.

Art. 40 LCT Trabajo prohibido. “Se considerará prohibido el objeto cuando las normas
legales o reglamentarias hubieren vedado el empleo de determinadas personas o en
determinadas tareas, épocas o condiciones.
La prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador.”
No tiene causas para el empleado pero si para el empleador, en estos casos el contrato
también será nulo pero también esta nulidad puede ser parcial.
El objeto también puede ser prohibido (contratar menores de 16 años, darle trabajo a una
mujer 45 días antes del parto o 45 días post parto, darle trabajos riesgosos e insalubres a
menores, etc). Las prohibiciones están dirigidas siempre al empleador. Si se detecta tal
prohibición, el trabajador no pierde los derechos ya que quien incumplió fue el empleador.

Art. 43 LCT “Prohibición parcial. Si el objeto del contrato fuese sólo parcialmente
prohibido, su supresión no perjudicará lo que del mismo resulte válido, siempre que
ello sea compatible con la prosecución de la vinculación. En ningún caso tal
supresión parcial podrá afectar los derechos adquiridos por el trabajador en el curso
de la relación.”

Art. 44 LCT “Nulidad por ilicitud o prohibición. Su declaración. La nulidad del contrato
por ilicitud o prohibición de su objeto tendrá las consecuencias asignadas en los
artículos 41 y 42 de esta ley y deberá ser declarada por los jueces, aun sin mediar
petición de parte. La autoridad administrativa, en los límites de su competencia,
mandará cesar los actos que lleven aparejados tales vicios.”

FORMA DEL CONTRATO DE TRABAJO

En principio el CT es un contrato informal o aformal (se puede celebrar por escrito o
verbalmente). Sin embargo hay algunos tipos contractuales a los cuales la ley
específicamente establece que se hagan por escrito como forma cierta y exigible. Y se
celebra durante un período determinado o indeterminado de tiempo. Esto representa el
principio de continuidad. Cuando es por un plazo determinado, puede pactarse en fecha
cierta (por determinados días/meses), o en base a una circunstancia (por ejemplo para
reemplazar a alguien de licencia) en donde no hay fecha cierta.

Art. 48 LCT “Forma. Las partes podrán escoger libremente sobre las formas a
observar para la celebración del contrato de trabajo, salvo lo que dispongan las leyes
o convenciones colectivas en casos particulares.”
Establece la libertad de formas, la ausencia de esta jamás traerá la nulidad del contrato.
Cabe aclarar que hay ciertas modalidades contractuales que deben ser escritas pero la falta
de ésta no tendrá como resultado la nulidad sino que tendrá otras consecuencias.

Art. 52 LCT “Libro especial. Formalidades. Prohibiciones.

Los empleadores deberán llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las
mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio, en el que
se consignará:
a) Individualización íntegra y actualizada del empleador.
b) Nombre del trabajador.
c) Estado civil.
d) Fecha de ingreso y egreso.
e) Remuneraciones asignadas y percibidas.
f) Individualización de personas que generen derecho a la percepción de
asignaciones familiares.
g) Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo.
h) Los que establezca la reglamentación.

Se prohibe:
1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada.
2. Dejar blancos o espacios.
3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser salvadas en
el cuadro o espacio respectivo, con firma del trabajador a que se refiere el asiento y
control de la autoridad administrativa.
4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Tratándose de
registro de hojas móviles, su habilitación se hará por la autoridad administrativa,
debiendo estar precedido cada conjunto de hojas, por una constancia extendida por
dicha autoridad, de la que resulte su número y fecha de habilitación.”

Art. 55 LCT “Omisión de su exhibición. La falta de exhibición o requerimiento judicial

o administrativo del libro, registro, planilla u otros elementos de contralor previstos
por los artículos 52 y 54 será tenida como presunción a favor de las afirmaciones del
trabajador o de sus causa-habientes, sobre las circunstancias que debían constar en
tales asientos.”

PRUEBA
Art. 23 LCT “Presunción de la existencia del contrato de trabajo.
El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de
trabajo, salvo que, por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se
demostrase lo contrario.
La presunción contenida en el presente artículo no será de aplicación cuando la
relación se trate de contrataciones de obras o de servicios profesionales o de oficios
y se emitan los recibos o facturas correspondientes a dichas formas de contratación
o el pago se realice conforme los sistemas bancarios determinados por la
reglamentación correspondiente. Dicha ausencia de presunción se extenderá a todos
los efectos, inclusive a la Seguridad Social.”

MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO

La modalidad del contrato de trabajo tiene relación con el plazo al que este esté sujeto y si
será un contrato indeterminado o determinado. Otro supuesto es cuando la prestación es
continua o discontinua.

Art. 90 LCT “Indeterminación del Plazo. El contrato de trabajo se entenderá celebrado

por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes
circunstancias:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas,
así lo justifiquen.
La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda
de las exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en
uno por tiempo indeterminado.”

PLAZO —-> DETERMINADO

—-> INDETERMINADO

Regla general: el contrato es indeterminado.

La excepción es que sea por tiempo determinado o determinable. Esta determinación debe
ser de antemano con expresión suficiente de la causa

Periodo de prueba
El periodo de prueba tiene una duración de 3 meses, finalizado este plazo el trabajador
adquiere una protección ante el despido arbitrario. Lo que previó el legislador es que en
esos tres primeros meses son de utilidad para el empleador para ver si el trabajador tiene la
aptitud para el desempeño en esas tareas asignadas. Pero para el trabajador también lo es.

Art. 92 bis LCT “El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido
en el art. 96, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros Tres (3) meses de
vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin
expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero
con obligación de preavisar según lo establecido en los arts. 231 y 232.
El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:
1.- Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez,
utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el
empleador ha renunciado al período de prueba.
2.- El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de
trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre
infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se considerará abusiva la conducta
del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo
puesto de trabajo de naturaleza permanente.
3.- El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el
período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven
de ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho
período.
4.- Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con
las excepciones que se establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del
trabajador incluye los derechos sindicales.
5.- Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad
Social.
6.- El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por
accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable,
que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el
empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la
aplicación de lo prescripto en el 4° párrafo del art. 212.
7.- El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos
laborales y de la Seguridad Social.”

Contrato por Temporada

Pactan por temporada, es un único contrato pero de ejecución discontinua. El contrato se
mantiene por todo el año pero no tienen obligaciones si no están en temporada, queda
pausado. (Es un contrato indeterminado de prestación discontinua).
Art 96 LCT “Caracterización. Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la
relación entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la
empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté
sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.”
“Art 97 LCT Equiparación a los Contratos a Plazo Fijo. Permanencia.
El despido sin causa del trabajador, pendientes los plazos previstos o previsibles del
ciclo o temporada en los que estuviere prestando servicios, dará lugar al pago de los
resarcimientos establecidos en el art. 95, primer párrafo, de esta ley.
El trabajador adquiere los derechos que esta ley asigna a los trabajadores
permanentes de prestación continua, a partir de su contratación en la primera
temporada, si ello respondiera a necesidades también permanentes de la empresa o
explotación ejercida, con la modalidad prevista en este capítulo.”

“Art 98 LCT Comportamiento de las Partes a la Época de la Reiniciación del Trabajo -

Responsabilidad. Con una antelación no menor a Treinta (30) días respecto del inicio
de cada temporada, el empleador deberá notificar en forma personal o por medios
públicos idóneos a los trabajadores de su voluntad de reiterar la relación o contrato
en los términos del ciclo anterior. El trabajador deberá manifestar su decisión de
continuar o no la relación laboral en un plazo de Cinco (5) días de notificado, sea por
escrito o presentándose ante el empleador. En caso que el empleador no cursara la
notificación a que se hace referencia en el párrafo anterior, se considerará que
rescinde unilateralmente el contrato y, por lo tanto, responderá por las consecuencias
de la extinción del mismo.”

Contrato de Trabajo a Plazo Fijo (contrato determinado)

Art. 93.- “Duración.

El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no
pudiendo celebrarse por más de Cinco (5) años.”

Art. 94.- “Deber de preavisar - Conversión del contrato.

Las partes deberán preavisar la extinción del contrato con antelación no menor de Un
(1) mes ni mayor de Dos (2), respecto de la expiración del plazo convenido, salvo en
aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su duración sea
inferior a Un (1) mes. Aquélla que lo omitiera, se entenderá que acepta la conversión
del mismo como de plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un
plazo igual o distinto del previsto originariamente, y sin perjuicio de lo dispuesto en
el art. 90, segunda parte, de esta ley.”

Art. 95.- “Despido antes del Vencimiento del Plazo - Indemnización.

En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento
del plazo, dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que
correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños y
perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa de los
que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el
juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.
Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el
contrato íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero
equivalente a la indemnización prevista en el art. 250 de esta ley.
En los casos del párrafo primero de este artículo, si el tiempo que faltare para cumplir
el plazo del contrato fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el
reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al que corresponde por omisión
de éste, si el monto reconocido fuese también igual o superior a los salarios del
mismo.”

Distinción entre el contrato eventual y el de plazo fijo, es que en el segundo el plazo se

encuentra determinado. En el contrato eventual no se tiene una fecha cierta, es un contrato
a plazo determinable, solo lo que se conoce es la causa cierta del contrato.
En estos tipos de contratos no deben omitirse ninguno de los requisitos ya que si esto
sucede se entenderá como un contrato de tiempo indeterminado. Además todos los
contratos de excepción deben ser por forma escrita.

Contrato de Trabajo Eventual (contrato determinable)

Art. 99.- “Caracterización.

Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo
eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un
empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en
relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias
extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez
que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá
además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la
realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue
contratado el trabajador.
El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo
la prueba de su aseveración.”

Art. 100.- “Aplicación de la Ley. Condiciones.

Los beneficios provenientes de esta ley se aplicarán a los trabajadores eventuales, en
tanto resulten compatibles con la índole de la relación y reúnan los requisitos a que
se condiciona la adquisición del derecho a los mismos.”

No existe una fecha cierta lo que se conoce es la eventualidad, cuando esta eventualidad
termina se termina el contrato.
El contrato eventual no requiere la existencia de una contratación a través de una empresa
de servicios eventuales.

Partes del contrato eventual

- Trabajador / empleador
- Trabajador / empleador / empresa de servicios eventuales

El contrato que une al trabajador con el de la empresa de servicios eventuales es

indeterminado.

El plazo máximo con el que el trabajador podrá cumplir es de 6 meses, esto pq el legislador
no cree que exista una eventualidad mayor a ese plazo. Si se contrata con una empresa de
servicios eventuales por medio.

DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES

Art. 62.- “Obligación Genérica de las Partes. Las partes están obligadas, activa y
pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato,
sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten
de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo,
apreciados con criterio de colaboración y solidaridad.”

Trabajador
Estar a disposición
Principal deber de la persona humana que trabaja.
Fidelidad y obediencia
La primera: es un deber de la persona que trabaja íntimamente relacionado con la
obligación de reserva o secreto. La segunda: es un deber de la persona que trabaja como
resultado lógico del poder de dirección que ostenta el empleador en el seno de la empresa.
Formacion Profesional
Es un derecho de la persona que trabaja, reconocido a nivel constitucional, internacional y
legal y tiene por objeto mejorar las aptitudes de la persona que trabaja a los efectos de
influir positivamente en su desempeño laboral y acceder a cargos superiores.
Protección de bienes
Es un derecho de la persona que trabaja derivado del principio de indemnidad, en particular
dirigido a su patrimonio. Refiere a una mirada preventiva.
Reparación de los daños
Es un derecho de la persona que trabaja derivado del principio de indemnidad, en particular
dirigido a su patrimonio. Refiere a una mirada resarcitoria.
Inespecíficos o fundamentales
Se trata de aquellos derechos humanos que se aplican al contrato de trabajo y que, por ser
inherentes a la persona humana, poseen una denominación especial. También es utilizada
por la OIT.

Empleador
Dirigir la producción
Poder fundamental del empleador, vinculado con la organización libre de la empresa.
Deber de control y sanción
La primera: poder del empleador, derivado de su poder fundamental (punto 22), para
evaluar la asistencia, puntualidad, rendimiento, salud, seguridad de los bienes de la
empresa y de las personas que ella se desempeñan, y demás aspectos propios de la
producción. La segunda: constituye un poder concedido al empleador para urgir de modo
coactivo el cumplimiento de las obligaciones genéricas que surgen del vínculo laboral;
sinónimo de disciplinario.
Ius Variandi
Latín. Poder del empleador para modificar el contenido del contrato de trabajo en forma
unilateral.
Carácter funcional
Carácter con el cual deben ser ejercidos los poderes del empleador. Se determina según las
necesidades de la producción o actividad.
Razonabilidad
Carácter con el cual deben ser ejercidos los poderes del empleador. Límite específico a la
potestad de alterar las condiciones de trabajo en forma unilateral (art. 66 de la LCT).
Relación adecuada entre medios y fines.
Art. 66 LCT “Facultad de Modificar las Formas y Modalidades del Trabajo. El
empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma
y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un
ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato,
ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.
Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le
asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar
persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último
supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose
innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales
para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva.”

Dignidad
Aspecto inherente a la persona humana y a su trabajo. Los poderes del empleador deben
ser ejercidos respetándola debidamente (art. 68 de la LCT).
“Art. 68 LCT Modalidades de su Ejercicio. El empleador, en todos los casos, deberá
ejercitar las facultades que le están conferidas en los artículos anteriores, así como la
de disponer suspensiones por razones económicas, en los límites y con arreglo a las
condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales, las convenciones
colectivas de trabajo, los consejos de empresa y, si los hubiere, los reglamentos
internos que éstos dictaren. Siempre se cuidará de satisfacer las exigencias de la
organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del
trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del
derecho.”

Condiciones especiales
Se trata de un límite específico al ejercicio de los poderes de modificación unilateral del
contrato de trabajo. Estos poderes no pueden alterar estas modalidades (art. 66 de la LCT).

Comunes
Principio de Buena Fe
“Art. 63 Principio de la Buena Fe. Las partes están obligadas a obrar de buena fe,
ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen
trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.”
Este principio está presente en todo tipo de contratos (no solo los de trabajo) y en la
negociación colectiva.

Deber de colaboración
“Artículo 4.- Concepto de Trabajo. Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda
actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante
una remuneración. El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad
productiva y creadora del hombre en sí.
Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de
intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley.”

“Art. 62 Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta
expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos
que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos
profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de
colaboración y solidaridad.”
Deviene de la visión humanista que caracteriza al contrato de trabajo y se trata de un
criterio de apreciación que la ley establece respecto al comportamiento de las partes de la
relación de trabajo (art. 4 y 62 de la LCT). Es definido como la acción de trabajar con otra u
otras personas en la realización de una obra (RAE).

Deber de Solidaridad
Deviene de la visión humanista que caracteriza al contrato de trabajo y se trata de un
criterio de apreciación que la ley establece respecto al comportamiento de las partes de la
relación de trabajo (art. 4 y 62 de la LCT). Es definido como la adhesión a la causa o a la
empresa de otros (RAE).

Deber de Diligencia
“Art. 79 LCT Deber de Diligencia e Iniciativa del Empleador. El empleador deberá
cumplir con las obligaciones que resulten de esta ley, de los estatutos profesionales,
convenciones colectivas de trabajo y de los sistemas de seguridad social, de modo
de posibilitar al trabajador el goce íntegro y oportuno de los beneficios que tales
disposiciones le acuerdan. No podrá invocar en ningún caso el incumplimiento de
parte del trabajador de las obligaciones que le están asignadas y del que se derive la
pérdida total o parcial de aquellos beneficios, si la observancia de las obligaciones
dependiese de la iniciativa del empleador y no probase el haber cumplido
oportunamente de su parte las que estuviese en su cargo como agente de retención,
contribuyente u otra condición similar.”
“Art. 84 LCT Deberes de Diligencia y Colaboración. El trabajador debe prestar el
servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a las
características de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean.”
Las partes deben actuar de esta forma, manteniendo la puntualidad, asistencia regular,
dedicación adecuada, y cumpliendo con las obligaciones establecidas (art. 79 y 84 de la
LCT)

Principio de indemnidad/ no dañar

Alterum non laedere o neminem laedere. Se expresa en diferentes cláusulas contractuales y
en el principio de indemnidad que tiene que asignar la ejecución contractual. Es un principio
al que se deben las dos partes.
Lo que se busca es que la persona salga del Contrato de Trabajo de la misma manera en la
que entró, y en caso del empleador que sus maquinarias no sean dañadas salvo por el
propio uso de la cosa.

DERECHO DEL TRABAJO EN CLAVE DE GÉNERO

Trabajo de Mujeres
“Art. 172 LCT Capacidad. Prohibición de Trato Discriminatorio.
La mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo consagrarse
por las convenciones colectivas de trabajo, o reglamentaciones autorizadas, ningún
tipo de discriminación en su empleo fundada en el sexo o estado civil de la misma,
aunque este último se altere en el curso de la relación laboral.
En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se garantizará la
plena observancia del principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor.”

“Art. 176 LCT Tareas Penosas, Peligrosas o Insalubres. Prohibición.

Queda prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan carácter penoso,
peligroso o insalubre.
La reglamentación determinará las industrias comprendidas en esta prohibición.
Regirá con respecto al empleo de mujeres lo dispuesto en el art. 195.”

Fallo Igualdad de mujeres c/ Freddo

La Fundación Mujeres en Igualdad inició una acción de amparo colectiva contra la empresa
Freddo S.A. alegando que ésta realiza prácticas discriminatorias contra las mujeres en la
selección de personal ya que no contrata personal femenino.
En primera instancia la demanda es rechazada porque: a) la actora no demostró que se
hubiesen presentado mujeres a las convocatorias y que hubiesen sido rechazadas por su
condición; b) la ley prohibe el desempeño de mujeres en tareas penosas, peligrosas e
insalubres; c) la empresa comercial es la que debe determinar su política de empleo; d) la
demandada está revirtiendo la tendencia de contar con mayor cantidad de personal
masculino.
La Sala H de la Cámara Nacional de Apelaciones en lo Civil revoca la demanda de primera
instancia y condena a la empresa a contratar en el futuro sólo personal femenino.
La Sala expresa en su fallo que uno de los problemas que presentan los actos de
discriminación emanados de particulares es la dificultad probatoria y por ello, teniendo en
cuenta que la no discriminación es un principio que cuenta con sustento constitucional, la
carga probatoria pesa sobre el empleador.
En el presente caso la discrimanción no se encuentra en las normas sino en los hechos,
esto es, en la conducta desplegada durante años por la demandada, prefiriendo la
contratación de empleados de sexo masculino, en una proporción tan considerable que
torna irrazonable el margen de discrecionalidad que cabe concederle al empleador en la
selección de su personal.
De la prueba producida en el expediente se constató que en los locales de la empresa los
empleados que atendían al público eran de sexo masculino. Asimismo se constató que en
las búsquedas de personal publicadas en los diarios se hacía mención a personas de sexo
masculino y que la dotación de la empresa era aproximadamente un 95% personal
masculino.
Agrega que al limitarse a la mujer, por la sola razón de su sexo, la posibilidad de emplearse
en determinadas tareas y condiciones de trabajo, se restringe su derecho a elegir una
ocupación adecuada a sus aptitudes y necesidades, derecho que, en rigor, no es sino una
manifestación del ejercicio de libertad, posibilidad de elección que no se limita ni condiciona
al trabajador varón, de modo que la prohibición pone en evidencia un inequívoco contenido
discriminatorio.
Asimismo manifiesta que si bien es cierto que la Constitución Nacional garantiza la libertad
de contratar, también lo es que los derechos que reconoce la Constitución Nacional no son
absolutos sino que están sujetos a las leyes que los reglamenten. A su vez, la prohibición
de discriminar constituye un límite a dicha libertad, lo que obliga al empleador a utilizar un
criterio neutro predicable por igual para el hombre y la mujer, así como a rechazar aquellos
criterios que, aun cuando sean formalmente neutros, produzcan un resultado adverso para
los integrantes de uno y otro sexo.
Por último, concluye que al haberse acreditado la discriminación, y al no haber la empresa
justificado con argumentos razonables su conducta, corresponde hacer lugar al amparo y
condenar a Freddo S.A. a que en el futuro sólo contrate personal femenino hasta
compensar en forma equitativa y razonable la desigualdad existente con respecto al
personal masculino.

Protección de la Maternidad

“Art. 177 LCT Prohibición de Trabajar. Conservación del Empleo.

Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los Cuarenta y Cinco (45)
días anteriores al parto y hasta Cuarenta y Cinco (45) días después del mismo. Sin
embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto,
que en tal caso no podrá ser inferior a Treinta (30) días; el resto del período total de
licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de
nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia
que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los Noventa (90)
días.
La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con
presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o
requerir su comprobación por el empleador. La trabajadora conservará su empleo
durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los
sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma
igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de
conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las
reglamentaciones respectivas.
Garantízase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el
empleo. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que
la trabajadora practique la notificación a que se refiere el párrafo anterior.
En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a
consecuencia de enfermedad que según certificación médica deba su origen al
embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer
será acreedora a los beneficios previstos en el art. 208 de esta ley.”

“Art. 178.- Despido por Causa del Embarazo. Presunción. Se presume, salvo prueba
en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad
o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de Siete y Medio (7 y 1/2) meses
anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya
cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo
así, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una
indemnización igual a la prevista en el art. 182 de esta ley.”

“Art. 179.- Descansos Diarios por Lactancia.

Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de Dos (2) descansos de media
hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un
período no superior a Un (1) año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por
razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por lapso más
prolongado. En los establecimientos donde preste servicios el número mínimo de
trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas
maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que
oportunamente se establezcan.”

La causa “Etcheverry, Juan Bautista c/ PEN s/ Amparo Ley 16.986” fue iniciada ante la
Justicia en lo Contencioso Administrativo Federal por un padre y una madre, ambxs
trabajadorxs de una empresa con más de mil empleados. Argumentaban que era necesario
que se reglamente el artículo, declarando la inconstitucionalidad por omisión reglamentaria
del art. 179 de la LCT. Luego del rechazo en primera instancia, la Cámara Contencioso
Administrativa Federal hizo lugar al planteo.
El artículo aludido establece en su parte final: “en los establecimientos donde preste
servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador
deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las
condiciones que oportunamente se establezcan”
La norma, que forma parte del capítulo VII de la Ley de Contrato de Trabajo titulado
“Trabajo de Mujeres” tiene una sola destinataria: la mujer trabajadora.
Consecuentemente con su visión androcéntrica de las relaciones laborales y el mundo del
trabajo, al momento de su sanción, la LCT puso exclusivamente en cabeza de las mujeres
trabajadoras el cuidado de los hijos. Se trataba de un modelo donde el eje central en la vida
de las mujeres estaba signado por la dedicación a la familia y sus cuidados, siendo el
trabajo remunerado un eventual complemento.
Sin perjuicio de ello, la CSJN reconoce que aunque la LCT limita el derecho a la presencia
de trabajadoras en los establecimientos, reproduciendo su rol de exclusivas cuidadoras, las
leyes deben ser interpretadas con visión de futuro y con perspectiva de género y derechos
humanos. Por lo que entiende que no debe haber distinciones entre trabajadoras y
trabajadores con responsabilidades familiares, en consonancia con lo dispuesto por el
convenio 156 de la OIT, ratificado por Argentina.
La responsabilidad en las tareas de cuidado debe ser compartida entre padres y madres,
siendo responsabilidad de los Estados la eliminación de la carga desigual que impera.
En ese orden, afirma la CSJN, los Estados deben incluir entre los objetivos de su política
nacional el de permitir que las personas con hijos/as a su cargo, que desempeñen o deseen
desempeñar un empleo, ejerzan su derecho a hacerlo sin ser objeto de discriminación y sin
conflicto entre sus responsabilidades familiares y profesionales.
Ello, en virtud del mandato constitucional expreso, establecido en el art. 75 inc. 23, en el art.
11 la CEDAW y en los convenios de la OIT, entre otras normas internacionales incorporadas
a la misma.
Asimismo, se reconoce el derecho de los niños a ser cuidados, establecido en el art. 18 inc.
3ro. de la Convención de los Derechos del Niño.

Despido por causa de matrimonio

“Art. 180.- Nulidad. Serán nulos y sin valor los actos o contratos de cualquier
naturaleza que se celebren entre las partes o las reglamentaciones internas que se
dicten, que establezcan para su personal el despido por causa de matrimonio.

Art. 181.- Presunción.

Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo fuese
dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se
invocare, y el despido se produjere dentro de los Tres (3) meses anteriores o Seis (6)
meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificación fehaciente
del mismo a su empleador, no pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad
o posteridad a los plazos señalados.

Art. 182.- Indemnización Especial. En caso de incumplimiento de esta prohibición, el

empleador abonará una indemnización equivalente a Un (1) año de remuneraciones,
que se acumulará a la establecida en el art. 245.”

Fallo Puig
La decisión se dio en los autos “Puig, Fernando Rodolfo c/ Minera Santa Cruz S.A. s/
despido”. En el caso, la Sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó
el rechazo al reclamo de la indemnización especial por despido por causa de matrimonio
promovido por el trabajador tras ser desvinculado sin expresión de motivos.
Los jueces de la causa, sobre la base de la doctrina plenaria del fuero, admitieron que tanto
los empleados varones como las empleadas mujeres tienen derecho a la indemnización del
artículo 182 de la LCT en caso de despido por causa de matrimonio, pero sostuvieron que la
presunción contenida en el artículo 181 sólo se aplica a los supuestos de trabajadoras
mujeres de manera que, para obtener el resarcimiento agravado, los varones deben probar
que la desvinculación obedeció al hecho de haber contraído enlace.
Contra ese pronunciamiento, el trabajador interpuso el recurso extraordinario, cuya
denegación dio origen a la queja en examen ante la Corte. El apelante sostuvo, entre otras
cuestiones que lo decidido “vulnera las garantías de igualdad y no discriminación y la
protección de la familia que cuentan con consagración constitucional así como en diversos
tratados internacionales de derechos humanos”.
El Máximo Tribunal discrepó con la Cámara laboral y concluyó que “no constituye derivación
razonada de las normas examinadas en los dos considerandos precedentes pues, como
quedó claramente expuesto, la ley no restringe su protección a las hipótesis de despido de
trabajadoras mujeres”.
“No hay en la literalidad de los arts. 180, 181 y 182 de la LCT (…) elemento alguno que
autorice a excluir de sus disposiciones al trabajador varón”, advirtió el Tribunal y destacó
que la propia ley “prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo
de sexo”.
La Corte sostuvo, además, la restricción consagrada en el fallo apelado se revela como
“producto de una inteligencia regresiva”, sin consideración a las nuevas condiciones y
necesidades de la comunidad.

Menores de edad (ya visto arriba)

EL SALARIO
Es la contraprestación que percibe el trabajador por poner su tiempo a disposición del
empleador para la realización de una obra o la prestación de un servicio (lo debe percibir
incluso aunque no se hubiera realizado la prestación de servicios, por la mera puesta a
disposición). Este no podrá ser inferior al salario mínimo vital (art. 103). Por otra parte el
trabajo no se presume gratuito (art. 115)
La remuneración puede fijarse en dinero o en especie. La parte en especie no podrá
superar al 20% del total de las remuneraciones y deberá expresarse en dinero (tener una
valuación que permita corroborar el porcentaje) (art. 107)

Naturaleza jurídica
El salario constituye el medio de sustento del trabajador y de su familia, por lo que tiene
carácter alimentario. Se debe percibir en forma íntegra, oportuna y asegurar su libre
disposición.
El pago del salario es una obligación estipulada en favor del empleador en la ley de contrato
de trabajo. Esta obligación tiene 2 requisitos: Debe cumplirse íntegramente, no vale un
cumplimiento parcial de la obligación (integralidad). La otra se encuentra vinculada con el
tiempo, el salario no puede ser pagado en cualquier momento, sino que debe ser
oportunamente, lo que quiere decir que para los mensualizados dentro del cuarto día del
mes (oportunidad).

Formas de determinar la remuneración

Según el art. 104 las formas de determinar la remuneración son las siguientes:
1. Por unidad de tiempo: Se mide según el lapso que el trabajador está a disposición del
empleador.
● Por hora o por día → Jornal
● Por mes → Mensual (se toma en cuenta el mes calendario de 30 días)
2. Por rendimiento o resultado: la remuneración varía según los cambios en la producción y
el rendimiento del trabajador, lo cual tendrá el mínimo garantizado por el SMVM.
● Por unidad de obra (art. 112) → Salario a destajo (remunerar a los trabajadores por
unidad de obra realizada o servicio prestado)
● Por comisiones (art 108 y 109). Es el porcentaje que el empleador le abona al
trabajador sobre el valor de cada uno de los negocios, que a su vez puede ser:
❖ Individual (debe concretar la operación) o colectiva (pozo común y división)
❖ Directas o indirectas

3. Prestaciones complementarias:
● Habilitación (art. 110) o Participación en utilidades (art 111): se computa en
proporción a las ganancias o utilidades netas del empleador. Generalmente se
 abonan anualmente ya que suponen la confección previa del balance del
establecimiento.
● Gratificaciones → Su pago no está sujeto a ninguna condición (a diferencia del
anterior o las comisiones).
● Premios → por superar un determinado nivel de rendimiento.
● Viáticos (art. 106) → son gastos en los que incurre el trabajador con motivo de
viajes.
● Propinas (art. 113) → son sumas de dinero que un tercero entrega al trabajador por
la prestación de un servicio.

Otras formas de determinar la remuneración son:

1. Básicamente a través de las negociaciones de los convenios colectivos, es decir,
mediante las escalas salariales que estos establecen.
2. Si es un puesto que no está contemplado en un CCT (un puesto gerencial o de
mando superior), en ese caso se determina por un acuerdo de las partes, entre
empleador y trabajador.
3. También se puede determinar a través de un juez, cuando hay controversia en el
pago de la remuneración y existe un reclamo individual por parte del trabajador.

Conceptos remunerativos
Constituyen todo ingreso (en dinero o especie) que sea retribución o compensación, o con
motivo de su actividad personal (como producto de su trabajo), en concepto de:
● Sueldo
● SAC
● Honorarios
● Comisiones
● Participación en las ganancias
● Habilitación
● Propinas: son remunerativas si son habituales (es decir, no accidentales y estén
correspondidas con el trabajo del empleado) y no prohibidas.
● Gratificaciones y suplementos adicionales que tengan el carácter de habituales y
regulares: Son un pago voluntario y subjetivo del empleador, que puede ser otorgado
por diferentes motivos. En la medida que sean regulares y habituales, serán
consideradas como remuneratorias y computadas en el mes de pago. En caso de
que posean una periodicidad de pago mayor a un mes, para liquidar sueldo anual
complementario, indemnización por antigüedad y vacaciones, se computará solo la
incidencia mensual, es decir, la parte que se devengó en el mes (o meses) en
cuestión. Si la gratificación es extraordinaria, será un concepto no remuneratorio. Y
si es con motivo de extinción del contrato de trabajo, se computará como
remuneratorio el monto igual al promedio anual de las percibidas anteriormente en
forma habitual y regular.
● Viáticos y gastos de representación: constituirán remuneración cuando el trabajador
NO esté obligado a presentar los comprobantes para su reintegro, ya que
significaran para el trabajador una ganancia extra que se adicionara a su
remuneración básica. En cambio, si dichos gastos son reintegrados al trabajador a
cambio de la rendición con comprobantes, no constituyen un concepto
remuneratorio.
 ● Casa-habitación: acá hablamos de la vivienda otorgada por el empleador al
trabajador para que resida mientras desempeña sus actividades. En general se trata
de un concepto remuneratorio, que tiene tope, para que el empleador no haga
abuso, y el trabajador pueda recibir la mayor parte de su retribución en dinero. Se
considerará no remuneratorio cuando se trate de una propiedad del empleador
entregada en comodato ubicada en barrios circundantes al lugar de trabajo, o
cuando el empleador contrate la locación de vivienda (alquile una propiedad) en
caso de que sea muy difícil ubicar al trabajador en ese lugar, porque es un lugar
inhóspito.
● Otras, percibida por servicios ordinarios o extraordinarios prestados en relación de
dependencia.

Siempre las prestaciones complementarias son remunerativas EXCEPTO en cuatro

casos:
● Retiro de socios de SRL a cuenta de utilidades
● Reintegro de gastos de automóvil calculado por Km. recorrido
● Viáticos de viajante de comercio CON comprobante
● Comodato de casa-habitación (cuando se dan las condiciones señaladas
anteriormente)
Los conceptos remuneratorios tienen la particularidad de que están sujetos a aportes y
contribuciones de la seguridad social. Además, sirven como base para el cálculo de otros
conceptos tanto remunerativos como no remunerativos (SAC, vacaciones,
indemnizaciones).

Conceptos no remuneratorios
No resultan del trabajo del empleado, sino que se corresponden con otras razones y
hechos. Son:
● Asignaciones familiares
● Beneficios Sociales
● Indemnizaciones por extinción de contrato
● Indemnizaciones por vacaciones no gozadas
● Indemnizaciones por incapacidad permanente provocada por accidente del trabajo o
enfermedad profesional
● Subsidio por suspensiones derivadas de falta o disminución de trabajo o fuerza
mayor (artículo 223 bis): también llamada prestación por desempleo, se determina
libremente por el acuerdo individual o colectivo (entre el empleador y el gremio
correspondiente, lo cual debe ser homologado). Al ser no remunerativo esta
prestación no está sujeta a aportes o contribuciones, lo único que se le exige al
empleador es mantener los aportes y contribuciones de la obra social, para que
tenga la prestación medica el trabajador y su familia.
● Asignaciones pagadas en concepto de becas
● Gratificaciones vinculadas al cese de la relación laboral: será no remuneratorio el
importe que exceda el promedio anual de las asignaciones percibidas anteriormente
y en forma habitual y regular.

Beneficios sociales
Son prestaciones no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero,
que brinda el empleador al trabajador, por sí o por medio de terceros, que tienen como
objetivo mejorar la calidad de vida del trabajador o de su familia a cargo. Son:
● Servicio de comedor de empresas
● Reintegro de gastos médicos (previa presentación de los comprobantes)
● Provisión de ropa de trabajo y equipamiento para uso exclusivo en la actividad de la
empresa
● Reintegro de gastos de guarderías (con comprobantes)
● Provisión de útiles escolares al inicio del periodo escolar
● Cursos y seminarios pagos
● Pago de gastos de sepelio de familiares.

El empleador no está obligado a otorgarlas, pero si decide hacerlo debe darlas a todos los
trabajadores, no a un grupo específico o determinado.

FALLO DÍAZ C/ CERVECERÍA QUILMES (04/06/2013 – CSJN)

El 4 de junio de 2013, la Corte Suprema de Justicia de la Nación, dictó sentencia en los
autos “DÍAZ, Paulo Vicente c/ Cervecería y Maltería Quilmes S.A.”, en la cual se pronunció a
favor del carácter remuneratorio de las sumas “no remunerativas” pactadas entre
empleadores y sindicatos en el marco de la negociación colectiva.

El fallo se enmarca dentro de la línea doctrinaria que el Máximo Tribunal de la Nación viene
sentando desde sus pronunciamientos en las causas “González, Martín Nicolás c/
POLIMAT S.A. y Otro” -en el que declaró la inconstitucionalidad de los Decretos N° 1.273/02,
2.641/02 y 904/03 dictados por el Poder Ejecutivo Nacional, en cuanto habían establecido el
pago de “sumas no remunerativas”-; y en la causa “PEREZ, Aníbal c/ Disco S.A.”, en la que
declaró la inconstitucionalidad del hoy derogado artículo 103 bis, inciso c) de la Ley de
Contrato de Trabajo, señalando así el carácter salarial de los vales de alimentarios y
canastas de alimentos, que la norma mencionada definía como beneficios sociales no
remunerativos.

El fallo bajo análisis hace particular hincapié en la definición amplia que el artículo 1° del
Convenio N° 95 de la OIT, ratificado por nuestro país, adopta sobre el concepto de salario,
caracterizando al mismo como “la remuneración o ganancia, sea cual fuere su
denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por
acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de
un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba
efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar”.

En este sentido, el Máximo Tribunal de la Nación ha merituado que, al estar frente a un

tratado ratificado por la República Argentina, nuestro país se obliga a que sus órganos
administrativos y judiciales lo apliquen. Más aún, en su voto, los Dres. Maqueda y Zaffaroni
aplican la doctrina del fallo “Milone”, donde se resolvió que este tipo de instrumentos, en
tanto ratificados por nuestro país, forman parte de los tratados a los que el artículo 75,
inciso 22, primer párrafo, de la Constitución Nacional les confiere una jerarquía superior a
las leyes.

En virtud de la doctrina judicial que desde hace algunos años viene adoptando la Corte
Suprema de Justicia de la Nación, al momento de analizar si determinado concepto reviste o
no naturaleza remuneratoria, no debemos agotar nuestro estudio en los artículos 103 y 103
bis de la Ley de Contrato de Trabajo ni en el artículo 6 de la Ley N° 24.241, sino que
debemos incluir en el análisis al Convenio N° 95 de la OIT.

No podemos dejar de pasar por alto la importante gravitación que el fallo que analizamos
puede tener sobre todos aquellos acuerdos salariales en los que las partes acuerdan el pago
de una suma “no remunerativa”, -generalmente acotada a un plazo determinado- que luego
se va incorporando paulatinamente al salario. Este tipo de sumas se observa en la gran
mayoría de acuerdos de recomposición salarial.

Dicha herramienta viene siendo utilizada por las comisiones paritarias desde la salida de la
convertibilidad, como un mecanismo para morigerar el costo final de los aumentos;
alternativa que ha sido aceptada por el Ministerio de Trabajo, y que no ha recibido
cuestionamientos de fondo por parte de la Administración Federal de Ingresos Públicos.

El problema se plantea con la mayoría de los empleadores que tienen personal

convencionado y que, aun cuando no son miembros de las comisiones paritarias ni tienen
injerencia alguna en las negociaciones, están legalmente obligados a cumplir con estos
acuerdos salariales de alcance colectivo.

Estos empleadores se ven obligados, por un lado, a dar estos incrementos y pagar esas
sumas “no remunerativas” a su personal dentro de convenio; pero, por otro lado, se
encuentran expuestos a una contingencia laboral que en muchos casos puede tener un
impacto económico de considerables proporciones, ya que se les podría llegar a imputar
que están abonando “salarios no registrados”.

Es decir que, por cumplir con sus obligaciones legales y convencionales, el empleador
puede terminar expuesto a juicios laborales por “salarios no registrados” y además a que la
AFIP le formule cargos por los aportes y contribuciones omitidos sobre dichas sumas.

La mencionada situación, torna necesaria una solución legislativa, mediante la cual se

establezca un instrumento que sirva para atenuar el impacto económico que los
empleadores deben soportar frente a los acuerdos paritarios, sin que ello los exponga a
contingencias laborales, y que a su vez esté en sintonía con los lineamientos expresados por
la Corte Suprema de Justicia de la Nación.

Así, por ejemplo, una ley que, sin restarle naturaleza salarial a las sumas que se acuerden en
el marco las negociaciones colectivas, establezca un régimen de exención o de reducción de
aportes y contribuciones durante un período determinado en el tiempo, podría ser una
solución a esta situación a la que hoy se encuentran expuestos los empleadores.

FALLO PERÉZ ANIBAL RAUL C/ DISCO S.A. (01/09/2009 - CSJN)

El actor reclamó que los vales alimentarios que regular y mensualmente le entregaba su
empleadora con base en el art. 103 bis inc. c de la Ley de Contrato de Trabajo (texto según
ley 24.700 de 1996), fuesen considerados salario y, por ende, sumados a la base
remuneratoria destinada al cálculo de las indemnizaciones derivadas del despido producido
en diciembre de 2004; para ello, adujo la inconstitucionalidad de la norma en cuanto
calificaba a dichos vales como beneficios sociales no remunerativos. El fallo de primera
instancia, favorable al planteo, fue revocado por la Sala III de la Cámara Nacional de
Apelaciones del Trabajo. Contra lo resuelto, se interpuso recurso extraordinario. La Corte
–por mayoría- revocó la sentencia apelada y declaró la inconstitucionalidad del decreto
395/92.

El Tribunal declaró inconstitucional el art. 103 bis inc. c) de la Ley de Contrato de Trabajo
(texto según ley 24.700), en cuanto niega naturaleza salarial a los vales alimentarios, pues
su texto no proporciona elemento alguno que, desde el ángulo conceptual, autorice a
diferenciar a la concesión de los vales alimentarios asumida por el empleador de un mero
aumento de salarios adoptado a iniciativa de éste, ni tampoco surge de las alegaciones de
la demandada ni de las circunstancias del proceso.
La naturaleza remuneratoria se basa en lo previsto en el Convenio 9 OIT, con jerarquía legal
de acuerdo a lo establecido en el art. 75 de la Constitución Nacional y dado que no puede
considerarse a la alimentación como un beneficio social, sino que esta debe ser asegurada
dignamente por el salario.

Los jueces Highton de Nolasco, Fayt y Argibay consideraron que llamar a los vales
alimentarios como “beneficios sociales” lleva a mutar al trabajador en beneficiario y al
empleador en beneficiador, suplantar como causa del crédito o ganancia al contrato de
empleo por un acto del empleador ajeno a este último e introducir en un nexo oneroso para
ambos celebrantes una suerte de prestación gratuita por parte del empleador, todo lo cual
traduce una calificación poco afortunada, carente de contenido y un evidente contrasentido.
Entendieron que la base de cálculo de la indemnización salarial debe guardar razonable
proporción con los elementos que componen la remuneración, por lo que la indebida
exclusión del vale alimentario dentro de la noción de salario que brindan tanto las normas
internacionales ratificadas por la República Argentina, como la propia legislación nacional,
afecta el principio constitucional de retribución justa, que se encuentra en correlación con la
base remuneratoria que compone el derecho, también constitucional, a la protección contra
el despido arbitrario.

Modo y medios de pago del salario

Las remuneraciones en dinero, deben ser abonadas mediante cheque a la orden del
trabajador, o mediante cuenta abierta a su nombre, que no podrá tener límites de
extracciones, ni costo alguno para el trabajador. Dichas cuentas deberán ser abiertas en
entidades bancarias habilitadas que posean cajeros automáticos en un radio de influencia
no superior a 2km del lugar de trabajo en zonas urbanas y 10km en zonas no urbanas o
rurales. Todo esto sin perjuicio de la posibilidad de percibir el trabajador su sueldo en
efectivo, para lo cual tiene que requerírselo a su empleador por escrito.

El instrumento que se utiliza para acreditar el pago de la remuneración es el recibo de

haberes, el cual debe confeccionarse en doble ejemplar (uno para cada parte) y que debe
contener:
● Nombre, domicilio y CUIT del empleador
● Nombre, apellido, calificación profesional y CUIL del trabajador
● Remuneraciones que perciba con indicación de su determinación.
● Total bruto de la remuneración
● Importe de las deducciones por aportes o embargos
● Importe neto percibido
● Constancia de recepción del duplicado por el trabajador.
Fecha de pago de haberes
El salario en dinero que corresponda al básico, al plus, o a las indemnizaciones debe
abonarse íntegramente, en días hábiles, durante las horas de prestación de servicio, fijados
con anterioridad por el empleador y notificadas al personal

El periodo de pago al personal es el siguiente:

1. Al mensualizado, se le paga al vencimiento de cada mes calendario. Su plazo
máximo es dentro de los 4 primeros días hábiles del siguiente mes.
2. Al quincenal (jornalizado), se le paga por quincena, y el plazo máximo es dentro de
los primeros 4 días hábiles de la otra quincena.
3. Al semanal (jornalizado), se le paga por semana, y su plazo máximo es dentro de los
primeros 3 días hábiles de la siguiente semana.
Si el día de pago coincide con un día no laborable, el pago deberá hacerse el día hábil
inmediato posterior.

Normas protectoras del salario

Existen con el fin de garantizar al trabajador la posibilidad de percibir en forma íntegra y
efectiva su remuneración. Son:
● Frente al propio trabajador: Ya que declara nula toda renuncia de derechos de
percibir los pagos, y declara prohibido ceder los créditos laborales (art. 148)
● Frente al empleador: existen diferentes casos:
1. Mediante el artículo 116 de la LCT se le garantiza al trabajador un salario no menor
al mínimo vital y móvil. El art 116 lo define como:
❖ Mínimo: la menor remuneración que debe percibir el trabajador en efectivo,
sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo.
❖ Vital: Debe satisfacer las necesidades básicas. Debe asegurarle:
alimentación adecuada,vivienda digna, educación, vestimenta,
esparcimiento, etc.
❖ Móvil: debe ajustarse periódicamente según la variación del costo de vida.
2. Se imponen fechas y medios de pago, así como controles a los mismos.
3. Adelantos de haberes: se admite, como caso especial de excepción y previo pedido
del trabajador, que se adelante, como máximo, el 50% del importe correspondiente
al mes próximo, y sólo al mes próximo (no podrá pedirlo por más de un período de
pago) Solo podrá adelantar un monto mayor en caso de extrema urgencia (art. 130)
4. Retenciones y deducciones obligatorias y no obligatorias:
● Retenciones obligatorias: El empleador debe actuar como agente de retención,
obligatoriamente respecto de:
❖ Aportes a la seguridad social y obligaciones fiscales a cargo del trabajador
❖ Embargos decretados por orden judicial
❖ Adelantos realizados
● Retenciones no obligatorias: cuando las asume el trabajador, el empleador deberá
retenerlas:
❖ Cuota sindical (si el trabajador se afilió al sindicato)
❖ Obra social
❖ Otras a las que se haya suscripto el trabajador.

5. Comprobantes de pago: ya se mencionó el recibo de haberes como tal. También

puede constituir un comprobante el libro de sueldos y jornales del artículo 52 de la
 LCT. Hoy en día con la bancarización, el comprobante de pago es la hoja de
transferencia donde el empleador le envía al banco un detalle de cuánto dinero
deposita en la cuenta con el número del trabajador.
6. Determinación de la remuneración por los jueces, limitando el poder negociador del
empleador.
7. Prohibición de realizar discriminaciones arbitrarias en las remuneraciones por tareas
realizadas en iguales condiciones.
8. Principio de Irrenunciabilidad de los derechos patrimoniales, con lo cual el
empleador no podrá presumir el abandono de trabajo del empleado o a otro derecho,
salvo un comportamiento inequívoco del mismo.

● Frente a los acreedores del trabajador: Ya que se limita la posibilidad de embargar el

salario (art. 147). Las remuneraciones serán inembargables en la proporción
resultante del salario mínimo vital y móvil, salvo por deudas alimentarias. Lo que
exceda de ese monto (SMVM) quedara afectado a embargo en la proporción que se
detalla a continuación.
1. Para las remuneraciones:
● Si la remuneración es inferior o igual al monto del SMVM →
inembargable
● Si la remuneración supera una vez el monto del SMVM es
embargable el 10% del EXCEDENTE del SMVM.
● Si la remuneración supera dos veces el monto del SMVM, se podrá
embargar un 20% del importe que EXCEDA.

2. Para el SAC: mismo criterio que para las remuneraciones

3. Para las indemnizaciones:
● Si la indemnización supera una vez el monto del SMVM → Se puede
embargar el 10% del TOTAL de la indemnización (NO del excedente)
● Si la indemnización supera dos veces el monto del SMVM → Se
puede embargar el 20% del TOTAL de la indemnización

● Frente a los acreedores del empleador: el empleador puede llegar a una situación
límite, pudiendo presentarse a concurso preventivo o declararse en quiebra.
1. Dentro del concurso preventivo (no está en la quiebra) para proteger al trabajador
existe lo que se denomina pronto pago laboral, una medida por la cual el empleado
puede solicitar al síndico del concurso que analice toda la documentación laboral en
donde aparecen los créditos que el empleador le debe al trabajador. Luego de la
verificación de la certeza de la deuda y la aprobación del juez, se le paga al
trabajador (si se cuenta con los fondos, ya que de otra forma el trabajador tendrá
que recurrir a verificar su crédito).
2. En presencia de una quiebra el trabajador puede acceder a un privilegio especial o
general para proteger sus derechos. Los créditos laborales tienen privilegios y
preferencia frente a otros acreedores del empleador.

Disposiciones de tutela del pago del salario: el lugar de pago,es uno de los elementos de la
obligación de pagar y de recibir, hacen a la tutela de las dos partes. Ej: el salario no puede
pagarse cerca de lugares que vendan bebidas alcohólicas.
Sin salario no hay contrato de trabajo, esta es una obligación de dar y es esencial.

Sueldo básico, normalmente está estipulado por el convenio colectivo de trabajo pero
también puede aparecer como SMVyM o puede ser una arreglo entre trabajador y
empleado.

Viáticos
Los viáticos serán considerados como remuneración, excepto en la parte efectivamente
gastada y acreditada por medio de los comprobantes, salvo lo que en particular dispongan
los estatutos profesionales y los convenios colectivos de trabajo.
Regulado en el art 106, esto puede ser o no una ventaja patrimonial. Lo será cuando es una
suma establecida por convenio colectivo que las partes acuerdan a pagarse en este caso es
parte del salario. No será una ventaja patrimonial cuando se reintegra por recibo, contra
recibo y por un monto determinado el viático es no remunerativo y no salarial.

Fuentes de fijación del salario

Son fuentes jurídicas donde el salario está fijado
Fuentes heterónomas: las que son impuestas por un externo. Ley, normas internacionales,
constitución y tratados. También el juez puede fijar el salario.
Fuentes autónomas: las partes establecen y fijan esa remuneración. Convenio colectivo y
contrato individual.
Todas estas normas influyen en la determinación del salario.