Métodos de Evaluación Del Desempeño

UNIVERSIDAD DE PIURA
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
“MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO”
Integrantes:
Córdova Abad, Andrea Camily
Maza Espinoza, María Alejandra
Meza Castillo, Gheydi
Morante Santisteban, Valeria
Docentes:
Teo Ernesto Martin Hidalgo Cortes
Alma Rosa Machuca Maza
Piura, 2024
1. ESCALA DE GRÁFICA:
Tabla de doble sentido donde se registran los factores de la evaluación
(comportamientos y actitudes) y las clasificaciones de la evaluación del desempeño, lo
primero se registra en las filas de la tabla y lo segundo en las columnas. Este método
evalúa el desempeño del trabajador asignando calificaciones a cada factor, mediante una
escala que va desde insatisfactorio hasta excelente. Al evaluarse por una escala se
reduce las opciones de la evaluación y limita las posibilidades del evaluador.
2. ELECCIÓN FORZADA:
Este método consiste en evaluar el desempeño enfocados en los aspectos del
comportamiento del colaborador, como medio teniendo conjuntos de dos a cuatro frases
descriptivas para realizar este método. Dependiendo el desempeño del trabajador, el
evaluador elegirá una o dos frases del conjunto de estas para poder evaluarlo. El
evaluador también tiene la opción de elegir la frase que más se acerque al trabajador y
una que se aleje de su comportamiento de él.
Ventajas Desventajas
 Evita el efecto de la generalización en  Planificación y construcción del
la evaluación. instrumento muy complejas.
 Elimina la influencia personal del  No proporciona una visión global de
evaluador, es decir, la subjetividad. los resultados de la evaluación.
 No requiere entrenar a los  No provoca realimentación de datos
evaluadores para su aplicación. ni permite comparaciones.
3. INVESTIGACIÓN DE CAMPO:
Es uno de los métodos más completos y tradicionales para realizar la evaluación del
desempeño del colaborador. Se basa en el principio de la responsabilidad de línea,
asimismo de la función del Staff en el proceso. A diferencia de la Elección forzada este
método si requiere especialistas para la evaluación. Suele realizarse a través de una
entrevista y completando un formulario para cada trabajador. Consta de 4 etapas:
Entrevista/Inicio de Evaluación/Entrevista de Análisis complementario, Planificación de
las medidas y seguimiento posterior de los resultados.
Ventajas Desventajas
 Incluye la responsabilidad de la línea  Costo operacional elevado porque
(el gerente evalúa) y la función del exige la asesoría del especialista.
staff (el departamento de recursos
 Proceso de evaluación lento y
humanos asesora) en la evaluación
tardado.
del desempeño.
Piura, 2024
 Permite planificar acciones para el  Poca participación del evaluado, tanto
futuro (como programas de en la evaluación como en las
entrenamiento, orientación, asesoría. medidas.
4. MÉTODO DE LOS INCIDENTES CRÍTICOS:

Chiavenato (2019), menciona que este método más que centrarse en el análisis del
desempeño normal, lo que hace es analizar solo los aspectos positivos y negativos,
éxitos y fracasos respectivamente. Para evaluar aquellos puntos fuertes y débiles de los
coladores.
5. EVALUACIÓN DE 360°:
Evaluación circular con enfoque predominantemente administrativo y conductual que
envuelve todo el contexto general de la persona, ya que se considera múltiples
perspectivas para evaluarla. Consiste en recopilar retroalimentaciones de diferentes
fuentes, como los superiores, compañeros de trabajo y pares, personas bajo su cargo,
clientes y proveedores e incluso la del mismo individuo a evaluar (autoevaluación), lo
que ayuda a obtener una visión más completa del desempeño del trabajador. Aunque
esto también es una desventaja, ya que se vuelve un sistema complejo al combinar todas
las evaluaciones.
Es una herramienta tanto de desarrollo profesional como personal, ya que identifica las
fortalezas como áreas de mejora del individuo evaluado. Cada evaluador recibe un
formulario en el cual se registra sus respuestas sobre el evaluado desde sus diferentes
perspectivas.
6. EVALUACIÓN PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS:

Está basada en la administración por objetivos (APPO), pero con algunas
actualizaciones que requiere de una activa participación del trabajador y del gerente. Su
ejecución comprende 6 etapas:
1) El formulario de los objetivos consensuados; deben ser establecidos por el
colaborador y el gerente, y si los objetivos son superados será necesario un incentivo
fuerte y convincente.
2) El compromiso personal para alcanzar los objetivos que se formularon en conjunto;
necesita el compromiso del colaborador y se puede hacer a través de un contrato
formal o psicológico.
3) La aceptación del gerente respecto a la asignación de los recursos y los medios
necesarios para alcanzar los objetivos; puede referirse a recursos o medios
materiales, recursos humanos.
4) Desempeño; el colaborados debe elegir cuáles serán sus medios, el gerente solo
puede brindar consejos y no debe ser tan impositivo.
Piura, 2024
5) El monitoreo de los resultados y su comparación; es necesario para saber el nivel de
costo/beneficio del proceso por lo que necesita de una base cuantitativa clara y
concisa.
6) La retroalimentación intensiva y la evaluación continua conjunta; ayuda a disminuir
los desacuerdos.
7. EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS:

Para que los procesos se den de las maneras más eficientes posibles y puedan elevar la
productividad, requiere una buena gestión del talento humano basado en competencias.
Es por esto por lo que la evaluación del desempeño por competencias sugiere sobre y en
relación con el rendimiento del empleado con respecto a sus habilidades, capacidades y
competencias, y resaltando en que cada persona no tiene las competencias para todas las
tareas, y no tiene cierto interés en todas estas tareas. Para realizar esta evaluación se
deben reconocer y listar las competencias a evaluar, las cuales deben estar alineadas con
la misión y visión de la organización, ya que con el desarrollo de las competencias lo
que se busca es alcanzar los objetivos planteados. Se obtiene una visión más detalla del
desenvolvimiento del colaborador.
Piura, 2024
Bibliografía
 Chiavenato, I. (2021). Gestión de talento humano.
 Capuano, A. M., (2004). Evaluación de desempeño: desempeño por
competencias. Invenio, 7(13), 139-150.
Piura, 2024

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4. MÉTODO DE LOS INCIDENTES CRÍTICOS:

6. EVALUACIÓN PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS:

7. EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS:

 Capuano, A. M., (2004). Evaluación de desempeño: desempeño por

competencias. Invenio, 7(13), 139-150.

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