Foro S5

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Estimado(a) estudiante:

Bienvenido a la evaluación de la semana 5, correspondiente a la asignatura Gestión de


Personas. En esta oportunidad usted tendrá que participar en un Foro de Discusión mediante
preguntas que se le formularán y que se relacionan con los contenidos de la semana.

Esta evaluación consta de 9 puntos en total.

Se entiende por participación en el Foro a las contribuciones sustantivas que se espera que
usted realice y que implican involucrarse en la discusión con sus compañeros utilizando su
conocimiento, experiencia personal, lecturas de clase y sitios web de interés, entre otros, en
distintos días, para que sea considerado su puntaje de participación.

Una vez finalizada la semana, el profesor calificará su participación global en el Foro, en


función de los indicadores de evaluación, el profesor le entregará una retroalimentación
general de su participación.

A continuación, se entregan los indicadores a evaluar.

Indicadores de evaluación:

 Diferencian elementos que componen la evaluación del desempeño al interior de una


organización.
 Describen el impacto de un proceso de evaluación del desempeño al interior de una
organización.
 Contrastan los métodos tradicionales de evaluación con los nuevos enfoques en la
evaluación de desempeño.

Preguntas

1.- Mencione los elementos que componen la evaluación del desempeño al interior de una
organización y explique el impacto de un proceso al interior de ellas.

Considero que es de suma importancia la evaluación de desempeño y el proceso en las


organizaciones, puesto que constantemente las empresas están evaluando el aporte que hace
cada trabajador de la organización para el cumplimiento de cada objetivo.

Existen tres elementos que componen la evaluación del desempeño al interior de una
organización:

 Estándares de desempeño: La evaluación requiere de estándares del desempeño,


que constituyen los parámetros que permiten mediciones más objetivas.
Los estándares de medición son una guía para evaluar el desempeño del trabajador
en la organización. Estos no deberían servir para medir el trabajo actual de cada
trabajador, sino se deben utilizar como una guía para mejorar la práctica.

 Mediciones del desempeño: La medición del desempeño consiste en los sistemas


de calificación de cada labor, los cuales pueden radicar en habilidad, rapidez,
eficiencia, etc.
La medición del desempeño debe ser medida con objetividad, en base al desempeño
real del trabajador, y con esto poder comparación entre los resultados.

 Elementos subjetivos y calificador: Son ideas que desarrolla un evaluador que no


tiene una base real o medible y que pueden ser favorables o desfavorables al
empleado.
Los elementos subjetivos y calificador pueden ser distorsionadas o pueden llevar a
calificar erróneamente, puesto que pueden ser por prejuicios personales del
evaluador, que el evaluador juzgue por algún acontecimiento reciente del trabajador
positivo o negativo, también puede suceder que el evaluador tienda a evaluar con
calificaciones altas o bajas, según su criterio, distorsionando de esta manera una
evaluación real.

El proceso de evaluación produce un gran impacto, ya que son de vital importancia para la
organización, la idea es que al realizar la evaluación podamos conocer el comportamiento de
cada trabajador y obtener resultados para así aplicar una retroalimentación y mejoras a través
de capacitaciones logrando con esto que los trabajadores estén mejor preparados para los
requerimientos de la organización.

Según Chiavenato (2009), la evaluación de desempeño genera un gran impacto al interior de


la organización, ya que posee diversas aplicaciones y propósitos.

2.- Mencione y explique los diversos métodos de evaluación existente, identificando


aquellos que corresponden a métodos tradicionales y nuevo enfoque.

Los métodos tradicionales de evaluación del desempeño son: (Chiavenato, I. 2009)


 Escalas gráficas: Es el método más utilizado y de mayor divulgación de la
evaluación de desempeño. Se utiliza un formulario de doble entrada que contiene
filas horizontales y columnas verticales, las filas o líneas horizontales representan
los factores de evaluación de desempeño y las columnas o líneas verticales indican
los grados de variación de tales factores. Evalúa el desempeño de las personas
mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. Cada factor
debe ser definido o descrito en forma sumaria, simple y objetiva.
Existen varios procesos de clasificación y los más conocidos son; escalas gráficas
continua, escalas graficas semicontinuas y escalas gráficas discontinuas.
Este método tiene ventajas como desventajas, algunas ventajas es que es de fácil
comprensión y sencilla aplicación; puede ser aplicado a grandes cantidades de
personas; simplifica el trabajo del evaluador y el registro de la evaluación no es
complicado. Algunas desventajas son no brinda flexibilidad al evaluador; tiende a
caer en la rutina y estandarizar los resultados de las evaluaciones; está sujeto a
distorsiones e interferencias personales de los evaluadores.
 Selección forzada: consiste en evaluar el desempeño de las personas mediante
frases descriptivas que enfocan determinados aspectos del comportamiento del
trabajador. En cada bloque o conjunto de dos, cuatro o mas frases, el evaluador
deberá escoger obligatoriamente sólo una o las dos que más se aplican al
desempeño del empleado que está siendo evaluado.
Ventajas, proporciona resultados mas confiables y exentos de influencias subjetivas
y personales porque elimina el efecto de generalización. Es de simple aplicación y
no requiere de una sofisticada preparación de los evaluadores.
Desventajas, su elaboración e implementación es compleja ya que exige un
planeamiento muy cuidadoso y demorada. Deja al evaluador sin ninguna noción del
resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados. Cuando se utiliza para
el desarrollo de recursos humanos, requiere información complementaria acerca de
las necesidades de capacitación, potencial de desarrollo, etc.
 Investigación de campo: es un método tradicional, se desarrolla sobre la base de
entrevistas realizadas por un especialista en evaluación con un supervisor inmediato
a fin de verificar y evaluar el desempeño de sus subordinados. La función del
especialista es asesorar a cada jefe.
La investigación de campo se aplica de la siguiente forma: primero se hace una
evaluación inicial, donde se evalúa el desempeño de cada trabajador de acuerdo a
los siguientes parámetros, desempeño mas que satisfactorio, desempeño
satisfactorio y desempeño menos satisfactorio; luego se realiza un análisis
complementario donde cada trabajador es evaluado con mayor profundidad a través
de preguntas realizadas al gerente; posteriormente se elabora un plan de acción
donde se pueda implementar asesorías, capacitación, etc. Y por último se realiza un
seguimiento para comprobar el desempeño de cada trabajador.
Algunas ventajas, es uno de los métodos más completos de la evaluación; permite
una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada trabajador; Acentúa la
responsabilidad de línea y la función de staff en la evaluación de personal.
Algunas desventajas, tiene un elevado costo de operación; el proceso es más lento
ya que las entrevistas se realizan de uno en uno.
 Método de los incidentes críticos: método tradicional y sencillo, se ocupa de los
desempeños positivos y negativos y no del desempeño normal de las personas. Se
trata de una técnica en que el supervisor inmediato observa y registra los hechos
excepcionalmente positivos y los negativos con respecto al desempeño de sus
subordinados.
 Lista de verificación: el propósito de este método es aliviar la carga de la
evaluación para el evaluador. En este método el evaluador califica y selecciona
oraciones que describen el desempeño y características personales del trabajador.
Las oraciones están redactadas de tal maneta que contienen aseveraciones
concernientes a sus posibles atributos y características de actuación. La lista de
verificación se presenta al evaluador para marcar las respuestas apropiadas
relevantes para el evaluado. Para garantizar su objetividad el área de personal asigna
puntuaciones a las diferentes frases de la lista de verificación de acuerdo con la
importancia de cada uno. Esto con la finalidad de que el evaluador no se dé cuenta
exacta de cuál será el resultado de su calificación para evitar el grado de preferencia
o rechazo hacia los trabajadores.
Entre las ventajas de este sistema son la economía, la facilidad de administración, la
escasa capacitación que requieren los evaluadores y la estandarización. Entre las
desventajas se cuenta la posibilidad de distorsiones, interpretación equivocada de
algunas frases y la asignación de valores inadecuados por parte del departamento de
personal.
Métodos modernos de evaluación de desempeño:
 Evaluación 360 grados: Chiavenato (2009) sustenta que este método es un sistema
comprensivo y las evaluaciones realizadas vienen de múltiples perspectivas siendo
la información de mejor calidad.
“Evaluación 360°, es una evaluación integral la cual se utiliza para medir las
competencias de los colaboradores de una empresa. Consiste en que un grupo de
personas valoren a otra por medio de una serie de items o factores predefinidos.
Estos factores son comportamientos observables en el desarrollo diario de la
práctica profesional”.
Algunos de los principales usos que se le da a esta evaluación en las empresas son
los siguientes:
Medir el desempeño del talento humano.
Evaluar las competencias.
Diseñar programas de aprendizaje y desarrollo.
Servir como base para implementar planes de carrera y secesión.
En este método la persona es evaluada por su jefe, compañeros de su mismo rango,
clientes internos-externos, y por sus subordinados, mientras mayor sea el número de
evaluadores mejor será los resultados, de esta manera se podrá conocer varios
puntos de vista y conocer con exactitud sus debilidades y fortalezas, saber en que
está fallando para poder tomar medidas.
 Administración por objetivos: es un proceso de definición de objetivos dentro de
una organización por el que los directivos y los empleados estén de acuerdo con los
objetivos. Este sistema intenta mejorar el rendimiento de la empresa y motivar,
valorar y formar a sus empleados integrando sus metas personales en los objetivos
de la empresa.
Algunas ventajas, permite a cada trabajador tener claro lo que la gerencia y la
empresa espera de su desempeño; se establecen en conjunto entre empleado y
gerente metas y plazos que cumplir, lo que ayuda a que cada parte se comprometa
efectivamente en ello.
Algunas desventajas, puede presentar dificultades al llevar a cabo la fijación de
metas; se corre el riesgo para cumplir metas a corto plazo; en ocasiones el proceso
de evaluación para medir el desempeño puede generar tensión en los empleados.
 Evaluación participativa por objetivos EPPO: Chiavenato (2009) ostenta este
método como un sistema de administración del desempeño con la participación del
colaborador y su gerente. Con este nuevo método la participación de los
colaboradores es demócrata, participativa, incluyente y motivadora. Adopta una
intensa relación y visión proactiva.
Como todos los otros métodos tiene ventajas y desventajas. Se mencionan algunas
ventajas, la evaluación no se centra en el análisis de la persona sino de sus logros,
mayor compromiso del personal por objetivos compartidos, altos niveles de
objetividad, fomenta la planificación de recursos, hace que se desarrolle la
comunicación entre responsable y colaborador, potencia la iniciativa en la persona
evaluada ya que se da cuenta de sus progresos y sus deficiencias.
Algunas desventajas, requiere una formación especifica en el evaluador, la
definición de objetivos lleva mucho tiempo, se produce abuso de metas
cuantificables, existe dificultad de establecer metas verificables.

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