Derecho del trabajo: conjunto de normas que regula las relaciones que surgen del contrato

individual del trabajo. El fin es proteger al trabajador.

Regulación del derecho del trabajo: abarca normas de derecho colec vo, derecho de la
seguridad social, derecho internacional del trabajo y derecho administra vo y procesal del
trabajo.

Fuentes de regulación del derecho del trabajo:

 ART. 14 bis C.N

 Tratados internacionales
 Ley de contrato de trabajo (Ley 20.744)
 Convenios colec vos de trabajo (Ej. Sindicato de comercio)

Derecho civil: es un contrato entre partes con clausulas y alcanza con tener la firma. En
cambio, el derecho laboral NO, se implementa el derecho de “primacía de la realidad”.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO:

Principio protectorio: el derecho laboral debe establecer una razonable desigualdad jurídica en
favor del trabajador, a modo de compensar y equilibrar la natural relación de desventaja y
dependencia que man ene con su empleador en el plano socio-económico. (Art. 17 Bis, LCT)

Principio de progresividad: prohíbe el retroceso en el nivel de protección norma vo alcanzado

en favor de los trabajadores y, por el contrario, promueve su paula no y unilateral
mejoramiento.

Principio de indemnidad: supone que la integridad sica o viene de un trabajador no deben

sufrir un perjuicio como consecuencia de que este contraiga una relación laboral.

Principio de con nuidad laboral: define y promueve la u lización del contrato de trabajo de
duración permanente y con nua, frente a otras formas de contratación mas flexibles y
transitorias.

Principio de irrenunciabilidad: impide que el trabajador pueda actuar en propio perjuicio, al

renunciar por propia voluntad a los derechos protectorios que emanan del contrato de trabajo
al que se encuentra vinculado (excluye el caso de renuncia voluntaria).

Principio de primacía de la realidad: establece la prevalencia de los aspectos prác cos y

materiales propios una relación laboral por encima de los jurídicos y formales. Garan za, por
ejemplo, que en caso de tener que demostrar que un empleador incurrió en el incumplimiento
de sus obligaciones, el caso se dirima en base a datos obje vos de la realidad y no únicamente
en función de lo que este acordó legalmente con su empleado.

Principio de gratuidad: El trabajador puede iniciar un juicio laboral y acceder al asesoramiento

de un estudio de abogados de manera gratuita ya que la jurisprudencia considera que deben
estar en igualdad de condiciones a la hora de defender sus derechos.

Principio de Buena Fe: es deber de ambas partes obrar de buena fe durante el transcurso de
toda la relación laboral y su ex nción.
Principio de No discriminación e igualdad de trato: debe exis r igualdad de trato en
situaciones iguales.

FACULTADES DEL EMPLEADOR:

Facultad de organización: derecho del empleador organizar los recursos y la producción.

Facultad reglamentaria: disposiciones internas.

Facultad de control: control de entrada, salida, licencias, etc.

Facultad de dirección: otorgar instrucciones.

Lus Variandi: derecho de cambiar las condiciones del trabajo, siempre y cuando no alteren las
modalidades esenciales del contrato de trabajo.

Sanciones disciplinarias: el empleador ene dentro de sus facultades el poder disciplinario de

sancionar por faltas, negligencia, incumplimiento de las obligaciones. La suspensión consiste en
la interrupción del servicio como consecuencia pierde remuneración correspondiente al
periodo que no trabajado.

Formas de sancionar: según la gravedad

1. Apercibimiento verbal o por escrito.

2. Suspensión de empleo y sueldo.
3. Despido con justa causa.

La LCT art. 218, tres condiciones básicas:

 Justa causa: debe ser expresada de manera clara.

 Plazo fijo: máximo de 30 días en un año.
 No ficación escrita: como una forma cierta de establecer el inicio del computo del
plazo.
 Proporcionalidad: que la sanción guarde relación con la causa en cuanta a su gravedad
y, también con los antecedentes del trabajador.
 Contemporaneidad: la sanción se debe definir en un lapso lógico y prudencial desde
que se conoció la falta come da.

PARA DESPEDIR SE DEBEN TENER EN CUENTA LOS AVISOS.

Suspensión preven va: denuncia del empleador y de terceros. Si la suspensión se origina por
una denuncia criminal efectuada por el empleador y esta fuera deses mada, se debe
reincorporar al trabajador pagándole los salarios perdidos o en caso contrario, se puede
considerar despedido y debe pagarle la indemnización por despido mas los salarios perdidos
durante el empo de la suspensión.

NOTIFICACIONES LABORALES: el despido comienza cuando el trabajador RECIBE la

no ficación. Es de carácter recep vo.

Medio mas usados:

 Telegramas, carta documento, acta notarial: se usa para comunicar despidos, asuntos
salariales y renuncias al puesto de trabajo.
 Nota firmada, email, SMS, WSP: para comunicar acidentes, enfermedades, embarazo.
REGLAMENTO INTERNO:

Es una herramienta que permite regular las relaciones internas de la compañía. Permite tener
claridad con respecto a las sanciones, los beneficios y las obligaciones.

 Horario laboral de llegada y salida

 Derecho y deberes de los colaboradores.
 Incluir vacaciones, permisos y días de descanso.
 Horas extras y trabajo nocturno.
 Días de pago y demás factores relacionados con el salario.
 Seguridad y salud laboral.
 Obligaciones del empleador.
 Medidas disciplinarias.
 Uso de las herramientas de trabajo e instalaciones.
 El orden jerárquico de las organizaciones.

Responsabilidad solidaria: contratos entre empresas para contratar empleados. Interesa la

solidaridad pasiva, es la que contempla la posibilidad de que el trabajador reclame sus
creencias a varios deudores ya que el carácter “intuito persone”.

Supuestos: relaciones jurídicas en las que aparecen una pluralidad de sujetos , algunos
plenamente visibles.

 INTERMEDIACION
 SUBCONTRATACION (por ejemplo, las obras)
 CESION DEL ESTABLECIMIENTO (fusión de empresas)

Interposición y mediación – Solidaridad

ART. 29 LCT: Los trabajadores serán considerados empleados directos de aquellos que registren
la relación laboral, sin perjuicio de haber sido contratados con vistas a u lizar su prestación o
de proporcionarlos a terceras empresas. La empresa usuaria será responsable solidaria por las
obligaciones laborales.

Subcontratación y delegación. Empresas subordinadas o relacionadas

ART. 30 LCT: Holding. Ejemplo: Clarín ene muchas empresas (Flow, La Voz diario). Clarín es el
responsable de lo que suceda a las empresas que ene.

ART. 229 LCT: Cesión del personal: la cesión del personal sin que comprenda el
establecimiento requiere la aceptación expresa y por escrito del trabajador. Aun cuando
mediare tal conformidad, cedente y cesionario responden solidariamente.

MODALIDADES DE CONTRATACION

REGLAS CARACTERISTICAS
U lización El empleador no puede u lizar con un
trabajador más de una vez el periodo.
 Abuso Cuando se contrata sucesivamente a varios
trabajadores para un mismo puesto
u lizando el periodo de prueba.

Derechos y obligaciones Se reconocen en este periodo todos los

derechos y obligaciones, salvo los que se
indican como exceptuados.

Indemnización No corresponde ante la recesión durante el

periodo.

Tiempo de servicio Se computa como empo de servicio a los

efectos de la an güedad y las prestaciones
correspondientes.

TIPOS DE CONTRATOS:

 Contrato a plazo fijo: De causa excepcional, plazo determinado y por escrito.

 Contrato eventual: De causa excepcional, sin un plazo cierto de finalización.
 Contrato de temporada: Ac vidades estacionales por ciclos.
 Contrato de equipo: celebrado con un coordinador que representa un grupo de
trabajadores.
 Contrato de empo parcial: Jornada inferior a los dos tercios de la jornada completa.
 Contrato de aprendizaje: Tiene una finalidad de formación teórico-prac co.

CONTRATO =/ RELACION DE TRABAJO.

ART. 21 LCT: Contrato de trabajo: cuando una persona sica se obliga a realizar actos o prestar
servicios a favor de la otra y bajo dependencia de esta, durante un periodo determinado o
indeterminado mediante el pago de una remuneración. Acá no existe el trabajo gratuito. Sus
cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan some das a las
disposiciones de orden público (regulado por la ley), los estatutos, las convenciones colec vas
o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.

CARACTERISTICAS del CONTRATO:

 Consensual: pactado entre las partes

 Personal: no se puede transferir, es único x persona.
 Carácter dependiente
 Trato sucesivo: con nuo
 No formal: a veces no hay firma.
  Oneroso: no es gratui to
 Bilateral
 Conmuta vo: derechos y obligaciones de ambas partes
 Típico

COMO SABER SI EXISTE O NO RELACION LABORAL:

Dependencia económica: ¿El trabajador y su familia depende pura y exclusivamente de esta

remuneración o salario?

Dependencia jerárquica: ¿El trabajador depende, en cuanto a su escalafón, de su empleador?

Subordinación técnica (o dependencia): ¿Realiza su tarea en base a lo que le indica su

empleador?

RELACION DE TRABAJO

RELACION DE TRABAJO no es lo mismo que CONTRATO DE TRABAJO. (pregunta parcial)

El profesional ene una relación de trabajo, pero no un contrato. Por ejemplo, el servicio
domés co, no se encuentra incluido en la LCT. Tiene una legislación especial. El trabajo agrario
tampoco y es un trabajo remunerado, dependiente, sujeto a leyes de orden públicas. Pero el
contrato de trabajo se refiere a la LEY 20.744.

ART 22 LCT: “Habrá relación de trabajo cuando UNA PERSONA REALICE ACTOS, ejecute obras o
preste servicios EN FAVOR DE OTRA, bajo la DEPENDENCIA de esta en forma VOLUNTARIA y
mediante el pago de una REMUNERACION, cualquiera sea el acto que le de origen.”

Entonces la diferencia es la segunda parte de la definición del contrato de trabajo: “ Sus

cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan some das a las
disposiciones de orden público (regulado por la ley), los estatutos, las convenciones colec vas o
los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres”.

TRABAJADOR o DEPENDIENTE: Es aquella persona sica que enajena su capacidad laboral por
cuenta y beneficio de un tercero, en relación de dependencia, a cambio de una
contraprestación en dinero, denominada remuneración o salario.

EMPLEADOR: Persona sica o jurídica que organiza y dispone de su empresa como lo considere
conveniente, otorgando una contraprestación dineraria a cuenta y en beneficio propio. ART.26
LCT.

EMPRESA: Es la organización de recursos económicos, financieros y humanos dentro de la cual

se va a desarrollar esta relación entre empleador y trabajador, con el objeto de obtener una
rentabilidad o ganancia. ART5LCT.

REQUISITO DEL CONTRATO:

o Consen miento: art. 45 LCT

o Capacidad de las partes: ac tud que tengan las personas para hacer el trabajo. ART 32
LCT.
o Objeto: licito, autorizados. ART 37 Y 38 LCT.
o Forma: libre ART 48 LCT.
REMUNERACION: Es la contraprestación que percibe el trabajador como consecuencia del
contrato de trabajo y cons tuye la principal obligación del empleador. Contraprestación de la
disponibilidad. (ART. 103 LCT).

Prestaciones remunera vas: todo pago que es considerado remuneración está sujeto a
aportes y contribuciones. Se ene en cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones e
indemnizaciones. Es embargable dentro de los limites legales.

Prestaciones NO remunera vas: se originan en la relacion laboral pero no se otorgan como

contraprestacion del trabajo. Tienen por objetvo otorgar beneficios o reparar un daño. No
estan sujetas a descuentos.

CARACTERISTICAS de la REMUNERACION

 Patrimonial: ganancia para el trabajador.

 Igual y justa
 Insus tuible: no puede reemplzarse por beneficios o asignaciones.
 Dinenaria: hasta el 20% en especie.
 Inalterable e intangible: no se puede disminuir unilateralmente.
 Integra: excepcionalmente puede otorgarse adelantos del 50% y se pueden prac car
descuentos hasta el 20%.
 Conmuta va: proporcionalidad entre trabajo y remuneracion.
 Inembargable: hasta la suma equivalente a la 1 salario MVM (maximo 25 a 30%).
 Irrenunciable: toda renuncia a ella es nula.

SALARIO MINIMO, VITAL Y MOVIL

Es la menor remuneracion que debe percibir en efec vo el trabajador sin cargas de familia, en
su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure la alimentacion, vivienda, educacion,
vestuario, asistencia, sanitaria, transporte y esparcimineto, vacaciones y previcion.” (Art. 116 a
120).
Su fijacion le corresponde al Consejo Nacional del Empleo, la produc vidad y el salario Minimo,
Vital y Movil que funciona dentro del MTEySS desde el 2004.

 Medios de pago: art. 124 LCT.

 Tiempo: art 126 y 128 LCT.
 Lugar de pago: art. 129 LCT
 Sujetos del pago: Segundo parrafo art. 129 LCT
 Prueba del pago: art. 138 a 146 LCT.

REGIMEN DE JORNADA

Es todo el empo durante el cual el trabajador esta a disposicion del empleador en tanto no
pueda disponer de su ac vidad en beneficio propio. JORNADA NOMINAL (Art. 197 LCT).

No forma parte de la jornada de trabajo el empo de viaje en el trayecyo hacia el.

El convenio 1 de la OIT de 1919, tambien regula las jornadas laborales en empresas

industriales.

A.R.T: Cubre el seguro del po de accidentes ine renes.

EXTENSION

La duracion no podra exceder de 8 horas diarias o 48 semanales. Ojo decreto 16.115, 9 horas y
48 horas.

1) Exclusiones legales:
2) Personal de casas par culares
3) Trabajo agricola-ganadero
4) Miembros de la familia del dueño de un establecimiento exlcusivamente aten dos por
ellos.

JORNADA DIURNA : Comprendida entre las 6 y 21hs (hasta las 20hs en menores). 16 años.
Entre el cese de una jornada y el cominezo de la otra debe haber 12 horas.

HORAS EXTRAS: Art. 203 LCT. No son obligatorias, salvo fuerza mayor o peligro grave o
inminente para las personas o cosas de la empresa.
Se liquida según el art. 201 LCT, al “50% si se trata de dias habiles y al 100% en dias sabados
despues de las 13hs, domingos y feriados.
JORNADA NOCTURA: Comprendida entre las 21 y las 6hs. Su duracion no puede exceder las 7
horas por jornada. En el caso de jornada mixta, 1 hora de jornada nocturna equivalente a 1
hora y 8 minutos de jornada normal y se toma el maximo de 8 horas diarias. Prohibida para
menores de 18 años.
JORNADA INSALUBRE: Por condiciones del lugar de trabajo, por las modalidades o por su
naturaleza pone en peligro la salud de los trabajadores. No hay trabajo insalubre sin una
declaracion de la autoridad administra va. Su duracion no puede exceder las 6 hs. Diarias y las
36 semanales. Prohibidas las horas extras, pero si se realizan deben ser abonadas. Jornada
mixta insalubre, maximo 3 hs insalubres y se le agregan 33 min a cada hora insalubre.
DESPIDO. Regimen indemnizatorio.
Estabilidad en el empleo. Es el derecho del trabajador a mantener la relacion del trabajo por
todo el empo convenido, sea a plazo determinado o indeterminado. Según la intensidad con
que se garan ce el derecho a la estabilidad se puede clasificar en estabilidad PROPIA e
IMPROPIA.
La estabilidad propia: la empresa debe invocar una causa para despedir, y esta obligado a
reincorporar al trabajdor, absoluta o en caso de negarse, debe pagar una indemnizacion
agravada rela va (por ejemplo, la del representante gramial)
La estabilidad impropia: es la que se aplica en nuestra legislacion. No se le garan za al
trabajador la perduracion del vinculo juridico, pero en caso de despido sin cuasa el empleador
debe pagar una indemnizacion, intenta evitar el despido imponiendo una sancion
indeminizatoria al empleador.
Porteccion contra el despido arbitrario: Es una de las medidas adoptadas por las legislaciones
para evitar el despido arbitrario del trabajador.
El ART 14 BIS de la CN garan za la proteccion contra el despido arbritario, pero no obliga en
forma generica a estabelcer la estabilidad propia. La proteccion consiste en la obligacion de
abonar una indemnizacion basada en salario mensual y la an güedad. En la prac ca existe un
regimen de “libertad de despido” con indeminizacion tarifada, que cubre los daños y perjuicios
y ene una triple funcion: reparatoria, sancionatoria y disuasiva.
Solo cuando exita una conducta adicional dolora del empleador podria admi rse
excepcionalmente una cadena por daño moral.
Debe exis r un acto ilicito adicional al despido, recayendo la prueba de dicha configuracion en
cabeza del trabajador.
Es decir, que excepcionalmente puede otorgarse otra reparacion o inclusive decidirse la
reinstalacion en el trabajo. Esta decision puede fundamentarse en casos de discriminacion,
mobbing, acoso, conductas que generan daño moral.
PREAVISO
A) Concepto: es una obligacion y una garan a bilateral de las partes. Consiste en el deber
de no ficar la ex ncion del contrato de trabajo con la antelacion dispuesta por la Ley.
Su finalidad es evitar los perjuicios que produce la ruptura del contrato. Lo debe
otorgar el empleador para que el trabajador busque otro trabajo y el trabajador para
que el empleador pueda cubrir la vacante con la antelacion suficiente. La falta de
otorgamiento genera derecho a percibir una indemnizacion sus tu va: medio mes en
el periodo de prueba, un mes o dos de remuneracion según la an güedad del
trabajador sea igual o mayor a 5 años. En el caso del trabajador es de 15 dias.
B) Plazos: no se requiere de una an güedad minima en el puesto para que el empleador
tenga la obligacion de preavisar. Durante el periodo de prueba es de 15 dias. Este plazo
se da solo cuando se encuentra vigente el periodo de prueba y no genericamente
durante los primeros 3 meses de la relacion laboral, ya que si las partes prescideron del
periodo de prueba , o si el empleador renuncia el preaviso es de 1 mes.
C) Forma: el ART 235 dispone que “la no ficacion del preaviso debera probarse por
escrito”. Se trata de una declaracion unilateral de volutad recep cionaria que no solo
requiere ser emi do sino que debe llegar al des natario (teoria recep cia). Una vez
perfeccionado, no puede ser revocado, salvo acuerdo de partes expreso o tacito. El
preaviso comineza a correr a par r del dia siguiente al de la no ficacion. En caso de no
otorgarse preaviso se debe abonar la integracion del mes de despido.
D) Efectos: sin perjuicio de la comunicaion del preaviso el contrato con nua y ambas
partes man enen no solo los deberes de prestacion sino tambien todos los derechos y
obligaciones. El trabajador podra igualmente optar por acumular las horas de licencia
en una o mas jornadas integras. Es una licencia para que busque un nuevo empleo. Si
el empleador no otorga lincencia, el trabajador la puede tomar po si.
E) Indemnizacion sus tu va de preaviso: el incumplimiento del deber impuesto por el
ART 231 genera el derecho denominado indemnizacion sus tu va de preaviso
omi do. Procede ante el incumplimiento total o parcial (si se otorga por un plazo
menor al legal). Dispone el ART 232 “la parte que omita el preaviso o lo otorgue de
modo insuficiente con el equivalente a la remuneracion que corresponderia al
trabajador durante los plazos señalados en el ART 231. El monto de la indemnizacion
debe reflejar el ingreso normal del trabajador y sera equivalente a uno o dos meses de
la remuneracion bruta al momento del cese que el trabajador hubieses percibido
durante el lapso de preaviso omi do. La base de calculo es la remuneracoin del
trabajador: se excluyen los rubos no remunera vos. Deben tenerse en cuenta los
aumentos salariales dispuestos para el periodo que se tome de corrido el preaviso y la
 parte proporcional del sueldo anual complementario, que es un salario de pago
diferido. No esta sujeto a descuentos.

INTEGRACION DEL MES DE DESPIDO

El ART 4 de la Ley 25.877 modifico el ART 233 LCT. Dispone que el plazo de preaviso corre a
par r del dia siguiente al de su no ficacion. Esto significa que la interaccion del mes de despido
solo procede si el empleador despide al trabajador sin otorgar preaviso o bien en el despido
indirecto con justa causa. Si bein existe la integracion del mes de despido, la LCT establece que
solo le corresponde al trabajador en caso de que el preaviso no le sea otorgado. El ul mo
parrafo del ART 233 prevé que la integracion del mes de despido no procede cuando la
ex ncion se produce durante el periodo de prueba. Es decir, que durante los tres primeros
meses de la relacion laboral, estando vigente el periodo de prueba, si el empleador ex ngue
vinculo laboral sin otorgar preaviso, solo debe abonar la indemnizacion sus tu va pero no la
integracion del mes de despido.

DESPIDO
Es una de las formas de ex ncion del contrato de trabajo. Surge de la voluntad de alguna de las
partes y puede fundarse en una justa causa o disponerse sin expresion de causa. Es una acto
unilateral del empleador (despido directo) o del trabajador (despido indirecto) que ex ngue el
contrato, recep cio (es eficaz desde el momento en que el acto llega a conocimiento del
des natario) y ex n vo (desde que es recbibida la no ficacion los efectos del contrato cesan
para el futuro y ninguna de las partes puede invocar hechos posteriores. Una vez no ficado a la
otra parte, no se puede retractar a menos que sea acuerdo de ambas partes.
Clasificacion: el despido se clasifica con dos criterios: tomando en cuenta la parte que lo
decide despido directo e indirecto y según haya sido o no expresada la causa para disponerlo
despido con justa causa y sin causa o incausado.

1) Despido directo: es la ex ncion decidida unilateralmente por el empleador, puede

consis r en un despido sin causa o con justa causa.
Despido sin causa o incausado: el empleador no invoca ninguna causa para despedir.
Genera el derecho del trabajador a percibir la indemnizacion por an güedad, preaviso,
integracion del mes de despido y las que correspondan según el caso.
Despido con justa causa: el empleador ex ngue el contrato de trabajo por el
incumplimiento grave de alguna de las obligaciones en que oncurre el trabajador. El
empleador debe expresar por escrito en forma suficientemente clara la causa que
mo vo su decision rescisoria, debe con tuir una injuria que impida la prosecucion del
contrato. La carga de la prueba de la causa invocada recae en el empleador que, de
demostrarla o debe pagar indemnizacion. En cambio, si invoca la causa en forma
generica o no logra probarla, debe las indeminizaciones por despido.
2) Despido indirecto: el que decide dar por terminado el contrato es el trabajador. Debe
ser no ficado por escrito (previa in macion al empleador para que subsane su
imcumplimiento), expresando en forma suficientemente clara los mo vos que
jus fican su decision. El trabajador ene la carga de la prueba de la causa invocada; de
demostrarla genera el derecho a cobrar las mismas indemnizaciones que en caso de
despido directo sin causa jus ficada.

REGIMEN INDEMNIZATORIO
Cuando el despido es dispuesto por el empleador sin causa jus ficada o el trabajador se coloco
en situacion de despido con justa causa, le corresponde la indemnizacion por an güedad
prevista en el art. , la indemnizacion sus tu va de preaviso y la integracion del mes de despido
ademas de los rubros de pago obligatorio: dias trabajados hasta el momento del despido,
vacaciones proporcionales y el SAC proporcional.

PAGAR: Preaviso + Integracion mes de despido + Indemnizacion x an güedad + dias

trabajados + vacaciones proporcionales + SAC proporcional.

INDEMNIZACION POR ANTIGÜEDAD

Corresponde1 MES DE SUELDO X CADA AÑO DE ANTIGÜEDAD. Año o fraccion mayor a 3 meses
se debe sumar 1 mes mas.

Esta contemplado en el ART 245 LCT al establecer que “en los casos de despido dsipuesto por
empleador sin justa causa, habiendose o no mediado previaso, este debera abonar al
trabajador una indemnizacion equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o
fraccion mayor a 3 meses , tomando como base la mejor remuneracion mensual, normal y
habitual devengada durante el ul mo año o durante el empo de prestacion de servicios si
este fuera menor.

Dicha base no podra exceder el equivalente a 3 veces el importe mensual del PROMEDIO de
todas las remuneraciones previstas en el convenio colec vo de trabajo.

Para los que estan excluido del convenio el tope establecido se aplica el convenio o el que sea
el mas favorable en caso de que alla mas de uno.

Indemnizacion minima: tope salarial

La indemnizacion minima equivale a un mes de la mejor remuneracion mensual normal y

habitual sin tope, sin importar cual sea la an güedad del trabajador. En cuanto al tope, la base
a tener en cuenta no puede exceder tres veces el salario mensual promedio de las
remuneraciones previstas en el convenio aplicable al trabajador al momento del distracto: el
tope varia para cada trabajador.

En 2004 ocurrio el fallo de VIZZOTI Carlos , la corte suprema u lizo una formula salomonica. Se
considero aplicar la limitacion a la base salarial prevista, solo hasta el 33% de la mejor
remuneracion mensual.

Ejemplo: si un trabajador con 10 años de an güedad percibe una remuneracion mensual,

normal y habitual de $60.000 y el tope salarial fuera de $30.000, el salario que se tomaria en
cuenta a efecto del art.245 con el criterio del fallo de Vizzo seria de $40.200 ( 67% de 60.000)
y su indemnizacion de $402.000 (sin el tope hubiese sido de $600.000 y el tope de $300.000).

*QUITAR EL 33% de la base y u lizar la base del 67%.

SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO

SAC (art 121 a 123). La ley 17.620 lo convir o en semestral. Se trata de una remuneracion
suplementaria, que ene por piso la doceava parte de la remuneracion de cada semestres
calendario o del periodo menor en su caso, calculada sobre la base de la mejor remuneracion
mensual de dicho periodo.
Consiste en el pago de un sueldo mas que se suma a los 12 meses del trabajador. Corresponde
a todos los trabajadores en relacion de dependencia. Serian 13 meses.

En caso de no haber trabajado la totalidad del año, se debe efectuar un calculo proporcional al
periodo trabajado. Es decir, la mejor remuneracion dividida los dias corridos del semenestre
(182 dias) y mul plicado por la can dad de dias trabajados en el semestre. Se paga en dos
cuotas: 30 de junio y el 18 de diciembre.

PLAZO DE PAGO DE LAS INDEMNIZACIONES

En el art 128 LCT dispone que el pago de las remuneraciones se debe pagar en los suiguentes
plazos maximos: 4 dias habiles para la remuneracion mensual o quincenal y 3 dias habiles para
la semanal. SE PAGAN EN LOS MIMOS DIAS INDICADOS PARA EL SUELDO NORMAL.

El trabajador ene el derecho por pago fuera de termino cobrar un interes del 12.5% mensual
de mora.

REPASO

ESTABILIDAD DEL EMPLEO

Estabilidad propia absoluta o rela va. La absoluta es la de los empleados publicos y la rela va
es cuando hay restricciones importantes en la ex ncion, pj cargos sindicales. Estabilidad
impropia, cualquier trabajador, en donde se pretende que haya una con nuidad laboral pero
esta la opcion de despedirlo. Hay 2 pos de despidos, con causa y sin causa (se paga
indemnizaciones).

La comunicación es fundamental.

Ex ncion por el lado del trabajador, ene la renuncia pero no cobra indemnizacion. Por alguna
falta grave del empleador, el empleado se considera despedido lo que se conoce como despido
INDIRECTO.

1- Siempre se debe dar un pre aviso. Cuando despide el empleador es de 30 dias o si

ene an güedad mayor a 5 años son 60 dias. Si el despido por parte del empleado es
de 15 dias. Se puede omi r el preaviso y se paga como compensacion.
2- Integracion por mes de despido: cuando el trabajador no es despedido el ulitmo dia
del mes. En la liquidacion debe figurar, 13 dias pagados como trabajados y 17 dias (los
que quedan) pagados como mes de despido. El total debe dar un mes de sueldo. Si
faltase 2 dias, se pagan esos 2 dias como integracion del mes de despido.
3- Indemnizacion corresponde un mes de sueldo por año trabajado. Este ene un tope,
hasta 3 veces la remuneracion promedio, y ademas, la corte mediante el fallo de
Vizzo , le dio un beneficio dice que no puede perder mas de un 33%. Entonces la
nueva base es del 67% del sueldo.
4- SAC – proporcional de los dias trabajados.
5- VACACIONES proporcionales. Si hubiese completado el año tendria 14 dias y sino,
calcular los dias proporcionales le hubieran correspondido. Se deben pagar.
6- El SAC es como un sueldo numero 13, dividio en dos partes del año. Pero se devenga
por dia. Ademas se le debe pagar el SAC SOBRE PRE AVISO, SAC SOBRE INTEGRACION X
MES DE DESPIDO Y SAC SOBRE VAC PROPORCIONALES.
Ya que el SAC es parte de la remuneracion.
Sobre lo que da de vacaciones se divide por 12. Lo mismo sobre el PRE AVISO.

LIQUIDACION FINAL SE PAGAN ESTOS 6 PUNTOS.