Juigalpa, Chontales

Asignatura: Derecho Administrativo

Docente: Lic. Zulma Molina

Carrera: Lic. En Derecho

Año: II

Turno: Dominical

Elaborado por:
 Neyling Arely Mejía Gutiérrez
 Salma Mariner Carrión Rodríguez
 Denis Mejía
 Oscar Gabriel Silva
TEMA
Ley del Servicio Civil y carrera Administrativa 476
a. Valoración general de la ley
b. Estructuras Administrativas
c. Distribución entre el contrato laboral y el Servicio Público
 Establecer la diferencia sobre la base de la experiencia nicaragüense
 Análisis de las sentencias emitidas por la CSJ sobre el particular
INTRODUCCIÓN
Se entiende por Servicio Civil el conjunto de normas que regulan los derechos,
deberes, faltas y procedimientos disciplinarios de los servidores públicos en su
relación integral que mantienen con la Administración del Estado. Por Carrera
Administrativa: se entiende la normación jurídica del sistema de méritos para el
ingreso, estabilidad, capacitación, promoción, traslados y retiro de los servidores
públicos de carrera.
El presente trabajo abordará la valoración general de la ley del Servicio Civil y
carrera administrativa, la estructura administrativa, así como la distribución entre el
contrato laboral y el servicio público.
El objeto de esta ley regular el régimen del Servicio Civil y de la Carrera
Administrativa, establecido por el artículo 131 de la Constitución Política, para
garantizar la eficiencia de la administración pública y los derechos y deberes de
los servidores públicos.
La presente Ley establece el principio de estabilidad de los servidores públicos,
sobre la base el mérito, la capacidad, especialización, profesionalismo, con el
objetivo de que el servidor público tenga como meta convertirse en un servidor
público de carrera.
OBJETIVOS:
 Valorar la ley del servicio civil y carrera administrativa.

 Describir las estructuras administrativas de la ley del servicio civil y carrera

administrativa

 Describir la distribución entre el contrato laboral y el Servicio Público

 Establecer la diferencia sobre la base de la experiencia nicaragüense,
según la ley del servicio civil y carrera administrativa.
 Analizar las sentencias emitidas por la CSJ sobre el particular y su impacto
en la población.
Antecedentes del Servicio Civil y Carrera Administrativa en Nicaragua.
Disposiciones Constitucionales
Para llegar a conocer lo que entendemos en la actualidad como servicio civil y
carrera administrativa, el país tuvo que pasar por un camino de muchos y
diferentes cambios dentro de la legislación, por el cual haremos un breve recorrido
de como paso a paso se observó en la historia lo que es el servicio civil y carrera
administrativa, para llegar al fruto de la ley que rige en la actualidad todo lo
concerniente a la materia.
Haciendo una retrospección en la legislación Nicaragüense, encontramos que
desde la Primera Constitución de Nicaragua como Estado Independiente aprobada
en 1826, surgen las primeras regulaciones para los funcionarios públicos, entre las
cuales podemos observar en su capítulo II, de los deberes y derechos del Estado
Posteriormente en la Constitución del año 1939, aparece por primera vez el
mandato constitucional de que “Se tenderá a crear un Servicio Civil organizado
con los funcionarios que no tengan carácter político” en su artículo 321, en un
Título dedicado a los funcionarios públicos.
En la Constitución del año 1950 se conserva un artículo similar al de la
constitución de 1939, disponiendo en el artículo 299 también la creación de un
“Servicio Civil organizado con los servidores públicos que no tengan carácter
político”
Dicho mandato de la constitución de 1939 y 1950 vuelve a aparecer en la
Constitución de 1974 en su Artículo 268, el cual dispone: “Habrá una Ley de
Servicio Civil en la que estarán comprendidos los funcionarios y empleados
Públicos, cuyos cargos no tengan origen político”.
Esta ley determinará los deberes de los funcionarios y empleados públicos, lo
mismo que las condiciones de ingreso a la administración, así como las de
cesación en el trabajo, suspensión o traslado; las reglas de ascenso, de pensión y
jubilación; las vacaciones; las garantías de permanencia y las del Arto. 105 que les
sean aplicables”.
Finalmente la Constitución de 1987 en su artículo 131, actualmente en vigencia,
establece que la Carrera Administrativa debe regularse por la ley respectiva, pero
no se menciona el Servicio Civil. Es hasta la reforma constitucional de 1995 que
expresamente se establece que el Servicio Civil y la Carrera Administrativa serán
regulados por ley.
 a. Valoración general de la Ley del Servicio Civil y carrera Administrativa,
476
Podríamos empezar definiendo:
¿Qué es la Ley de Servicio Civil y Carrera Administrativa?
Para efectos de esta Ley, se entiende por Servicio Civil el conjunto de normas
que regulan los derechos, deberes, faltas y procedimientos disciplinarios de los
servidores públicos en su relación integral que mantienen con la Administración
del Estado.
El régimen del servicio civil fue creado para regular el acceso y ejercicio de los
cargos de la función pública, en procura de una Administración profesional y
eficiente. Está constituido por un conjunto de instituciones, personas, normas y
principios filosóficos y técnicos; establecidos en procura de garantizar la eficiencia
de la administración pública, proteger los derechos de sus servidores y conservar
una relación ordenada y equitativa en la administración del empleo público.
Los principios rectores de esta ley son las siguientes:
1. Sometimiento a la Constitución, a la ley y al Derecho. Significa que todo
servidor público está sometido únicamente a la Constitución política y
demás leyes de la República.
2. Cultura de servicio a la Ciudadanía, quiere decir que se está obligado a
mantener una conducta con una atención especializada.
3. Lealtad a la Nación y al Estado de Nicaragua, el servidor público debe ser
leal a su país.
4. Adaptabilidad de los servicios públicos a las necesidades de la
población. El servidor público debe brindar un servicio de calidad de
acuerdo a las políticas públicas y necesidades de la población.
5. Igualdad de trato y condiciones de trabajo, esto significa que deben
tratar a todas las personas por igual sin discriminación por raza, credo, sexo
o posición política.
Ahora bien, ¿Qué son los servidores públicos?
Según el Artículo 7 de la ley 476
Se entiende por funcionario público toda persona natural que dirige la función
pública por nombramiento para desarrollar carrera o por contratación temporal,
que ocupan puestos de nivel de jerarquía correspondiente al Servicio Directivo.
Los denominados Funcionarios Públicos Principales electos directa o
indirectamente no forman parte del Servicio Civil.
Empleados Públicos: Son todas las personas naturales que ejecutan y
operativizan la función pública en virtud de una contratación indeterminada para
desarrollar carrera o por contratación temporal.
El régimen del Servicio Civil comprenderá a los funcionarios y empleados públicos
al servicio del Poder Legislativo, Poder Ejecutivo, Poder Judicial, Poder Electoral,
Entes Autónomos y Gubernamentales, municipios y órganos de las Regiones
Autónomas de la Costa Atlántica.
Importancia de la ley
Es importante señalar, que la Ley surge por una parte como una necesidad dentro
del proceso de modernización y por otra como una de las condicionantes de los
organismos internacionales para que Nicaragua ingresara a la Iniciativa de Países
Altamente Endeudados, HIPC.
No obstante, con independencia de la mayor o menor bondad del texto legal
aprobado, lo cierto es que la Ley No.476, se convierte en el primer y más
poderoso instrumento para la implantación del nuevo Régimen de Servicio Civil y
de la Carrera Administrativa, con base en el mérito y la capacidad, a fin de contar
con una Administración Pública moderna, capaz y eficiente que gestione los
recursos de forma eficiente y efectiva en beneficio de la ciudadanía y que aplique
normas fundamentadas en decisiones objetivas y transparentes con base a
criterios técnicos y éticos, garantizando además los deberes y derechos de los
servidores públicos
La Ley No.476 entró en vigencia ciento ochenta días después de su publicación en
La Gaceta Diario Oficial, es decir en julio del año 2004 siendo reglamentada en
agosto del 2004, bajo el Decreto No.87-2004
A partir de este momento, se han de adoptar las medidas que la Ley contienen en
sus mandatos y gracias a la adecuada orientación del proceso y el protagonismo
de la DIGEFUP y de su programa de reforma en su impulso, han sido
determinantes para conseguir la confianza y aplicación del mandato legal e
impedir que por el momento y por diferentes causas, pueda adormecer o, con mal
mayor, quedarse en el olvido.
Cabe destacar que esta ley regula cada una de las acciones de los servidores
públicos, en el artículo 48 nos explica de una responsabilidad disciplinaria:
Los funcionarios o empleados públicos, incurrirán en responsabilidad disciplinaria
por el incumplimiento de las atribuciones y deberes que le competen por razón de
su puesto. Ya en el artículo 51 clasifica las faltas en leves, graves y muy graves y
en el 52 las repercusiones a éstas faltas. Todo lo anterior significa que cada
funcionario está regido a una ley, y por tanto debe estar sujeto, siendo su mayor
prioridad el bienestar de la población en general.
Principios Normadores y Reguladores según Ley de Servicio Civil y Carrera
Administrativa
 Principio de igualdad: Es el derecho que tiene todo nicaragüense, sin
distinción de credo político, raza, sexo, religión, para optar, ser
seleccionado, ingresar, capacitarse ascender, en la Administración del
Estado, en igualdad de condiciones con respecto a los demás sujetos que
reúnan las aptitudes, mérito y capacidad para el cargo o puesto de trabajo.
 Principio del mérito: lo constituyen su competencia y capacidades
técnicas, gerenciales y de interacción humana, las calidades académicas, la
objetividad e imparcialidad en las actuaciones, la buena conducta y
experiencia laboral, necesarias para el desempeño adecuado de un cargo.
 Principio de capacidad: es la demostración del funcionario o empleado de
sus aptitudes académicas, adaptación a los cambios, responsabilidad,
experiencia laboral, capacitaciones recibidas, iniciativas, y aportes
realizados a la institución, buena conducta y relaciones del cargo a ocupar
con cargos anteriores.
 Principio de legalidad: Es el respeto y observancia plena por los
funcionarios y empleados públicos en sus actuaciones a la Constitución y la
Ley, no teniendo éstas más facultades que las que el ordenamiento jurídico
que rige a la Administración del Estado, les otorguen en el ejercicio de sus
funciones.
 Principio de equidad: es la obligación de la Administración del Estado de
garantizar en el ejercicio de sus funciones el acceso y promoción equitativa
de hombres y mujeres a los cargos de la Administración del Estado
Principios Reguladores
 Sometimiento a la Constitución. El servidor público deberá someterse a
la Constitución Política y demás leyes de la República; cumpliendo sus
funciones con objetividad e imparcialidad.
 Cultura de Servicio a la Ciudadanía. Todo servidor público está obligado
a ofrecer los servicios públicos básicos mediante una conducta eficiente
para la ciudadanía.
 Lealtad a la Nación y al Estado de Nicaragua. El servidor público deberá
ser leal a la Nación y al Estado de Nicaragua.
 Adaptabilidad de los Servicios Públicos a las Necesidades de la
Población. El servidor público debe brindar servicio de calidad relacionado
con las políticas públicas y necesidades de la población.
  Igualdad de trato y condiciones de trabajo. La ley de Servicio Civil y de
la Carrera Administrativa tendrá que garantizar igualdad de trato y
condiciones de trabajo, sin discriminación por motivo de nacimiento,
nacionalidad, credo político, raza, sexo, idioma, religión, opinión, origen,
posición económica o condición social.
 Principio de estabilidad. Se basa en el mérito, capacidad, especialización,
profesionalismo, para que el servidor público pueda convertirse en un
servidor público de carrera.
Sistema de Clasificación y Gestión de Recursos Humanos
Sistema de Clasificación La Ley 476 establece el Sistema de Clasificación y
dentro de este sistema dispone que los funcionarios y empleados públicos se
agrupen en tramos de responsabilidad, siendo éstos: Servicio Directivo y Servicio
Ejecutivo (La Gaceta 2003).
Los puestos se clasifican también por su naturaleza en comunes o generales y
propios, que son los sustantivos en cada institución. Es importante señalar que el
Ministerio de Hacienda a través de la DIGEFUP, es el órgano encargado para
proponer la creación, modificación y clasificación de los puestos, bien sean de
nueva creación, o bien porque la modificación sustancial de su contenido lo
requiera.
Sistema de Gestión de Recursos
Provisión, Es un proceso abierto que permite el ingreso a los puestos de trabajo
garantizando la igualdad en el acceso, publicidad en la convocatoria y selección
de la persona idónea para ocupar el puesto por un Comité de Selección, mediante
la aplicación de pruebas objetivas y procedimientos que permiten evaluar el mérito
de los aspirantes.
Gestión al Desempeño, es un proceso directivo y sistemático que permite
analizar y evaluar el desempeño de los funcionarios y empleados en sus puestos
durante un período determinado, con base a los principios de mérito, igualdad y
equidad.
Capacitación, está orientada a elevar las capacidades profesionales, técnicas y
personales de los funcionarios y empleados, pero en función de los intereses de
las institución.
Derechos de los Funcionarios y Empleados.
Los funcionarios y empleados poseen todos los Derechos que se encuentran
determinados en nuestra Constitución Política y en el Código del Trabajo. Así
mismo en esa línea, La Ley Del Servicio Civil y de la Carrera Administrativa (La
Gaceta, 2003), en su artículo 37, nos plantea una gama de Derechos, entre los
cuales es pertinente mencionar: Los Funcionarios y Empleados tienen derecho a
estabilidad en el puesto de trabajo, a un trato justo y respetuoso de parte de todo
el personal de la institución, así como de sus superiores como de sus
compañeros. Además recibir una remuneración de acuerdo al cargo q ejerce y la
norma salarial de las Instituciones de la Administración del Estado, poseer
condiciones de higiene y de seguridad ocupacional, conocer manuales, normas o
cualquier reglamento de gestión.
Deberes de los Funcionarios y Empleados.
Al Igual que los derechos que poseen los funcionarios y Empleados de la
Administración, sus deberes también encuentran asidero legal en la Constitución ,
el Código del Trabajo y en La Ley Del Servicio Civil y de la Carrera Administrativa
(La Gaceta, 2003), específicamente en el artículo 38 de dicha ley. Artículo que
entre varios menciona el respeto y la lealtad a las normas correspondientes,
cumplir con el horario establecido, las obligaciones propias de su cargo, reguardar
una conducta diligente, atender los reclamos de la población, inhibirse en asuntos
q sean de su carácter personal y haya interés personal de por medio.
 b. Estructuras Administrativas
Los seres humanos crean organizaciones, sean públicas o privadas, para llevar a
cabo actividades y conseguir resultados que no podrían realizar por sí solos.
Cualquier organización, por muy pequeña que sea, cuenta con una estructura
orgánica, en el caso de las administraciones públicas la llamaremos estructura
administrativa.
La estructura administrativa es un esquema formal que representa las relaciones,
las comunicaciones, los procesos de decisión y los procedimientos que articulan a
un conjunto de personas, unidades, factores materiales y funciones, que están
orientados a la consecución de unos objetivos determinados.
En realidad, la estructura administrativa de una organización refleja un propósito
doble. En primer lugar, se realiza una división del trabajo, es decir, de las
diferentes actividades que se han de llevar a cabo para conseguir los fines
propuestos por la organización. En segundo lugar, se concreta la coordinación de
esas mismas actividades. En palabras todavía más sencillas, la estructura
administrativa implicaría el conjunto de todas las formas en que se divide el trabajo
en tareas distintas consiguiendo luego la coordinación entre las mismas.
En general, cuanto mayor sea la jerarquía de una estructura administrativa mayor
es la lentitud con la que se desarrollan los procesos de trabajo, dado que la altura
es proporcional a la complejidad de las actividades que se llevan a cabo. Así, las
administraciones públicas son organizaciones que suelen contar con una elevada
altura como consecuencia de la variedad y dificultad de algunas de las actividades
que han de llevar a cabo en diferentes sectores.
La amplitud (dimensión horizontal) o divisionalización de una estructura
administrativa está vinculada a la especialización del trabajo, agrupando a las
personas que prestan servicios dentro de la organización en función de
determinados criterios, siguiendo casi siempre una lógica concreta. Los criterios
de divisionalización se orientan a facilitar de la mejor manera posible la
consecución de los objetivos de la organización, articulando las actividades en
unidades, de manera que esta dimensión está asociada a la especialización del
trabajo que configura ámbitos diferenciados de gestión representados en unidades
administrativas. La estructura horizontal puede seguir diferentes modelos de
divisionalización, que casi siempre van a depender de los ámbitos de actividad de
las organizaciones o sus metas principales.
Modelos de divisionalización/departamentalización
En el caso de las administraciones públicas podemos encontrar los principales
tipos de divisionalización: por funciones, por productos/servicios, por colectivos de
ciudadanos, por territorios y matricial.

La divisionalización por funciones es el criterio de agrupación más utilizado en

la mayoría de las organizaciones. La producción de un servicio público se realiza
mediante la colaboración entre varias unidades, cada una de ellas especializada
en un ámbito funcional (gestión económica, gestión de personal, producción,
prestación, etc.). Se trata de un tipo de divisionalización que favorece la
centralización debido a que la unidad superior a las funcionales es la responsable
de tomar las decisiones, al ser la única que tiene una visión transversal y de
conjunto de los productos y servicios que se producen. Una empresa pública
autonómica de servicios informáticos se organiza en los siguientes departamentos
según criterios funcionales: compras, personal, producción, finanzas, ventas,
atención a usuarios. Por encima de ellos, el gerente del organismo se
responsabiliza de la dirección y control de esos departamentos funcionales, con el
objetivo de asegurar la producción eficaz y eficiente de los servicios informáticos
del conjunto de la institución.
La divisionalización por productos/servicios consiste en asignar a cada unidad
la responsabilidad de gestionar un servicio o un conjunto de servicios. Cada
unidad tiene todas las áreas funcionales necesarias para asegurar la producción
del servicio o de los servicios que tiene asignados. Es un modelo de estructura
dinámica que favorece la descentralización en la medida en que los responsables
de cada línea de servicios tienen la capacidad de decisión sobre ellos. Los
servicios educativos y culturales de una consejería pueden estructurarse sobre la
base de las siguientes unidades que están vinculadas a unos servicios concretos:
servicios de educación, servicio de deportes, servicio de juventud. Cada uno de
ellos cuenta con su propia estructura interna (gestión económico-financiera,
asesoría jurídica, informática, etc.).
La divisionalización por colectivos de ciudadanos supone dotar a cada unidad
una tipología de receptores de servicios públicos. Por ejemplo, mayores, juventud,
inmigrantes, agricultores, etc. Se trata de un criterio de divisionalización apropiado
en organizaciones prestadoras de servicios con voluntad de atender de manera
diferenciada a cada segmento al que se orientan los servicios públicos. Por
ejemplo, los servicios sociales de una administración autonómica pueden estar
orientados a colectivos concretos de ciudadanos, de manera que se crea una
dirección general de menores, una dirección general de tercera edad, dirección
general de inmigrantes, dirección general de la mujer, para atender a cada uno de
ellos de una manera directa.
La divisionalización geográfica o territorial supone que algunos ámbitos de la
organización se divisionalizan en función del territorio, especialmente, en el caso
de administraciones que gestionan un territorio amplio. Dentro de este caso están
tanto el gobierno central, como la mayoría de las comunidades autónomas o,
incluso, los grandes ayuntamientos. Este criterio de divisionalización se justifica
cuando la dimensión de la organización y la dispersión de las actividades así lo
requieren. En este caso, nos encontramos con un modelo que favorece la
descentralización, ya que delega una parte de la capacidad de decisión a los
responsables territoriales de los servicios. En algunas administraciones
autonómicas las consejerías de educación o sanidad se organizan internamente
según criterios geográficos, de manera que dividen el territorio de su región por
zonas, al frente de cada una de las cuales se sitúa una dirección general territorial
(zona norte, este, oeste, centro, etc.).
Finalmente, la divisionalización matricial implica la integración simultánea de
dos criterios de divisionalización. Usualmente, se utilizan en una organización
pública cuatro posibles combinaciones de criterios de divisionalización que
generan estructuras matriciales: el funcional y de servicio; el funcional y territorial;
el de servicio y el territorial; y dos diferentes líneas superpuestas de producción de
servicios. Nos encontramos con un modelo de divisionalización complejo y
heterodoxo, en la medida que rompe con uno de los principios básicos de la
organización, como es la unidad de mando, ya que cada unidad tiene
simultáneamente dos superiores jerárquicos.
Es una estructura que se justifica si la administración tiene un modelo de
organización territorialmente definido, o bien cuando se desean priorizar dos
líneas diferentes de producción, o bien si se impulsan nuevos servicios públicos
que requieren una dedicación exhaustiva en el momento de su despliegue. Un
ejemplo paradigmático de ello son las universidades públicas: se dividen
matricialmente en departamentos que representan y dirigen las diversas áreas
académicas o científicas y, en facultades, que se encargan de gestionar unas
titulaciones determinadas. Los departamentos tienen como competencia básica la
investigación, mientras las facultades tienen como competencia básica la
docencia. Los profesores universitarios dependen y prestan servicios en estas dos
instancias, dedicándose simultáneamente a la investigación y a la docencia.
Mecanismos de coordinación y control.
Como se expuso al principio, el fundamento básico de la estructura administrativa
es la tensión entre la división del trabajo y la coordinación y control de esas
actividades, para no perder de vista la misión y los objetivos de la organización. La
diferenciación que es inherente a las estructuras administrativas, derivada de la
jerarquía y la divisionalización, genera tensiones centrífugas que es necesario
articular adecuadamente para lograr un funcionamiento adecuado de la
organización y, sobre todo, para mantener unos objetivos bien delimitados y
unitarios. Aquí se sitúa el principio de coordinación, que se concreta introduciendo
instrumentos de control de las actividades desarrolladas dentro de la estructura
administrativa, esto es, la coordinación se identifica con acciones conjuntas
realizadas mediante la comunicación y el acuerdo mutuo entre los participantes.

En concreto, se pueden diferenciar varios tipos de mecanismos de control que

explican las formas fundamentales en que las organizaciones coordinan su
trabajo: adaptación mutua, supervisión directa, normalización de procedimientos,
normalización de resultados, normalización de habilidades y unidades/comisiones
de coordinación (basadas en la adaptación mutua).
Puestos de trabajo.
Las organizaciones contienen un tipo de unidades mínimas que se denominan
puestos de trabajo. Cuando se configura una organización, se hace para
desarrollar una actividad y lograr una serie de fines, lo cual se puede
descomponer en una serie de tareas básicas. Una o varias de estas tareas
constituyen lo que se denomina puesto de trabajo. El puesto de trabajo es la
unidad mínima de la estructura administrativa, es decir, se trata de una unidad
concreta e impersonal compuesta por una serie de tareas que han de realizarse
bajo ciertas condiciones y a las que se asignan unas habilidades o competencias
que es necesario que tenga la persona elegida para ocupar ese puesto.
Un elemento central de esta manera de entender el puesto de trabajo es que
cuenta con una naturaleza impersonal. Hay que distinguirlo del titular del puesto
de trabajo en un momento dado, ya que en este caso se trata de un individuo que,
más o menos temporalmente ha de realizar las tareas asignadas al mismo y de
quien se espera que cuente con una serie de conocimientos y competencias
técnicas para llevarlas a cabo.
El diseño de los procedimientos administrativos
Los procedimientos o procesos administrativos constituyen una dimensión básica
de cualquier administración pública. Tradicionalmente, el análisis y diseño de los
procedimientos administrativos se había realizado siguiendo criterios estrictamente
jurídicos, ámbito que se ha tratado profusamente desde la disciplina del Derecho
Administrativo.
En otras palabras, los procedimientos administrativos, además de ofrecer una
serie de garantías formales, disponen de una faceta más dinámica y orientada al
hecho de que lo que se hace dentro de las administraciones públicas no puede
estar desligado de cómo se hace y qué resultados se obtienen.

c. Distribución entre el contrato laboral y el Servicio Público

CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo es el acuerdo que se establece entre una persona física (el
empresario) y una persona física o jurídica (el empleador) por medio del cuál se
detallan las condiciones para la realización de determinado trabajo o prestación de
un servicio por cuenta y subordinación del empleador y con su dirección, a cambio
de una retribución dineraria o sueldo.
ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
En un contrato de trabajo hay un objeto doble, que consiste en la prestación del
trabajo y la prestación salarial, con los siguientes elementos:
 Voluntad: se realiza una prestación libre y voluntaria de un trabajo
remunerado.
 Carácter personal: el trabajo lo debe realizar el trabajador de forma
personal, por lo que no puede designarse un sustituto libremente para
hacerlo. Pueden realizarse sustituciones en determinados supuestos, de
manera ocasional y consentida con el empleador.
 Dependencia: la dirección del trabajo estará a cargo del empresario. Los
servicios se realizan dentro de la organización y dirección de otra persona
que retribuye, siendo suficiente para el trabajador que se encuentre dentro
del círculo disciplinario del empleador, de quien depende.
 Ajenidad: es la retribución a la que tiene derecho a recibir el trabajador por
estar a disposición del empresario, con independencia de que ese trabajo o
servicio le resulte de utilidad a la empresa.
La duración del contrato puede ser indefinido o con una duración específica. En
principio es indefinido y a jornada completa, excepto que se establezca lo
contrario.
FORMA DEL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo se celebra de palabra o por escrito. Se presume su
existencia entre quienes prestan un servicio dentro de una organización y
dirección de un empleador, y quien recibe de él una retribución a cambio.
Pero, en general, en los contratos de trabajo hay una forma escrita. La falta de
este escrito determina que el contrato se presume indefinido y por jornada
completa, excepto prueba en contrario.
En los casos en que el contrato se escriba, se entrega una copia al trabajador. En
esa copia deben constar los elementos básicos del contrato, excepto aquellos
datos que afectan la intimidad personal del empleado, como su domicilio o su
estado civil.

Precontrato
En las negociaciones previas a un trabajo pueden ya establecerse compromisos y
obligaciones para una futura contratación, lo que constituye un precontrato de
trabajo.
En este precontrato se realiza una oferta y una aceptación recíproca de las
condiciones para un futuro, que depende de un término del mismo o de cierta
condición a darse en alguno de ellos.
Ya se generan obligaciones recíprocas entre las partes, que pueden llevar a
reclamaciones de no cumplirse.
¿Quiénes pueden firmar un contrato de trabajo?
Quienes pueden firmar un contrato de trabajo son las personas mayores de edad,
los menores que se hallen emancipados de forma legal, los mayores de 16 años y
menores de 18 años con autorización expresa de sus padres o tutores, y los
extranjeros de acuerdo con la legislación aplicable.
Por medio de ese contrato la persona asume la realización de una prestación
personal que se compromete a realizar esa persona y no otra, por lo que los
menores necesitan una autorización previa.
Esta autorización previa se debe realizar por parte de quien sea titular de la patria
potestad, o la persona o la institución que tenga su guarda o custodia.
Derechos y obligaciones
El contrato de trabajo supone derechos hacia el trabajador, que son obligaciones
para su empleador. Lo mismo ocurre con las obligaciones del trabajador, que son
derechos de su empleador.
En las relaciones laborales con una duración mayor a 4 semanas, se debe
informar de manera escrita los elementos del contrato y sus principales
condiciones en la ejecución de la tarea a realizar, siempre que esos elementos y
condiciones no figuren en el contrato formal de trabajo.
Se entiende cumplida la obligación cuando los elementos y las condiciones figuren
ya en el contrato de trabajo. Esa información se centra en:
Los datos de la identidad de cada una de las partes intervinientes.
 La fecha de comienzo de esa relación laboral.
 La duración de la relación entre trabajador y empresario. El domicilio de la
empresa o del empresario y el lugar del trabajo donde se deba realizar el
servicio.
 La categoría del puesto de trabajo que desempeñe el trabajador.
 El salario que acordaron establecer.
 La duración de cada jornada laboral.
 Las vacaciones.
 Los plazos en que se realizará el preaviso.
 El convenio colectivo que se aplique.
 Con todo ello, conociendo el contrato de trabajo con sus particularidades
principales, todo trabajador debe conocer su existencia y prever su
protección laboral ante un empleo.

SERVICIO PÚBLICO
Los servicios públicos son el conjunto de actividades y subsidios permitidos,
reservados o exigidos a las administraciones públicas por la legislación en cada
Estado, y tienen como finalidad responder a diferentes imperativos del
funcionamiento de la sociedad y, en última instancia, favorecer la realización
efectiva del desarrollo personal, económico, la igualdad y el bienestar social.
Suelen ser servicios esenciales, ya que los costos corren a cargo de los
contribuyentes a través del Estado (gasto público). Tienen una presencia
especialmente significativa en los países de economía mixta que siguen modelos
político-económicos como el Estado social o Estado del bienestar. A menudo
suele ser tratado en los organismos internacionales como un elemento
fundamental dentro del Estado de bienestar.
Genéricamente, un servicio esencial es una actividad desarrollada por una
institución pública o privada con el fin de satisfacer una necesidad básica del
conjunto de la sociedad, sin malgastar los recursos públicos.
Los consumidores y usuarios de servicios públicos están protegidos por la ley de
defensa del consumidor, que los ampara frente a las empresas prestadoras de
servicios, como el gas, la luz o el teléfono y establece que cuando el consumidor
hace un reclamo por fallas en el servicio, las empresas tienen la obligación de
registrar su reclamo por cualquier medio DISPONIBLE
DIFERENCIA ENTRE CONTRATO LABORAL Y SERVICIO PÚBLICO
Uno de los problemas recurrentes en el recorrido de nuestra legislación sobre
contratación pública ha sido lograr diferenciar el riesgo operacional entre los
contratos de servicios y los ahora derogados contratos de gestión de servicios
públicos.
Esto llevó a que se desarrollara una interpretación casuística por parte de los
poderes adjudicadores sobre el tipo de contrato a utilizar en función del servicio
concreto ante el que se estuviera.

Como consecuencia de ello, los pronunciamientos jurisprudenciales han ido

destacando los elementos identificativos de cada uno de esos contratos, aunque
ello no ha aliviado la dificultad por parte de los operadores jurídicos y económicos
de diferenciar ambos tipos contractuales.
“De las circunstancias anteriores debe considerarse que la asunción del riesgo de
explotación por el concesionario resulta indispensable para atribuir a la relación
jurídica que examinemos la condición de concesión de servicios. Las restantes
condiciones, el hecho de que la prestación vaya destinada de forma directa a su
utilización por los particulares y que la organización del servicio se encomiende en
mayor o menor grado al concesionario son consecuencias, bien del mismo
concepto de servicio público que tiene el objeto de la concesión, bien de la propia
exigencia de asunción del riesgo derivado de la explotación del servicio. De lo
anterior se desprende que cuando un negocio jurídico, aunque reúna algunas
características de la concesión, como es el caso de que se encomiende la
organización del servicio al contratista, pero no contemple la asunción del riesgo
de explotación tantas veces mencionado, no podrá considerarse a los efectos de
la legislación de contratos del sector público como una concesión de servicios”.
En estos casos, podrá tratarse de un contrato de servicios si se adecúa al régimen
jurídico propio de estos contratos, o de otro tipo de contrato administrativo
(contratos administrativos especiales), incluso de otra figura jurídica distinta a los
contratos públicos, pero nunca de un contrato de concesión de servicios.
 Establecer la diferencia sobre la base de la experiencia nicaragüense
 Análisis de las sentencias emitidas por la CSJ sobre el particular