Protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y

violencia en el trabajo

HS SECURITY SPA
RUT 77.423.417-9
I. Antecedentes 1. Introducción:
Considerando lo dispuesto en la Ley N°21.643, la empresa HS SECURITY SPA ha elaborado el presente
generales protocolo con las acciones dirigidas a prevenir el acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo,
teniendo presente la Constitución Política de la República de Chile, que en su artículo 19, N°1 establece
el derecho a la vida y a la integridad física y psíquica de las personas, y lo dispuesto en el artículo 2°
del Código del Trabajo, que señala que “Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un
trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género, lo
que, para efectos de este Código, implica la adopción de medidas tendientes a promover la igualdad y
a erradicar la discriminación basada en dicho motivo”, siendo contrarias a ello las conductas de
acoso sexual, acoso laboral y la violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación
laboral.

2. Objetivo:
El objetivo de este protocolo es fortalecer entornos laborales seguros y libres de violencia, donde se
potencie el buen trato, se promueva la igualdad con perspectiva de género y se prevengan las situaciones
constitutivas de acoso sexual, laboral y de violencia en el trabajo, las que se generan por la ausencia
o deficiencia de la gestión de los riesgos psicosociales en la organización, así como en la mantención de
conductas inadecuadas o prohibidas en el lugar de trabajo, asumiendo la entidad empleadora su
responsabilidad en la erradicación de conductas contrarias a la dignidad de las personas en el
ambiente de trabajo. Además, tanto el empleador como los trabajadores se comprometen,
participativamente, a identificar y gestionar los riesgos psicosociales en el trabajo. En el caso del
empleador, a incorporarlos a su matriz de riesgos, evaluarlos, monitorearlos, mitigarlos o corregirlos
constantemente, según corresponda a los resultados de su seguimiento. En el caso de los trabajadores, a
apoyar al empleador en la identificación de aquellos riesgos que detecte en su actividad, sin perjuicio
de su principal responsabilidad como garante de la salud y seguridad de los trabajadores conforme a
lo dispuesto en el artículo 184 del Código del Trabajo.

3
HS SECURITY SPA
AV. CURAUMA SUR 1042 MZA LT 16 C.SAMORE

I. Antecedentes generales
3. Alcance:
Este Protocolo se aplicará a todas las personas trabajadoras, incluidas
jefaturas y gerentes o directores de empresa HS SECURITY SPA. Además,
se aplicará, cuando corresponda, a las visitas, usuarios o clientes que
acudan a nuestras dependencias o alumnos en práctica.

4. Definiciones:
A continuación, se describen algunas de las conductas que, de no ser
prevenidas o controladas, pudiesen, generar acoso o violencia en el
trabajo el empleador debe incluir las conductas que la Ley N° 21.643 solo
define algunas de ellas:

4
I. Antecedentes A continuación, se describen algunas de las conductas
generales que pudiesen, generar acoso o violencia en el trabajo:

Acoso sexual:
Es aquella conducta en que una persona realiza, en forma indebida, por cualquier medio,
requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen
o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo (artículo 2° inciso
segundo del Código
del Trabajo).

El acoso sexual implica insinuaciones sexuales no deseadas, solicitudes de favores

sexuales u otras conductas verbales, no verbales o físicas de naturaleza sexual, tales
como comentarios sexuales, acercamientos físicos, caricias, abrazos, besos o intentos de
realizarlas. La característica esencial del acoso sexual es que no es deseado ni aceptado
por quien lo recibe.

Por ejemplo, considerando el contexto y caso concreto en el que se presente:

• Enviar mensajes o imágenes sexualmente explícitos o participar en acoso

o coerción sexualizada a través de plataformas digitales sin el
consentimiento del destinatario.

• Ofrecer recompensas o beneficios a cambio de favores sexuales o amenazar

con consecuencias negativas ante la negación.

• Presionar a alguien para que realice una actividad sexual en contra de su

voluntad mediante amenazas, manipulación u otros medios.

• Contacto o comportamiento sexual no deseado o no consensuado, que va

desde manoseos hasta violación. Incluye contacto físico, roce contra alguien,
pellizcos, besos deliberados no deseados.

• En general, cualquier requerimiento de carácter sexual no consentido

por la persona que los recibe.
I. Antecedentes Acoso laboral:
generales
Toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por
uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya
sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para
el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique
su situación laboral o sus oportunidades en el empleo (artículo 2° inciso segundo del
Código del Trabajo).

El acoso laboral, además de la agresión física, incluye el acoso psicológico, abuso emocional o
mental, por cualquier medio, amenace o no la situación laboral. Ejemplos de acoso
psicológico, abuso emocional o mental: considerando el contexto y caso concreto en el
que se presente:

• Juzgar el desempeño de un trabajador de manera ofensiva.

• Aislamiento, cortar o restringir el contacto de una persona con otras,
privándola de redes de apoyo social; ser aislado, apartado, excluido,
rechazado, ignorado, menospreciado, ya sea por orden de un jefe o por
iniciativa de los compañeros
de trabajo.
• El uso de nombres ofensivos para inducir el rechazo o condena de la
persona.
• Usar lenguaje despectivo o insultante para menospreciar o degradar a
alguien.
• Hacer comentarios despectivos sobre la apariencia, inteligencia,
habilidades, competencia profesional o valor de una persona.
• Obligar a un/a trabajador/a a permanecer sin tareas que realizar u
obligarle a realizar tareas que nada tienen que ver con su perfil
profesional con el objetivo de denigrarlo o menospreciar.
• Expresar intenciones de dañar o intimidar a alguien verbalmente.
• Enviar mensajes amenazantes, abusivos o despectivos por correo
electrónico, redes sociales o mensajes de texto.
• Hacer comentarios despreciativos de otros referidos a cualquier
característica personal, como género, etnia, origen social, vestimenta, o
características corporales.
• En general, cualquier agresión u hostigamiento que tenga como
resultado el menoscabo, maltrato o humillación, o que amenace o
perjudique la situación laboral o situación de empleo.
I. Antecedentes Violencia en el trabajo ejercidas por
generales
terceros ajenos a la
relación laboral:
Son aquellas conductas que afecten a las trabajadoras y a los trabajadores, con ocasión de la
prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores, usuarios, visitas, entre otros
(artículo 2° inciso segundo del Código
del Trabajo).
Algunos ejemplos:
° Gritos o amenazas.
° Uso de garabatos o palabras ofensivas.
° Golpes, zamarreos, puñetazos, patadas o bofetadas.
° Conductas que amenacen o resulte en lesiones físicas, daños materiales en los
entornos laborales utilizados por las personas trabajadores o su potencial
muerte.
° Robo o asaltos en el lugar de trabajo.

Conductas incívicas:
El incivismo abarca comportamientos descorteses o groseros que carecen de una clara
intención de dañar, pero que entran en conflicto con los estándares de respeto mutuo. A
menudo surge del descuido de las normas sociales. Sin directrices claras, el comportamiento
descortés puede perpetuarse y generar situaciones de hostilidad o violencia necesarias de
erradicar de los espacios de trabajo. Al abordar las conductas incívicas de manera proactiva,
las organizaciones pueden mitigar su propagación y evitar que evolucione hacia
transgresiones más graves. Para enfrentar eventuales conductas incívicas en el marco de
las relaciones laborales se debe:

• Usar un tono de voz apropiado y carente de agresividad cuando se habla.

• Evitar gestos físicos no verbales hostiles y discriminatorios propendiendo
a una actuación amable en el entorno laboral.
• El respeto a los espacios personales del resto de las personas trabajadoras
propendiendo a consultar, en caso de dudas, sobre el uso de herramientas,
materiales u otros implementos ajenos.
• Mantener especial reserva de aquella información que se ha proporcionado
en el contexto personal por otra persona del trabajo, en la medida que
dicha situación no constituya delito o encubra una situación potencial de
acoso laboral o sexual.
I. Antecedentes
generales Sexismo:
Es cualquier expresión (un acto, una palabra, una imagen, un gesto) basada en la idea de que
algunas personas son inferiores por razón de su sexo
o género. El sexismo puede ser consciente y expresarse de manera hostil. El sexismo
hostil defiende los prejuicios de género tradicionales y castiga a quienes desafían el
estereotipo de género, los que en determinados contextos podrían dar lugar a conductas
constitutivas de acoso.

• Comentarios denigrantes para las mujeres o diversidades basados en

dicha condición.
• Humor y chistes sexistas o discriminatorios hacia la mujer o diversidades
basados en dicha condición.
• Comentarios sobre fenómenos fisiológicos de una mujer o diversidades.
• Silenciamiento o ninguneo basado en el sexo o género.

El sexismo inconsciente o benévolo hacia las mujeres, son conductas que deben propender a
erradicarse de los espacios de trabajo en tanto, no buscando generar un daño, perpetúan
una cultura laboral con violencia silenciosa o tolerada. Ejemplos, considerando el contexto y
el caso concreto que se presente, son:

• Darle a una mujer una explicación no solicitada cuando ella es experta en el

tema. Lo denominado en la literatura sociológica como “mansplaining”.
• Interrumpir bruscamente a una mujer mientras habla y sin esperar
que ella termine, lo denominado en literatura sociológica como
“manterrupting”.
• Todas las conductas paternalistas desde los hombres hacia las mujeres que
constituyan sexismo benévolo. Estas conductas asumen que las mujeres son
menos competentes e incapaces de tomar sus propias decisiones, lo
denominado en la literatura sociológica “sexismo benevolente”
Se debe tener presente que exista respeto de los derechos fundamentales del trabajador o trabajadora y que no sea
que existen conductas utilizado subrepticiamente como mecanismos de hostigamiento y agresión hacia una persona en
que, en general, no son específico.
consideradas acoso y
violencia, y tampoco
5. Principios de la prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo:
son conductas
incívicas, o sexismo
inconsciente. Entre El empleador debe incorporar que dará pleno cumplimiento a los principios establecidos en la
ellas, debiendo Política Nacional de Seguridad y Salud en el trabajo pertinentes, aprobada a través del DS N°2, de 7
considerar siempre el de mayo de 2024.
contexto y cada caso
en particular, es
posible advertir
conductas relativas a
los comentarios y
consejos legítimos
referidos a las
asignaciones de trabajo,
incluidos las
evaluaciones propias
sobre el desempeño
laboral o la conducta
relacionada con el
trabajo, la
implementación de la
política de la empresa
o las medidas
disciplinarias
impuestas, asignar y
programar cargas de
trabajo, cambiar las
asignaciones de trabajo
y las funciones del
puesto, informar a un
trabajador sobre su
desempeño laboral
insatisfactorio y aplicar
medidas disciplinarias,
informar a un
trabajador sobre un
comportamiento
inadecuado, aplicar
cambios organizativos
o reestructuraciones,
cualquier otro ejercicio
razonable y legal de
una función de
gestión, en la medida
I. Antecedentes 6. Derechos y deberes de las entidades empleadoras y de las personas
trabajadoras:
generales
I. Personas trabajadoras
• Derecho a trabajar en un ambiente laboral libre de acoso y violencia.
• Tratar a todos con respeto y no cometer ningún acto de acoso y violencia.
• Cumplir con la normativa de seguridad y la salud en el trabajo.
• Derecho a denunciar las conductas de acoso y violencia al personal designado
para ello.
• Cooperar en la investigación de casos de acoso o violencia cuando le sea requerido
y mantener confidencialidad de la información.
• Derecho a ser informadas sobre el protocolo de prevención del acoso laboral,
sexual y violencia con el que cuenta la entidad empleadora, y de los monitoreos
y resultados de la evaluaciones y medidas que se realizan constantemente para
su cumplimiento.

II. Entidades empleadoras

• Generar medidas preventivas para evitar la violencia y el acoso, incluida la
violencia y el acoso por razón de género, mediante la gestión de los riesgos y la
información y capacitación de las personas trabajadoras.
• Informar sobre los mecanismos para las denuncias de acoso y violencia y
la orientación de las personas denunciantes.
• Asegurar la estricta confidencialidad de las denuncias y su
investigación.
• Asegurar que el denunciante, la víctima o los testigos no sean
revictimizados y estén protegidos contra represalias.
• Adopción de las medidas que resulten de la investigación del acoso o la violencia.
• Monitorear y cumplimiento del Protocolo de Prevención del acoso laboral, sexual y
violencia en el trabajo, incorporación de las mejoras que sean pertinentes como
resultado de las evaluaciones y mediciones constantes en los lugares de trabajo.
I. Antecedentes generales
7. Organización para la gestión del riesgo:
En la identificación de los riesgos y el diseño de las medidas para la prevención del acoso laboral, sexual
y violencia en el trabajo, participaran en conjunto con el empleador, o su representante, ANDREA
MADELAINE HIDALGO MONTECINO.

Es responsabilidad de la entidad empleadora la implementación de medidas, la supervisión de su

cumplimiento y la comunicación con cualquier organismo fiscalizador con competencias sobre la
materia. Para estos fines, la entidad empleadora ha designado a ANDREA MADELAINE HIDALGO
MONTECINO, correo electrónico HS.SEGURIDAD.SPA@GMAIL.COM, teléfono +56997308663.
I. Antecedentes generales

La persona a cargo de la recepción de las denuncias de acoso sexual, laboral o violencia en el

trabajo y de orientar a los o las denunciantes. La persona encargada será la administradora del
negocio, ANDREA MADELAINE HIDALGO MONTECINO. En la confección de este protocolo
participaron las siguientes personas:

Nombre del participante Cargo Correo electrónico

ANDREA MADELAINE ADMINISTRADORA HS.SEGURIDAD.SPA@GMAIL.CO
HIDALGO MONTECINO M

Las organizaciones sindicales, en conformidad a lo dispuesto en el artículo 220 N°8 del Código del
Trabajo podrán formular planteamientos y peticiones, exigiendo su pronunciamiento, con el objetivo de
mejorar la prevención de los riesgos establecidos en el presente protocolo.
II. Gestión La prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo contempla la gestión de los factores
de riesgo psicosociales, y la identificación y eliminación de las conductas incívicas y sexistas. Muchos de
los factores de riesgo psicosocial, como la sobrecarga de trabajo, el escaso reconocimiento del
esfuerzo realizado, la justicia organizacional, la vulnerabilidad y otros factores similares, cuando son
mal gestionados suelen ser el antecedente más directo de las conductas de acoso y violencia en el
trabajo. Pero también las conductas incívicas y sexistas pueden ser el comienzo de una escalada de
conductas que terminan en violencia y acoso, sobre todo el acoso y la violencia por razones de
género.

El empleador se compromete en este protocolo de prevención del acoso laboral, sexual y violencia en el
trabajo a la mejora continua que permita identificar y gestionar los riesgos psicosociales en su matriz de
riesgos.

La entidad empleadora elaborará, en forma participativa, la política preventiva del acoso laboral, el
acoso sexual y la violencia en el lugar de trabajo, y la revisará cada dos años. Esta política contendrá
la declaración de que el acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo son conductas
intolerables, no permitidas en la organización, debiendo las relaciones interpersonales basarse
siempre en el buen trato y el respeto hacia todos sus integrantes.

A continuación, se presenta un ejemplo de la declaración de la política:

La empresa Florencio S.A. declara que no tolerará conductas que puedan generar o constituir
situaciones de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, debiendo las relaciones
interpersonales basarse siempre en el respeto mutuo, independientemente de la posición, género,
orientación sexual, raza o creencias religiosas de las personas trabajadoras

La entidad empleadora reconoce

que el acoso y la violencia puede
derivar de una mala gestión de
los riesgos psicosociales en el
trabajo y se compromete a
gestionar estos riesgos para
mantener un ambiente de
trabajo seguro y saludable.
Además, es consciente de que la
violencia y el acoso son también
producto de conductas incívicas
y sexistas, y se compromete a
desarrollar acciones para
abordarlas.
 Este compromiso es compartido tanto por la gerencia como por las personas trabajadoras, que se
unen en un esfuerzo colaborativo y participativo para prevenir y erradicar estas conductas. A través
del diálogo social y la formación continua, promoveremos una cultura de respeto, seguridad y salud
en el trabajo

La política se dará a conocer a los trabajadores(as), desde correo electrónico

HS.SEGURIDAD.SPA@GMAIL.COM a correo electrónico personal del trabajador, este es
Vergaraalejandra875@gmail.com, quien firmará constancia de recibo del correo electrónico
presencial.

1. Identificación de los factores de riesgo:

Se identificarán las situaciones y conductas que pueden dar origen al acoso laboral relacionadas con las
características organizacionales y la presencia de factores de riesgos psicosociales laborales, así como
la existencia de conductas inciviles o sexistas, de acoso sexual o violencia en el trabajo, a lo menos
cada dos años. Para ello, se analizarán los resultados de la aplicación del cuestionario CEAL- SM, así
como, el número de licencias médicas, de denuncias por enfermedad profesional (DIEP) producto
de situaciones de acoso o de violencia externa; las solicitudes de intervención para resolver conflictos y
el número de denuncias por acoso o violencia presentadas en la empresa o ante la Dirección del
Trabajo, entre otros, registradas durante el periodo de evaluación.

La identificación y evaluación de los riesgos se realizará con perspectiva de género y con la participación
II. Gestión de los trabajadores/ los miembros del Comité Paritario de Higiene y Seguridad/del Comité de Aplicación
del cuestionario CEAL-SM] Seleccione según si la empresa tiene o no la obligación de contar con Comité
Paritario de Higiene y Seguridad, y lo que se decida en la entidad empleadora sobre incorporar la
participación del Comité de Aplicación CEAL-SM.

Identificación de factores de riesgo

Ej. Conductas de acoso sexual.

Ej. Violencia externa.

2. Medidas para la prevención:

En base al diagnóstico realizado y la evaluación de riesgos, se programarán e implementarán acciones

o actividades dirigidas a eliminar las conductas que puedan generar acoso laboral o sexual.
 • En las medidas para la prevención del acoso laboral, se tendrán presentes aquellas
definidas en el marco de la evaluación de riesgo psicosocial del trabajo. Es decir, si en la
aplicación del cuestionario CEAL/ SM se identifican algunas de las dimensiones que se
relacionan con la posibilidad de desencadenar situaciones de acoso laboral
(problemas en la definición de rol, sobrecarga cuantitativa, estilos de liderazgo, entre
otros), se programará y controlará la ejecución de las medidas de intervención que se
diseñen para eliminar o controlar el o los factores de riesgo identificados.

• Las medidas para abordar la violencia ejercida por terceros ajenos a la relación laboral,
serán definidas considerando la opinión de los trabajadores(as) de las áreas o unidades
afectadas.
• Asimismo, se darán a conocer las conductas incívicas que la [nombre de la entidad
empleadora] abordará y se implementará un plan de información acerca del sexismo
con ejemplos prácticos [mediante charlas, webinars, cartillas informativas u otros].
• Además, la entidad empleadora organizará actividades para promover un entorno de
respeto en el ambiente de trabajo, considerando la igualdad de trato, no
discriminación, y la dignidad de las personas.
• Las jefaturas y los trabajadores(as), se capacitarán en las conductas concretas que
podrían llegar a constituir acoso o violencia, las formas de presentación, su prevención
y los efectos en la salud de estas conductas. Así como sobre las situaciones que no
constituyen acoso o violencia laboral.
• La entidad empleadora informará y capacitará a los trabajadores y a las trabajadoras
sobre los riesgos identificados y evaluados, así como de las medidas de prevención y
protección que se adoptarán, mediante [indicar la forma y medio que se utilizará] y el
responsable de esta actividad será [indicar nombre y cargo].
II. Gestión Las medidas que se implementarán serán programadas y constarán en el programa de prevención del
acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo/ en el programa preventivo de la entidad
empleadora], en el que se indicarán los plazos y los responsables de cada actividad, así como, la fecha
de su ejecución y la justificación de las desviaciones a lo programado.

Finalmente, el programa de trabajo se dará a conocer a los trabajadores a través de Documento escrito y
para que planteen sus dudas y realicen sugerencias en relación a las medidas preventivas, se podrán
comunicar con ANDREA MADELAINE HIDALGO MONTECINO

Medidas de prevención a implementar

Capacitación.

3. Mecanismos de seguimiento:
La empresa HS SECURITY SPA, con la participación ANDREA MADELAINE HIDALGO MONTECINO evaluará
anualmente el cumplimiento de las medidas preventivas programadas en esta materia y su eficacia,
identificando aspectos para la mejora continua de la gestión de los riesgos.
II. Gestión En esta evaluación se considerarán los resultados del cuestionario CEAL/SM, cuando corresponda su
medición; el número denuncias por enfermedad profesional (DIEP) producto de situaciones de acoso o
de violencia externa; solicitudes de intervención para resolver conflictos y el número de denuncias por
acoso o violencia presentadas en la empresa o ante la Dirección del Trabajo, entre otros, registradas en
el periodo de evaluación.

Se elaborará un informe con los resultados de esta evaluación, que podrá ser consultado por las
personas trabajadoras, solicitándolo a ANDREA MADELAINE HIDALGO MONTECINO correo:
HS.SEGURIDAD.SPA@GMAIL.COM.

Evaluación del cumplimiento Mejora a implementar

Ej. Revisión de proceso de

Ej. Se cumple. clima laboral.

Ej. No se cumple. Ej. Reunión con trabajadores.

III. Medidas de
La empresa HS SECURITY SPA establecerá medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todos
los involucrados en los procedimientos de investigación de acoso sexual o laboral - denunciantes,
Resguardo de la denunciados, víctimas y testigos-, disponiendo la reserva en los lugares de trabajo de los hechos
denunciados y de su investigación, y prohibiendo las acciones que los intimiden o que puedan colocar
Privacidad y la Honra en riesgo su integridad física o psíquica.

de los Involucrados

Se dará a conocer el contenido de este protocolo a las personas trabajadoras, mediante correo
electrónico: HS.SEGURIDAD.SPA@GMAIL.COM a correo electrónico personal del trabajador,
quien acusará recibo como respuesta, a través de correo electrónico a la empresa.
 Protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo

CONSTANCIA DE RECIBO DE PROTOCOLO VIA CORREO ELECTRÓNICO

Hoy 12 de agosto de 2024, Yo, XXXXX XXXX XXXX XXX R.U.T. N°XX.XXX.XXX-X, acuso recibo a través de mi
correo electrónico: xxxx@xxx.cl a mi correo de la empresa: HS.SEGURIDAD.SPA@GMAIL.COM.

PROTOCOLO LEY KARIN, LEY 21643 PROMULGADA el 5 de enero de 2024, publicada en el diario oficial el 15
de enero 2024 y comienza a regir su vigencia el 01 de agosto 2024.

HS SECURITY SPA TRABAJADOR

REPRESENTANTE LEGAL XXXXX XXXX XXXX XXX
ANDREA M. HIDALGO MONTECINO R.U.T. N°XX.XXX.XXX-X
R.U.T. N° 13.021.072-4