Acoso sexual

Descargar como docx, pdf o txt
Descargar como docx, pdf o txt
Está en la página 1de 8

SINDICATO CONSORCIO MADERERO

¿Qué es la Ley 21.643 o Ley Karin?

La Ley N° 21.643 promulgada en enero de 2024,


establece un marco legal claro para la prevención y
sanción del acoso y la violencia en el entorno laboral
en Chile. La normativa honra a Karin Salgado,
funcionaria pública de la salud, que trabajaba en el
Hospital Herminda Martín de Chillán, quien se quitó la
vida en el 2019, por el constante acoso laboral que
sufría.

DEFINICIONES DE LA NUEVA LEY:

 Acoso sexual: Es aquella conducta en que una persona realiza,


en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de
carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que
amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus
oportunidades en el empleo (artículo 2° inciso segundo del
Código del Trabajo).

El acoso sexual implica insinuaciones sexuales no deseadas,


solicitudes de favores sexuales u otras conductas verbales, no
verbales o físicas de naturaleza sexual, tales como comentarios
sexuales, acercamientos físicos, caricias, abrazos, besos o
intentos de realizarlas. La característica esencial del acoso
sexual es que no es deseado ni aceptado por quien lo recibe.

Por ejemplo, considerando el contexto y caso concreto en el


que se presente

 Enviar mensajes o imágenes sexualmente explícitos o participar


en acoso o coerción sexualizada a través de plataformas
digitales sin el consentimiento del destinatario.
 Ofrecer recompensas o beneficios a cambio de favores sexuales
o amenazar con consecuencias negativas ante la negación.
 Presionar a alguien para que realice una actividad sexual en
contra de su voluntad mediante amenazas, manipulación u
otros medios.
 Contacto o comportamiento sexual no deseado o no
consensuado. Incluye contacto físico, roce contra alguien,
pellizcos, besos deliberados no deseados.
 En general, cualquier requerimiento de carácter sexual no
consentido por la persona que los recibe.

 Acoso laboral: Toda conducta que constituya agresión u


hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más
trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por
cualquier medio, ya sea que se manifieste UNA SOLA VEZ
O DE MANERA REITERADA, y que tenga como resultado
para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o
bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus
oportunidades en el empleo (artículo 2° inciso segundo del
Código del Trabajo).

El acoso laboral, además de la agresión física, incluye el acoso


psicológico, abuso emocional o mental, por cualquier medio,
amenace o no la situación laboral. Ejemplos de acoso
psicológico, abuso emocional o mental: considerando el
contexto y caso concreto en el que se presente.

 Juzgar el desempeño de un trabajador de manera ofensiva.


 Aislamiento, cortar o restringir el contacto de una persona con
otras, privándola de redes de apoyo social; ser aislado,
apartado, excluido, rechazado, ignorado, menospreciado, ya
sea por orden de un jefe o por iniciativa de los compañeros de
trabajo.
 El uso de nombres ofensivos para inducir el rechazo o condena
de la persona.
 Usar lenguaje despectivo o insultante para menospreciar o
degradar a alguien.
 Hacer comentarios despectivos sobre la apariencia, inteligencia,
habilidades, competencia profesional o valor de una persona.
 Obligar a un/a trabajador/a a permanecer sin tareas que realizar
u obligarle a realizar tareas que nada tienen que ver con su
perfil profesional con el objetivo de denigrarlo o
menospreciarlo.
 Expresar intenciones de dañar o intimidar a alguien
verbalmente.
 Enviar mensajes amenazantes, abusivos o despectivos por
correo electrónico, redes sociales o mensajes de texto.
 Hacer comentarios despreciativos de otros referidos a cualquier
característica personal, como género, etnia, origen social,
vestimenta, o características corporales.
 En general, cualquier agresión u hostigamiento que tenga como
resultado el menoscabo, maltrato o humillación, o que amenace
o perjudique la situación laboral o situación de empleo.

 Violencia en el trabajo ejercidas por terceros ajenos a la


relación laboral: Son aquellas conductas que afecten a las
trabajadoras y a los trabajadores, con ocasión de la prestación
de servicios, por parte de clientes, proveedores, usuarios,
visitas, entre otros (artículo 2° inciso segundo del Código
del Trabajo), como, por ejemplo:

 Gritos o amenazas.
 Uso de garabatos o palabras ofensivas.
 Golpes, zamarreos, puñetazos, patadas o bofetadas.
 Conductas que amenacen o resulte en lesiones físicas, daños
materiales en los entornos laborales utilizados por las personas
trabajadores o su potencial muerte.
 Robo o asaltos en el lugar de trabajo.
 Comportamientos incívicos: El incivismo abarca
comportamientos descorteses o groseros que carecen de una
clara intención de dañar, pero que entran en conflicto con los
estándares de respeto mutuo. A menudo surge del descuido de
las normas sociales. Sin directrices claras, el comportamiento
descortés puede perpetuarse y generar situaciones de
hostilidad o violencia necesarias de erradicar de los espacios de
trabajo. Al abordar los comportamientos incívicos de manera
proactiva, las organizaciones pueden mitigar su propagación y
evitar que evolucione hacia transgresiones más graves.

Para enfrentar eventuales comportamientos incívicos en el


marco de las relaciones laborales se debe :

 Usar un tono de voz apropiado y carente de agresividad cuando


se habla.
 Evitar gestos físicos no verbales hostiles y discriminatorios
propendiendo a una actuación amable en el entorno laboral.
 El respeto a los espacios personales del resto de las personas
trabajadoras propendiendo a consultar, en caso de dudas, sobre
el uso de herramientas, materiales u otros implementos ajenos.
 Mantener especial reserva de aquella información que se ha
proporcionado en el contexto personal por otra persona del
trabajo, en la medida que dicha situación no constituya delito o
encubra una situación potencial de acoso laboral o sexual.
 Sexismo: Es cualquier expresión (un acto, una palabra, una
imagen, un gesto) basada en la idea de que algunas personas
son inferiores por razón de su sexo o género.

El sexismo puede ser consciente y expresarse de manera hostil.


El sexismo hostil defiende los prejuicios de género tradicionales
y castiga a quienes desafían el estereotipo de género, los que,
en determinados contextos, podrían dar lugar a conductas
constitutivas de acoso.

Ejemplos de sexismo hostil es:

 Comentarios denigrantes para las mujeres o diversidades


basados en dicha condición.
 Humor y chistes sexistas o discriminatorios hacia la mujer o
diversidades basados en dicha condición.
 Comentarios sobre fenómenos fisiológicos de una mujer o
diversidades.
 Silenciamiento o ninguneo basado en el sexo o género.

El sexismo inconsciente o benévolo hacia las mujeres, son


conductas que deben propender a erradicarse de los espacios
de trabajo en tanto, no buscando generar un daño, perpetúan
una cultura laboral con violencia silenciosa o tolerada.
Ejemplos, considerando el contexto y el caso concreto que se
presente, son :

 Darle a una mujer una explicación no solicitada cuando ella es


experta en el tema. Lo denominado en la literatura sociológica
como “mansplaining”,
 Interrumpir bruscamente a una mujer mientras habla y sin
esperar que ella termine, lo denominado en literatura
sociológica como “manterrupting”.
 Todas las conductas paternalistas desde los hombres hacia las
mujeres que constituyan sexismo benévolo. Estas conductas
asumen que las mujeres son menos competentes e incapaces
de tomar sus propias decisiones, lo denominado en la literatura
sociológica “sexismo benevolente”.

Se debe tener presente que existen conductas que, en general,


NO son consideradas acoso y violencia, y tampoco son
comportamientos incívicos, o sexismo inconsciente. Entre
ellas, debiendo considerar siempre el contexto y cada caso en
particular, es posible advertir conductas relativas a los
comentarios y consejos legítimos referidos a las asignaciones
de trabajo, incluidos las evaluaciones propias sobre el
desempeño laboral o la conducta relacionada con el trabajo, la
implementación de la política de la empresa o las medidas
disciplinarias impuestas, asignar y programar cargas de trabajo,
cambiar las asignaciones de trabajo y las funciones del puesto,
informar a un trabajador sobre su desempeño laboral
insatisfactorio y aplicar medidas disciplinarias, informar a un
trabajador sobre un comportamiento inadecuado, aplicar
cambios organizativos o reestructuraciones, cualquier otro
ejercicio razonable y legal de una función de gestión, en la
medida que exista respeto de los derechos fundamentales del
trabajador o trabajadora y que no sea utilizado
subrepticiamente como mecanismos de hostigamiento y
agresión hacia una persona en específico.

1. Principios de la prevención del acoso sexual, laboral y


violencia en el trabajo
El empleador dará pleno cumplimiento a los principios
establecidos en la Política Nacional de Seguridad y Salud en el
trabajo, que sean pertinentes, aprobada a través del D.S. N° 2
de 2024, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social y los
principios para una gestión preventiva en materia de riesgos
psicosociales en el lugar de trabajo, en la forma en que están
desarrollados en la circular sobre esta materia de la
Superintendencia de Seguridad Social, específicamente el
Compendio de Normas del Seguro de la Ley N° 16.744.

2. Derechos y deberes de las entidades empleadoras y de


las personas trabajadoras

Personas trabajadoras:
 Derecho a trabajar en un ambiente laboral libre de acoso y
violencia.
 Tratar a todos con respeto y no cometer ningún acto de acoso y
violencia.
 Cumplir con la normativa de seguridad y la salud en el trabajo.
 Derecho a denunciar las conductas de acoso y violencia al
personal designado para ello.
 Cooperar en la investigación de casos de acoso o violencia
cuando le sea requerido y mantener confidencialidad de la
información.
 Derecho a ser informadas sobre el protocolo de prevención del
acoso laboral, sexual y violencia con el que cuenta la entidad
empleadora, y de los monitoreos y resultados de la
evaluaciones y medidas que se realizan constantemente para
su cumplimiento.

Entidades empleadoras:
 Generar medidas preventivas para evitar la violencia y el acoso,
incluida la violencia y el acoso por razón de género, mediante la
gestión de los riesgos y la información y capacitación de las
personas trabajadoras.
 Informar sobre los mecanismos para las denuncias de acoso y
violencia y la orientación de las personas denunciantes.
 Asegurar la estricta confidencialidad de las denuncias y su
investigación.
 Asegurar que el denunciante, la víctima o los testigos no sean
revictimizados y estén protegidos contra represalias.
 Adopción de las medidas que resulten de la investigación del
acoso o la violencia.
 Monitorear y cumplir el Protocolo de Prevención del acoso
laboral, sexual y violencia en el trabajo, incorporando las
mejoras que sean pertinentes como resultado de las
evaluaciones y mediciones constantes en los lugares de trabajo.

CANALES DE DENUNCIA:

 COMUNICACIÓN A LA EMPRESA HE INSPECCIÓN DEL TRABAJO


 SOLO INSPECCIÓN DEL TRABAJO, LA CUAL NOTIFICA A LA
EMPRESA

También podría gustarte