Cultura de

vida laboral
Ingeniería en administración mención
Gestión de Personas

Integrantes: Camila Jara y Crital Ortega

Asignatura: GPA4121
Docente: Mario Mardones
Fecha: Martes 03 de Septiembre
Contenido
Introducción ....................................................................................................................... 2

1. Antecedentes generales de la organización ................................................................... 3

1.1 Duoc UC .................................................................................................................. 3

1.2 Marco Estratégico .................................................................................................... 3

1.3 Organigrama de Duoc UC: Sede Viña del Mar ......................................................... 5

1.4 Clasificación de la organización ............................................................................... 6

2. Diagnóstico de la Organización ...................................................................................... 7

2.1 Análisis FODA DUOC UC......................................................................................... 7

2.2 Análisis estratégico .................................................................................................. 7

3. Diagnóstico de calidad de vida laboral ........................................................................... 9

3.1 Dimensión Exigencias Psicológicas ......................................................................... 9

3.2 Dimensión trabajo activo y desarrollo de habilidades ..............................................11

3.3 Dimensión apoyo social en la empresa .................................................................. 13

3.4 Dimensión compensaciones .................................................................................. 15

3.5 Dimensión doble presencia .................................................................................... 16

4. Análisis favorable y desfavorable por cada dimensión ................................................. 18

5.Programa de Calidad de Vida Laboral .......................................................................... 22

6. Cultura organizacional presente en Duoc UC .............................................................. 25

6.1 Características asociadas a las necesidades de los colaboradores y a la organización

........................................................................................................................................ 25

7. Brechas presentadas en comparación a lo presente en Duoc UC y lo detectado. ........ 27

8. Conclusión ................................................................................................................... 30

1
Introducción
El presente informe se centra en la evaluación y análisis de la cultura organizacional y la
calidad de vida laboral dentro de una organización chilena. Este estudio surge de la
necesidad de comprender cómo los valores, las practicas y las estructuras de una
organización impactan directamente en el bienestar de sus empleados, y como estos
factores pueden influir en su compromiso, productividad y satisfacción general en el trabajo.
A lo largo de este informe, se explorarán diversas dimensiones críticas de la calidad de vida
laboral, tales como las condiciones de empleo, las demandas psicológicas, el desarrollo de
habilidades, y las relaciones interpersonales dentro del entorno laboral.

La investigación utiliza datos de encuestas y cuestionarios para evaluar la cultura

organizacional desde la perspectiva de los empleados, identificando tanto fortalezas como
áreas de mejora. El informe ofrece recomendaciones para fortalecer la cultura y mejorar las
condiciones de trabajo, detallando como los empleados perciben su entorno y como se
alinean sus expectativas con las políticas de la empresa. El objetivo es proporcionar a los
lideres herramientas para tomar decisiones que promuevan un ambiente laboral saludable
y motivador, mejorando así la competitividad y sostenibilidad de la organización.

2
1. Antecedentes generales de la organización

1.1 Duoc UC
Con más de 50 años de historia Duoc UC se crea en el año 1968 como un “Departamento
universitario obrero y campesino”. En el transcurso de los años se han consolidado hasta
el punto de convertirse en una de las instituciones clave en la educación superior de nuestro
país.

Actualmente cuenta con la máxima acreditación de 7 años aportando al desarrollo

económico de Chile mediante su amplia cobertura. Cuenta con 9 escuelas, más de 70
carreras distribuidas en las regiones de nuestro país, considerándose uno de los institutos
de mayor prestigio.

1.2 Marco Estratégico

Misión: “Formar personas, en el ámbito técnico y profesional, con una sólida base ética
inspirada en los valores cristianos, capaces de aportar en forma significativa al mundo
laboral y comprometidas con el desarrollo de la sociedad.” DUOC UC, (2021). Plan de
desarrollo.
Recuperado de https://www.duoc.cl/nosotros/sobre-duoc/transparencia/plan-desarrollo/
(UC, 2021).

Propósito: “Formamos personas para una sociedad mejor.” DUOC UC, (2021). Plan de
desarrollo.
Recuperado de https://www.duoc.cl/nosotros/sobre-duoc/transparencia/plan-desarrollo/
(UC, 2021).

Visión: “Ser la institución más reconocida del ámbito técnico profesional para la formación
de personas, que se distinga por la pertinencia de su preparación disciplinar, humana y
ética, inspirada en la identidad católica. “DUOC UC, (2021). Plan de desarrollo. Recuperado
de https://www.duoc.cl/nosotros/sobre-duoc/transparencia/plan-desarrollo/ (UC, 2021)
La visión de la fundación Duoc UC se predispone a ser reconocida como una institución de
“Clase mundial”. De manera que se destaque por su excelencia y calidad académica,
gracias a un proceso continuo de innovación en su método de enseñanza. Además, utiliza

3
una estrecha colaboración con el medio social y productivo. A partir de esto, moviliza sus
esfuerzos vinculando sus decisiones para el logro de los objetivos.

Según el análisis de la visión de la fundación Duoc UC se predispone a ser reconocida

como una institución de “Clase mundial”. De manera que se destaque por su excelencia y
calidad académica, gracias a un proceso continuo de innovación en su método de
enseñanza. Además, utiliza una estrecha colaboración con el medio social y productivo. A
partir de esto, moviliza sus esfuerzos vinculando sus decisiones para el logro de los
objetivos.

Valores:

Integridad
Respeto y tolerancia
Calidad
Colaboración y compromiso
Espíritu de servicio

4
1.3 Organigrama de Duoc UC: Sede Viña del Mar
A continuación, se presenta el organigrama de la Fundación Duoc UC y también el que
corresponde a la sede de Viña del mar.

Ilustración 1
Fuente: miduoc.cl

5
1.4 Clasificación de la organización
A continuación, se presenta y explica la clasificación de la organización dependiendo el
sector de actividad, tamaño, propiedad, forma jurídica y ámbito de actividad.
 Sector de la actividad: El sector al que corresponde DUOC UC es el terciario, ya que lo
que se imparte en ella es el servicio de la educación, brindando este servicio a sus
clientes, los estudiantes.
 Tamaño: El tamaño de DUOC UC sede Viña del Mar es de grandes empresas ya que
cuenta con una dotación de más de 200 trabajadores.
 Propiedad del capital: La propiedad del capital de DUOC UC es privada, ya que si bien
es una fundación sin fines de lucro es de ámbito privado que no recibe financiamiento
por parte del Estado.
 Destino de los beneficios: El Instituto DUOC UC es una Fundación sin fines de lucro
creada con el fin de formar técnicos y profesionales con valores cristianos sometida a
la normativa y regularización propia de este tipo de instituciones.
 Forma jurídica: El Instituto DUOC UC al tener sedes a lo largo de todo el país, posee
una persona jurídica por cada una de ellas siendo los directores.
 Ámbito de actividad: El ámbito en que se desarrolla el Instituto DUOC UC es de carácter
nacional, ya que tiene distintas sedes a lo largo de todo el país.

6
2. Diagnóstico de la Organización

2.1 Análisis FODA DUOC UC

Con la siguiente herramienta de análisis FODA, se realizará el análisis tanto interno
(Fortalezas y Debilidades) como externos (Oportunidades y Amenazas) de la organización
escogida para efectos de este trabajo la Fundación DUOC UC sede Viña del Mar, del cual
se puede lograr inferir posibles DNC dentro de la organización.

Ilustración 2
Elaboración Propia

2.2 Análisis estratégico

1. F: Calidad en educación
O: Globalización de la institución
 Enfocarse en la implementación de estándares internacionales de calidad educativa,
como los establecidos por el organismo reconocido mundialmente.

2. D: Gestión de las TICS

O: Extensión tecnológica
 Implementar nuevos sistemas estandarizados ingresados recientemente en el mercado.

Por consiguiente, se analizará cada sigla que compone el diagnóstico FODA en el contexto
que se desarrolla la organización escogida.

7
Las Fortalezas de DUOC UC son aquellos elementos que marcan la diferencia sobre otras
instituciones que impartan la educación superior, tales como, por ejemplo:
- La organización se destaca con una educación de calidad y personal altamente
calificado ya sea docentes o personal administrativo cumpliendo con los estándares
solicitados por la acreditación que evalúa y entrega el estado.
Las Oportunidades de DUOC UC son aquellos factores que pueden impactar
positivamente desde lo externo hacia la organización, como, por ejemplo:
- Esta organización se adapta y estudia lo que el mercado va requiriendo
continuamente, por lo que va implementado en la medida que lo necesite una
diversificación de ofertas académicas, asimismo entrega la opción de facilitar el
proceso del acceso a la educación superior a través de los beneficios estudiantiles
del estado. Como punto de mejora la institución podría implementar nuevas
tecnologías según innovaciones que se generan en la actualidad, además se busca
cumplir con los valores en un ámbito importante y diferente, en el cual contraer un
compromiso con el medio ambiente, respetando el estrecho significado que le da la
institución al impacto que esto provoca de manera tanto directa como indirecta a la
propia institución.
Las Debilidades de DUOC UC son aquellos elementos internos que pueden ubicar a la
organización desfavorablemente frente a sus competidores, tales como:
- El Instituto DUOC UC cuenta con una plataforma interna en la cual estudiantes y
profesores tienen acceso a material de estudio y a la vez funciona como un medio
de comunicación directo, la cual es un beneficio para ambas partes pero que a la
vez presenta constantes problemas de conectividad, los cuales derivan a la falla
general del sistema.
Las Amenazas de DUOC UC son aquellos factores externos que pueden influir de manera
negativa en la organización, como, por ejemplo:
Se puede considerar como un factor limitante para quienes quieran optar por la educación
superior la doctrina que imparte el instituto, a causa de las distintas religiones existentes
actualmente y la diversidad de pensamiento. También la existencia de otras Instituciones
que ofrezcan los mismos servicios que DUOC UC, puede afectar el ingreso de los recursos
(de capital humano, monetario, tiempo, entre otros).

8
3. Diagnóstico de calidad de vida laboral
En este apartado, se realizará un diagnóstico de calidad de vida laboral en la organización
Duoc UC: Sede Viña del Mar. Para el levantamiento de información se ha utilizado un
formulario de Google, construido con diferentes preguntas del cuestionario SUCESO-
ISTAS21 en su formato breve. A continuación, los resultados gráficos de la aplicación este
formulario junto a un análisis por cada dimensión estudiada.

Link Formulario Google: https://forms.gle/XN5ZFgCapYu9EUvt8

3.1 Dimensión Exigencias Psicológicas

9
10
Dimensión de exigencias psicológicas: Según el análisis de los gráficos de esta
dimensión, aunque los trabajadores no enfrentan una supervisión hostigante, tienen la
confianza para tomar decisiones de manera autónoma. Sin embargo, esta relación entre
los trabajadores y sus jefes directos no facilita una comunicación activa que permita generar
espacios para el conocimiento emocional.

3.2 Dimensión trabajo activo y desarrollo de habilidades

11
12
Dimensión de trabajo activo y desarrollo de habilidades: Este análisis revela que la
empresa promueve un sentido de permanencia entre sus trabajadores, lo que fomenta un
trabajo activo y en equipo. No obstante, se identifica una debilidad en el desarrollo
profesional, ya que no se les ofrece la oportunidad clave de avanzar a niveles jerárquicos
superiores dentro de la organización.

3.3 Dimensión apoyo social en la empresa

13
14
Dimensión apoyo social en la empresa: El análisis muestra que los trabajadores
comprenden bien sus funciones y su impacto en la organización. Sin embargo, no están
totalmente conformes con cómo deben realizar estas tareas, lo que podría llevar a cierta
desmotivación, incluso con el apoyo de su superior directo.

3.4 Dimensión compensaciones

15
Dimensión compensaciones: Una parte importante de la organización sienten seguridad
en su permanencia en la organización, pero hablando de manera específica los
trabajadores no tienen inferencia en la decisión del cambio de sus tareas contra su voluntad,
de todas formas, por el cumplimiento de estas se les reconoce su esfuerzo.

3.5 Dimensión doble presencia

16
Dimensión doble presencia: Una problemática clave que se observa es que los
trabajadores no sienten la seguridad necesaria en su entorno laboral. En este caso, la
organización podría proporcionar mayor flexibilidad para responder a las necesidades
personales de los empleados.

¿Tiene alguna sugerencia o comentario sobre su vida laboral o algo que le gustaría
mejorar?

Respuestas:

 Me gustaría que mi jefe directo esté más involucrado en el ambiente te laboral de su

equipo de trabajo
 Mejorar la comunicación entre docentes y jefes de carrera
 Proponer reuniones en las cuales se nos enseñe a comunicarnos de manera moderna
con los estudiantes
 Mejor planificación de mis superiores
 Me gusta sentir que puedo escalar en mi trabajo
 Me gustaría ver más oportunidades para el desarrollo profesional y personal dentro de
la institución. Creo que sería un buen beneficio implementar más programas de
bienestar para apoyar el equilibrio entre la vida laboral y personal.
 Me gustaría que existiera más flexibilidad en términos de horarios y opciones de trabajo
remoto, especialmente en situaciones de emergencia familiar.
 Tener más oportunidades de capacitación y desarrollo para mejorar en mi trabajo.
 Que hubiera más oportunidades de capacitación en nuevas tecnologías, así como más
flexibilidad para trabajar de forma remota cuando sea necesario.
 Más apoyo en la gestión de carga de trabajo, especialmente durante los períodos más
intensos del año académico.
 Me gustaría ver más oportunidades para la formación continua y el desarrollo
profesional para el equipo directivo, así como una mejor comunicación con la
administración central sobre las necesidades de nuestra sede.
 Que hubiera más apoyo para el desarrollo profesional, como talleres de formación
continua en nuevas metodologías de enseñanza o tecnología educativa.
 Me gustaría que hubiera más apoyo para el desarrollo profesional, como talleres de
formación continua en nuevas metodologías de enseñanza o tecnología educativa.

17
4. Análisis favorable y desfavorable por cada dimensión
Según el análisis desde las respuestas del formulario, se distribuye dimensión por
dimensión lo favorable y desfavorable que manifiestan los colaboradores a través de sus
respuestas y al final del apartado se presenta un análisis general para la organización.

Dimensión exigencias psicológicas

Favorable Desfavorable

Autonomía en la toma de decisiones: Falta de comunicación activa: La relación

Los trabajadores tienen la libertad de tomar con los jefes directos no facilita una
decisiones de manera autónoma, lo que comunicación efectiva que permita
puede aumentar su sentido de explorar y entender las necesidades
responsabilidad y compromiso. emocionales de los trabajadores.
Ausencia de supervisión hostigante: La
falta de supervisión invasiva permite a los
empleados trabajar con mayor confianza.

Dimensión trabajo activo y desarrollo de habilidades

Favorable Desfavorable

Sentido de permanencia: La empresa Desarrollo profesional limitado: Los

fomenta un ambiente en el que los empleados no tienen suficientes
empleados se sienten comprometidos y oportunidades para avanzar a niveles
valorados, promoviendo el trabajo en jerárquicos superiores, lo que puede limitar
equipo. su crecimiento profesional y motivación a
Trabajo activo: Los empleados muestran largo plazo.
un alto nivel de participación en sus
funciones y en el trabajo en equipo.

Dimensión apoyo social en la empresa

Favorable Desfavorable

18
Claridad en las funciones: Los Insatisfacción con la forma de realizar
empleados entienden bien sus roles y tareas: A pesar de comprender sus roles,
cómo contribuyen a los objetivos de la los empleados no están completamente
organización. satisfechos con la manera en que se les
Reconocimiento del esfuerzo: A pesar de exige realizar sus tareas, lo que podría
las dificultades, hay un reconocimiento del causar desmotivación.
esfuerzo de los trabajadores.

Dimensión compensaciones

Favorable Desfavorable

Seguridad en la permanencia: Los Falta de control sobre las tareas: Los

trabajadores sienten seguridad en su trabajadores no tienen influencia en la
permanencia en la empresa. decisión sobre el cambio de sus tareas, lo
Reconocimiento del esfuerzo: El que podría generar insatisfacción, a pesar
esfuerzo de los empleados es reconocido, de que se reconoce su esfuerzo.
lo que puede motivarlos a seguir
cumpliendo con sus tareas.

Dimensión doble presencia

Favorable Desfavorable

Reconocimiento de la problemática: La
empresa está consciente de la Inseguridad laboral: Los empleados no
problemática de la doble presencia, lo que sienten la seguridad necesaria en su
indica un reconocimiento de las áreas que entorno laboral. La falta de flexibilidad para
necesitan atención. atender necesidades personales puede
contribuir a esta inseguridad.
Posibilidad de mejora: La identificación
de la falta de seguridad laboral y la
necesidad de flexibilidad para atender
necesidades personales abre la puerta a la
implementación de políticas que pueden
mejorar el bienestar y la satisfacción de los
empleados.

Análisis general

19
 Favorable Desfavorable
Ambiente de Trabajo y Apoyo del
Involucramiento del Liderazgo: La
Liderazgo: Los empleados valoran la
solicitud de que los jefes directos estén más
posibilidad de escalar en sus puestos de
involucrados en el ambiente laboral sugiere
trabajo y expresan un deseo de que sus
que actualmente podría haber una falta de
jefes directos estén más involucrados en el
presencia o apoyo visible por parte de la
ambiente laboral de su equipo. Esto indica
administración, lo cual podría impactar
una percepción positiva sobre la estructura
negativamente en la moral y el compromiso
organizacional y la posibilidad de
de los empleados.
crecimiento dentro de la institución.

Oportunidades de Desarrollo Planificación y Gestión: La mención de la

Profesional: Existe un interés marcado por necesidad de una mejor planificación por
parte de los empleados en tener más parte de los superiores indica posibles
oportunidades de desarrollo profesional y deficiencias en la gestión organizacional.
capacitación, especialmente en nuevas Esto puede reflejarse en una falta de
tecnologías y metodologías educativas. claridad en los objetivos y en la distribución
Esto refleja una cultura organizacional de tareas, afectando potencialmente la
orientada hacia el aprendizaje continuo y el eficiencia y el desempeño del equipo.
desarrollo de habilidades.
Carga de Trabajo y Apoyo en Tiempos
Equilibrio entre Vida Laboral y Personal: de Alta Demanda: La solicitud de más
La mención de implementar más apoyo en la gestión de la carga de trabajo,
programas de bienestar para apoyar el especialmente durante los períodos más
equilibrio entre la vida laboral y personal intensos del año académico, sugiere que
demuestra que hay una preocupación los empleados pueden estar
genuina por el bienestar de los experimentando estrés o agotamiento
trabajadores. Además, el interés en debido a la sobrecarga laboral. Esto indica
opciones de trabajo remoto y horarios una posible área de mejora en la gestión de
flexibles en situaciones de emergencia recursos humanos.
familiar refleja un enfoque hacia una mayor
Flexibilidad y Opciones de Trabajo
flexibilidad y adaptabilidad en el ambiente
Remoto: Aunque hay un interés en la
laboral.
flexibilidad laboral y el trabajo remoto, la

20
Comunicación y Colaboración: La falta actual de opciones suficientes en
propuesta de mejorar la comunicación estos ámbitos puede ser vista como una
entre docentes y jefes de carrera, así como limitación para la calidad de vida de los
la sugerencia de reuniones para aprender empleados. La institución podría
a comunicarse de manera moderna con los beneficiarse de adaptarse más a las
estudiantes, muestra un interés por necesidades de sus empleados en
fomentar una comunicación más efectiva y términos de flexibilidad laboral.
colaborativa dentro de la institución.
Desarrollo Profesional Continuo para el
Equipo Directivo: La mención de la
necesidad de más oportunidades de
formación continua y desarrollo profesional
para el equipo directivo sugiere que podría
haber un déficit en las habilidades de
liderazgo o una desconexión entre la
administración central y las necesidades
locales de la sede.

21
 5.Programa de Calidad de Vida Laboral
A continuación, se presentan propuestas de mejoras dimensión por dimensión, tomando en
cuenta el análisis realizado. Además, se detalla tanto las actividades y/o intervenciones a
realizar conjunto a su objetivo, su KPI y en la frecuencia en que este se evaluara para
conocer si los resultados mejoran con el tiempo.

Dimensión Actividad/Intervención Objetivo KPI Frecuencia

Organización y 1.Capacitación de 1.Se busca que la 1.Medir la 1.Cada dos meses
comunicación asertiva y relación del trabajador satisfacción de los 2.Mensual
condiciones del
empática. y empleador se empleados en 3.Trimestral
empleo 2.Encuestas de clima alineen al marco cuanto la
laboral focalizadas cultural de la comunicación de
según el área. organización. sus jefes directos.
3.Reuniones de 2.Realizar
retroalimentación entre revisiones a la
el empleado y el tasa de retención
empleador. de empleo
3.Revisar el índice
de participación
de encuestas de
clima para
conocer nuevos
resultados y
analizar el avance
que exista.
Trabajo activo y 1.Capacitación de Este objetivo tiene 1.Revisar y 1.Semestral
habilidades tanto como propósito analizar la tasa de 2.Semestral
desarrollo de
técnicas como blandas fidelizar a los promociones 3.Anual
actividades 2.Programas de trabajadores, internas y de
identificación de talento asegurándoles un participación de
3.Planes de rotación de crecimiento personal y capacitaciones
puestos y proyectos profesional dentro de 2.Realizar análisis
especiales la empresa. en el índice de
retención de
talento dentro de
la organización
3.Analizar
evaluaciones de
desempeño
pasadas y luego la
actual para
encontrar la
mejora

22
Demandas 1.Revisión y rediseñar Con estas acciones 1.Revisar y 1.Mensual
los procesos de trabajo se busca darles mayor analizar el índice 2.Cada dos semanas
psicológicas
2.Sesiones de importancia a los de satisfacción
retroalimentación trabajadores en con los métodos
cuanto a los métodos de trabajo por
de trabajo, ya que son parte de los
ellos quienes los empleados.
realizan, de esta 2.Revisar la tasa
manera el proceso de participación
será más ameno y en las sesiones de
cómodo para ellos, lo retroalimentación
que puede dar como
resultado el aumento
en su productividad.
Violencia y 1.Implementar un canal En caso de que 1.Revisar el 1.Semanal
acoso de denuncia existan circunstancias aumento y/o
de violencia y acoso disminución de la
laboral, se espera que tasa de denuncias
los trabajadores no se
sientan señalados a
causa de haber
sufrido esto, por lo
tanto, la empresa
busca implementar
esto, para generar
más confianza entre
los trabajadores
disminuyendo el
riesgo de que algún
trabajador sufra
violencia y/o acoso
dentro de la
organización.
Relaciones al 1.Participación en toma El objetivo de esta 1.Revisar la 1.Mensual
interior del de decisiones intervención es satisfacción en el 1.1. Cada dos meses
trabajo 1.Encuestas y feedback involucrar a los control de tareas
continuos trabajadores en su 1.1.Revisar tasa
área de trabajo y en su de participación
funcionamiento, en reuniones de
asegurando que todos planificación de
estén informados tareas
sobre las actividades y
decisiones, y que se
evalúe si dichas
decisiones son
adecuadas para ellos.
Doble presencia 1.Implementar política Con estas acciones 1.Revisar el índice 1.Semestral
de flexibilidad laboral se busca mejorar y de satisfacción de 2.Trimestral
2. Programa de apoyo entregar un apoyo a los colaboradores 3.Cada tres meses
personal y bienestar los trabajadores para en cuanto a la
que puedan mantener

23
3.Implementar política un equilibrio entre su nueva política de
de licencias y permisos vida personal y flexibilidad laboral.
personalizados laboral, resguardando 2.Revisar y
su salud tanto mental mantener un
como física. seguimiento de la
tasa de
participación en el
programa.
3. Revisar y
reducir la tasa de
ausentismo sin
justificación.

24
6. Cultura organizacional presente en Duoc UC
La cultura organizacional es la que dirige a un grupo humano perteneciente a una
organización, el cual asume y comparte automática y naturalmente su manera de pensar,
percibir y de actuar. Limitándose bajo el marco cultural de la organización.

Misión: Es el propósito o razón de ser de la organización.

Visión: Cómo se proyecta a futuro la organización.

Valores: Son un conjunto de creencias fundamentales que tiene una organización,

que puede incluir principios que rigen a esta.

Objetivos: Son las situaciones deseadas que toda empresa procura alcanzar,
definiendo un adjetivo para la organización y en base a este distribuir objetivos
específicos entre las diferentes áreas que componen la empresa.

Según lo analizado sobre Duoc UC, se lograron percibir tres elementos importantes de la
organización en materia de cultura organizacional.

Alineación de la cultura organizacional: los trabajadores al regirse bajo los valores

de Duoc UC, los adquieren en su vida laboral y profesional dentro de Duoc UC. Esta
conducta refleja la diferenciación de la institución en su propia personalidad de
fundación.

Mejora continua: Duoc UC está constantemente evaluando el mercado lo que le da

la oportunidad de innovar tanto como en oferta académica, infraestructura,
diversidad e inclusión.

Compromiso organizacional: De partida, uno de sus valores incluye el compromiso

por este elemento, en cada proceso ya sea interno con alumnos y colaboradores o
externos a nivel sociedad, promoviendo la responsabilidad y ética institucional.

6.1 Características asociadas a las necesidades de los

colaboradores y a la organización
En relación con datos demográficos obtenidos, se observa que el 50% de los trabajadores
se identifican con el género femenino, los cuales tienen una edad de entre los 20 años a
los 55 años, la mayor cantidad de mujeres en la organización manifiesta tener interés en el

25
desarrollo profesional y personal, adquiriendo habilidades tanto técnicas y blandas. Un 30%
de los trabajadores se identifican con el género masculino, los cuales manifiestan una
deficiencia en la comunicación y apoyo en relación con su jefe directo y equipo de trabajo.
El 30% restante de trabajadores que no se identifica con ningún género, manifiesta su
interés en áreas de desarrollo personal y profesional, además de mostrar interés en solicitar
flexibilidad laboral en cuanto a su vida personal, para poder atender sus necesidades
personales de la misma forma que en su vida laboral.

26
7. Brechas presentadas en comparación a lo presente en
Duoc UC y lo detectado.
En base a los resultados obtenidos a través del estudio, se han analizado y comparado
para establecer las brechas correspondientes de forma explícita a cada dimensión,
determinando el valor exacto de la brecha.

1. Organización y condiciones del empleo

Puntaje logrado: 70

Puntaje máximo: 100

Brechas detectadas:

Comunicación: Hay una falta de comunicación efectiva entre los empleados y sus
superiores. Esto es crucial para alinear las expectativas y mejorar la satisfacción
laboral.

Satisfacción con tareas: Los empleados no están completamente satisfechos con la

manera en que se les exige realizar sus tareas, lo que podría causar desmotivación.
Es importante revisar cómo se comunican y ejecutan las tareas para mejorar la
satisfacción general.

2. Trabajo activo y desarrollo de habilidades

Puntaje logrado: 70

Puntaje máximo: 100

Brechas detectadas:

Desarrollo profesional limitado: Aunque la empresa promueve un ambiente de

trabajo activo y en equipo, no se ofrecen suficientes oportunidades para avanzar a
niveles jerárquicos superiores. Esto puede desmotivar a los empleados a largo
plazo.

Capacitación: Se requiere más énfasis en programas de capacitación que no solo

cubran las habilidades técnicas, sino también el desarrollo personal y profesional,
alineando estos con las expectativas de crecimiento de los empleados.

27
3. Demandas psicológicas

Puntaje logrado: 40

Puntaje máximo: 100

Brechas detectadas:

Comunicación emocional: La falta de una comunicación activa con los jefes directos
limita el desarrollo de un entorno emocionalmente inteligente en el lugar de trabajo.
Esto podría influir negativamente en la salud mental y la motivación de los
empleados.

Autonomía en el trabajo: Aunque los empleados disfrutan de autonomía en la toma

de decisiones, la falta de apoyo en la gestión de sus emociones y necesidades
puede llevar a un agotamiento psicológico.

4. Violencia y acoso

Puntaje logrado: 0

Puntaje máximo: 100

Brechas detectadas:

Canales de denuncia: Si bien se reconoce la problemática de la violencia y el acoso,

es fundamental fortalecer los canales de denuncia y asegurar que los empleados se
sientan seguros al utilizarlos.

Confianza y apoyo: Es importante implementar medidas que refuercen la confianza

en el entorno laboral, promoviendo un espacio seguro y de respeto mutuo.

5. Relaciones al interior del trabajo

Puntaje logrado: 40

Puntaje máximo: 100

Brechas detectadas:

Participación en decisiones: Los empleados expresan un deseo de mayor

participación en la toma de decisiones, especialmente en cómo se organizan y

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 gestionan sus tareas. Aumentar la participación podría mejorar la satisfacción y el
compromiso.

Feedback continuo: Existe una necesidad de establecer sistemas más robustos de

retroalimentación para asegurar que las decisiones tomadas en la organización
reflejen las necesidades y expectativas de los empleados.

6. Doble presencia

Puntaje logrado: 30

Puntaje máximo: 100

Brechas detectadas:

Flexibilidad laboral: Los empleados sienten una falta de flexibilidad para equilibrar
sus responsabilidades laborales y personales. La implementación de políticas de
trabajo flexible y permisos personalizados podría mejorar significativamente su
bienestar.

Apoyo en bienestar: Se debe aumentar el apoyo en programas de bienestar

personal, enfocados en reducir el estrés relacionado con la doble presencia y
mejorar la seguridad laboral percibida.

En resumen, se identifican brechas significativas en todas las dimensiones analizadas. La

mayoría de las brechas están relacionadas con la falta de comunicación efectiva, desarrollo
profesional limitado, y una necesidad de mayor flexibilidad laboral. Para cerrar estas
brechas, la organización debe priorizar la mejora de la comunicación, ofrecer más
oportunidades de desarrollo, y crear un entorno más flexible y emocionalmente seguro para
los empleados.

29
8. Conclusión
Tras la revisión de los datos y el análisis de las diferentes dimensionas de la cultura y calidad
de vida en la organización, se ha identificado un panorama general que muestra tanto
fortalezas como áreas de mejora. El estudio revela que, aunque existen practicas positivas
que promueven un sentido de pertenencia y seguridad en el empleo, también hay brechas
significativas en aspectos como la comunicación efectiva, el desarrollo profesional, y la
flexibilidad laboral.

Es crucial que la organización tome medidas concretas para cerrar estas brechas,
priorizando la mejora en la comunicación entre trabajadores y empleadores, la
implementación de programas de desarrollo profesional continuos, y la adopción de
políticas laborales que favorezcan el equilibrio entre la vida personal y laboral de los
trabajadores. Al abordar estos desafíos, la organización no solo podrá mejorar la calidad de
vida de sus trabajadores, si no también potenciar su compromiso y desempeño, lo que a su
vez impactara positivamente en su éxito a largo plazo.

30