Clases Organizacional

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Buscar: ascetismo, austeridad y disciplina.

EXPOSICIÓN 1

APORTES DE WEBER

ESCUELA CLÁSICA

Weber:

 Había un impacto de autoridad dentro de las organizaciones.


 El poder es la habilidad para conseguir que las personas obedezcan.
 Ética protestante y el capitalismo.

Weber analiza tres tipos de autoridad o dominios.

1. Autoridad tradicional: el cumplimiento organizacional es obtenido a través de la


obediencia hacia una persona con autoridad suprema.
2. Autoridad Carismática: el cumplimiento organización es obtenido como resultado de una
devoción hacia una persona con personalidad magnética. – Legitimidad a base de carisma.
3. Autoridad burocrática o racional-legal: el cumplimiento organizacional está asociado al
conjunto de normas en función de determinados fines.

MODELO BUROCRÁTICO

 División del trabajo: La persona se divide el trabajo de manera equitativa


 Jerarquía de la autoridad: Se establecen unos roles, y está entre el más importante (jefe y
supervisores).
 Racionalidad
 Compromiso profesional: Se refiere a lo que la persona está en condición de dar.
 Registros escritos: Datos de consignación en donde la persona lleva cabo las labores
asignadas.
 Impersonalidad

Weber: Descripción de que se entiende por burocracia (sistema que estaba imperando en su
época)

Principios de la burocracia:

 Centralización del poder


 División del trabajo
 Especialización del trabajo

Aportes de Weber a la psicología organizacional:

 Dominación a través de la autoridad


 Relaciones de poder racionales, oficialmente establecidas
EXPOSICIÓN 3

ESCUELA CLASICA O ESTRUCTURAL

Henry Fayol:

Realizo análisis sobre la empresa y la dividió en 3 aéreas:

 La división del trabajo


 Aplicación de un proceso administrativo
 Formular criterios técnicos que orienten las funciones administrativas.

Habla de unas funciones dentro de las empresas:

Grupo de funciones: técnicas, financieras, comerciales, de seguridad, contables y administrativas.

Funciones dentro del proceso administrativo: planear, organizar, dirigir, coordinar.

Principios generales de gerenciamiento: división del trabajo, autoridad, disciplina, unidad de


mando, unidad de dirección, remuneración, centralización, líneas de autoridad, orden, equidad,
estabilidad del personal, iniciativa

Hay dos lógicas: los que piensan (diseñan, planean, Estrategas) y los que hacen (Tácticos).

ESCUELA CLASICA

Frederick Taylor:

 Teoría científica de la administración:


Principio de planeamiento
Preparación y planeación del trabajador
Responsabilidad y especialización de los directivos en la planeación del trabajo
Ejecución y distribución de responsabilidades.

EXPOSICIÓN 2

ESCUELA DE RELACIONES HUMANAS

TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS: ELTON MAYO

 Comienza en el año 30 en EEUU, en la industrialización


 Oposición a la teoría clásica de la administración
 Necesidad de corregir la tendencia de Des-humanizar el trabajo
 Con un enfoque humanístico: énfasis en las personas.

Principios racionales

Variables mediables “empíricamente”

Variables intangibles

Experimento de Hawthorne: 1927 – 1932: Grupo control y Grupo experimental

ESCUELA CONTEMPORANEA

MgGregor:

 Motivación del trabajo (Teoría X y Y), 1960

Teoría X: Extrínsecos (prefieren seguridad), desagrado por el trabajo, evitan responsabilidades


y se requiere control o ser dirigidos.

Teoría Y: Intrínseco, autocontrol y dirección, el trabajo es como algo natural, optimismo (la
gente quiere y necesita trabajar).

Schein:

 Cultura organizacional
 La cultura organizacional tiene 3 niveles
a. Nivel físico y social
b. Valores: lo que el grupo valora
c. Capacidad para la resolución de conflictos
 Teoría del hombre complejo: Son las necesidades básicas y superiores que deben de tener
en cuenta los directivos para la motivación del trabajador.
Tipos de hombre:
- Hombre económico racional: Satisfacción por lo económico y el control de la org.
- Hombre social: necesita de otras necesidades diferentes a las básicas, en este caso, las
sociales.
- Hombre autorrealizado: Necesidad de usar sus capacidades

MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO

INTRODUCCIÓN
- Motivación para desempeñarse con calidad
- Dinero perdió fuerza como motivador en la sociedad contemporánea
- ¿Qué mueve la gente hoy en día?
- ¿trabajos más significativos?
- Los motivos son distintos para todos
- No todo los motivos son conscientes
- Variadas teorías de la motivación

Precedentes: lo que inicialmente motiva a la conducta (antes)

Pocesuales: explican el durante.

Trabajo de motivadores en el trabajo

Existen dos tipos de motivadores

a. Extrínsecos: relacionados con el ambiente o contexto donde se desarrolla el trabajo.

Dinero, estabilidad en el trabajo, oportunidad de asenso/promoción, condiciones de trabajo,


posibilidad de participación, ambiente social (relaciones) en el trabajo.

b. Intrínsecos: propios de la tarea.

La importancia de unos y otros varía según los valores laborales de cada uno (que valora cada
cual).

Motivadores intrínsecos

 Características de la tarea: Que sea interesante, variado, significativo (útil), que se vea el
proceso completo (identificación o identidad de la tarea).
 Autonomía respecto a las tareas.
 Oportunidad de utilizar conocimientos, habilidades y destrezas.
 Retroalimentación o feedback propios de la tarea (no de personas colegas o jefe)

Dos tipos de teorías de la motivación centrados en contenido y en proceso

Centrados en el contenido: que describen lo que impulsa a actuar, el inicio del comportamiento,
que lo lleva a realizarse.

Algunos ejemplos:

 Teoría de las necesidades de Murray (1938)


 Teoría de las necesidades logro de McCleland
 Teoría de jerarquía de necesidades de Maslow
 Teoría X y Y
Centradas en el proceso: Indican la dirección o explican la persistencia en continuar con la
conducta.

Algunos ejemplos:

 Teorías de las expectativas y Valencias


 Teoría del establecimiento de metas

Variables relacionadas con la motivación

Necesidades y personalidad:

- Logro, poder y afiliación


- Jerarquía de necesidades de Maslow
- Teoría X y Y
- Necesidades de existencia, de relación y de crecimiento de Alderfer.

Motivos:

- Teoría de la equidad de Adams


- Motivos intrínsecos vs. Motivos Extrínsecos.

Objetivos y autorregulación de la acción: teoría del establecimiento de metas (u objetivos) de


locke. Se derivan otras más específicas como la teoría del control de la motivación (Lord y Hanges,
1987), incluye varias expuestas.

Expectativas y valores – metas

Dos teóricos clásicos de la motivación: Maslow y Hetzberg

- Las necesidad básicas dominan siempre que se esté en deprivación extrema de estas
- El futuro se lee y escribe en función de las necesidades insatisfechas y se modifica una vez
- La gratificación de las necesidades es central para pasar a otras. todo el organismo se pone
al servicio de la satisfacción de la necesidad.
- Precondiciones para la satisfacción de necesidades: libertad de hablar, de hacer lo que se
desea, de expresión, de investigar y buscar información, de defenderse de justicia y
equidad, de honestidad.
- Deseos transversales: Cognitivos: de conocer y entender.
- El orden de las necesidades no es estricto y hay excepciones
- La satisfacción no tiene o no se da completamente para que emerja otra. Son paulatinas.
- La conducta se determina por varias o todas las necesidades a la vez
- Motiva lo que no se ha suplido

NECESIDADES

 Necesidades fisiológicas: Alimentación, abrigo, sexo.


 Necesidades de seguridad: Seguridad, estabilidad, dependencia, protección, ausencia
de miedo, ansiedad y caos, necesidad de estructura, de orden, de ley y de limites
 Necesidades de amor, afecto, sentido de pertenencia. Suponen dar y recibir.
 Necesidades de estima (de ser valorados)
 Necesidades de autorrealización

Frederick Herzberg y los factores higiénicos y motivadores

- No por eliminarse las fuentes del sufrimiento, aparece el placer. En el trabajo, no por
suprimirse la insatisfacción aparece la satisfacción
- La motivación en el trabajo depende de dos tipos de factores: independientes y
específicos.
- Factores higiénicos: relacionados con la insatisfacción, relativos al entorno del trabajo. Los
suplidos garantizan ausencia de insatisfacción, pero no garantizan presencia de
satisfacción.
- Factores motivadores, relación ados con la satisfacción, relativos a la tarea misma.

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