La protección contra el despido es una medida adoptada por las legislaciones para evitar el

despido arbitrario del trabajador. La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) establece una
reparación tarifada que abarca todos los daños y perjuicios derivados de la decisión de
despido.

● El art. 14 bis de la Constitución Nacional no obliga a disponer estabilidad propia en

todos los casos, es decir, la imposibilidad de extinguir la relación laboral sin causa.
● La protección contra el despido arbitrario se limita principalmente a una
indemnización basada en el salario mensual y la antigüedad del trabajador, lo que
implica un régimen de libertad de despido con compensación tarifada.
● Excepcionalmente, podría otorgarse otra reparación (agravada o extratarifada) o
incluso la reinstalación en el trabajo en casos de:
○ Discriminación (ley 23.592)
○ Acoso sexual
○ Mobbing (acoso laboral)
○ Conductas que generen daño moral
○ Falta de aportes al sistema que impida el acceso al subsidio por desempleo
○ Daño por agresión física o verbal
○ Imputación de un ilícito penal por una denuncia injustificada que constituya
un hecho doloso del empleador.
● Para que se configure el daño moral, la jurisprudencia ha señalado que debe existir
una conducta adicional del empleador, de naturaleza dolosa, es decir, un acto ilícito
más allá del despido. La ilicitud se refiere a la antijuridicidad de la conducta que se
considera injuriosa y perjudicial para el trabajador, siendo el trabajador quien debe
probar estas circunstancias.
● El régimen de indemnización por despido arbitrario en Argentina comenzó en 1934
con la reforma del Código de Comercio (ley 11.729), aplicándose inicialmente a
empleados de comercio. Este régimen introdujo el preaviso, que ha permanecido
casi inalterado, y la indemnización por antigüedad, establecida en medio mes de
sueldo por año de antigüedad o fracción mayor a tres meses.

PERFECCIONAMIENTO DE LA EXTINCIÓN. DEBERES DE LAS PARTES

La extinción del contrato de trabajo puede ocurrir por un acto jurídico unilateral o bilateral,
ya sea expreso o tácito. Es fundamental precisar el momento exacto en que se produce.

● Distracto: La extinción de la relación laboral es instantánea, generando efectos

desde el momento en que la decisión de terminar el contrato llega a conocimiento de
la otra parte.
● Causas de extinción e indemnizaciones: Sin importar la causa que motive la
extinción, y más allá de las indemnizaciones que puedan corresponder (por
preaviso, antigüedad o agravadas/reducidas), las partes tienen obligaciones a
cumplir al cesar la relación laboral.
● Deberes del empleador:
○ Pagar remuneraciones pendientes.
○ Abonar rubros obligatorios (Sueldo Anual Complementario y vacaciones
proporcionales).
 ○ Entregar certificados de trabajo y de aportes previsionales.
○ Devolver al trabajador sus efectos personales y documentos.
● Deberes del trabajador:
○ Emitir recibos por las sumas abonadas y por la devolución de efectos
personales.
○ Dar preaviso o pagar el preaviso (aunque en la práctica esto rara vez ocurre).
○ Devolver documentos y herramientas de trabajo.
○ Mantener la obligación de guardar reserva.

PREAVISO

1. Concepto
El preaviso es una obligación y garantía bilateral en la cual las partes deben notificar
la extinción del contrato de trabajo con la antelación establecida por la ley, evitando
así una ruptura intempestiva y daños innecesarios. Implica la comunicación
anticipada que una parte debe hacer a la otra en caso de disolución del vínculo,
respetando los plazos legales. Aunque se aplica tanto al empleador como al
trabajador, en la práctica, es más común que lo utilice el empleador.
2. Plazos
La ley 25.877 modificó el art. 231 de la LCT, estableciendo que el contrato de trabajo
no puede ser disuelto sin previo aviso, o en su defecto, indemnización. Los plazos
son:
○ Trabajador: 15 días de preaviso.
○ Empleador:
■ 15 días en período de prueba.
■ 1 mes si la antigüedad del trabajador es de hasta 5 años.
■ 2 meses si la antigüedad supera los 5 años.

Las partes pueden acordar plazos mayores, siempre que no sean irrazonables.

○ Período de prueba: El preaviso es de 15 días solo si está vigente este

período. Si no hay período de prueba o el empleador ha renunciado a él, el
preaviso será de 1 mes.
○ PyMEs: Si el trabajador presta servicios en una PyME bajo la ley 24.467, el
preaviso es siempre de 1 mes, independientemente de la antigüedad.
○ Regímenes especiales: En algunas actividades, el preaviso tiene plazos
diferentes, como en empresas periodísticas (1 o 2 meses según la
antigüedad) o encargados de casas de renta (3 meses). En sectores como la
construcción, trabajo marítimo, rural y casas particulares, el régimen de
preaviso de la LCT no se aplica.
○ Contrato a plazo fijo: Se debe preavisar 1 o 2 meses antes de la expiración
del contrato, salvo si dura menos de 1 mes, donde el contrato mismo sirve de
preaviso.

El trabajador no necesita una antigüedad mínima para que el empleador esté obligado a
preavisar, incluso durante el período de prueba. Si el preaviso es inferior al legal, el
empleador deberá pagar la indemnización completa por falta de preaviso, aunque el
despido sigue siendo válido y el contrato se extingue en la fecha prevista.
 3. Perfeccionamiento

El artículo 235 de la LCT establece que el preaviso debe notificarse por escrito,
usando medios como telegrama, carta documento o nota firmada por el trabajador.
La prueba de la emisión y recepción del preaviso recae en quien lo otorga. La teoría
recepticia señala que el preaviso sólo se perfecciona cuando llega al destinatario, y
una vez perfeccionado, no puede ser revocado salvo acuerdo entre las partes.

Con la reforma introducida por la ley 25.877, el preaviso comienza a contar desde el
día siguiente a la notificación, a diferencia del régimen anterior que lo hacía desde el
primer día del mes siguiente. En las PyMEs, y durante el período de prueba, se
aplican normas específicas sobre la integración del mes de despido. Además, si el
contrato está suspendido por causas con derecho a remuneración (enfermedad,
accidente, vacaciones), el preaviso no surte efecto hasta que finalice la suspensión.

4. Efectos

Durante el período de preaviso, el contrato de trabajo sigue vigente y ambas partes

deben cumplir con sus deberes y derechos, lo que incluye responder a aumentos
salariales, enfermedades o accidentes del trabajador. Si se presenta una injuria, el
contrato puede disolverse con derecho a indemnización.

El trabajador puede renunciar y, si se le asignan tareas muy inferiores, reclamar una

indemnización previa intimación. El empleador puede optar por no otorgar preaviso y
pagar una indemnización en su lugar.

El preaviso dado es considerado tiempo de servicio, lo que puede implicar pagos

adicionales si se superan ciertos períodos. En caso de jubilación, el preaviso
funciona como un período previo a la extinción del contrato.

El artículo 237, LCT, garantiza al trabajador dos horas diarias de licencia para buscar
otro empleo durante el preaviso. Si el preaviso es otorgado por el trabajador, este
derecho no aplica.

El trabajador puede considerar extinguido el contrato durante el período de preaviso

y notificarlo, perdiendo el derecho al salario restante del preaviso. Además, el
empleador puede eximir al trabajador de cumplir con sus obligaciones durante el
preaviso, pero debe pagarle el salario correspondiente.

El contrato podría terminar por otras causas durante el preaviso, como un despido
justificado, la muerte del trabajador o su renuncia. Asimismo, el trabajador puede
celebrar un nuevo contrato de trabajo durante este período, incluso con un
competidor.

5. Indemnización sustitutiva

El artículo 232 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) establece que "la parte que omita el
preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización
sustitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los
plazos señalados en el artículo 231". Esta indemnización se activa ante el incumplimiento
de la obligación de preaviso, tanto si este no se otorga en absoluto como si se otorga por un
período inferior al legalmente establecido.

Cálculo de la Indemnización

La indemnización sustitutiva debe reflejar el ingreso normal del trabajador y se determina en

base a:

● 15 días de remuneración durante el período de prueba.

● 1 mes de remuneración si la antigüedad del trabajador es menor a 5 años.
● 2 meses de remuneración si la antigüedad es de 5 años o más.

Elementos a Considerar

Para el cálculo de la indemnización sustitutiva se deben tener en cuenta:

● Aumentos salariales que debieron aplicarse durante el período de preaviso.

● Parte proporcional del aguinaldo (SAC), ya que es un salario de pago diferido.
● Promedio de remuneraciones variables del último semestre, ya que es difícil
determinar con precisión lo que se habría ganado en ese tiempo.

Es importante destacar que esta indemnización no está sujeta al tope salarial que se aplica
a la indemnización por antigüedad, y que se excluyen los rubros no salariales que se pagan
mensualmente, como asignaciones familiares y beneficios sociales.

Naturaleza Jurídica

La indemnización sustitutiva del preaviso no se considera remuneración, por lo que no está

sujeta a descuentos por aportes jubilatorios, sindicales o para obras sociales, aunque sí
debe tributar el Impuesto a las Ganancias.

Obligaciones Bilaterales

La obligación de otorgar preaviso es recíproca. Si el trabajador abandona el contrato sin

preavisar, también debe abonar una indemnización sustitutiva equivalente a 15 días de
remuneración, aunque esto no se aplica comúnmente en la práctica.

En situaciones donde el trabajador se despide invocando injuria laboral sin justificación, el

empleador no puede exigir la indemnización sustitutiva, a menos que demuestre mala fe por
parte del trabajador.

Ejemplo de Cálculo

Si un trabajador es despedido el 10 de julio con un salario mensual de $60,000, el cálculo

sería:

● Valor diario: $60,000 ÷ 31 = $1,935.48.

● Días restantes del mes: 21 días.
● Subtotal: $1,935.48 x 21 = $40,645.08.
● SAC sobre integración: $40,645.08 ÷ 12 = $3,387.09.
 6. Integración del mes de despido

La Ley 25.877 modificó el artículo 233 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT),

especificando que "los plazos del artículo 231 correrán a partir del día siguiente al de la
notificación del preaviso". Cuando un contrato de trabajo se extingue sin preaviso y en una
fecha que no coincide con el último día del mes, la indemnización sustitutiva
correspondiente se integrará con una suma igual a los salarios por los días que faltan hasta
el último día del mes en que se produjo el despido.

Condiciones de la Integración

1. Aplicabilidad: La integración del mes de despido solo es pertinente si el despido se

lleva a cabo sin preaviso. Esto incluye situaciones de despido indirecto con causa
justificada.
2. Cálculo: Si el empleador otorga preaviso, este comienza a contar al día siguiente de
la notificación, por lo que la integración del mes de despido no corresponde.

Ejemplo:

Si un trabajador con 7 años de antigüedad es despedido sin causa el 20 de un mes:

● Indemnización sustitutiva de preaviso: Dos meses de salario (por antigüedad).

● Integración del mes de despido: Salario correspondiente a los días desde el 21
hasta el último día del mes.
● Además, se deben abonar los días trabajados en ese mes (20 días), la
indemnización por antigüedad (art. 245, LCT), vacaciones proporcionales y el
aguinaldo proporcional (SAC), así como cualquier otra indemnización aplicable
(matrimonio, maternidad, multas, etc.).

Excepciones

El último párrafo del artículo 233 señala que la integración del mes de despido no se aplica
durante el período de prueba (los primeros tres meses de trabajo). Si un empleador despide
durante este período sin preaviso, solo deberá pagar la indemnización sustitutiva, sin
integrar el mes de despido.

Despidos por Fuerza Mayor o Falta de Trabajo

En los casos de despido por fuerza mayor o falta de trabajo, no se produce la extinción
automática del contrato, lo que significa que el empleador sigue teniendo la obligación de
otorgar preaviso. Esto es similar a lo que ocurre cuando un trabajador se jubila. En este
último caso, la notificación de la jubilación actúa como preaviso, y el empleador debe
mantener la relación laboral durante el año siguiente a la notificación (art. 252, LCT).

DESPIDO

1. Concepto
El despido es una forma de extinción del contrato de trabajo que surge por voluntad de una
de las partes, con o sin expresión de causa. Sus características principales son:

1. Acto unilateral: El empleador puede despedir directamente o el trabajador puede

considerarse despedido indirectamente.
2. Acto recepticio: El despido es eficaz cuando llega al conocimiento del destinatario.
3. Acto extintivo: Una vez notificado, cesan los efectos del contrato.
4. Formalidad: Puede ser verbal o por escrito, pero el despido con preaviso o con
causa debe formalizarse por escrito para evitar o reclamar indemnizaciones.
En caso de duda sobre la necesidad de comunicación escrita en un despido sin
causa, la interpretación favorece al trabajador (art. 9º, LCT).

2. Comunicación y efectos

● No hay ruptura automática: Es imprescindible la voluntad expresa de una de las

partes para disolver el contrato, salvo excepciones legales (art. 241, LCT).
● Distracto instantáneo: El contrato se extingue en el momento en que la
comunicación llega a conocimiento de la otra parte.
● Medios de notificación: La parte que comunica el despido asume el riesgo del
medio utilizado. Si la notificación no llega por culpa del destinatario, se considera
válida (art. 63, LCT).
○ Actualización del domicilio: La comunicación enviada al último domicilio
informado es válida aunque no sea recibida si hubo omisión del trabajador en
informar un cambio de domicilio.
○ Negativa a recibir notificaciones: Si el empleador rechaza recibir el aviso,
se considera que la notificación fue conocida.
● Vencimiento de intimaciones: Si una parte intima a la otra a cumplir una obligación
en 48 horas y no se concreta por escrito, el contrato sigue vigente.
● Errores en la notificación: Un error puede corregirse de inmediato sin afectar la
validez del despido.
● Irregularidades postales: La falta de recepción por negligencia del destinatario no
impide la validez del despido.

3. Clasificación

● Según la parte que lo decide:

○ Despido directo: Decidido por el empleador.
○ Despido indirecto: Decidido por el trabajador.
● Según la causa:
○ Con justa causa: Fundado en un motivo válido.
○ Sin causa: Sin expresión de motivo.

Una vez notificado, el despido es irreversible, salvo que ambas partes acuerden la
reconducción de la relación laboral. Sin embargo, la reincorporación pactada entre la
empresa y el gremio no obliga al trabajador despedido (fallo plenario 59, "Ramírez c.
Piccaluga", 1959).
 ★ Despido Directo

Es la extinción unilateral del contrato por decisión del empleador, que puede ser:

a) Despido sin causa o incausado:

● Se trata de un despido arbitrario, sin motivo expresado o con causa insuficiente o no

probada.
● Puede originarse por razones internas como reestructuración o eliminación de un
puesto, aunque no esté contemplado legalmente como causal.
● Indemnizaciones: El trabajador tiene derecho a:
○ Indemnización por antigüedad.
○ Indemnización sustitutiva de preaviso.
○ Integración del mes de despido.
○ Otras indemnizaciones específicas: Por ejemplo, agravadas por
maternidad, matrimonio o multas de la ley 24.013.
○ Pagos obligatorios: Salario Anual Complementario proporcional,
vacaciones proporcionales y días trabajados hasta el cese.

b) Despido con justa causa:

● Ocurre cuando el empleador extingue el contrato por incumplimientos graves del

trabajador que constituyan injuria suficiente para impedir la continuidad laboral (art.
243, LCT).
● Formalidad: La causa debe ser comunicada por escrito y de forma clara.
● Prueba: El empleador debe probar la causa invocada para evitar pagar
indemnización. Si no logra hacerlo, debe abonar las mismas indemnizaciones que
en un despido sin causa.

★ Despido Indirecto

Es la decisión del trabajador de considerarse despedido debido a un incumplimiento grave

por parte del empleador que constituya una injuria suficiente.

● Proceso:
○ El trabajador debe intimar previamente al empleador para que corrija su
conducta.
○ Si el empleador no rectifica, el trabajador puede notificar su decisión por
escrito, detallando claramente los motivos.
● Prueba: El trabajador asume la carga de probar la causa invocada.
● Indemnizaciones: Si se demuestra la justa causa, el trabajador tiene derecho a:
○ Indemnización sustitutiva de preaviso.
○ Integración del mes de despido.
○ Indemnización por antigüedad.
○ Otras indemnizaciones según el caso (art. 246, LCT).
En ambos tipos de despido, el incumplimiento empresarial debe ser suficientemente grave
para justificar la extinción del contrato sin incurrir en sanciones menores (art. 67, LCT).

I. DESPIDO CON JUSTA CAUSA

El despido con justa causa es una medida legal en la que el empleador o trabajador pone
fin a la relación laboral debido a un incumplimiento significativo de las obligaciones
contractuales, conforme a lo dispuesto en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).

1. Expresión e invariabilidad de la causa (Art. 243, LCT)

El artículo 243 de la LCT establece que:

● El despido por justa causa debe comunicarse por escrito, con una descripción
clara y precisa de los motivos que justifican la ruptura.
● Invariabilidad de la causa: La causal informada en la notificación no puede
modificarse durante el proceso judicial. Cualquier nueva razón que no haya sido
comunicada al trabajador inicialmente no será considerada válida, incluso si es
probada en el juicio.
● Derecho de defensa: Esta regla tiene el objetivo de garantizar el derecho a la
defensa en juicio (art. 18, Constitución Nacional). La claridad en la comunicación
permite al trabajador conocer los motivos y preparar su respuesta.

Ejemplos de redacción insuficiente:

● "Graves irregularidades que causan pérdida de confianza" no es una causa clara.

● En cambio, especificaciones como "falta de respeto a superiores", "agresión a
compañeros", o "impuntualidad reiterada" sí son ejemplos válidos de comunicación
precisa.

2. Injuria y valoración (Art. 242, LCT)

El despido con justa causa se funda en la existencia de una injuria, que es una violación
grave de las obligaciones contractuales que imposibilita la continuación de la relación
laboral.

Criterios de evaluación de la injuria:

1. Causalidad:
○ El incumplimiento debe ser el motivo determinante para romper el contrato.
○ No todos los incumplimientos justifican el despido; solo los que tengan la
gravedad suficiente para romper la confianza en la relación laboral.
2. Proporcionalidad:
○ La medida debe ser razonable en relación con la falta cometida.
 ○Por ejemplo, una falta leve podría justificar el despido si ha sido precedida
por advertencias o sanciones previas.
○ También se considera la antigüedad del trabajador y sus antecedentes
disciplinarios.
3. Contemporaneidad:
○ El despido debe ser comunicado en un plazo razonable desde que la falta
es conocida por el empleador.
○ La investigación interna puede justificar una demora, especialmente si es
necesario un sumario para aclarar los hechos.

REQUISITOS FORMALES DEL DESPIDO CON JUSTA CAUSA:

● Comunicación escrita:
○ Debe realizarse mediante un telegrama, carta documento, o nota interna
con acuse de recibo.
○ La comunicación verbal no tiene validez legal, salvo si es registrada en
escritura pública.
● Detallar las circunstancias del hecho:
○ La notificación debe incluir el modo, tiempo y lugar del incumplimiento para
que el trabajador pueda ejercer su defensa.
● Non bis in idem:
○ No se puede sancionar dos veces al trabajador por la misma falta. Una
suspensión preventiva no cuenta como sanción, pero una vez concluido el
sumario, sí puede aplicarse una sanción definitiva, incluso el despido.

Otros aspectos importantes:

● Sumario previo:
○ En algunos casos especiales (como para médicos o docentes) la normativa
exige la realización de un sumario previo antes del despido.
○ La ausencia de este procedimiento hace arbitraria la medida y puede
invalidar el despido.
● Impacto del contexto laboral y sociocultural:
○ La gravedad de la injuria puede variar según el entorno en que se produce; lo
que podría considerarse injuria en un contexto puede no serlo en otro.
○ Los jueces deben evaluar cada caso con criterios de proporcionalidad y
razonabilidad, teniendo en cuenta las características del vínculo y las
circunstancias específicas.
● Buena fe contractual:
○ Tanto empleador como trabajador deben actuar de buena fe (art. 63, LCT) en
sus relaciones y en las comunicaciones de sanciones o despidos.
CASOS ESPECÍFICOS DE INJURIA DEL TRABAJADOR:

● Las inasistencias y la falta de puntualidad son causas recurrentes de injuria

laboral. No obstante, su valoración debe hacerse de manera cuidadosa y
proporcional, tomando en cuenta la antigüedad del trabajador, su historial
disciplinario y la gravedad de los incumplimientos. La jurisprudencia y la normativa
aplicable ofrecen pautas claras para determinar cuándo este tipo de faltas
constituyen injuria suficiente para justificar un despido con causa.

Requisitos para la documentación de inasistencias y llegadas tarde

El empleador debe acreditar fehacientemente las ausencias o tardanzas mediante

herramientas como:

● Fichas-reloj u otros sistemas de control de horario.

● Notificaciones por escrito de apercibimientos o sanciones aplicadas al trabajador.

La correcta documentación es esencial para respaldar la decisión de despido si fuera

necesario.

Evaluación en función de la antigüedad y antecedentes del trabajador

● Trabajadores con menor antigüedad: Una falta injustificada tiene mayor impacto si
el trabajador lleva poco tiempo en la empresa.
● Trabajadores con mayor antigüedad y buen desempeño: En estos casos, se
tiende a ser más indulgente con inasistencias ocasionales, ya que el historial
favorable inclina a priorizar la continuidad del vínculo.

Ejemplo:

● Dos días de ausencia sin aviso en un trabajador con cuatro meses de antigüedad
pueden justificar medidas más severas.
● Un trabajador con varios años de servicio y antecedentes intachables podría
ser sancionado con una medida menos gravosa, como un apercibimiento.

Criterios para justificar un despido por inasistencias o impuntualidad

1. Faltas justificadas no configuran injuria

La falta de asistencia al trabajo no es automáticamente injuriosa. Si el trabajador
demuestra que la ausencia fue por motivos válidos (como donar sangre o atender
emergencias familiares), no habrá causa suficiente para un despido.
2. Ausencias ocasionales con aviso posterior
Faltar un día sin aviso y justificar al día siguiente no constituye injuria por sí sola. En
estos casos, se aplican sanciones menores, como un apercibimiento o suspensión.
3. Reiteración de ausencias sin aviso
La reiteración de inasistencias sin justificación, a pesar de las advertencias y
sanciones previas, puede constituir injuria. Si el empleador ha exhortado al
 trabajador a corregir su conducta y esta no cambia, la acumulación de faltas
configura justa causa para el despido.
4. Inasistencia aislada con antecedentes previos de incumplimiento
Una falta aislada, en principio, no amerita despido. Sin embargo, si hay
incumplimientos previos documentados en el legajo del trabajador, la nueva
inasistencia puede ser considerada dentro de un contexto más amplio de inconducta
que justifique la extinción del contrato.

Principios aplicables en la evaluación judicial

● Proporcionalidad: La sanción debe ser razonable en relación con la gravedad de

las faltas.
● Continuidad del contrato: Siempre se tiende a favorecer la conservación del
vínculo, aplicando sanciones escalonadas antes de llegar al despido.
● Inmediatez en la sanción: Las medidas disciplinarias deben aplicarse de forma
rápida para no perder vigencia ni dar la impresión de consentimiento por parte del
empleador.

● La agresión a compañeros, riñas e insultos, en principio, configuran injuria de tal

gravedad que no admite la prosecución del contrato de trabajo para el trabajador
que ha iniciado los incidentes; debe haber ocurrido en el lugar de trabajo o en
ocasión del trabajo, es decir, mientras el dependiente está sujeto al poder
disciplinario del empleador. También es importante determinar la repercusión y las
consecuencias del incidente en las relaciones laborales, porque, por ejemplo, si
tomó estado público, la injuria resulta agravada.

El empleo de palabras soeces y el insulto a compañeros, y con mayor motivo a

superiores, puede configurar justa causa de despido cuando —de acuerdo con las
circunstancias de lugar y de personas— resulta seriamente perturbada la vida en la
comunidad laboral.

● El estado de ebriedad y el consumo de drogas en el ámbito laboral son problemas

serios que afectan no solo al trabajador, sino también a la organización y al entorno.
La adicción a sustancias como el alcohol y las drogas puede dar lugar a un aumento
en los accidentes laborales, ausentismo y rotación de personal, así como a una
disminución en la calidad y cantidad del trabajo.

Obligaciones del trabajador y derechos del empleador

El contrato laboral establece un equilibrio de derechos y obligaciones. Entre las obligaciones

del trabajador, se encuentra la prestación del servicio en condiciones adecuadas, lo que
implica que debe estar en un estado psicofísico que le permita cumplir eficazmente con sus
tareas. La organización y dirección de la empresa justifican el despido de un trabajador que
se presente en estado de ebriedad o bajo los efectos de drogas.

Adicción como causal de despido

La controversia surge sobre si el despido de un trabajador por adicción debe considerarse

como una falta que da derecho a indemnización o si se trata como una enfermedad. La
doctrina y jurisprudencia distinguen entre:

1. Ebriedad aguda: Puede originar despido si se manifiesta en el desempeño del

trabajo, pero no necesariamente se aplica la causal de embriaguez.
2. Ebriedad habitual: Se considera una causa directa de despido, dado que un
trabajador en esta situación no puede cumplir adecuadamente con sus obligaciones
laborales. Esta falta de idoneidad afecta la relación laboral, justificando sanciones e
incluso el despido.

Consideraciones sobre el despido

● Embriaguez habitual: Se justifica el despido sin necesidad de aplicar medidas

disciplinarias previas si el trabajador muestra un patrón repetido de comportamiento
que atenta contra las normas de convivencia y desempeño laboral.
● Embriaguez ocasional: En casos puntuales, el empleador puede optar por
perdonar la falta, evaluando las circunstancias, los antecedentes del trabajador y su
función dentro de la empresa. La rehabilitación del trabajador debe considerarse
siempre que haya voluntad de tratamiento.

Rehabilitación y responsabilidad del empleador

La normativa laboral sugiere que si se identifica a un trabajador como drogodependiente o

alcohólico, debe ser tratado como tal, considerando su adicción una enfermedad. En caso
de que el trabajador esté dispuesto a buscar tratamiento, el empleador debe fomentar y
facilitar dicho proceso para prevenir que la situación se agrave.

● Iniciación de juicios contra el empleador: En principio, efectuar una demanda

judicial contra el empleador, buscando el reconocimiento de un derecho, no
constituye injuria que justifique un despido. Pero si la acción interpuesta contiene
una invocación de hechos absolutamente falsos y graves imputaciones contra el
empleador y una sentencia firme los desestimó, podría constituir causa de despido
basada en pérdida de confianza.
● La pérdida de confianza en el ámbito laboral se refiere a un incumplimiento de los
deberes de fidelidad por parte del trabajador. Aunque no constituye una causa
autónoma de despido, puede justificar la rescisión del contrato si el empleador
puede demostrar que el incumplimiento concreto del trabajador genera dudas sobre
su lealtad y fidelidad en el futuro.

Elementos clave sobre la pérdida de confianza

1. Incumplimiento a los deberes de fidelidad: Este deber implica un compromiso

ético y patrimonial que los trabajadores deben mantener hacia sus empleadores. Un
 incumplimiento puede ser considerado desleal y, dependiendo de la gravedad,
puede afectar la relación laboral.
2. Prueba del incumplimiento: Es fundamental que el empleador pruebe de manera
fehaciente el incumplimiento, ya que las meras conjeturas no son suficientes para
justificar la ruptura del contrato laboral.
3. Contexto del puesto de trabajo: La pérdida de confianza es más relevante en
puestos de responsabilidad, donde las tareas implican fiscalización y control. En
estos casos, acciones como evitar el control de salida, demoras en la rendición de
cuentas, fallas en el manejo de caja o extravío de documentación pueden ser
consideradas graves.
4. Hecho objetivo e injuriante: Para que la pérdida de confianza justifique el despido,
debe derivar de un hecho objetivo que se considere injuriante. Esto significa que las
expectativas de conducta leal, construidas a lo largo de la relación laboral, se ven
frustradas por un evento que indica que el trabajador ya no es confiable.

Ejemplos de situaciones que pueden generar pérdida de confianza

➢ Control de salidas: Un trabajador en un puesto de responsabilidad que evade o

desatiende el control de salidas puede generar desconfianza en el empleador respecto a
su compromiso con la empresa.
➢ Rendición de cuentas: La tardía o incorrecta rendición de cuentas puede hacer dudar
de la integridad del trabajador, especialmente en roles que involucran manejo de dinero o
bienes de la empresa.
➢ Fallas de caja: Si un empleado tiene repetidas fallas de caja sin una explicación
satisfactoria, esto puede llevar al empleador a cuestionar su honestidad.
➢ Extravío de documentación: La pérdida de documentos importantes puede reflejar
desinterés o negligencia, afectando la percepción del empleador sobre la fiabilidad del
trabajador.

● La comisión de un delito por parte de un trabajador en el ámbito laboral se

considera una causa de injuria laboral. Esto permite a la empleadora tomar
medidas, como la suspensión preventiva del trabajador, de acuerdo con lo
establecido en el artículo 224 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT). A
continuación, se detallan aspectos clave sobre este tema.

Principios básicos

1. Legitimidad de la suspensión: Si un trabajador comete un delito en perjuicio de la

empresa, la empleadora está autorizada a suspenderlo de forma preventiva. Esto es
esencial para proteger los intereses de la empresa mientras se investiga el incidente.
2. Principio de prejudicialidad: Este principio establece que la resolución del conflicto
laboral puede depender del resultado de un juicio penal. Sin embargo, esto solo
aplica cuando la injuria se basa en la comisión de un delito. Si el empleador no
acusa formalmente al trabajador de un delito, puede alegar pérdida de confianza
como justificación para la rescisión del contrato.
3. Responsabilidad del empleador: Si el empleador decide rescindir el contrato
argumentando pérdida de confianza, el juez laboral evaluará si efectivamente existió
 injuria, independientemente de la decisión del juez penal. Esto significa que la
determinación de injuria en el ámbito laboral no siempre está condicionada por la
resolución en un caso penal.

Imputación de delito

➢ Cuando el empleador imputa al trabajador la comisión de un delito, debe demostrar que el

trabajador incurrió en una conducta prohibida por el Código Penal, tal como se indica en el
artículo 243 de la LCT.
➢ La carga de la prueba recae sobre el empleador, quien debe probar la existencia de un
delito y la implicación del trabajador como autor, cómplice o partícipe.

Culpa laboral versus responsabilidad penal

➢ Es importante destacar que los principios que rigen la culpa laboral son diferentes a
aquellos que determinan la responsabilidad penal. Por lo tanto, un comportamiento del
trabajador puede constituir injuria para la empresa sin que necesariamente implique una
condena penal.
➢ La conducta del trabajador puede ser considerada perjudicial para los intereses de la
empresa, aunque en el ámbito penal pueda ser exonerado de responsabilidad.

● Disminución del rendimiento: Para que constituya injuria debe ser significativa en
su cuantía, extenderse en su duración y ser intencional; la demostración fehaciente
de estas circunstancias la debe efectuar el empleador mediante un análisis
comparativo del trabajador en el tiempo.
● Participación en una huelga: La Justicia del Trabajo puede considerar arbitrario el
despido motivado por una huelga cuando fue declarada legal expresamente en sede
judicial (haya o no declaración administrativa). La jurisprudencia dispuso que para
que se configure la justa causa de despido por huelga es insoslayable la previa
intimación tendiente a obtener la rectificación de la conducta del trabajador
participante. Ello no solo es impuesto por el deber de buena fe (arts. 62 y 63, LCT),
sino que deriva de la propia injuria laboral.
● Uso indebido del correo electrónico e internet:
● Otros casos de injuria del trabajador:
1. Falta de colaboración: Desatender solicitudes de colaboración mínima puede justificar el
despido si se conocen las consecuencias para la empresa.
2. Acto de concurrencia desleal: Realizar negociaciones sin autorización que afecten los
intereses de la empresa puede ser motivo de despido.
3. Violación de los controles de salida: No respetar los controles establecidos para evitar
robos o conductas desleales es una injuria que justifica el despido.
4. Daño involuntario: Solo el daño causado intencionalmente o por culpa grave puede
justificar un despido; errores o negligencia aislada no son suficientes.
5. Injurias respecto a enfermedades: Reiterar ausencias por enfermedad sin aviso, negarse
a controles médicos o no reincorporarse tras el alta médica pueden justificar el despido.
INJURIA DEL EMPLEADOR:

Negativa de vínculo:

● Este caso se refiere a la situación en la que el empleador niega la existencia de una

relación laboral tras recibir un emplazamiento telegráfico del trabajador solicitando
aclaraciones sobre su situación. La negativa del empleador puede considerarse una
injuria suficientemente grave como para que el trabajador se considere despedido
por culpa del empleador. En el proceso judicial, el trabajador debe demostrar la
existencia del contrato de trabajo, pudiendo aplicarse la presunción del artículo 23
de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) si las circunstancias lo permiten.

Falta de pago de remuneraciones:

● La falta de pago de salarios en tiempo y forma se considera una injuria, dado que es
la principal obligación del empleador y el salario tiene un carácter alimentario.
Aunque la mora no puede ser justificada por fuerza mayor, el trabajador debe
primero intimar al empleador para que realice el pago, indicando que se considera
despedido si no cumple. La jurisprudencia ha sostenido que el despido indirecto es
adecuado en casos de mora en el pago, ya que el salario es esencial para la
subsistencia del trabajador. El desconocimiento de un crédito laboral, como el no
pago de horas extras, también se considera una injuria grave que puede llevar a la
finalización del vínculo laboral.

Exceso de ius variandi:

● Este concepto se refiere al abuso del poder del empleador para modificar
unilateralmente las condiciones de trabajo. Si el empleador realiza cambios
excesivos y no justificados en el horario, las tareas asignadas, o la forma de trabajo,
puede considerarse una injuria que justifica el despido indirecto.

Suspensiones excesivas:

● Las suspensiones prolongadas o excesivas de un trabajador sin justificación

adecuada son consideradas una injuria. Si el empleador no tiene motivos válidos
para suspender al trabajador de manera reiterada, este puede alegar despido
indirecto.

Falta de registración laboral:

● La falta de registración del contrato de trabajo es una injuria que puede llevar a la
invalidación de la relación laboral. La registración es fundamental para garantizar los
derechos del trabajador, y su ausencia puede tener repercusiones legales.

Falta de depósito de aportes:

● Este caso se refiere a la omisión del empleador en realizar los depósitos

correspondientes a la seguridad social. Si el empleador no exhibe los comprobantes
de los depósitos, se considera una injuria grave, similar a la falta de pago del salario,
y el trabajador tiene derecho a exigir que se cumpla con esta obligación.
Silencio ante el emplazamiento del trabajador:

● El silencio del empleador al no responder a las solicitudes del trabajador puede

constituir una injuria. Por ejemplo, si un trabajador solicita un cambio de horario por
razones personales y el empleador no responde, esto puede ser considerado como
una falta grave que justifica el despido indirecto.

Negativa de tareas:

● Se refiere a la negativa del empleador a asignar tareas al trabajador. Si el empleador

se niega de forma reiterada a proporcionar tareas, el trabajador debe primero intimar
formalmente al empleador a que cese esa actitud antes de ejercer su derecho a
despedirse.

Acoso sexual:

● El acoso sexual en el trabajo se considera una injuria grave que puede justificar el
despido. Este comportamiento implica un abuso de poder por parte del acosador y
puede dar lugar a reclamaciones por daños y perjuicios, incluyendo compensaciones
por daño moral y gastos médicos derivados de la situación.

Mobbing:

● El mobbing se refiere a la violencia psicológica ejercida por el empleador o

compañeros de trabajo sobre un empleado, lo que puede generar un ambiente hostil
e insalubre. Esto se considera injuria y puede dar lugar a reclamaciones por daños.

Otros actos de discriminación:

● Trabajador portador de HIV: Despedir a un trabajador por ser portador de HIV

constituye una injuria grave y va en contra de las leyes de no discriminación. El daño
moral causado por el despido puede ser objeto de reclamación.
● Trabajador discapacitado: Si un trabajador con discapacidad es despedido, este
despido no solo puede dar lugar a una indemnización, sino que también puede
justificar la reincorporación del trabajador al puesto de trabajo, conforme a las leyes
que protegen sus derechos.
● Trabajador diabético: Despedir a un trabajador por su condición de diabético, sin
que se demuestre que esta condición es invalidante, también se considera injuria. El
trabajador tiene derecho a reclamar una reparación por daño moral debido a la
violación de sus derechos.