1

Capítulo I: Las prestaciones laborales

1.1 Terminología y clasificación

Las prestaciones laborales1 incluyen aquellas retribuciones

establecida por la ley, que un empleador les otorga a sus
trabajadores en adición al salario estipulado. Dichas prestaciones
implican toda acción legal, dirigidas a ofrecer al trabajador una
garantía económica o servicio social, en adición a su salario, con
la finalidad de reducir el gasto del empleado, fomentar su
desarrollo y crear condiciones de trabajo satisfactorias.

Existen diversos derechos laborales que se pueden considerar

como prestaciones que se disfrutan y por lo regular representan un
beneficio en el corto y mediano plazo y en la medida que se
otorgan a los empleados en función de su puesto en la empresa o
de situaciones personales específicas, tales como género, edad o
estado civil, es raro que una misma prestación represente el
mismo significado, y beneficio, para los diferentes grupos. Entre
estos tenemos: La horas extra y extraordinaria, el tiempo de la
mujer embarazada, los incentivos económicos, días feriados,
permisos con disfrute de sueldo, entre otros.

1
Alburquerque, R. (1995) Introducción al Derecho del Trabajo: Aplicaciones a la República Dominicana.
Tomo 1. Ediciones Susaeta, Santo Domingo, Rep. Dom.
 2

1.2 Formas de poner fin al contrato de trabajo

Antes de entrar carecteritizacion individual de cada una de las

prestaciones y derechos adquiridos es importantes que se deje
establecido los diferentes modos en que las partes entiéndase, el
empleador y el trabajador pueden poner términos a las relaciones
laborales, con responsabilidad para las partes, ya que algunas de
esta, pueden depender del modo y de algunos aspecto jurídico en
el que se produce el termino del contrato de trabajo.

Las causas por la que se puede poner fin a una relación laboral
son varias, las cuales se pueden encerrar en dos modalidades:
Primeras, términos del contratos sin responsabilidad paras las
parte y segundas términos del contratos laboral con
responsabilidad.

Un contrato laboral termina con responsabilidad paras las parte

por desahucio, por despido y por dimisión.

1.2.1 Desahucio por el trabajador y por el empleador

El desahucio es el acto mediante el cual el empleador o el

trabajador, mediantes aviso previo y sin alegar causa ejerce el
derecho de ponerle fin al contrato de trabajo por tiempo indefinido.
Esto se fundamenta en el artículos 75 en adelante del código de
trabajo.
En ese sentido, la Suprema Corte de Justicia de la República
Dominicana, mediante sentencia no. 9, de fecha 2 de diciembre
 3

del 1998, Boletín Judicial no. 1057, p. 330, ha reafirmado el

concepto establecido en el código laboral, al señalar que el
desahucio "es la terminación del contrato de trabajo por la
voluntad unilateral de una de las partes, sin invocar causas".

Esta forma de terminación de los contratos de trabajo es conocida

en algunos países Europeos como despido ordinario o con
preaviso. Para el doctrinario Lupo Hernández Rueda2 el desahucio
es el acto por el cual una de las partes, comunica a la otra su
decisión de poner fin al contrato de trabajo por tiempo indefinido,
sin alegar causa alguna, lo que entraña la ruptura del contrato.

La parte que ejerce este derecho hace del conocimiento de su

contra parte, su decisión de terminar el contrato por tiempo
indefinido. Finalmente, cabe señalar que es el acto de voluntad
unilateral por el cual una de las partes del contrato de trabajo por
tiempo indefinido pone fin a éste, en el cual no tiene que invocar
causa alguna.

Es un acto jurídico que deriva sus consecuencias del principio de

la libertad contractual. En la legislación dominicana, contamos con
el Código Laboral dominicano, promulgado en el año 1992, el cual
entre sus disposiciones consagra todo lo concerniente al
desahucio, establecido en los artículos 75 al 86, capítulo III, bajo el
título:
- De la terminación por desahucio, los cuales establecen las
obligaciones derivadas del empleador o el trabajador por el
2
Op. Cit. No. 4, referida de la página 43.
 4

ejercicio del desahucio, estableciendo entre estas el

preaviso, el auxilio de cesantía y la asistencia económica en
los casos señalados por la ley.
- El artículo 75 del citado código hace una enumeración de los
casos en los cuales el desahucio no tiene aplicación o no
procede.
- Es un acto jurídico unilateral.

No es un derecho encausado, pues quien ejerce este derecho no

tiene que invocar causa alguna para justificar su ejercicio. No
puede ejercerse el desahucio por el empleador durante el período
de gestación de la trabajadora y hasta tres meses después de la
fecha del parto o durante el descanso pre y post natal, o durante
las vacaciones del trabajador o contra los trabajadores protegidos
por el fuero sindical.

Una de las partes puede poner término al contrato de trabajo por

tiempo indefinido, sin alegar causa, cuando lo estime conveniente.

La parte que ejerce el desahucio está en la obligación de dar un

aviso previo a la que va a sufrir el desahucio, el plazo de este
aviso va a depender del tiempo o antigüedad que se tiene
laborando de forma continua. El código laboral establece cuales
son la diferente modalidades, veamos, siempre que se trabajes
continuamente tres meses y no más de seis se avisara con siete
días de anticipación. Si el contrato de trabajo excede los seis
meses pero no es mayor de un ano se avisara con catorce días de
 5

anticipación y por último, después de un ano continuo el preaviso

se ejercerá con veinte y ocho días de anticipación.

Los requisitos, son:

- El desahucio ejercido por el empleador debe notificársele
por escrito al trabajador y en un plazo de cuarenta y ocho
hora a la oficina de trabajo
- .Esta misma obligaciones están contemplada para el
trabajador que ejerce el desahucio con las diferencias que.
Este, puede notificar de forma verbal o escrita.

Es importantes señalar que la obligaciones de la relación laborar

se mantienen intacta o vigentes durante el plazo del preaviso y
que el trabajador tendrá derecho a una licencia de dos media
jornada a la semana durante el preaviso, esto se justifica en que el
trabajador tenga un tiempo para buscar un nuevo empleo.

1.2.2 Despido: justificado e injustificado. Efectos

El código laboral en su artículo numero 87 define el despido como

la resolución del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del
empleador. En el ámbito laboral se entiende por despido la ruptura
o disolución del contrato o relación de trabajo por declaración de
voluntad unilateral del patrono o empresario, que de tal modo
extingue el vínculo jurídico que lo une con el trabajador a su
servicio.
Mientras que, Según la consideración de Lupo Hernández Rueda,
citado más adelante, en general, el despido significa privar de
 6

ocupación, empleo actividad o trabajo mientras que en su sentido

strictus sensu, es el derecho, reconocido al empleador de rescindir
el contrato cuando el trabajador ha incurrido en falta grave e
inexcusable.

Esto significa que el empleador pone fin al contrato de trabajo,

alegando que el trabajador ha cometido una falta de las que
establecen el código laboral, por las cuales pueden ser
despedidos sin derechos a la indemnización por omisión al
preaviso ni al auxilio de cesantías y pierde las vacaciones no
cobradas, pero manteniendo los demás derechos adquiridos.

Entre los efectos del despido, puede afirmarse que el efecto

esencial que genera el despido es que no genera responsabilidad
para la parte que lo invoca, es decir, el empleador cuando el
mismo es efectuado bajo las formalidades establecidas en la ley,
si prueba la justa causa.

En ese sentido, se indica que la ruptura del contrato por despido

produce los siguientes efectos jurídicos:
- Rompe las relaciones contractuales.
- Si el despido es injustificado hace surgir derechos a favor del
trabajador.

1.2.3 Dimisión: justificado e injustificado

La dimisión se produce cuando, es el trabajador que por su

voluntad pone fin al contrato de trabajo, no debe confundirse con
 7

la renuncia del empleo o desahucio donde el trabajador se va de la

empresa sin que el empleador le haya dado motivo sino que la
dimisión es producida cuando el trabajador se va de la empresa o
trabajo por falta cometida por el empleador de las señaladas por el
código de trabajo.

El trabajador debe ejercer su dimisión en un plazo de quince días

a partir de la falta cometida por el empleador y comunicarla al
empleador y a la secretaria de trabajo en un plazo de cuarenta y
ocho horas, es recomendable hacerla por escrito y acto de alguacil
como prueba de que se le dio comunicación al empleador.

Si las dimisión es declarada justificada el trabajador tendrá

derecho a todas su prerrogativa laborales, pero si por el contrario
fueran declarara injustificada las causa, queda terminado el
contrato de trabajo y el trabajador pierde el derecho de la
indemnización por preaviso y auxilio de cesantía.

1.3 Prestaciones laborales comunes

Las prestaciones de los empleados aplicadas al proceso de los

reglamentos del Código de Trabajo de la República Dominicana 3,
son: preaviso y auxilio de cesantías.

3
Código de trabajo de la República Dominicana, Santo Domingo, Rep. Dom. Agosto del 2007.
 8

1.3.1Preaviso

El preaviso es un plazo que corre a partir de la notificación del

desahucio y según el cual las relaciones son mantenidas entre las
partes.

En efecto, el preaviso tiene como objeto hacer pagar a una de las

partes a la otra, con un tiempo prudencial, su propósito de disolver
el contrato de trabajo de manera instantánea. La necesidad del
preaviso se deriva de su propia función, para evitar a las partes los
posibles perjuicios que podrán derivarse de la brusca ruptura del
contrato.

Estos perjuicios no son solo para el trabajador sino también para

el empleador, puesto que el primero puede verse de pronto
privado de su único sostén de él y su familia, y el segundo,
asimismo, puede carecer en el momento preciso de la mano de
obra indispensable para el proceso de producción de su empresa.

Las indemnizaciones por inobservancias a estas normas se

pagaran de acuerdo a las siguientes reglas:

- se pagaran siete días de salario diario, con un mínimo de tres

meses de trabajo continuo y no más de seis meses.
- con más de seis meses y hasta el ano, se pagara catorce días de
salario diario.
- después del ano de trabajo continuo se pagara una
indemnización equivalente a veinte y ocho días de salario diario.
 9

1.3.2 Cesantía: definición y modo de cálculo

El auxilio de cesantía, previsto en el artículo 80 del Código de

Trabajo, es la suma proporcional al tiempo de servicio prestado,
que corresponde al trabajador cuyo contrato de por tiempo
indefinido concluye por desahucio, despido injustificado o dimisión
justificada

La institución de auxilio de cesantía se justifica por los beneficios

que representa para el trabajador; por los propósitos mismos que
persigue, de protección del obrero contra el desempleo y contra
las consecuencias que conlleva la inestabilidad en el trabajo. En
tanto mayor tiempo más viejo es el contrato y guarda relación más
con la antigüedad del servicio prestado que con las condiciones
pactadas o la eficiencia del trabajador.

El contrato de trabajo debe ser por tiempo indefinido y de una

duración no menor de tres meses. El auxilio de cesantía es propio
del contrato de trabajo de duración indeterminada, según los
artículos 80 y 95 del Código de Trabajo.

La obligación del auxilio de cesantía corresponde únicamente al

empleador en beneficio del trabajador cuyo contrato de trabajo
termina siendo el último y único beneficiario. El código de trabajo
otorga las prestaciones laborales a los trabajadores cuyo contrato
termina.
 10

El auxilio de cesantía en la República Dominicana se calcula en

base a las siguientes pautas: hay que determinar la antigüedad de
trabajo, el promedio diario del salario devengado por el trabajador.
Este cálculo varía con la forma y periodos de pago. Solo se toma
en cuenta el salario percibido por el trabajador que corresponda a
horas ordinarias, es decir, el concepto por pago de horas extras no
se toman en cuenta.

La antigüedad, se logra restando la fecha de salida del trabajo a la

fecha en que se inició la relación laboral, el resultado. El salario
diario promedio se determina según la modalidad de cobro del
trabajador, si cobra mensual dividirá el salario mensual entres
23.83, si cobra quincenal dividirá el salario entre 11.91 y si es
semanal los divide entres 5.5, el resultado será el equivalente a el
sueldo que gana por día.

El auxilio de cesantía se calcula en base a las reglas siguientes:

- Depuse de tres meses y menos de seis meses trabajando le

corresponden seis días de salario diario promedio.
- Después de seis meses y no más de un ano tiene derecho a
treces días de salario diario promedio.
- Luego del año trabajado y sin exceder de cinco le
corresponden veinte un días de salario diario por cada ano
de trabajo.
- después de los cinco años, tendrá derechos a veinte y tres
días de salario diario promedio.
(Anexo 1)
 11

Capítulo II: Los derechos adquiridos

2.1 Concepto

Conforme la teoría de los derechos adquiridos, una vez que un

derecho se materializó y se estableció en la esfera de un sujeto,
las normas posteriores que se dicten no pueden afectarlo. Como
consecuencia de ello el derecho sigue produciendo los efectos
previstos al momento de su constitución, bien por el acto jurídico
que le dio origen, bien por la legislación vigente cuando tal
derecho quedó establecido. Así se conservan las situaciones
existentes, y se evita la modificación de las circunstancias por toda
nueva disposición legal.

Los derechos adquiridos son aquellos que nacen desde el

momento en que se inicia a trabajar, no importa de la manera en
que se le ponga fin a la relaciones laborales, esto deben ser
pagado, la única observación que debe tomarse en cuenta es que,
al ser adquirido para algunos de ellos se necesita un mínimo de
tiempo laborando.

Los derechos adquiridos comunes de nuestra legislación son:

Vacaciones, salarios de navidad y participación en los beneficio de
la empresa.

2.2 Vacaciones: cálculos jurídicos.

En el caso de las vacaciones anuales estas tienen por finalidad
proteger la salud del trabajador y permitirle reparar el desgaste y la
 12

fatiga; con esta visión las vacaciones son concebidas como un

complemento de las interrupciones semanales.

El derecho a las vacaciones se consagró por primera vez en el

1941: Ley No.427 del 17 de marzo (G.O. 5569). Dicho derecho se
otorgó a todos los empleados que tuvieran más de un año de
servicio ininterrumpido en los establecimientos comerciales o en
las empresas de todas clases radicadas en el país.

El período de vacaciones se fijó en dos semanas con disfrute a

sueldo. El derecho a vacaciones no puede ser, en ningún caso,
objeto de compensación ni sustitución alguna. Durante el
descanso anual, el trabajador no podrá trabajar ni en el
establecimiento en el cual presta sus servicios, ni en ningún otro.

Ahora bien, el Código de Trabajo no contiene disposición severa

alguna, que sancione particularmente la trasgresión a esta
prohibición precisamente esta falta de sanción conduce a la
práctica de la llamada venta de las vacaciones por medio de la
cual muchos trabajadores renuncian a sus vacaciones a cambio
de una compensación pecuniaria.

El trabajador adquiere su derecho a vacaciones cada vez que

cumpla un año de servicio interrumpido en una empresa (Art.178).
Todos los trabajadores tienen derecho a vacaciones. No hay
excepción alguna. Incluso los servidores domésticos, los
trabajadores del campo, los vendedores y viajantes de comercio
tienen derecho a vacaciones.
 13

La duración del período de vacaciones es de 14 días laborables

(Art.177, modificado por la Ley No.97-97, de fecha 30 de mayo de
1997)4, lo que significa que no entran en el período de las
vacaciones ni el tiempo de descanso semanal del trabajador ni los
días feriados.

Mediante la Ley No.14-91, de Servicio Civil y Carrera

Administrativa (G.O.9808), en el artículo 26 se dispone que en el
cómputo de las vacaciones no deba incluirse los días festivos ni
los no laborables.

El período de las vacaciones no puede ser suspendido ni

disminuido como consecuencia de las inasistencias del trabajador
durante el año, siempre que éstas hayan ocurrido por causas
justificadas; ahora bien, si estas causas son injustificadas, y a
pesar de este carácter se ha pagado el salario, el empleador
puede reducir estos días del período de vacaciones (Art. 185).

En principio, el período de las vacaciones debe ser continuo; esto

es, la licencia debe gozarse de una sola vez. La razón de esta
exigencia es que los fines perseguidos sólo se logran si el
descanso es prolongado. Sin embargo, el legislador admite como
válido el acuerdo entre el empleador y el trabajador para fraccionar
el período de las vacaciones siempre que cada intervalo no sea
inferior a una semana.

4
Código laboral de la republica dominicana, santo domingo agosto 2007.
 14

El cálculo del salario que recibirá el trabajador durante el período

de sus vacaciones, se determina primero cuál es el salario diario
que gana, lo que hará de la siguiente manera:
 Después de un ano continuo laborando no mayor de cinco
años le corresponden catorce días de salario diario
promedio.
 Cuando la labor continua exceda de los cinco años, le
corresponde dieciocho días de salario diario por día.

Si es pagado por hora, multiplicará lo que gana en una hora

normal de trabajo por las horas de su jornada diaria (8 horas para
el común de los trabajadores y 10 horas para el trabajador del
campo y para el trabajador que ejecuta una labor intermitente) y el
resultado de esa multiplicación será su salario diario; y si es
pagado por labor rendida, se tomará como salario diario lo que el
trabajador normalmente gana en un día de trabajo.

2.3 Salario de navidad

El salario de navidad5 es la retribución complementaria que el

empleador debe pagar necesariamente al trabajador a más tardar
el veinte (20) de diciembre de cada año. Este salario anual
corresponde al trabajador despedido en el curso del año por causa
justificada y no es susceptible de gravamen, cesión, traspaso o
venta, gozando de todas las demás garantías del salario.

5
Hernández, L. (1999) Manual del Derecho del Trabajo. Editorial Alfa y Omega. Ciudad Santo Domingo,
Distrito Nacional, Rep. Dom.
 15

Su naturaleza jurídica sostiene que dicho salario anual

complementario no tiene el carácter de una prestación
indemnizatoria. La corte de casación la considera además como
un salario diferido en razón de que su pago es elegible en el mes
de diciembre.

El salario de navidad es conocido como el doble sueldo o regalía y

consiste en la duodécima parte del salario ordinario que gana un
trabajador, ósea, un empleado que gana doces mil peso
mensuales tiene derecho a veinte cuatro mil pesos en el mes de
diciembre.

Este salario no se toma en cuenta para los fines de preaviso ni de

cesantías.

Es importante señalar que se tiene derecho a este salario en

proporción al tiempo trabajado sin importar si es un mes o varios
anos. En este caso de que se tratara de una fracción se
multiplican los meses trabajados por el salario mensual entres
doces, que es el total de meses que tiene el año.

2.4 Participación de los beneficios de la empresa

Los beneficios que las empresas deben otorgar a sus empleados

se plantean en los estamentos dictados en el Código de Trabajo. A
lo largo de todo este contenido se han resaltado esos puntos de
importancia. Es en el artículo doscientos veinte y tres del código
laboral donde este fundamentado este derecho equivalente al diez
 16

por cientos anual de los beneficios obtenidos por la empresa, que

debe ser pagado de forma obligatoria a los trabajadores por
tiempo indefinido.

En principio, es de ley para todas las empresa otorgar este

porcentaje a los trabajadores, que consiste en cuarenta y cinco
días de salarios diario promedios a los empleado que han
prestado servicio menos de tres año y sesenta días de salario a
los que tienen más de tres años de labores.

Es buenos aclarar que el trabajador tiene derecho al por ciento de

forma proporcional al tiempo trabajado, ósea que no es necesarios
tener el ano laborando para obtener derechos a la proporción.

Esto beneficio son exigible al cierre de cada ejercicio económico

de la empresa, No obstante a esto se debe aclarar que algunas
empresa por su característica esta exenta del pago de los
beneficios. Entre la que se encuentran: las empresa agrícola,
forestales, mineras, zonas franca, entre otras.
 17

Conclusiones:

Puede destacarse que en el tema de las prestaciones laborales,

estas realmente benefician tanto el empleador como el empleado,
y por ende la organización. Esto demuestra que en estos tiempos
de constantes cambios debemos de adoptar una gerencia
encaminada al bienestar de los empleados, entendiendo que
mientras mejor condiciones de trabajo tengan los mismos mejor
será la productividad para las empresas.

Se caracterizaron cada una de las prestaciones laborales y los

derechos adquirido estableciendo claramente cuáles son, como se
obtienen y los efecto que producen desde cada una de los modo
en que se presentan.

Se puede asegurar que en la relación laboral, la empresa será

punto de atracción para el personal idóneo, porque los mismos se
sentirán atraído por los beneficios que esta, pueda brindarle, como
es el caso de algunas en la Rep. Dom. El personal se sentirá más
motivado y esto siempre repercutirá en beneficio de la producción
y la economía de la empresa.

Pudo verse, además, que la teoría de los derechos adquiridos

produce como efecto un derecho que no puede desconocerse y
que esto representa para los trabajadores una gran importancia
económica
 18

Recomendaciones:

Al público en general, que como empleados, se nutran de las leyes

establecidas en el país, para que puedan ejercer sus deberes
como empleados y que hagan valer sus derechos jurídicos en sus
prestaciones laborales y derecho adquirido.

A las autoridades laborales

Ahora que están envueltas en una modificación del código

laboral, tratar el tema y ver de qué forma podría poner un granito
de arena para que la República Dominicana cuente con un
instrumento positivo que le permita la creación de más empleos
formales sin menoscabo de los derechos adquiridos por los
trabajadores.

Que tengan en cuentas que las modificaciones planteadas por

los empresarios perjudican a los trabajadores y ponen en riesgo
conquistas como la cesantía laboral y el horario fijo.

Si bien es cierto que es necesaria las modificación del código

laboral “Resulta impostergable dotar a la República Dominicana de
un Sistema de Fijación de Salarios eficiente y efectivo, que facilite
el establecimiento de salarios justos, acorde a los niveles de
productividad alcanzado por las empresas y el crecimiento
económico que ostenta el país y que asegure al trabajador
condiciones de subsistencia digna y decorosas para él y su familia,
mediante la adquisición de los bienes y servicios básicos”
 19

Fuentes bibliográficas

Alburquerque, R. (1995) Introducción al Derecho del Trabajo:

Aplicaciones a la República Dominicana. Tomo 1. Ediciones
Susaeta, Santo Domingo, Rep. Dom.

Amaro, R. (2001) Administración de Recursos Humanos.

Derechos adquiridos. Casa distribuidora Navarro, S. A.
Sevilla, España.

Código de trabajo de la República Dominicana, Santo Domingo,

Rep. Dom. Agosto del 2007.

Florentino, J. (2000) Fundamentos de derecho laboral.

Departamento de Derecho, PUCMM. Santiago, Rep. Dom.

Hernández, L. (1999) Manual del Derecho del Trabajo. Editorial

Alfa y Omega. Ciudad Santo Domingo, Distrito Nacional, R.D
 20

ANEXOS
 21

Anexo 1:

 Síntesis Ley 1692 de la Rep. Dom. Código de Trabajo

Un derecho adquirido se materializa cuando se configuran los

presupuestos de hecho necesarios y suficientes para su
nacimiento o consecución, de conformidad con la normativa
vigente para la época en que se cumplió, de modo que en su
virtud se incorpore inmediatamente al patrimonio de su titular, sin
que pueda ser revocado por el conferente ni retirado por terceros,
salvo por facultad emergente de la ley judicialmente declarada.

Ello implica el cumplimiento de los presupuestos exigidos por la

imputación del derecho a favor de una persona en calidad de
prerrogativa jurídica individualizada. Sus características principales
constituyen la facultad de ejercer actualmente el derecho, y el
hecho que el poder público le debe protección, tanto para
defenderlo de ataques de terceros cuanto para asegurar sus
consecuencias contra ellos.

Además el derecho adquirido se extiende a las consecuencias

producidas por el hecho adquisitivo, antes o después de la ley
nueva. Como el derecho adquirido se incorpora de modo definitivo
al patrimonio de su titular, éste queda a cubierto de cualquier acto
de autoridad o tercero que pretenda desconocerlo, pues la propia
carta magna lo garantiza y protege.
 22

Nadie puede quitárselo al titular salvo que la facultad para ello

derive de la ley, y fuere ordenado por autoridad judicial
competente luego de un debido proceso. Teniendo en cuenta los
preceptos supra expuestos, básicamente el derecho adquirido está
constituido por una facultad regularmente ejercida.

Ello quiere decir que la noción clásica del derecho adquirido puede
sustituirse por la de “situación jurídica concreta”, pues la misma
constituye la manera de ser de una persona determinada,
emergente de un hecho o acto jurídico que llevó a que actúen en
su provecho o en su contra las reglas de una institución jurídica, y
el cual al mismo tiempo le confirió efectivamente las ventajas y las
obligaciones inherentes al funcionamiento de esa institución. Un
claro ejemplo de derecho adquirido tiene lugar cuando se libra una
escritura pública traslativa del dominio de un inmueble a favor de
una persona, y se la inscribe en la Dirección General de los
Registros Públicos.

En contraposición a los derechos adquiridos se encuentran las

meras expectativas. Estas no constituyen en propiedad un
derecho, sino razonables previsiones, fundadas en normas
vigentes, relativas a la adquisición de un derecho. Se las
considera gérmenes de derechos que para desarrollarse necesitan
la realización de acontecimientos ulteriores. No pasan de ser una
esperanza o posibilidad de convertirse en derechos adquiridos e
ingresar en el patrimonio de una persona cuando se reúnan los
presupuestos legales correspondientes, las que mientras tanto no
son sino una mera eventualidad.
 23

Pueden ser revocadas ad nutum por la persona que las ha

conferido. Su supresión también se justifica mediante una reforma
normativa, sin que con ello se incurra en retroactividad. La mera
expectativa se equipara a una simple facultad, pues una
expectativa constituye la aptitud legal de una persona, o una
posibilidad que abre la ley a favor de alguien, pero que hasta el
ejercicio de esa potencia no es sino una eventualidad que no
obsta el cumplimiento de la ley que modifique o unifique esa
perspectiva.

Solo cuando la facultad hubiere sido ejercida de modo a que

produzca consecuencias jurídicas tiene lugar el nacimiento de un
derecho a favor del titular, que no pude ser afectado por la ley que
modifique la facultad en virtud de la cual el sujeto ha obrado.

Posteriormente el legislador es capaz de modificar la mera

facultad de un sujeto, y aún quitársela para el futuro, pero no
puede desvirtuar el efecto que la facultad ha operado en el pasado
sin quebrantar el principio de la irretroactividad de la ley, porque ya
constituye tal efecto un derecho adquirido por el titular. Las meras
expectativas no son derechos.

Una facultad conferida por una norma que aún no fue ejercida
automáticamente cae cuando dicha norma es derogada,
reemplazada o modificada.