AREA DE

MANUAL DE
PSICOLO
RECLUTAMIENTO Y GIA
SELECCIÓN DE ORGANI
PERSONAL I.E. N° ZACION
AL
81007 Modelo
 N° 81007 MODELO Manual de reclutamiento y selección de personal

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD

ESCUELA ACADÉMICA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

TEMA:

Manual de proceso de selección de la institución educativa “Institución

Educativa N° 81007 Modelo”

Autores:

Alcantara Torres, Shirley Alexandra

Román Alayo, Lizet Alexandra

Asesor:

Rojas Luna, Erick

Supervisora:

Muñoz Luna Victoria, Maria Eloísa

Trujillo- Perú

2024
 N° 81007 MODELO Manual de reclutamiento y selección de personal

1. Introducción del manual

Este manual ha sido diseñado para proporcionar una guía exhaustiva sobre
los procesos y prácticas que seguimos para reclutar, evaluar y seleccionar a
los mejores candidatos para unirse a nuestro equipo. La selección de
personal es un proceso fundamental para el éxito de nuestra organización.
Buscamos reclutar individuos talentosos y comprometidos que no solo
cumplan con los requisitos del puesto, sino que también compartan nuestros
valores y contribuyan a nuestra cultura empresarial.

En este manual, encontrarás información detallada sobre cada etapa del

proceso de selección, desde la planificación inicial hasta la integración del
nuevo empleado en el equipo. Exploramos las mejores prácticas en la
redacción de descripciones de puestos, la difusión de oportunidades de
empleo, la evaluación de candidatos y la toma de decisiones informadas.

En la actualidad, sabemos que toda empresa está conformada por

trabajadores que es necesario que estén satisfechos y motivados para una
mejor realización de funciones en su puesto de trabajo, a esto se le
denomina, Gestión del Talento Humano, se le considera un aspecto clave
para transformar radicalmente la Institución, por ello, el área de Recursos
Humanos cada vez va tomando más importancia ya que son los encargados
de velar por la competitividad de cada trabajador para una mayor eficacia y
eficiencia en resultados y en la calidad de los servicios públicos que brinda
cada institución permitiendo el uso de estrategias visionarias, flexibles,
creativas e innovadoras.

Es por eso que se plantea la Ley CAM, que se refiere, a la creación de un

sistema de administración personal de las Municipalidades,
Mancomunidades, Asociaciones Intermunicipales con el fin de garantizar la
eficiencia del servicio, fomentar la profesionalización y la estabilidad de los
servidores municipales por medio de instrumentos como: Análisis y Perfil de
Puestos, Moof, Manual de Selección de Puestos, Manual de evaluación de
desempeño, entre otras.
 N° 81007 MODELO Manual de reclutamiento y selección de personal

2. Objetivo del manual:

El objetivo general del manual de selección y reclutamiento de personal es
proporcionar una guía detallada y estructurada que oriente a los
responsables de recursos humanos y a los encargados de contratación
sobre los procesos y procedimientos a seguir para reclutar y seleccionar al
personal adecuado para una organización. Este manual busca estandarizar
las prácticas de reclutamiento y selección, garantizando la consistencia, la
eficiencia y la equidad en el proceso, así como promover la alineación con
los objetivos y valores de la empresa.

3. Justificación:
Prado (2003) refiere que el proceso de selección de personal es una parte
crucial de la gestión de recursos humanos en cualquier organización. Un
enfoque sistemático y bien definido en la selección de candidatos no solo
garantiza la contratación de individuos calificados, sino que también
contribuye significativamente al éxito y la eficacia de la empresa. Algunas
razones fundamentales que respaldan la necesidad de contar con un manual
de selección de personal como la estandarización del Proceso donde un
manual de selección establece procedimientos y pautas uniformes que
deben seguirse en todas las etapas del proceso de reclutamiento y
selección.
Esto garantiza consistencia y equidad en la evaluación de los candidatos,
independientemente del departamento o posición para la que se esté
contratando.
Por otro lado, se encuentra la reducción de errores y sesgos al proporcionar
directrices claras sobre cómo redactar descripciones de puestos, evaluar
candidatos y tomar decisiones de contratación, el manual ayuda a minimizar
errores y sesgos en el proceso de selección. Esto promueve la contratación
de candidatos basada en méritos y competencias, en lugar de factores
subjetivos.
Asimismo, está la eficiencia y productividad, aquí el personal agiliza el
proceso de reclutamiento al proporcionar un marco estructurado y eficiente
para todas las actividades relacionadas con la contratación. Esto ahorra
tiempo y recursos tanto a los reclutadores como a los candidatos, lo que
permite una toma de decisiones más rápida y una integración más fluida de
 N° 81007 MODELO Manual de reclutamiento y selección de personal

los nuevos empleados.

El cumplimiento legal y normativo donde el manual de selección asegura que
el proceso de contratación cumpla con todas las leyes laborales y
regulaciones pertinentes. Proporciona orientación sobre temas como la
igualdad de oportunidades de empleo, la privacidad de los candidatos y la no
discriminación, ayudando a la empresa a evitar posibles conflictos legales y
reclamaciones por prácticas de contratación injustas.
Para finalizar se realiza el desarrollo de la marca empleadora el cual es un
proceso de selección transparente, profesional y centrado en el candidato
puede mejorar la percepción de la empresa como empleador. Un manual de
selección bien diseñado refleja los valores y la cultura de la organización, lo
que puede atraer a candidatos de alta calidad y fortalecer la reputación de la
empresa como un lugar atractivo para trabajar.

4. Empresa / institución:
Institución Educativa Modelo N° 81007

4.1. Descripción de la empresa

La institución educativa Modelo N° 81007 de educación primaria y
secundaria se encuentra ubicada avenida Ejercito Numero 157 en el distrito
de Trujillo de la provincia de Trujillo departamento La Libertad, la cual
pertenece a la UGELL #03. La Institución educativa fue creada por acuerdo
del Consejo Provincial de Trujillo, un 10 de abril de 1891 como Escuela
Municipal de Niñas de 1° y 2° grado, siendo su primera directora la Srta.
Clorinda A. Pautrat; inicialmente fueron matriculadas 139 niñas, pero asistían
80 niñas. En sus inicios, funcionó en el local del Convento de la Compañía,
ya que éste había sido refaccionado por la Honorable Junta Departamental,
luego pasó a la calle Bolívar N°151 y a la calle Salaverry N°09. A partir de
1897 se recibe alumnas en internado, la Municipalidad donaba cuadernos,
lápices, libros de lectura y tablitas de operaciones básicas para las alumnas
con bajo recurso económicos. Las evaluaciones o exámenes duraban 03
días al final del año escolar, por lo general el 18-19 y 20 de diciembre de
cada año.
Esta Institución está orientada a brindar una educación integral técnico-
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productiva a través del desarrollo de competencias y vivencias de valores

enmarcados en una cultura inducida y de prevención dentro de un clima
solidario, democrático y saludable preparando a los estudiantes para que se
inserten competentemente en los ámbitos sociales, laborales y productivos
cimentando en valores como el respeto la responsabilidad, la honradez y
tolerancia.
Actualmente la I.E. Se encuentra dirigida por Rosa Chunque Villanueva
quién cuenta con el apoyo de un equipo jerárquico de los subdirectores de
primaria y secundaria, los docentes, auxiliares de educación y el personal
administrativo.
La institución educativa ofrece a la niñez y juventud talleres extracurriculares
de danza, inglés y natación las cuales están a cargo de profesionales
altamente especializados.
Respecto a la calidad académica, la institución educativa cuenta con
modernas y amplias infraestructuras de dos pisos y tres pisos, losas
deportivas, áreas recreativas.

4.2. Organigrama de la empresa

5.3. Identificación de la totalidad de puestos y vacantes

Puesto Vacante ocupado

 N° 81007 MODELO Manual de reclutamiento y selección de personal

Directora 1 1

Sub director 4 4

Coordinador de 4
Tutoría

Coordinador 2
Pedagógico

Docente de 4 4
educación física

Docente tutor 36 36

Docente de inglés 3 3

Auxiliar de

Personal
administrativo

4.4. Identificación de puestos con alta rotación

Puesto Posibles causas

5. Marco jurídico – administrativo (base legal/ normas internas y/o

documentos de gestión)
Art 6° El reglamento Interno tiene como base legal:
1. La constitución Política del Perú
2. Ley General de Educación Nº 28044
3. Reglamento de Educación Básica Regular D.S. 013-ED-2009
 N° 81007 MODELO Manual de reclutamiento y selección de personal

4. El D.S. N° 011-2012-ED Reglamento de la Ley General de Educación

5. Ley 25352 Ley del profesorado y su modificatoria
6. Ley General de Procedimientos Administrativos Nº 27444
7. Ley de Reforma Magisterial Nº 29944
8. Ley N° 27337 – Códigos de los niños y adolescentes
9. Ley N° 27815 - Ley del Código de Ética de la Función Publica
10. Ley 29719 Ley que promueve la Convivencia sin violencia en las IIEE.
11. Ley N° 30021, Ley de Promoción de la Alimentación Saludable para
Niños, Niñas, y Adolescentes.
12. Ley N° 30754, Ley Marco sobre Cambio Climático
13. Ley N° 26839, Ley sobre la Conservación y el Aprovechamiento
sostenible de la Diversidad Biológica.
14. Ley N° 30432, Ley que promueve y garantiza la práctica del deporte y la
educación física en los diferentes niveles de la educación básica pública.
15. D.S N.º 004-2013-ED Reglamento de la Ley N° 29944 de la Reforma
Magisterial
16. D.S N.º 276 Ley de Bases de la Carrera Administrativa.
17. D.S N.º 005-90-PCM Reglamento de D.L. Nº276.
18. D.S N° 008-2006-ED Lineamientos para el seguimiento y control de labor
efectiva en las II.EE.
19. Ley N° 28628 Ley que regula la participación de los PP. FF en II.EE.
20. D.S N° 004-2006-ED Reglamento de la Ley N° 28628 que regula la
participación de los padres de familia en las II.EE públicas.
21. Decreto Supremo N° 016-2016-MINEDU, que aprueba el Plan Nacional
de Educación Ambiental 2017-2022 (PLANEA).
22. R.M N° 070-2008-ED “Lineamientos de Procedimientos Administrativos –
TUPA”
23. R.M N° 0234-2005-ED Evaluación de los Aprendizajes
24. R.S.G. N°304-2014 MINEDU-Marco del buen desempeño Directivo
25. R.m. 0547-2012 Marco del buen desempeño docente.
26. R.V. N° 025-2019 MINEDU Norma que orienta el proceso de evaluación
de los aprendizajes de los estudiantes
27. R.V. N°011- 2019 MINEDU que aprueba la norma técnica denominada
“Norma que regula los Instrumentos de Gestión de las IIEE y Programas de
 N° 81007 MODELO Manual de reclutamiento y selección de personal

Educación básica.
28. D.L. 29664 Sistema Nacional De Gestión De Riesgos De Desastres
(SINAGERD)
29. Resolución Viceministerial N° 094-2020-MINEDU, que aprueba la Norma
Técnica denominada “Norma que regula la Evaluación de las Competencias
de las y los estudiantes de la Educación Básica”.
30. Resolución Ministerial 447 -2020 “Norma Sobre el Proceso de Matrícula
en la Educación Básica”.
31. R.M. 587-2023-MINEDU “Lineamientos para la prestación del servicio
educativo en las instituciones y programas educativos de la Educación
Básica para el año 2024”
33. R.M. 046-2024-MINEDU “Norma técnica para la implementación del
mecanismo denominado compromisos de desempeño 2024”
32. El Presente Documento tendrá vigencia durante el año 2024 y podrá ser
revisado, actualizado y reformulando según las necesidades de la Institución
Educativa.

6. Limitaciones
Dentro del contexto del espacio educativo podemos observar ciertas
limitaciones principalmente la falta de experiencia práctica se antepone
como una barrera significativa, donde hay una carencia de la práctica
necesaria, esto puede verse afectado al evaluar a los candidatos y en la
toma de decisiones fundamentadas. a esta carencia se le suma la limitación
de recursos, acceso restringido a herramientas de evaluación psicométrica,
tecnología especializada y presupuesto.
Un obstáculo adicional radica en la carencia de una supervisión adecuada,
La guía de un psicólogo experimentado en el centro educativo es crucial
para garantizar que se conduzca el proceso de selección de manera ética y
eficaz. Además, las dificultades en la comunicación pueden obstaculizar la
obtención de información relevante y el establecimiento de relaciones
efectivas con el personal y los candidatos del colegio.
Sumado a todo esto, las restricciones de tiempo pueden imponer plazos
ajustados para completar la práctica, lo que limita aún más la cantidad de
esfuerzo y dedicación que nosotros como estudiantes podemos invertir en el
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proceso de selección.

7. Metodología
- Entrevista
- Observación
- Recolección de información

8. Desarrollo del proceso

8.1. Proceso de selección.
N
RESPONSABLE ACTIVIDAD REGISTRO
°
Área de Elabora el procedimiento del Programa de
psicología 1 Programa de Selección de Selección de
organizacional Personal y los formatos a utilizar. Personal

Determinan el tipo de Formato de

Área directiva
reclutamiento que se llevará a Reclutamient
2
cabo. o
área de Se encarga de gestionar la Formato de
psicología 3 solicitud de requerimiento de Solicitud de
organizacional personal y la hoja de requisición requerimiento
de empleo. .
4
Observa cómo se desenvuelve
cada colaborador en sus tareas y
si cumple con las funciones que
requiere la organización.
5
Lleva a cabo el Análisis y
Descripción de puestos, con el
llenado de formatos de acuerdo a
las funciones que debe realizar el
trabajador en su puesto de trabajo.

6 A través de la ficha
profesiográficas y perfil de puesto,
coloca los requisitos, condiciones y
funciones que debe realizar el
colaborador en su puesto de
7 trabajo.

Publica el anuncio de periódico

sobre el nuevo puesto que se
solicita; con los requerimientos que
 N° 81007 MODELO Manual de reclutamiento y selección de personal

exige la institución.
Formato De
Director de la Recepciona las cartas de
8 Carta de
institución presentación de los postulantes.
presentación
9

1 Recepciona los CV de los

0 postulantes al puesto de trabajo.
Evalúa y clasifica los CV, para
corroborar si cumple con los
requisitos del puesto. Formato
Área de 1 Test
Psicología 1 Ejecuta las entrevistas con los Psicológicos
organizacional postulantes: Pruebas de
 Entrevista Inicial Conocimiento
 Entrevista por competencias

1 Ejecuta evaluación Psicológica y

2 de conocimientos.

1 Ejecutan la Entrevista Final.

3
Realizan la evaluación final del
1 candidato, comparando a los
4 postulantes y decidir cuál de ellos Formato de
Director de la
cumple con las exigencias que entrevista
institución
requiere el puesto laboral. Final

Formalizan el contrato de trabajo

1 entre la organización y el
5 candidato seleccionado.
Área de Ejecución de la inducción general
psicología 1 y especifica la cual está Formato Para
organizacional 6 relacionada al puesto de trabajo a inducción
desempeñar.
FIN DEL PROCEDIMIENTO
 IE. MODELO N° 81007 Manual de reclutamiento y selección de personal

9. FLUJOGRAMA DE LA IMPLEMENTACION DEL PROGRAMA DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Hoja de Análisis y Perfil por

requerimiento descripción del competencia
puesto

Solicitud del Revisión del Análisis sobre

Necesidad de cubrir 1 Día Recolectar información 1 Día eventuales candidatos 1 día
Decisión
sobre Si
1 día personal descriptivo del realizar
sobre el perfil
un puesto interno.Hoja puesto internos búsqueda
interna o no

Hoja de evaluación de No
Curriculum Vitae Convocatoria
C.V.

Definición de las
¿Pasa a la Recepción de 1
No 1 Primera revisión 1 1 fuentes de
siguiente día
día de antecedentes día candidaturas día reclutamiento
etapa?

Formato de entrevista
inicial
Si Examen de conocimiento:
general y especifico
Formato de ¿Pasa a
entrevista 1 día
la Si 1 día Examen de ¿Pasa a
siguiente conocimientos 2 la Si 1 día
inicial etapa? día siguiente
etapa?

No
Hoja de evaluación de Pruebas No Formato de entrevista por
candidatos psicológicas competencias (STAR)

¿Pasa a ¿Pasa a Entrevista por

Confección de Formación de Evaluación
3 1 día Si la 1 día 1 día Si la 1 día competencia
días informes sobre candidaturas siguiente psicológica siguiente
finalistas etapa? etapa?

No No

Carta de bienvenida Comunicación a

Entrevista ¿Pasa a
postulante fuera Manual y
final 1 día la Si
3 Oferta por 1 día del proceso evaluación de
siguiente
etapa?
días escrito 1 día inducción
Inducción Proceso de admisión

No
10. Diccionario de competencias tipo glosario
COMPETENCIAS
VALORES
TRANSVERSALES/ CARDINALES
Sentirse obligado con los objetivos de
Compromiso
la organización (hacerlos propios)
Conjunto de valores morales o buenas
Ética costumbres que se espera de todos
los integrantes de la organización
Sensatez y moderación en todos sus
Prudencia actos, sabiendo discernir entre lo
bueno y lo malo para seguirlo o huir
Actitud permanente de dar a cada uno
Justicia
lo que le corresponde
Definida como el punto medio entre
Fortaleza
vencer el temor y huir de la temeridad
Orientación al cliente Encaminar sus actos hacia el cliente
Orientación a los resultados Encaminar sus actos a lo esperado
Calidad del trabajo Excelencia en la tarea a realizar
Actuar en forma llana y directa, sin
Sencillez
ostentación.
Adaptabilidad al cambio Acomodarse, avenirse a los cambios
Serenidad y dominio en todas las
Temple
circunstancias
Firmeza y constancia en la ejecución
Perseverancia
de los propósitos
Obrar con rectitud y probidad
Integridad
inalterables
Adelantarse a los demás en su
Iniciativa
accionar
Capacidad para modificar las cosas
Innovación
aun partiendo de formas no pensadas
anteriormente
 IE. MODELO N° 81007 Manual de reclutamiento y selección de personal

Disposición para adaptarse fácilmente

Flexibilidad
a nuevas circunstancias o situaciones
Dar poder al equipo de trabajo,
Empowerment potenciación del propio equipo de
trabajo
Dominarse a sí mismo. Control de las
Autocontrol
propias emociones y reacciones
Acrecentar e incrementar intelectual y
Desarrollo de las personas
moralmente a otras personas
Reconocer inmediatamente en sus
Conciencia organizacional atributos y modificaciones a la
organización

11. Conclusiones

-El manual será la herramienta de capacitación efectiva para el equipo de

recursos humanos, asegurando que todos los miembros estén alineados y
capacitados para llevar a cabo un proceso de selección profesional y
eficiente.

- El manual contribuirá a reducir los sesgos en la selección de personal,

promoviendo una mayor equidad e inclusión.

- El manual ha asegurado que el proceso de selección cumpla con las leyes

y normativas laborales vigentes, reduciendo el riesgo de litigios y sanciones.

Recomendaciones
- Es recomendable revisar y actualizar el manual regularmente para reflejar
los cambios en las leyes laborales, las mejores prácticas de la industria y las
necesidades cambiantes de la organización.

- Establecer mecanismos para recibir retroalimentación de los candidatos y

del personal involucrado en el proceso de selección. Esto ayudará a
identificar áreas de mejora y ajustar el manual según sea necesario.
 IE. MODELO N° 81007 Manual de reclutamiento y selección de personal

- Considerar la integración de herramientas tecnológicas y sistemas de

automatización que puedan mejorar la eficiencia del proceso de selección,
desde la publicación de vacantes hasta la evaluación de candidatos.

12. Anexos (formatos, fichas)

REFERENCIAS
Mejía, C (2014). ¨ELABORACIÓN DEL MANUAL DE SELECCIÓN DE
PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA UNIVERSIDAD DE CUENCA EN EL
PERIODO ENERO-DICIEMBRE 2014¨.
https://dspace.ups.edu.ec/bitstream/123456789/5262/1/UPS-CT002756.pdf
USAID (s, f). MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN.
https://pdf.usaid.gov/pdf_docs/PA00M8SC.pdf