UNIVERSIDAD PANAMERICANA

DE EL SALVADOR REGIONAL DE SAN VICENTE.

FACULTAD DE JURISPRUDENCIA.
LICENCIATURA EN CIENCIAS JURIDICAS

CATEDRATICO.
LCDA. KARLA SAYDEE GUZMAN PANIAGUA

MATERIA.
DERECHO PROCESAL LABORAL

TEMA.
LAS PARTES DE LA DEMANDA EN EL PROCESO LABORAL

INTEGRANTES:
VICTORINO ALEXANDER OVIEDO VILLALOBOS.
KARLA ESTEFANY RODRIGUEZ CORNEJO

FECHA DE ENTREGA.
LUNES 25 DE NOVIEMBRE DEL 2024
INDICE
 INTRODUCION
En esta investigación, explotaremos las partes de una demanda, ante quien debe
el trabajador presentarla, los pazos para presentarla, los requisitos que debe
cumplir, derechos a reclamar en la demanda, la admisión a la demanda, citación
a conciliación y emplazamiento, conciliación, apertura a prueba, pazos para
verter la prueba en materia laboral, cierre del proceso y sentencia también
conocer cada una de ellas identificarlas, brindando a si una valiosa información
y a si aprender mejor y ampliar los conocimientos.
 JUSTIFICAION
El presente trabajo se enfoca en analizar y profundizar sobre las partes de la
demanda el art. 378 del código de trabajo nos dice que la demanda que exceda
de doscientos colones, o fuere de valor indeterminado, deberá ventilarse en
juicio ordinario, para dar a conocer cómo actúa dicha demanda en el día a día
en el ámbito laboral para poder compartir dicha información y beneficios
importantes de ahí radica la importancia de conocer dicho tema, la realización de
conocer las actividades que se deben realizar la demanda.

Para las personas que no tengan conocimiento de este tema, ese es el objetivo
por el cual se realizo dicho trabajo para abarcar todas aquellas dudas que se
tengan sobre este tema y puedan establecer la ley correspondiente que es el
código de trabajo.
 OBJETIVOS

 OBJETIVO GENERAL: Identificar las partes de la demanda, así como

también analizar las partes en las que se desglosa entre ella dentro de la
rama del derecho procesal laboral.

 OBJETIVO ESPECIFICO: Analizar la doctrina referente a la demanda y la

regulación legal de el mismo.
Definir e identificar los puntos importantes de dicha demanda.
 PARTES DE LA DEMANDA EN EL PROCESO PENAL

LA DEMANDA

La demanda es el vehículo por medio del cual se ejercita el derecho de acción,

constituye el comienzo del juicio, el cual requiere una parte actora, que pide en
juicio lo que a derecho corresponde.

En materia Laboral la demanda constituye el primer acto procesal con que se

inicia el juicio, la cual se interpone en razón de la cuantía y puede dar lugar a un
Juicio Ordinario o a uno de única instancia.

El artículo 378 del código de trabajo nos dice que la demanda que exceda de
doscientos colones, o fuere de valor indeterminado, deberá ventilarse en juicio
ordinario.

ANTE QUIEN DEBE EL TRABAJADOR PRESENTAR LA DEMANDA.

De conformidad al art. 369 del Código de Trabajo salvadoreño, corresponde a

los jueces de lo laboral y a los demás jueces con jurisdicción en materia de
trabajo, conocer en primera instancia de las acciones, excepciones y recursos
que se ejerciten en juicios o conflictos individuales ordinarios de trabajo.

Conocer en primera instancia de las acciones, excepciones y recursos que se

ejerciten en juicios o conflictos individuales Ordinarios de trabajo contra el
Estado, es competencia de las cámaras de segunda instancia de lo laboral de la
capital.

PLAZOS PARA PRESENTARLA

Con relación al plazo dentro del cual debe de presentarse la demanda, debe
tomarse en consideración dos situaciones:
 1. Por medio de las presunciones el Legislador busca la igualdad entre el
factor trabajo con el capital y, en el caso de la demanda opera, en relación
con el tiempo posterior a ocurrir el despido; esto es, que la demanda se
presente dentro de los quince días hábiles siguientes a aquel en que
ocurrieron los hechos. Art. 414 C.T.

2. La prescripción del derecho de acción, en el despido de hecho, es de

sesenta días, contados a partir de la fecha en que ocurrió el despido. Es
decir, que incluye la fecha del despido y son días corridos.

Sin embargo, el trabajador tiene derecho a ejercer su acción en el

momento que lo crea conveniente, pero si tarda se arriesga a que no le
operen las presunciones contenidas en el art. 414 C. T.; o que la parte
demandada le alegue la prescripción.

REQUISITOS QUE DEBE CUMPLIR

El artículo 379 del Código de Trabajo nos dice que la demanda puede ser verbal o
escrita, y debe cumplir con los siguientes requisitos:

 Designación del juez a quien se interpone.

 Nombre del actor y su edad, estado civil, nacionalidad, profesión u oficio,
domicilio y lugar para oír notificaciones.
 Indicaciones del lugar en que se desempeña o se desempeñó el trabajo con
ocasión del cual se originó el conflicto, precisando su dirección en cuanto
fuere posible.
 Salario ordinario devengado por el trabajador, jornada ordinaria, horario de
trabajo y fecha o época aproximada de iniciación de la relación laboral.
 Relación de los hechos.
  Nombre y domicilio del demandado y la dirección de su casa de habitación.
 Peticiones en términos precisos.
 Lugar y fecha.
 Firma del actor o de quien comparezca por él.

DERECHOS A RECLAMAR EN LA DEMANDA

De acuerdo a nuestra legislación el trabajador que fuere despedido de hecho

tiene derecho a reclamar en su demanda:

Indemnización por despido injusto: Una cantidad equivalente al salario básico

de treinta días por cada año de servicio y proporcionalmente por fracción de año.
Ningún salario podrá ser superior a cuatro veces el salario mínimo diario legal
vigente. Tampoco la indemnización será menor del equivalente al salario básico
de quince días. Art. 58 C.T.

Vacaciones proporcionales: A qué se le pague la remuneración de los días

que, de manera proporcional al tiempo trabajado le correspondan. Art. 187 C.T.

Aguinaldo proporcional: A qué se le pague la remuneración de los días que,

de manera proporcional al tiempo trabajado le corresponda. Art.202 C.T. En el
caso que el trabajador, al momento del despido de hecho le debiere el
empleador, vacaciones completas y/o aguinaldo completo, se podrán incluir en la
demanda. Así también, puede reclamarse cualquier otra pretensión siempre y
cuando no sea excluyente con las otras.

En términos generales el trabajador puede reclamar, a través de la demanda, lo

siguiente:

1. indemnización por despido injusto,

 2. Vacaciones completas

3. Aguinaldo completo

4. Días de descanso semanal

5. Días de asueto,

6. Salarios adeudados,

7. Salarios no devengados por causas imputables al patrono,

8. Indemnización por accidentes de trabajo,

9. Subsidio por accidentes de trabajo

10. Prestaciones por enfermedad o maternidad

11. Gastos funerarios,

12. Complemento de salario mínimo,

13. Terminación de contrato individual de trabajo

14. Resolución de contrato.

ADMISION DE LA DEMANDA

La admisión de la demanda es una providencia de simple impulso procesal que

dicta el juez cuando la demanda interpuesta ha cumplido con todos los requisitos
de ley.
No tenemos en el Código de Trabajo una base legal específica sobre la admisión
de la demanda, sin embargo, y basados en el artículo 602, fundamentamos la
admisión de la demanda según la ley supletoria del Código Procesal Civil y
Mercantil.

El código procesal de trabajo en su sección como litispendencia o cosa juzgada

segunda a diferencia del código de trabajo actual se exige manera obligatoria ya
que en el art. 124 del mencionado inciso 3 el interesado deberá acompañar
constancia extendida por el ente conciliador de haber intentado la conciliación y
el resultado este requisito según el art. 124 del anteproyecto será para la
tramitación del proceso común en los reclamos por despido por indemnización
todo esto para que se admitida la demanda .

CITACION A CONCILIACION Y EMPLAZAMIENTO

Podemos definir como CONCILIACION como la avenencia de las partes en un

acto judicial, previo a la iniciación de un pleito. El acto de conciliación, que también
se denomina juicio de conciliación, procura la transigencia de las partes, con
objeto de evitar el pleito.

El artículo 355 del código de trabajo, nos dice que admitida la demanda, el juez
citara inmediatamente a conciliación a ambas partes, tomando en cuenta la
distancia del lugar en que deba ser citado el demandado.

Es importante mencionar que en materia laboral, la cita a conciliación equivale al

emplazamiento que se hace al demandado para que conteste la demanda.

El código procesal de trabajo en el art. 136 admitida la demanda se hará la

comunicación de ella a la persona o personas contra quien se promueva y se les
emplazará,

CONCILIACIÓN

Si el juez o jueza admite la demanda, entonces pasa a citar a conciliación de

manera inmediata a ambas partes, es decir al trabajador o trabajadora y a la
persona empleadora. La citación que se haga al demandado o demandada debe
ser por lo menos con 3 días de anticipación antes de realizar la audiencia
conciliatoria y se le entrega una copia de la demanda y una esquela que contiene
una copia donde se establezca el lugar, el día y la hora para celebrar la
conciliación (Art. 386CT). En el caso que seamos la parte demandante, cuando
vayan a notificarnos, se hará al igual que con el demandado: deben entregarnos
una copia que contenga el lugar, el día y la hora para celebrar la conciliación, con
excepción de la copia de la demanda.

En el Art. 388 CT se establece el desarrollo de la audiencia conciliatoria de la

siguiente manera:

En primer lugar, cuando las partes ya estén presentes, el juez o jueza pasará a
leer
la demanda. Luego, el juez o jueza otorga la palabra a las partes para que
expongan sus motivos y además decidirá el final del debate. El juez o jueza debe
actuar como moderador durante la conciliación y, después de escuchar a las
partes, hará un resumen del caso. Tiene además el deber de hacer ver a las
partes el beneficio de una solución amigable y los invita a proponer un arreglo.
Ahora bien, si no se pudiera llegar a un arreglo el juez o jueza va a proponer una
solución equitativa y luego corresponde a las partes demandante y demandada,
expresar si están de acuerdo o no, y si lo están, si es de forma total o parcial.

esquema del desarrollo de la audiencia de conciliación:

si no se llegare a algún acuerdo en la audiencia conciliatoria, la persona
demandada debe:

contestar la demanda, o en su caso, deberá contestar sobre los puntos en que

no hubo acuerdo. La contestación de la demanda se regula en el Art. 392 CT,
disposición que menciona las modalidades para la misma. Por ejemplo, nos
determina que puede hacerse de forma verbal o de forma escrita y que el plazo
para que el demandado o demandada conteste en el mismo día de realizada la
audiencia conciliatoria o al día siguiente. Si la persona demandada no contestare
la demanda se declarará rebelde, se entenderá contestada la demanda en sentido
negativo y se seguirá el juicio en rebeldía.

APERTURA A PRUEBA

El juez o jueza que está conociendo del proceso, al tener por contestada la
demanda, declara la apertura a pruebas. En el proceso laboral, la prueba se rige
por un principio llamado Libertad Probatoria. La Libertad Probatoria significa que
“a las partes se les debe permitir llevar al proceso todas las pruebas que
consideren convenientes. Siempre que no violen otros dos principios
complementarios que son: Principio de Pertinencia de la Prueba y Principio de
Conducencia o Idoneidad de la prueba”25. ¿A qué se refieren estos dos
principios? El primero implica que la prueba que aportamos debe tener relación
con los hechos que queremos probar, y, el segundo se refiere a que sea el medio
de prueba que se requiere para demostrar el hecho que se alega.

En el Art. 396 CT se establece que la etapa probatoria se abre por 8 días.

Plazo para verter la prueba en materia laboral

en el Art. 398 CT se establece que en cualquier estado del juicio antes de la

sentencia, el juez o jueza puede ordenar prueba de oficio, como inspección,
peritaje, revisión de documentos, ordenar ampliación de las declaraciones de
testigos, etc., con la finalidad de establecer la verdad. Con la lectura de este
artículo también podemos observar que, el término de 8 días para probar los
hechos no es absoluto, ya que la persona juzgadora puede ordenar prueba en
cualquier etapa del juicio y; como veíamos anteriormente, es muy difícil que pueda
presentarse la prueba en dos días. Decimos esto porque, a pesar que se señalan
8 días, en la práctica los primeros 6 se utilizan para presentar la solicitud de
examen de testigos y luego para prepararlos.

Para que la presentación de la prueba sea acorde a la ley y se tenga por válida, el
juez o jueza debe citar a las partes señalando el lugar, el día y la hora para su
presentación (Art. 399 CT).

Es pertinente señalar ahora con qué medios podemos probar los hechos que
alegamos en la demanda, y como ya se mencionó antes, en el proceso laboral
existe
libertad probatoria, siempre y cuando los medios sean pertinentes y conducentes.

A continuación, puntualizaremos los medios de prueba, determinando ejemplos

y la forma correcta para su presentación.

Examen de testigos

Para el examen de testigos, se debe presentar un escrito de solicitud al juez o

jueza que conoce de la causa. Por ejemplo, en el escrito de solicitud debe
solicitarse que, abierto el término de prueba, se señale la audiencia necesaria para
el examen de testigos. En esta solicitud podemos presentar el cuestionario para
los testigos y, si es un cuestionario muy amplio, debe presentarse de forma anexa
a la solicitud. El cuestionario para los testigos tiene dos objetivos:
 1. Preparar al testigo, lo que quiere decir que debemos familiarizarlo con el
proceso judicial, explicarle que van a juramentarlo, que la contraparte le
hará preguntas y la forma en que debe responder.

2. Orientar la conducta del testigo para que sepa cuál será su función dentro
del proceso. Esto no quiere decir que deba aprenderse de memo ria el
cuestionario, sino que se adapte con naturalidad a la situación a la que va a
enfrentarse.

Posteriormente a la presentación de la solicitud, el juez o jueza señala el día y la

hora para realizar el examen de testigos. Esto es muy importante, ya que a partir
de este señalamiento cada parte es responsable de llevar a sus testigos, y en
ningún momento el juez o jueza los llamará. Por ello la persona demandante y la
persona demandada deben ser puntuales en la presentación de sus testigos.
Conviene preguntarnos en este momento ¿Cuántos testigos podemos presentar
en el proceso judicial? El Art. 409 CT, señala que, el límite es de 4 testigos por
cada hecho que pretendamos probar. Si llevamos más de 4 testigos, la mismo
disposición legal a la que hicimos referencia, señala que no se tomarán en cuenta.

Hay aspectos muy particulares que debemos tomar en cuenta en el desarrollo del
examen de testigos. En primer lugar, el cuestionario que se presentó no deberá
leerse, pues la ley lo prohíbe, sólo se utiliza como una guía. Además, en la
audiencia existirán preguntas y repreguntas. Las primeras, únicamente son las
preguntas nuevas que realiza la persona juzgadora, no las del cuestionario. En
este sentido, el Art. 410 CT establece que solo el juez o jueza puede hacer
preguntas nuevas o diferentes a las establecidas en el cuestionario, con el fin de
corroborar la verdad de los hechos. Las segundas, son aquellas que realizan las
partes y se hacen posteriormente a la declaración del testigo. Antes de iniciar con
las repreguntas, se interroga al testigo si quiere cambiar algo de su declaración y
si dice que no, se procede a realizar las repreguntas.
Es importante señalar que en el CT se establecen 3 excepciones para presentar
testigos fuera del término probatorio y estas excepciones son las siguientes:

Art. 403 CT.- Alegación de falsedad de un instrumento, es decir cual quier

documento que se ha presentado como prueba en el proceso en consideración.

Art. 411CT.- Cuando por alguna causa independiente de la voluntad de las partes,
no se pueda presentar a los testigos. Por ejemplo, si tenemos preparados a
nuestros testigos y el juzgado se encuentra en huelga el día señalado para
presentarlos.

Art. 413 CT. - Tacha de testigos, es decir cuando “se cuestiona a los testigos por
presumir que existe alguna causa de parcialidad, y por lo tanto, no son dignos de
fe, o bien porque no están en condiciones de conocer los hechos sobre los cuales
deben declarar; y tiene por finalidad quitarles validez a las declaraciones
testimoniales”.

En materia laboral, la valoración de la prueba testimonial se hace según la regla

de la sana crítica y esto implica que la persona juzgadora va a darle valor
probatorio al testimonio de cada testigo según “las reglas de la experiencia, de la
psicología y de la lógica”.

Prueba documental
La presentación de la prueba documental es bastante amplia, ya que el Art. 402
CT establece que los documentos privados, públicos y autenticados, harán plena
prueba

1. Los documentos públicos son aquellos otorgados por los delegados y

delegadas del Estado que gozan de fe pública, que es el caso de los
notarios y las notarías.
 2. Los documentos privados son aquellos otorgados por personas
particulares.

3. Los documentos auténticos son aquellos que expiden los funcionarios y

funcionarias públicas en el ejercicio de sus funciones.

CIERRE DEL PROCESO

En el estrado judicial, una vez que las partes han vertido toda la prueba, el Art.
416 CT nos dice que el juez o jueza, con 3 días de anticipación, señalará día y
hora para declarar cerrado el proceso. Al señalar dicha fecha y hora, la parte
actora y demandada ya no pueden presentar pruebas; la única excepción a esta
regla es la establecida en el Art. 398 CT, que se refiere a la facultad de presentar
prueba complementaria en el proceso. A esta excepción se le conoce como
diligencias para mejor proveer. Estas diligencias para mejor proveer, únicamente
las puede solicitar el juez o jueza en cualquier estado del proceso hasta antes de
la sentencia. Es importante aclarar que esta prueba para mejor proveer nunca
será una prueba nueva, sino una prueba para aclarar los hechos vertidos

SENTENCIA

En el Art. 416 CT se determina que una vez cerrado el proceso se debe

pronunciar sentencia. El juez o jueza debe tener en consideración las reglas
establecidas en el Código de Procedimientos Civiles para dictar sentencia, con el
agregado que en materia laboral las sentencias son muy breves, pues el Art. 417
CT dice que debe omitirse todo aquello que no tenga importancia para el fallo.

El Art. 418 CT establece una categorización de normas, que son las que sirven
para fundamentar la sentencia. Esto resulta de gran valor, ya que en materia
laboral las partes no están obligadas a citar el derecho ni a hacer un análisis legal
en la demanda, ya que el juez o jueza es quien tiene el deber de conocer el
derecho que va a aplicar y según el cual va a resolver en la sentencia. Por ello el
inciso primero del 418 CT dice “según normas y diferentes categorías jurídicas”.
La segunda categoría que nos establece el artículo se refiere a los principios y
doctrina laboral. Esto quiere decir que la persona juzgadora perfectamente puede
utilizar principios y doctrina laboral para darle un mejor fundamento a la sentencia,
toda vez que haya hecho uso de disposiciones laborales pertinentes o cuando no
haya disposiciones laborales que ayuden a fundamentar la sentencia.

Si el juez o jueza no cuenta con las dos primeras categorías para fundamentar la
sentencia que debe pronunciar, podrá hacer uso de las normas de derecho común
ue no contraríen al derecho laboral. Esto lo vemos reflejado en el Art. 602 CT y se
reafirma en el 418 inciso segundo del mismo cuerpo legal.

No debemos dejar de lado que, además de la categorización de normas que

hemos mencionado, el juez o jueza podrá apoyarse para el dictamen de su
resolución, en cláusulas de los contratos de trabajo o en reglamentos internos de
trabajo.

El supuesto que nos establece el Art.421 CT es que, si el juez o jueza no

encuentra ley expresa para pronunciar en la sentencia, ni principios doctrinarios, ni
leyes diferentes a lo laboral, se pronunciará la sentencia según “razones de
equidad”.

Además de lo que hemos mencionado en la sentencia que se pronuncia en

materia laboral, existe un beneficio a favor de la persona trabajadora y es la
posibilidad de la extra petita. La extra petita, es aquella posibilidad que el juez o
jueza tiene para pronunciarse sobre derechos irrenunciables de las personas
trabajadoras que no formaban parte de la pretensión. Por ejemplo, si en una
demanda la persona trabajadora exige el pago de la indemnización que le
corresponde por haber sido despedida, la persona juzgadora, en la resolución de
la sentencia, puede pronunciarse sobre el pago de las vacaciones y el aguinaldo
que se le adeuden

CONCLUSION
A partir de lo expuesto anterior mente podemos concluir que la demanda es el
vínculo por el medio del cual se ejecuta el derecho de acción, construye el
comienzo del juicio, la cual requiere una parte actora, que pide en juicio lo que a
derecho le corresponde con esto damos a conocer los beneficios las utilidades o
perdidas que resulten de que se tiene al saber de este tema. Conociendo los
procesos de ella a si también, como la importancia de cumplir cada uno de ellos y
cuanto serviría saber sobre este tema a nosotros como estudiantes a si como a las
personas.