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SUSPENSIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Son aquellas situaciones que implican una cesión temporal de la relación de trabajo, es
decir, NO se producirán ciertos efectos del contrato, que pueden ser:

- La prestación del servicio,


- El pago de la remuneración,
- O ambos.

Pero SIEMPRE seguirá vigente el contrato de trabaj Este instituto garantiza el principio de
continuidad del contrato, y además, la temporalidad determina que es factible reanudar
el vínculo una vez que haya cesado la causa que dio origen a la suspensión. La LCT regula
este instituto en los artículos 208 a 223.

ACCIDENTES Y ENFERMEDADES EXTRAÑAS AL TRABAJO (INCULPABLES)

Los accidentes o enfermedades inculpables son dolencias que se producen durante la


vigencia del contrato o relación de trabajo ajenas a la voluntad o intencionalidad del
trabajador y extraña al trabajo que realiza, lo que le impide la normal prestación del trabajo.
La ley, para reparar el daño sufrido, pone la “responsabilidad patrimonial” de la cobertura
económica de dicho daño en el empleador.

Casos previstos

Cada enfermedad/accidente ocurrido, generará un nuevo plazo que será independiente del
tiempo transcurrido por anteriores afecciones. Por ello, una persona con enfermedades
comprobadas puede estar largos periodos sin prestar servicios y con derecho
remuneratorio. EXCEPCIÓN → la reiteración de los síntomas de enfermedades crónicas.
Ante una recaída, si es producida DESPUÉS de haber expirado el plazo legal y estando el
trabajador ausente, el empleador NO tiene la obligación de pagar la remuneración, hasta
que transcurran 2 años, donde sí lo abonará. Esto NO lo autoriza a extinguir el vínculo.

Plazos de licencia paga

Los plazos de pago van a depender de la antigüedad del trabajador y de sus cargas de
familia. Estos plazos se DUPLICAN si, a su vez, tiene cargas de familia:

Antiguedad / Carga familiar SIN cargas de flia CON cargas de flia

MENOS de 5 años 3 meses 6 meses

MÁS de 5 años 6 meses 12 meses


Remuneración

El art 208 LCT establece que aunque el trabajador no pueda prestar servicios, igual tendrá
derecho a percibir su salario. Se liquidará conforme a la remuneración que hubiese
percibido al momento de la interrupción del servicio, incluidos los aumentos salariales
dispuestos. Si la remuneración contiene “conceptos variables”, “horas extras” realizadas
en forma normal y habitual, “beneficios sociales” (art 103 bis), o “prestaciones en
especie”, NO podrá suspenderse su pago o entrega, porque el trabajador no puede percibir
una suma INFERIOR a la que hubiese cobrado de no haberse producido el accidente o
enfermedad inculpable.

DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LAS PARTES EN LOS SUPUESTOS DE


ACCIDENTES O ENFERMEDADES EXTRAÑAS AL TRABAJO

El art 209 LCT establece que el trabajador tiene, salvo casos de fuerza mayor → la
obligación de avisar de la enfermedad o el accidente y del lugar en el que se encuentra, en
el transcurso de la 1era jornada de trabajo a la que está imposibilitado de concurrir.

Modalidad del aviso

Depende de los usos y costumbres del lugar. Será válido:

● Aviso telefónico
● Aviso comunicado por familiares (con o sin certificado médico)
● Telegrama colacionado laboral, el cual es gratuito para el trabajador y es el medio
más simple y seguro

Ausencia de comunicado

En principio, NO habilita un “despido patronal causado”, sino que se sanciona al


trabajador con la pérdida de su remuneración, mientras no se comunique la situación. SI
será “causal de despido justificado” si luego, no puede demostrar que efectivamente estaba
imposibilitado de asistir. En este caso, la razón del despido es por la violacion al “deber de
buena fe” que impone el contrato de trabajo (art 63 lct).

EXCEPCIÓN → NO perderá su remuneración → si a posteriori se verifica que existieron


“causas graves” que impidieron la comunicación y la existencia de la enfermedad/accidente
resulte inequívocamente acreditada. La comunicación de esto deberá hacerse en forma
inmediata al cese de la causa que impidió la notificación, siendo un requisito la
demostración de la causa que impidió la prestación de tareas.

Control

El art 210 LCT dispone → la facultad patronal (derecho no obligación) de verificar el


estado de salud de la persona trabajadora que ha denunciado la enfermedad o el accidente
inculpable. Si el empleador NO ejerce esa facultad, luego NO podrá cuestionar la existencia
o no del hecho. El control, debe realizarse con prudencia y razonabilidad evitando perjuicios
materiales y morales al enfermo o a su familia. Lo puede realizar:
- Médico/institución con el cual se realiza el control del ausentismo en la empresa
- Contratar a un profesional para el caso en particular.

El trabajador está obligado a someterse al control que se efectúe por el facultativo


designado por el empleador. Además este:

❖ Tiene que estar en su domicilio en el momento de la visita médica.


❖ Tener a disposición todos los antecedentes médicos que justifican su diagnóstico.
❖ Puede exigirse que vaya al consultorio del médico patronal (si no tiene impedimento
motriz).

En supuestos de discrepancia médica, el médico patronal NO puede disponer el inmediato


retorno del trabajador a sus tareas o el recorte de sus días de licencia médica asignados.

Conservación del empleo

El art 211 LCT establece que, cuando vence el plazo de licencia paga, puede ocurrir que el
trabajador no esté aún en condiciones de volver a trabajar. En ese caso, el empleador
deberá conservar el empleo del trabajador durante un período de un año. El contrato
laboral se mantiene suspendido y el trabajador NO recibe remuneración

Cuando vence el período de un año, NO se extingue automáticamente el contrato de


trabajo, sino que subsiste hasta que una de las partes notifique la decisión de rescindir el
contrato. Quedando eximidas de responsabilidad indemnizatoria.

art 212 LCT → CASOS DE REINCORPORACIÓN DEL TRABAJADOR. Analizados a


continuación:

1) La reincorporación se dará naturalmente si dentro del plazo de licencia paga o el de


conservación de empleo, el empleado tiene el alta médica SIN incapacidad.
2) Que la capacidad laboral del trabajador se vea disminuida definitivamente. En
principio, el trabajador retoma su puesto en las condiciones que estaba, más allá de
su limitación física. Si NO puede realizar las tareas que realizaba, el empleador debe
asignarle otras conforme a su nueva capacidad residual, sin disminuir su
remuneración.
- Si el empleador NO puede cumplir con ello, por causas NO imputables a él, la ley
prevé la “rescisión contractual” y el empleador le abonará al trabajador la
indemnización del artículo 247 LCT. Además, NO está obligado a generar un nuevo
puesto laboral.
- En cambio, si SÍ podía asignarle tareas compatibles y por causa injustificada no lo
hace, deberá abonar la indemnización del art. 245
3) Puede producirse una incapacidad laboral absoluta, es decir, cuando el grado de
incapacidad es superior al 66%, porcentaje que exige el SIPA para el otorgamiento
de la jubilación por invalidez. Produce la extinción de pleno derecho del contrato, que
exime a las partes del deber de preavisar y por ende, de la indemnización sustitutiva
del preaviso. Sí se le abonará la indemnización plena por la extinción del contrato del
art 245 LCT.
DESPIDO DE LA PERSONA TRABAJADORA ENFERMA DURANTE EL PERIODO DE
LICENCIA PAGA

Art. 213 LCT establece → si el empleador despide de un trabajador durante el plazo de


interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, debe abonar las
indemnizaciones por despido injustificado y los salarios correspondientes a todo el tiempo
que faltare para el vencimiento de la licencia paga o a la fecha de alta.

Ejemplo: un trabajador con cargas de familia y con más de 5 años de antigüedad tiene 12
meses de licencia paga por enfermedad inculpable. Si lo despiden de forma incausada a
los 3 meses de licencia, se le abonará su salario hasta el alta médica o vto de la licencia. Si
le dan el alta médica a los 2 meses del DESPIDO, allí termina la obligación del empleador
de abonar el salario al trabajador (por más que le queden para gozar 7 meses de licencia).

COLISIÓN DE INSTITUTOS: uando coincide la aplicación temporal a un mismo supuesto


de dos institutos diferentes.En estos casos debemos tener en cuenta los “OBJETIVOS” y los
“PLAZOS” :

→ Con las suspensiones por causas económicas o disciplinarias.

El art 208: “no afectarán el derecho del trabajador a percibir remuneración en los plazos de
licencia paga, sea que se dispusieran estando el trabajador enfermo/accidentado o que
estas causas fueran sobrevinientes”. Por ejemplo: si se aplican sanciones disciplinarias,
durante la licencia, recien cuando ésta vence o se tenga el alta médica, se aplicará la
suspensión íntegramente o se completará si hubiese sido interrumpida por la causa
sobreviniente.

→ Con el plazo de preaviso: El art 239 plantea 2 situaciones:

El preaviso notificado a un trabajador que se encuentra gozando una licencia por


enfermedad o accidente inculpable, es NULO, porque la función del preaviso es que el
trabajador pueda salir en busqueda de un nuevo empleo, pero está imposibilitado de
hacerlo. EXCEPCIÓN → cuando se comunica la decisión de extinguir el vínculo,
otorgándole un plazo de preaviso que comenzará a correr desde que cese la causa de la
suspensión (alta médica o vto plazo de licencia). En el caso de que la suspensión se diera
DESPUÉS de la notificación del preaviso, éste se suspende hasta que se produzca el alta
médica, donde a partir de ella, continuarán los dias restantes de preaviso

→ Con la licencia anual paga (vacaciones)

Las vacaciones son para que el trabajador descanse o realice actividades recreativas, por lo
que, si está enfermo o accidentado no podrá gozarlas, por lo tanto, su comunicación durante
el plazo de licencia paga NO tiene validez, SALVO que su plazo comience a correr una vez
restablecida la salud del trabajador mediante la correspondiente alta médica.

De igual manera, si las vacaciones fueron otorgadas y DESPUÉS el trabajador sufre un


accidente o enfermedad inculpable, se suspende el periodo vacacional y se reanudará con
el alta médica del trabajador.
→ Con el periodo de prueba

Si DURANTE el periodo de prueba el trabajador sufre un accidente o enfermedad


inculpable, el empleador deberá remunerado hasta el alta médica, el vencimiento del plazo
de licencia paga o la finalización del periodo de prueba (si el empleador rescinde el
contrato), lo que ocurriese primero. (art 92 bis).

OTRAS SUSPENSIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO

También encontramos otras suspensiones, por ejemplo, por causas económicas y por fuerza
mayor (art 218 a 223 bis LCT). La ley plantea 3 requisitos para la validez de dichas
suspensiones:

● Justa causa: las causas admitidas por la legislación son las fundadas en falta o
disminución de trabajo no imputables al empleador, razones disciplinarias o a fuerza
mayor debidamente comprobada.
● Plazo fijo: establecer día de comienzo, de finalización, y fecha de regreso.
● Notificacion por escrito

Suspensiones por causas económicas

Art 219: Se produce por una falta o disminución de trabajo debidamente acreditada y no
imputable al empleador. El empleador deberá probar su ajenidad a la generación de la crisis
económica y que realizó todo para salir de ella. Durante ese periodo:

- El trabajador dejará de prestar servicios.


- La empresa NO abonará su salario.
- El contrato sigue vigente.

En cuanto al plazo, NO pueden exceder de 30 días por año, contado desde la primera
suspensión (mismo plazo y efectos para las disciplinarias).

Suspensiones por causas de fuerza mayor

Art 219 + 221: Producidas por la existencia de un hecho previsto e inevitable o imprevisto,
que impide el desarrollo normal de las actividades productivas. Generalmente, tiene relación
con fenómenos de la naturaleza o con hechos intencionales del humano (incendio
provocado).

- El trabajador no presta servicios.


- El empleador no abona salarios.
- El contrato se mantiene vigente.

Poseen un plazo máximo de 75 días en el término de un año contado desde la primera


suspensión (cualquiera sea su causa).

Plazo individuales, comunes y efectos: En definitiva son 3 los plazos máximos

● 30 días: suspensiones por causas disciplinarias y económicas no imputables al


empleador.
● 75 días: suspensiones por causas de fuerza mayor.
● La suma de las causales (que totaliza en 135 dias) NO podrá exceder de 90 días en
el año aniversario (art 222 LCT).

Si la suspensión EXCEDIERA estos límites legales, el trabajador tendra derecho:

❖ A los salarios caídos por los días de exceso.


❖ Declararse despedido indirectamente, reclamara las indemnizaciones: omisión de
preaviso, integración del mes de despido cuando corresponda, y por antigüedad,
independientemente de los salarios caídos.
❖ Cuando el empleador no cumple con los requisitos de validez, el trabajador que se
oponga tiene derecho a percibir los salarios caídos.

PROCEDIMIENTO PREVENTIVO DE CRISIS

Procedimiento que se aplica cuando el empleador debe aplicar suspensiones o despidos,


por razones de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas, que involucran a una
cantidad importante de trabajadores dentro de la empresa. Este se tramita en el Ministerio
de Trabajo y de forma previa a la aplicación de una suspensión o despido.

La LNE determina que se aplica, por ejemplo, cuando quiero despedir el 15% del personal,
respecto de una planta de MENOS 400 empleados.

PERSONAL AFECTADO SOBRE CANTIDAD DE EMPLEADOS

Más del 15% Empresas de MENOS de 400 empleados

Más del 10% Empresas ENTRE 400 y 1.000 empleados

Más del 5% Empresas de MÁS de 1.000 empleados.

Cuando no se alcancen esos porcentajes, se aplica el Dto. 328/88. Previo a tomar una
decisión, el empleador deberá indicar las causas, si afectan a toda o parte de la empresa, si
son transitorias o permanentes, y las propuestas para superar la crisis.

OTRAS CAUSALES DE SUSPENSIÓN

Suspensiones concertadas con subsidio

Art 223 bis, y son aquellas asignaciones en dinero dispuestas por el empleador para
compensar las suspensiones por causas económicas, de fuerza mayor o tecnológicas, en
las que el trabajador deja de prestar servicios por un plazo determinado. El empleador le
abonará un “subsidio no remunerativo” (% del salario bruto o neto), que contribuye
solamente a la obra social y al seguro nacional de salud. Esta suspensión NO se dispone de
manera unilateral, puede ser pactada tanto individual como colectivamente.

Servicio militar

El art 214 LCT establece que el empleador deberá otorgar licencia sin goce de salarios y
reservar el puesto de trabajo al trabajador convocado para el servicio militar obligatorio
(actualmente derogado), por llamado ordinario o para convocatorias especiales. El plazo de
la licencia: desde el día de la convocatoria e incorporación, hasta 30 días después de haber
sido dado de baja o concluido el servicio. El tiempo de licencia se considera tiempo de
servicio y computa antigüedad.

Suspensión por causa de la declaración de quiebra

Es aquella suspensión por 60 días una vez declarada la quiebra de una empresa, con el fin
de determinar si debe o no continuar la explotacion, y en ese caso, que trabajadores
continuarán y cuales seran despedidos.

Desempeño de cargos electivos

El art 215 LCT establece la licencia sin goce de salarios para la persona que desempeñe
cargos electivos en nación, provincia o municipios. El plazo será por el tiempo que dure el
mandato más 30 días contados desde su vencimiento. Estos dejan de prestar servicios pero
tienen derecho a la reserva del puesto. Ademas, el periodo que dure la licencia será
considerado como tiempo de servicio para el cómputo de su antigüedad.

Desempeño de cargos gremiales

Establecida en el art 217, es la licencia que debe otorgar el empleador a aquel trabajador
que resulte electo para desempeñar un cargo gremial que le impide continuar con la
prestación de su actividad. El trabajador tiene derecho a la reserva de su puesto y la
posibilidad de reincorporarse hasta 30 dias despues de concluido el ejercicio de sus
funciones. Ademas, el tiempo que dure la licencia computará como tiempo de servicio a los
fines de la antigüedad. Solo aplicable para el caso de los gremios o sindicatos con
personería gremial.

Suspensión del contrato de trabajo por causas deportivas

Tendran derecho a licencias especiales el trabajador que desarrolle actividades deportivas


amateur, ya sea como participante, como miembro integrante de delegación o como juez,
árbitro, jurado.

- Caso de participación directa del trabajador deportista: Tendrá 60 días de licencia


remunerada por año calendario (si cumple los requisitos).
- Restantes supuestos: La licencia NO podrá superar los 30 días en el año (sujeta a
requisitos).
La remuneracion y aportes de quienes gocen esta licencia:

❖ Empleados del estado: abonados por el empleador público.


❖ Empleados privados: montos entregados al empleador por el organo de aplicacion
deportiva, que proviene de los recursos del Fondo Nacional del Deporte.

Suspensión preventiva por causa penal: Prevista en el art 224 LCT:

- Si la suspensión originada por denuncia criminal efectuada por el empleador es


desestimada (comprobandose que el trabajador es inocente) o el trabajador fuese
sobreseido, el tendra derecho a ser reincorporado al trabajo y percibir el pago de los
salarios perdidos durante la suspensión preventiva, salvo que el trabajador opte por
considerarse en situación de despido. Si el empleador NO quiere reincorporarlo,
deberá pagar indemnización por despido MÁS los salarios que el trabajador ha
perdido durante la suspensión.
- Si la suspensión está originada por denuncia criminal efectuada por terceros o de
oficio. Si hay privacion de la libertad del trabajador, el empleador NO está obligado a
pagar la remuneración por el tiempo que dure la suspensión, salvo que el hecho se
haya producido en el ámbito de trabajo. Si NO hay privacion, el contrato continua
vigente y se deben tener todos los derechos y obligaciones que deriven.

NO existe un plazo de duracion, subsistira mientras esté vigente la causa penal (salvo
casos de contratos por tiempo determinado).Deben comunicarse por escrito al trabajador.

Suspensión precautoria o cautelar

Suspensión dispuesta por el empleador cuando considera que el trabajador cometió una
falta laboral grave. Para ello, debe cumplir los siguientes requisitos:

● Plazo breve y razonable - máximo 30 dias.


● Durante el mismo se sustancie el sumario,
● Que en el sumario, se respete el derecho de defensa,
● Que la falta sea grave y justifique el despido o una suspensión

Esta suspensión NO habilita a que NO se abone salarios.

Suspensión precaucional de dirigente sindical

El art 52 de la Ley 23.551 establece la garantia del fuero sindical y la prohibicion de


modificar sus condiciones laborales, suspender o despedir a un dirigente gremial, sin previo
juicio de exclusion. Pero, el empleador tiene la posibilidad de pedir a un juez, que se
suspenda la prestación laboral de quien es dirigente gremial, cuando se den las
siguientes condiciones:

● Que la demanda se realice dentro de los cinco días de ocurrido el hecho que genere
el motivo de la petición.
● Que la permanencia en su puesto del dirigente gremial signifique un peligro real o
potencial a las personas o los bienes de la empresa (pudiendo esas personas
también no pertenecer a la empresa, como consumidores, proveedores o usuarios),
o sea contraproducente para que la misma funcione eficazmente.
● Que una vez autorizada la suspensión precaucional (15 dias), se inicie el curso de
exclusión de tutela sindical dentro de los quince días.
● Que durante la suspensión y el juicio, la empresa le abone a la persona trabajadora
cuya prestación laboral se vio suspendida, su remuneración con sus adicionales y,
además, cumpla con sus obligaciones respecto de ese trabajador.

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