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LAMINA 2
El contrato de trabajo no se extingue, sino que permanece siendo vigente; se
interrumpen algunos de sus efectos jurídicos.
Los derechos y obligaciones que se suspenden, dependerán de las causales de
suspensión. En general, siempre operará respecto de las obligaciones principales
de las partes; una prestar el servicio y la otra pagar la remuneración.
Causales de suspensión:
1. Mutuo acuerdo
Las partes van a otorgar un pacto en que se definan las condiciones y los
efectos de la suspensión, ej., establecer permiso para el trabajador con o sin
goce de remuneraciones.
2. Por circunstancias inherentes al trabajador

a. Incapacidad temporal del trabajador
Seles paga un subsidio por parte del organismo previsional
correspondiente (licencia médica), esto por enfermedad común o
accidente del trabajo
b. Maternidad
La trabajadora gozará de un descanso de prenatal, postnatal y postnatal
parental, donde se suspenderá la relación laboral y la entidad previsional
correspondiente pagará el subsidio equivalente a la totalidad de las
remuneraciones que perciba la trabajadora, con las formas de cálculo que
se determinan por el DFL 44 del 1977 del MINSAL.
c. Por enfermedad grave del hijo menor de un año
Cuando la salud del hijo menor de un año requiera de atención en el hogar
con motivo de una enfermedad grave, en estos casos se le otorga una
licencia a la madre para el cuidado del menor, la cual se regirá por las
reglas generales, por ello, si se cumplen los requisitos la entidad de salud
correspondiente realizará el pago del subsidio.
d. El Servicio Militar Obligatorio
Se rige por el art 158 del CT, el trabajador que tenga que realizar el
Servicio Militar, va a conservar la propiedad de su empleo, es decir, se
suspende la relación laboral, realizar el SM y no percibe remuneración,
pero mantiene su empleo una vez que finalice el SM, por ello, el
empleador debe conservar el empleo del trabajador que ha sido llamado a
cumplir con este deber.
e. Separación provisional del trabajador aforado
Esta situación se da en un procedimiento judicial que se llama
procedimiento de desafuero, donde hay un trabajador que goza del fuero
(protección para que no pueda ser despedido). El juicio de desafuero es
una solicitud de autorización judicial para poder poner término el contrato
de trabajo de un trabajador aforado. El juez puede optar como medida
prejudicial en cualquier estado del juicio, como medida excepcional y
fundada, la separación provisional del trabajador aforado y esta puede ser
con o son derecho a remuneración.
3. Por circunstancias inherentes al empleador

a. Clausura de la empresa
Los inspectores del trabajo y otros organismos fiscalizadores, se
encuentran facultados para poder sancionar al empleador que reincida en
infracciones laborales con la clausura del establecimiento, hasta por el
plazo de 10 días. El periodo de clausura se va a estimar como
efectivamente trabajado, por ello el empleador está obligado a seguir
pagando la remuneración a sus trabajadores por el periodo de clausura.
b. Suspensión de las labores
En este caso, los inspectores del trabajo quedan facultados para ordenar la
suspensión inmediata de las labores que a su criterio puedan constituir un
peligro inminente para la vida o salud de los trabajadores y cuando
constaten a ejecución de trabajo con evidente infracción a la legislación
laboral. En estos casos los trabajadores igual siguen percibiendo sus
remuneraciones y este tiempo se considera trabajado para todos los
efectos laborales.
c. Caso fortuito de fuerza mayor
El empleador queda eximido de la obligación de proporcionar el trabajo
convenido al dependiente y consecuentemente de pagar la remuneración al
trabajador, en el evento que exista fuerza mayor o caso fortuito, por lo que
de igual forma el trabajador queda exento de prestar los servicios.
4. En la negociación colectiva o conflicto colectivo.

a. La huelga
La huelga es una atención colectiva del trabajo, que en nuestra legislación
solo puede producirse en un proceso de negociación colectiva reglada y
durante la huelga se entiende suspendido el contrato de trabajo solo de
aquellos trabajadores que se encentren involucrados en la negociación
colectiva y la huelga, por ende, estos no están obligados a prestar sus
servicios y el empleador tampoco está obligado al pago de las
remuneraciones que deriva del contrato de trabajo.
b. Cierre temporal de la empresa
Derecho que tiene el empleador, una vez iniciada la huelga, a impedir el
acceso a todos los trabajadores de la empresa de forma temporal. En este
caso, al igual que la huelga, los trabajadores se encuentran eximidos de
prestar servicios y el empleador está eximido al pago de remuneraciones.
LÁMINA 3
SISTEMAS DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO

Para el derecho del trabajo es de gran importancia que los contratos e trabajo
sean estables, con la finalidad de que los trabajadores gocen de una mínima
permanencia en sus empleos y les permita disfrutar de cierta seguridad y
tranquilidad en su vida diaria. Por ello se ha fomentado el contrato de trabajo de
forma indefinida y de jornada completa, siendo una manifestación clara del
principio de continuidad. Este principio tiene diversas manifestaciones, algunas de
las cuales se relacionan con la terminación del contrato de trabajo, donde se
pueden distinguir diferentes proyecciones de este principio. El término del contrato
de trabajo por voluntad unilateral del empleador está de forma excepcional.
El empleador solo podrá poner término al contrato de trabajo por determinadas

causales específicas establecidas en la ley, lo que configura el despido causado o
la estabilidad laboral en el empleo.
1. Libre despido (desahucio)

Refiere con la facultad del empleador para poder poner término al contrato de c
trabajo sin justa causa, es decir, sin causa justificada. Ese libre despido en
principio no se aplica en Chile, sin embrago es aplicado de forma excepcional a
través de la causal del “desahucio”, establecida en el artículo 161 inciso
segundo, que procede respecto de ciertos trabajadores, pero es una causal que
no requiere justificación, por tanto, se aplica por el querer del empleador y sin
necesidad de justificarla.
2. Despido causado (estabilidad del empleo)

Ha sido definido como el derecho a permanecer en el cargo asalariado que se
desempeña, a no ser despedido sin causa justificada calificada por la autoridad
competente y en caso de un despido injustificado a ser reintegrado en el
empleo y en subsistido a ser indemnizado de forma adecuada. En fondo, el
empleador no tiene el derecho a despedir solo porque él quiera, siempre tiene
que haber una causa justificada. Esta estabilidad ene l empleo se puede
subclasificar en:
a. Estabilidad absoluta
El trabajador que es despedido de forma injustificada va a ser
reincorporado a sus labores una vez que se declare nulo o injustificado el
despido. Esta estabilidad se relaciona con la inamovilidad.
b. Estabilidad relativa
Se refiere a que si el despido es declarado injustificado, el trabajador podría
seguir considerándose empleado de la empresa y percibir su remuneración
o podría el trabajador quedar despedido y se aplicaría una sanción al
empleador por este incumplimiento contractual de justificar el despido, lo
cual podría quedar a elección del trabajador.
3. Inamovilidad
Se refiere principalmente a los funcionarios públicos, esto es, al derecho que
tiene el funcionario de permanecer indefinidamente en su cargo, salvo que
incurra en alguna causal atribuible a su conducta y que se autorice su despido
disciplinario, previa comprobación de esta conducta por la autoridad
competente. En la inamovilidad, el funcionario no puede ser despedido por
causales objetivas, sino que solo por causales subjetivas atribuibles a su
conducta, ejemplo: el artículo 160 que son las causales subjetivas.
Esta inamovilidad se aplica en el Derecho del Trabajo de forma excepcional,
respecto de los trabajadores que gozan de fuero, pero esta no es absoluta, es
relativa porque el empleador puede solicitar autorización judicial para poder
poner término al contrato de trabajo del trabajador. La inamovilidad se aplica
por regla general al funcionario público y de forma excepcional al derecho del
trabajo nacional en relación a los trabajadores que gozan de fuero.
¿Qué sistema se aplica en Chile?

La regla general, va a ser la estabilidad relativa en el empleo; el despido causado,
la estabilidad en el empleo o estabilidad relativa en el empleo.
¿Por qué procede el término?

Se debe invocar una causa legal, en algunos casos procede indemnización legal y
otros en que el despido se declare injustificado o carente de justificación d ela
causal invocada, se va aplicar una sanción que será el incremento de la misma
indemnización.
El libre despido se va a aplicar de forma excepcional a través de la causal del
desahucio, art. 161 inc 2. Y la inamovilidad se aplica en Chile, respecto de los
funcionarios públicos y en materia laboral se aplica de manera restringida y de
forma excepcional en los trabajadores aforados y esta inamovilidad no es absoluta
porque a los trabajadores aforados se les puede poner término al contrato de
trabajo de forma judicial.

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2. Por circunstancias inherentes al trabajador

3. Por circunstancias inherentes al empleador

4. En la negociación colectiva o conflicto colectivo.

SISTEMAS DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO

El empleador solo podrá poner término al contrato de trabajo por determinadas

1. Libre despido (desahucio)

2. Despido causado (estabilidad del empleo)

¿Qué sistema se aplica en Chile?

¿Por qué procede el término?

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