Diapositivas Ps Empresarial (2)

UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO
Facultad de Ciencias Administrativas

Semestre 2024 - V Ciclo
Asignatura:
DIAPOSITIVAS PARA CADA CLASE
Prohibida se reproducción total o parcial

Dr. EGARD ALAN PINTADO PASAPERA
de las 97 diapositivas originales, sin el permiso Psic. Org. – Lic. Adm – Dr. Cs. de la Educación.
Por escrito del creador autor original Dr. Administración
Dr. Egard Alan Pintado Pasapera Especialista en GTH-CO
ASIGNATURA
PSICOLOGÍA EMPRESARIAL-2024-B”
DR. EGARD ALAN PINTADO PASAPERA
Dr. Egard Álan Pintado Pasapera
Presentación Académica-Laboral
Experiencia: 39 años en la actividad académica, y paralelamente en la actividad pública como
funcionario en organizaciones del más alto nivel nacional: ex Especialista en Personal en la
Gerencia de Personal del Congreso Nacional de la República, Ex Director de Bienestar Social-
MINJUS. Acreditaciones: Licenciado en Psicología (área Organizacional) - Lic. En Administración
de Empresas - Magíster (egresado) Psicología Clínica y de Familia.- Magister en Ciencias
Educativas –– Magister en Administración; Doctor en Ciencias de la Educación. Dr. en Ciencias
Administrativas. Diplomados de alto nivel académico en: Gerencia estratégica/MBA. -Gestión
estratégica de Recursos Humanos. Diplomados de alta Especialización en Gerencia del Talento
Humano-EPG-USIL. Diplomado especializado en Docencia e Investigación Universitaria.
Docencia universitaria en Gerencia del Talento Humano, Psicología Empresarial y
Comportamiento Humano en la Organización (USMP, UPAGU, UNAPuno, UNEGV, UNAC).
Diplomados en Neurociencias en Educación – Ex Director de la Escuela Profesional de
Administración-UNAC. Ex Director de la Oficina de Grados y Títulos-UNAC. Ex Director de la
Unidad de Posgrado-FCA-UNAC. Especialista En Gerencia el Talento Gerencia del Talento
Humano. Docente nombrado-Principal a T/C. Autor de 7 libros del nivel universitario. Asesor de
Investigación: Proyecto -Tesis de investigación.
Asignatura:
PSICOLOGÍA EMPRESARIAL
1° SEMANA
Psicología Empresarial:
Gerencia y Gestión estratégica de Calidad.
No queda otra alternativa…
PSICOLOGÍA EMPRESARIAL:
ADMINISTRADOR ESTRATÉGICO Y
SANADOR
BASES PSICOFISIOLÓGICAS Y CONTEXTUALES DEL
COMPORTAMIENTO HUMANO
2
1
P. Cognitivos
Básicos:
UNIDAD • P. Cognitivos
POTENCIAL TALENTO Superiores:
3 Constructo
SOCIOLÓGICO
Proceso Evolutivo y Experiencia contextual:

Herencia – Maduración – Aprendizajes - Contexto
Rama de la psicología
organizacional que estudia los
procesos psicológicos y sociales
involucrados en los procesos de
trabajo. promoviendo el
desarrollo de estrategias para
incrementar el espíritu de equipo
y la productividad, y mejorar la
calidad de los servicios en las
Empresas.
Resultado de imagen para PSICOLOGÍA EMPRESARIAL
OBJETIVO FUNDAMENTAL:
Promover el desarrollo de
estrategias para incrementar el
espíritu de equipo, la
responsabilidad compartida y la
productividad, para así mejorar
la calidad de los servicios en las
Empresas.
Egard Álan Lima, Perú, 2011
PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA: aplicación

Planeación – Organización – Dirección – Ejecución – Control - PAC
FUNCIONES DE LA
PSICOLOGÍA EN LA EMPRESA
PROBLEMAS
Coordinación directa PSICOLÓGICOS Mejora y Potencia
con la Alta Dirección asociados al el Clima laboral
mundo laboral
Previene y Resuelve
Identifica y Potencia el Estrés laboral Conflictos laborales
Talento Humano (sintomatología ansiosa).
Mobbing Coordina la
Proceso d Selección:
(Conducta abusiva) Ergonomía laboral
P -.T - R
Bournot
(Agotamiento extremo)
Creación de Equipos
Promueve el DITH de Trabajo
Karoshi
(muerte/exceso de Diagnóstica y asesora
Promueve la Salud trabajo)
el WordFlow (flujo de
Psico-física w)
EL ADMINISTRADOR “SANADOR”
Estructura Funcional:
Objetivos Organizacionales Objetivos Personales
PUESTO:
Funciones – Responsabilidades – Actividades – Unidades Operativas.
PUESTO/POSTULANTE:
Estándares de Requerimiento – Perfiles profesiográficos.
PERFILES PROFESIOGRÁFICOS / PROFESIOTÉCNICOS:

Talentos – Competencias – Destrezas Habilidades –
Actitudes y Aptitudes.
Desarrollo Integral del Talento Humano _ DITH.

ADMINISTRADOR “SANADOR”
Salud mental y Productividad
ASESORAMIENTO
ADMINISTRD
POLITICAS DE ACCIÓN CORRECTIVA

Imparcialidad y objetividad
ESTRATEGICO
MEJORAMIENTO CONTINUO
Desempeño DIAGNÓSTICA Y MEJORAMIENTO
Productividad FODA Organizacional
Administrador DISEÑO Y CONTROL

SANADOR Mejoramiento continuo
SALUD PSICOSOMÁTICA
PSICÓLOGO Egard Álan Trastornos emocionales y físicos
Lima, Perú, 2011
EMPRESARIAL:
Cognosicitividad EVALUACIÓN Y CORRECCIONES
Emocionalidad Beneficios individuales y
grupales.
Grupos de interés en la Organización
Acionistas
Gobierno Patrocinadores
Junta directiva sociales
(Clientes (clientes
internos) Organización
planetaria externos)
Medios de
comunicación Proveedores
Consumidores
(Mercado interno/externo
Competidores
Casuística: Dinámica interactiva
La psicología permite al hombre identificar, controlar y
Desarrollar sus esquemas emocionales, y arrojar los
viejos fantasmas del temor y el miedo.
❖“ Las Organizaciones paquidérmicas..

se están muriendo”
❖ “El éxito organizacional: ¿Cómo promover,

difundir e introyectar la Visión Organizacional?”.
❖ “En la organización, todos somos importantes

pero no imprescindibles”.
CASUISTICA:
Implantando estratégicamente el
fortalecimiento de la CULTURA CORPORATIVA
(Trabajo interactivo)
A su personal criterio, qué o cuáles serian

vuestras estrategias para promover y fortalecer
la CULTURA CORPORATIVA en la
Organización
Asignatura:
2° SEMANA
Procesos Cognoscitivos y
competencias Empresariales.
GERENCIA Y GESTÓN EMPRESARIAL METACOGNITUIVA
TALENTO y PASIÓN:
CONOCIMIENTOS CREATIVIDAD E INNOVACIÓN TRASCENDENCIA
EXPERIENCIA AUTOREALIZACIÓN METACOGNITIVA
Arte – Cultura – Deporte - Etiqueta social

GESTÓN EMPRESARIAL contexto socio laboral.
CONTEXTO
ORGANIZACIÓN
PERSONA
CONCIMIENTOS TRASCENDENCIA
EXPERIENCIA METACOGNITIVA
UNIDAD TRIAL
Organismos – Psiquis - Contexto
GERENCIA – GESTIÓN
(Competencias-Normas de conducta)
Comunicación estratégica externa
Clientes/usuarios Proveedores
VISIÓN
Asociaciones
Entorno social empresariales
EMPRESA
Consultores Entidades de
externos crédito
Recursos
Asociaciones institucionales Entidades públicas
gremiales y Privadas
ORATOROIA - RRPP – ÉTIQUETA SOCIAL Y PROTOCOLO

Los PROCESOS COGNOSCITIVOS son las operaciones mentales
que realiza el cerebro para procesar información y tomar las decisiones
correspondientes

COMPETENCIAS
SABER HACER SABER SER
PERSONALES SABER Habilidades, Auto
Gestión del destrezas, conocimiento
La habilidad cognitiva conocimientos creatividad e de si mismo
es aquella que permite innovación
al individuo aplicar o COMPETENCIAS
reproducir
procedimientos. Personales
Desarrollo de
“capacidades complejas” PODER HACER QUERER HACER SABER ESTAR
que permiten al sujeto Aptitudes Actitudes positiva, Ubicuidad en
tomar decisiones motivación y el contexto
particulares frente a voluntad
diferentes situaciones.
Talento - Especialización
TRASCENDENCIA METASCOGNITIVA
SABER SABER HACER
CONOCIMIENTOS HABILIDADES
COMPETENCIAS (experiencias) (creatividad /
PROFESIONALES Innovación)
COMPETENCIAS
Habilidades cognitivas
para resolver problemas PROFESIONALES
con originalidad,
PODER HACER QUERER HACER
creatividad, innovación y APTITUDES ACTITUDES
actitud positiva. (capacidades físicas) (pasión mental)
DITH
Capacitación – Entrenamiento – Habilitación
COMPERENCIAS
• Conocimiento
GERENCIALES: • Experiencia
Interacción con
personas Técnicas • Técnicas
“Conjunto de • Clientes • Herramientas
conocimientos, • Proveedores
habilidades, • Aliados GERENTE
comportamientos y • Colaboradores (competencias)
actitudes que una
• Formulación de
persona debe poseer para
ideas
ser efectiva en un Humanas • Comprensión de
Concep-
amplio abanico de relaciones
puestos y en distintas tuales abstractas
clases de organizaciones“ • Creatividad para
Para Hellriegel, Jackson y Slocum resolución de
(2002),
problemas.
NEUROCIENCIA
Comprende cómo funciona el sistema nervioso para producir y
regular emociones, pensamientos, actividades laborales,
conductas y funciones corporales básicas, incluidas la respiración y
mantener el latido del corazón. Los neurocientíficos estudian el
neuro cortical, sistema nervioso en muchos niveles diferentes.

NEUROCIENCIA: INTELIGENCIA - TALENTO
El TALENTO manifestación de la inteligencia emocional. Conjunto de
aptitudes o destrezas sobresalientes (competencias) para realizar una tarea
determinada en forma exitosa. El talento puede ser heredado, adquirido o
aprendido.
DIMENSIONES DEL
TALENTO
• Habilidades
• Destrezas
• Creatividad
• Innovación
• Actitud
• Voluntad
• PASIÓN
CEREBRO: LATERALIDAD HEMISFÉRICA - PRODUCTIVIDAD

ICEBERG ORGANIZACIONAL:
EL CAMBIO METACOGNITIVO TRASCENDENTAL
ASPECTOS FORMALES
(Manifiestos)
Ser Óntico
Metas, reglas, Autómata, mecánico,
normas, funciones dependiente, sumiso
tecnología, decisiones,
clientes, actividades
Disonancia-frustración
Habilidades, destrezas,
potencialidades, aptitudes,
actitudes, sentimientos,
conflictos, aspiraciones, Seguro, auténtico,
comunicación,
condicionamiento. creativo, trascendente,
Impulso del Talento
hacia la conductor, impulsor,
trascendencia progresista.
del SER ÓNTICO. Gerente - líder
ASPECTOS OCULTOS
(Reprimidos)
Casuistica Interactiva
NEUROCIENCIA APLICADA A LOS NEGOCIOS:
Inteligencia:
Compro piñas en el Mercado Central, a costo “Chacra a la Olla” Para la
venta, aumento el costo de ganancia de 1.50 a 2.50 soles.
Talento:
Compro piñas a costo “Chacra a la Olla” (1.50 soles) y le pongo valores
agregados al costo de ganancia: confituras, mazamorras, refrescos,
mermeladas, envases, dulces, etc. 5.0 soles)
Casuistica Interactiva:
Neurociencia aplicada a la Administración:
A su criterio, a través de un EJEMPLO PRÁCTICO describa y explique

sintéticamente un comportamiento INTELIGENTE:
……………………………………………......................................
Seguidamente, proceda aplicar estratégicamente el Factor

TALENTO
………………………………………………….
(Describa su apreciación general)
Casuística Interactiva: “Talento activo”
Momento oportuno para que participes con libertad,
y arrojes los viejos fantasmas del temor y el miedo.
❖ Describir TRES ejemplos en los que usted haya

hecho uso de sus Talentos.
❖ Indique TRES casos de Creatividad e Innovación

realizados por hombres talentosos.
Asignatura:
3° SEMANA
Psicología Empresarial:
Personalidad y Locus de control.
Organizaciones proactivas
dinámicas y flexibles
Fuerzas
Impulsoras Fuerzas
Fuerzas Restrictivas
Laxas
Organizaciones reactivas
Parasitarias
El único lugar en donde el cambio se da primero, es en
tu interior…Contrariamente no podrás hacer el cambio.
❖ Qué relación e implicancias guarda la

Personalidad en el Proceso de Selección de
Personal?
El único lugar en donde el cambio se da primero, es en tu interior…
Contrariamente no podrás hacer el cambio.
Qué relación guarda:

❖
Personalidad – Profesión?
PERSONALIDAD: Tipos y Conflicto Laboral
Conjunto de rasgos y características psicofísicas que identifican individualmente al
Ser humanos en el contexto social. No tiene fin, solo madura.
Sus pilares fundamental son: El carácter y el Temperamento
PERFIL PROFESIOGRÁFICO
Experiencias y Conocimientos
Personalidad,
Gerencia y
(Extroversión – Introversión)
Liderazgo
Conflicto laboral
Conductivo
Adaptación •Talentoso
•Metacognitivo
•Multifacético
Desadaptación •Interdisciplinario
Conflicto personal e •Proactivo
interpersonal •Asertivo
•Ético y moral
•Referente a ser
imitado.
PERSONAL BRANDING: “Sello Personal”

Comportamiento Humano: Personalidad: Génesis y Socialización.
Psicológico
(cognoscitivdad)
Biológico Emocional – mental- espiritual Axiosociológico
Aprendizaje – Actitud - Pasión

(génesis (comunicación e
Neurofisiología: SNC) integración y Asertividad)
Individuo Personalidad
Familia Temperamento -
Cultura Carácter
PERSONALIDAD: Estructura y Conformación

Carácter (idea, concepto) + Temperamento (reacciones
MADURACIÓN APRENDIZAJE SOCIALIZACIÓN
HERENCIA Nutrientes: • Física
(Directas
• Génesis • Orgánicos • Social
Indirectas)
• Emocionales • Cultural
Introversión Ext r o v e r s i ó n
ESTANDARES DE REQUERIMIENTO – PERFILES PROFESIOGRÁFICOS
PERSONALIDFAD: Locus de Control: ”Lugar de Control” El individuo cree controlar su
vida y los acontecimientos que influyen en ella.
Locus de control Interno

(“lugar de control interno”).
Considera que las consecuencias de su
Temperamento - Carácter
conducta dependen de él y no de las

circunstancias que lo rodean.
Alto auto concepto de si, más felices,
menos depresivos, responsables,
PERSONALIDAD:
Locus de recuerdan los éxitos a los fracasos.
control
(“lugar de
control”).
Locus de control Externo

(“lugar de control externo”).
Considera que su conducta es el resultado de las
circunstancias o de cualquier otro factor externo.
Experimentan estrés profundo, son ansiosos, agresivos,
dogmáticos, menos asertivos y confiables, olvidan los
éxitos y recuerdan los fracasos.
El “ADMINISTRADOR SANADOR”
Implicancias de las EMOCIONES
el Desempeño y la Productividad laboral
Las emociones positivas están relacionadas con una mayor

satisfacción laboral y un mejor desempeño, mientras que
las emociones negativas están relacionadas con una menor
satisfacción laboral y un peor desempeño. La inteligencia
emocional también es esencial para el éxito en el trabajo.
El ADMINISTRADOR debe ADOPTAR la ACTITUD de
“Administrador Sanador”
Casuística: “OBITUARIO”.
Mucha seriedad y respeto
Se trata de un comentario de una noticia sobre una persona fallecida hace
poco tiempo, con el que se intenta dar contexto y trascendencia pública a la
vida de esa persona.
Aquí yace …………………………………………………………

Quien en vida fue: ……………………………………….........
…………………………………………………………………………
A quién le hubiese gustado se le recuerde como:
………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………
Y lo que más lamenta de su partida es:…………….
……………………………………………………………...
Casuística: “Locus de Control”
“Los muros mentales de la zona de confort…”
Muchos viven enquistados, atados a un pasado intrascendentes…
En la India, a los elefantes se les amarra, desde

pequeños, a un árbol, con una cadena para que no
puedan escapar. Tratan de hacerlo, pero la cadena y el
árbol son más fuertes que ellos.
Cuando crecen y adquieren la fuerza de los adultos,
basta con amarrarlos a un pequeño arbusto para que no
escapen.
Ejercicio mental: Análisis crítico reflexivo
1. Exprese su apreciación crítico reflexivo al respecto.
2. Ensaye un par de ejemplos de la vida real actual.
CASUSTICA INTRACTIVA
NEUROCIENCIA: “EL PODER DEL BALANCE
Un juez resolvía un caso entre dos litigantes, cuando uno de ellos alego a su
favor:
- “Este señor se robó una oveja de mi granja. Mire aquí tiene mi marca”.
Ante este alegato, el juez señaló:
- “Tienen usted razón”.
A su vez, el otro demandante refutó:
- “Este señor tomó la oveja de mi granja por equivocación. Luego le puso
una marca, pero siempre fue mi oveja.
- “Tiene usted razón”, volvió a contestar el juez. Extrañados ambos
adversarios protestaron:
- ”Pero su señoría, “cómo es posible que los dos tengamos la razón”.
Entonces el juez se corrigió respondiéndoles:
- “Tienen ustedes razón”
Análisis crítico reflexivo
• ¿Cómo descifra la resolución final del Juez’
• ¿El líder nace o se hace?- Liderazgo y Gerencia
• Analice y reflexione: liderazgo, Conocimiento y Competencias.
Asignatura:
4° SEMANA
Organizaciones Holísticas
Funcionales: Herramientas
Fundamentales del DO.
FACTORES CLAVES DE LA
Infraestructura
TECNOLOGÍA
ESTRUCTURA
Talento - Puesto –Productividad

Estándares de requerimiento – Perfiles profesiográficos
FACTORES INTERNOS - FACTORES EXTERNOS

ORGANIZACIONES HOLÍSTICAS FUNCIONALES
PRODUCTIVIDAD TALENTO
DEPARTAMENTALISMO FUNCIONALISMO
Horizontalismo
Verticalismo
Gerencia Conductiva
Gerencia Directiva Liderazgo Transformacional
Liderazgo Transaccional Trabajo en Equipo
Trabajo en grupo Cultura corporativa

Dirección estratégica: Herramientas Fundamentales del DO
Actividades
claves : GRH
PLANEAMIENTO
• PSEP
• C. Asist. y Per. Lab.
• Serv. M y Ps
• P. Asistenciales
• EVALUACIONES:
ED- EP-EP-VP
• PDITH
• PUMP
• PASS: I- C -RU
• P. Cult. Corp.
• PRMD
• PLAN. Carrera Prof.
Documentos Normativos de la Gestión Institucional

Documentos de Gestión y Trámite Administrativo
Dirección estratégica: Herramientas Profesio-técnicas de la Administración
Estrategias
Administración: metodológicas del
Proyección y Trabajo gerencial
Perspectivas conductivo Normatividad laboral
• Posología • Observación • Documentos normativos
organizacional • Descripción
de la gestión institucional
• Neurociencia • Explicación
• Diagnóstico • Documentos de gestión y
• Ergonomía
• Predicción o Pronóstico trámite administrativo
• Medicina Básica
• Evaluación y • Planes, Proyectos y
• Antropología
seguimiento Programas de acción
• Oratoria y RRPP • Mejoramiento y (planes de contingencia)
• Etiqueta Social y Reinserción
Protocolo
• Normatividad laboral nacional (extraorganizacional)

• Documentos normativos de la gestión institucional (intraorganizacional)
• Documentos de gestión y trámite administrativo
• Planes, Proyectos y Programas de acción (planes de contingencia)
❖ Considerausted que los hogares peruanos cuentan

con una Visión medianamente definida? ¿por qué?
❖ Describa sintéticamente TRES expresiones

relacionadas con el
“Locus de Control Interno” que no permiten el
Funcionalismo
❖ Por qué las Organizaciones, teniendo las HFDO, no

las promueven adecuada y efectivamente?
❖ Describa sintéticamente las áreas que satelizan

funcionalmente con la Gerencia del Talento Humano.
Asignatura:
5° SEMANA
Productividad y Mercadotecnia:
Constitución de una Mypes
Nunca ofrezcas o vendas
ningún producto, servicio,
ni nada que no quiera el
CLIENTE, COMPRADOR O
USARIO…
CASUISTICA INTERACTIVA
¿Por qué fracasan las Empresas?

Cada año surgen 12 mil Mypes, pero solo el 10% supera el año de actividad, así lo
estima la Sociedad Peruana de Pyme (SPP).
Miguel Román, jefe del Departamento para Emprendedores del Banco de
Comercio, considera existen serios errores que llevan a la mayoría de
emprendimientos al fracaso.
A su personal criterio;
¿“Cuáles serían esos ERRORES más comunes, que
generalmente, llevan al fracaso a las Empresas”?
Analicen, definan y sustenten conjuntamente, a vuestro criterio, CINCO
ERRORES por las que las Empresas fracasan.
“Males endémicos que deterioran el desarrollo
de las Empresas”
• Asuma la presidencia/gerencia quien más capital aportó.
• Contar primero con las personas y después ubicarlos en el puesto.
• Dirigirlas y no conducirlas gerencialmente.
• Culpar a Dios por el éxito o fracaso de la empresa.
• Crear una empresa sin antes realizar un serio estudio de mercado.
• Decir que “el cliente es el primero”
• No establecer claramente la Visión Institucional
• Prometer lo que no se ha de cumplir.
• No ofrecer garantía y seguridad. Ofrecer gato por liebre.
• Desconocer la normatividad vigente intra y extra institucional.
• Preocuparse únicamente por el trabajador y no por su familia.
• No promover la buena imagen personal e institucional.
• No establecer, promover ni fortalecer la Cultura Corporativa.
• Asediar o hacer propuestas indecentes al personal.
• Recurrir para la toma de decisiones a artificios y rituales mágico-subjetivos.
Evalué y describir, por orden, los CINCO primeros males endémicos que deben
erradicarse.
MERCADOTECNIA: Implementación estratégica de una Mype-”Cafetín”
mixtos/casas/casas_09.JPG
http://www.quierodibujos.com/i/211x.jpg
Análisis
FODA mixtos/casas/casas_09.JPG
Recursos
institucionales
Estándares de requerimiento
http://www.quierodibujos.com/i/casita-caramelo.gif Y Perfiles profesiográficos
SEIS PASOS para constituir una Mype en 24 horas
(Simplificando el trámite de inscripción a través del Sistema de
Intermediación Digital-SID)
Sunarp SID 24 horas

Alto estándar de seguridad
Paso 1: Ingresa al SID-Sunarp a través de: http://www.sunarp.Gob.pe/wSid/index.html
Paso 2: Paso 5:
Regístrese en el sistema – que te proporcionará un
USUARIO y una CLAVE-, seleccionar el ícono:
La NOTARIA recepcionará y procesará tu
SOLICITUD DE CONSTITUCIÓN. Luego enviará el Parte
Notarial con la Firma Digital emitida por el Registro
Paso 3: Nacional de Identificación y Estado Civil-RENIEC.,
CONFORME a Ley de Firmas y Certificados Digitales
Aceptada las condiciones y términos, elegirás y su Reglamento) de manera electrónica a Sunarp
una NOTARIA de tu preferencia, y el TIPO DE
SOCIEDAD o Empresa que planeas constituir.
Paso 6:
Paso 4: Finalmente, la Sunarp enviará la Notificación
Ingresa los Datos de la Empresa (domicilio, al solicitante y al Notario incluyendo el número de
objeto social, capital, participantes o socios, etc). RUC de la Empresa constituida obtenido
Te asignaran un número que debes imprimir y paralelamente en la Sunat.
llevarlo a la Notaria que seleccionaste previamente.
PRODUCTIVIDAD Y SERVICIOS DE CALIDAD
Atención Personalizada y Servicios de Calidad: Marcando la diferencia competitiva)
P ( E X E)
=EMPODERAMIENTO
MC
SERVICIOS SERVICIALES
(valores agregados)
En busca de un buen NOMBRE para mi EMPRESA
(Brainstorm, reunión en grupos)
1. El nombre debe ser CLARO.

2. DESCRIPTIVO con el producto que vendes o
servicio que ofreces.
3. MEMORABLE, fácil de entender y guardar en el cerebro.
4. SENCILLO fácil de leer y con pocas complicaciones a la
hora de escribirse.
5. UNICO EN SU ESPECIE. Evita se parezca al nombre de otra
Empresa o producto reconocido para evitar confusiones.
6. ATRACTIVO. Que llame la atención.
7. DURADERO. No vale coger una palabra que ahora este de moda,
porque puede ser que dentro de 10 años haya perdido el sentido.
8. NO USES INICIALES. Puesto que éstas son difíciles de posicionarse en
Internet y de recodar.
CASUISTICA INTERACTIVA:
Neurogestión Estratégica .
“Fidelizando al Cliente o Usuario”
¿Marketing
y/o
Neuromarketing?
Señale y describa muy brevemente CINCO

MALES ENDÉMICOS que deterioran el
desarrollo de las Empresas”
Aplicación de los tipos de Planeación
1. Aplique la Formule la Productividad en los

servicios de una Empresa Metal Mecánica.
2. Considerando la Fo0rmula de la Productividad,

PROYECTE el tipo de servicios que ha de brindar.
CASUISTICAS INTERACTIVAS:
Diagnóstico de necesidad No vendas lo que usted quiera…sino
lo que el cliente o usuario quiere.
CASUISTICA INTERACTIVA: Producto “BANDERA”

Cómo identificar, promover y vender el producto o
servicio “BANDERA” del negocio?
CASUISTICA INTERACTIVA: Diagnóstico y Pronóstico

Para poner un Micro negocio/Micro empresa, qué sería lo
primero que se debiera realizar para encaminarla bien?
CASUISTICA INTERACTIVA EN CLASE
De acuerdo a la Formula de la Productividad:
¿Qué pasos debiera seguir el

“Restaurant” para lograr
una Productividad con
Eficiencia y Eficacia?
Asignatura:
6° SEMANA
El Sistema Actitudinal:
Implicancias empresariales.
La “FOTOGRAFIA MENTAL” revela tu
PERSONALIDAD y ACTITUD MENTAL.
Dimensiones Estructurales del
Ser Humano
¿Qué apreciación le merece la
siguiente figura?
Sistemas Actitudinales y Motivacionales: Implicancias laborales.
IMPLICANCIAS SOCIO PERSONALES Y

Actitudes. Conjunto de Motivación. Estado interno del
sentimientos y supuestos que individuo que lo hace
determinan en gran medida comportarse de
la percepción de los empleados una forma que asegure el logro
respecto de su entorno, de algún objetivo o meta.
LABORALES
su compromiso con las acciones La motivación explica el
previstas, y en última instancia, por qué las personas se
su comportamiento. comportan como lo hacen.
Particular percepción, a El motivo/necesidad estimula

favor o en contra, las conductas de las personas.
respecto de un objeto, El estímulo o refuerzo se otorga
Cosa, hecho o o fenómeno. en razón directa a las
necesidades
Sentidas por el sujeto.
Ambos sistemas constituyen poderosas herramientas de

aplicación práctica para el mejoramiento continuo el
desarrollo organizacional
Sistema ACTITUDINAL: Implicancias laborales.
Experiencias = Polarización
• Liderazgo gerencia conductiva
•Mejoramiento de la actitud laboral
• Comunicación adecuada, clara y fidedigna
Actitudes • Responsabilidad compartida
(Componentes) • Expresión de la naturaleza potencial del individuo
• Beneficios sociales, laborales e Institucionales
• Factor Cognitivo • Incentivos y compensaciones monetarias
• Factor Afectivo •Fijación de metas prioritarias
• Factor reactivo • Asignación específica de trabajo
• Retroalimentación permanente
Variables interfirientes
• Condiciones de trabajo
• Aspectos intrínsecos del trabajo.
• Empoderamiento
Disonancia cognitiva
Sentimientos de frustración
SISTEMA ACTITUDINAL: Resiliencia y Proactividad.
La Resiliencia y la proactividad son dos competencias
actitudinales de enorme utilidad.
Resiliencia, quien consigue sobreponerse a las

adversidades (es decir, es resiliente) y cuenta con
Iniciativa propia Desde la Neurociencia se considera que
las personas más resilientes tienen mayor equilibrio
emocional frente a las situaciones de estrés,
soportando mejor la presión.
Esto les permite una sensación de control frente a los
acontecimientos y mayor capacidad para
afrontar las situaciones difíciles.
12 TÉCNICAS PSICOLÓGICAS PARA LOGRAR LA
RESILIENCIA.
1. Auto observación + Auto conocimiento + Dedicarte tiempo
2. Dosificar y cuidar los estados de ánimos.
3. Conoce, lee, infórmate e investiga la realidad actual.
4. Actitud asertiva y positiva ante la adversidad
5. Prevención y control de la salud orgánico psicológico.
6. Escribe un libro, siembra una planta y ten u hijo.
7. Etiqueta social y Protocolo: Contacto socio personal
8. Auto control emocional y Tolerancia a la incertidumbre.
9. Realiza lo que te apasiona: Ciencia, cultura, música, arte, deporte.
10. Se objetivo y realista: 80 % racional y 20 % emocional.
11. Ofrece atención personalizada y buen trato.
12. Expulsa los “diablos” o “fantasmas que cargas y que no te dejan
vivir.
La Proactividad es la facultad de prever
necesidades futuras (es proactivo) dispone de
importantes recursos para progresar en el ámbito
laboral.
“ACCIÓN DE INCIATIVA”
Ser proactivo la ubicación de actuar de manera rápida y
estratégica, es decir, es "tomar situaciones" para uno
mismo, mejorar y desarrollar actitudes capaces de predecir
problemas y actuar, incluso, antes de que sucedan.
Cómo ser más PROACTIVO en el Trabajo
1. Control, orden y Registro
2. Promueve la Autoestima y el respeto y la estimulación.
3. Pensamientos y actitud positiva
4. Actitud gerencial y no directiva.
5. Participación, cohesión y Cultura corporativa
6. Se proactivo, asertivo y comunicador
7. Se original, creativo, innovador y gestionador
8. Estimular, habilitar y desarrollar la capacidad de trabajo.
9. Utilizar las nuevas tecnologías.
10. Conviértase en el marco de referencia a imitar.
11. Genera empoderamiento y Responsabilidad compartida
12. Identifique y fomente el Talento y el trabajo en equipo.
Sistema ACTITUDINAL: Dimensiones y factores que lo conforman
Factor
COGNITIVO- RACIONAL
(lo que se piensa) Constituye una
Creencias, conocimientos, exigencia la relación:
ESTIMULOS ideas, juicios sobre el
objeto.
Talento – actividad.
DIMENSIONES
Factor
ACTITUD AFECTIVO-EMOCIONAL Me gusta apoyar a los
(lo que se siente)
Sentimientos, reacciones,
trabajadores.
valoraciones (+ o -).
TIPOS
Factor
CONDUCTUAL El buen trato mejora
▪ De satisfacción laboral (lo que se manifiesta la autoestima del
▪ De compromiso e cuando se actúa). personal.
identificación laboral. Asociaciones, intenciones,
▪ De compromiso y tendencias, etc)
responsabilidad
organizacional
CASUISTICA:
Interpretar y contraponer las Actitudes siguientes:
ACTITUDES
NEGATIVAS
CASUISTICA:
PLANEACIÓN: Productos y Servicios de calidad
1. Formule la Productividad en los servicios de

Una Empresa Metal mecánica
2. Formule la Proyección de la Productividad en

La creación de una Mype.
Sistema Actitudinal: Ciclo operativo
1
2 4
Comportamiento 3
Organizacional Diagnóstico Estadígrafo Toma de
Situacional (Análisis e Decisiones
Interpretación) (Racionales)
Actitudes • Análisis,
Indicios Opiniones Interpretación y 5
Rumores • Instrumentación jerarquización
Murmullos • Contrastación Proyecto y
Confidencias Programa
(Planeamiento)
Mensajes
“Bolas” 8 7 6
Evaluación y Control y Implementación
9 contrastación monitoreo e implantación
Políticas de
Acción correctiva
Apreciación del Cambio
• Afinamiento
• Remodelamiento
• Programas de Reforzamiento
motivacional
Mejoramiento continuo
Casuística Interactiva:
Actitudes: “Se apaga una estrella”
Jorge es un excelente empleado, tiene 3 años laborando como analista de

puestos en la Gerencia de Personal. La Gerencia considerando su buen
desempeño y comportamiento productivo laboral, resolvió rotarlo como
Supervisor de Almacenamiento del Área de Logística, con su respectivo
mejoramiento económico.
Jorge, en su nuevo puesto de trabajo demostró compromiso, puntualidad,
tranquilidad y buena producción.
Los reportes indican que últimamente se muestra muy poco comunicativo,
huraño, algunas veces llega tarde y otras falta.
¿Qué análisis crítico reflexivo le merece tal decisión?
Asignatura:
7° SEMANA
Psicología Motivacional:
Implicancias Empresariales.
¿Qué es
más fácil..?
Subir o
bajar la
ROCA?
Sistema MOTIVACIONAL: Implicancias laborales.
La motivación intrínseca es aquella que anima e impulsa a

alguien a hacer las cosas que le gustan. Por ejemplo, irse el
fin de semana al Santuario Arqueológico de Machu Picchu
en los famosos Trenes “Perú Rail Expedition, observando y
disfrutando de la pasión inspirada en los bellísimos
paisajes de los Andes Peruanos.
Sistema Motivacional: Exigencias
Cuando un empleado empieza a desmotivarse, pierde el entusiasmo
y la ilusión y su trabajo se ve reducido. El factor económico
no es el más importante para que un equipo deje de ser productivo. De
hecho, la falta de exigencia, horarios e incentivos, son
de los que más importancia tienen.
Elementos como la recompensa y el estatus social, la

aprobación y el respeto, el valor de consumo del tiempo y
la interacción social hacen parte del grupo de estímulos
laborales a los cuales responden los empleados y
profesionales de una organización.
Sistema Motivacional: Implicancias
Las implicancias, el criterio más específico que hace

referencia al compromiso y entrega que tienen los empleados
con su trabajo. Los empleados implicados sienten que su
trabajo tiene un propósito, se identifican con su rol y con la
organización en sí e incrementan por tanto la moral y
productividad de esta.
Sistema Motivacional: Tipos
•Motivación intrínseca.
•Motivación extrínseca.
•Motivación positiva.
•Motivación negativa.
•Motivación personal.
•Motivación secundaria.
•Motivación centrada en el
ego. común, corriente y ya condicionada, se
Una Conducta Simple,
•Motivación
potencia o transforma centradaMotivada
hacia una Conducta en la (estimulada,
incitada, provocada,tarea.
impulsada, inducida, activada, etc.) cuando está
“apareada” al ESTÍMULO, PREMIO O REFUERZO. Y para mantenerla, y
potenciarla, dependiendo de la situación y la actividad realizada, debe
modificarse o variarse el estímulo o refuerzo motivacional y lograr
nuevamente la Conducta Motivada.
SISTEMA MOTIVACIONAL: Tendencias e Impulsiones
COMPORTAMIENTO: Tendencias e impulsos instintivos

Tendencias instintivas Según Mc Clelland
I. TENDENCIAS MATERIALES:
a) De Conservación de la Vida: Alimentación,
actividad, descanso, defensa, fuga ante el peligro, LOGRO.
seguridad, etc.
b) De Expansión de la vida: Adquisición, auto-
aserción, poderío, rol, estatus, liderazgo, vanidad,
éxito, etc.
• AFILIACIÓN.
c) De Sociabilidad:
Cariño, amor, pertenencia, tranquilidad, odio, ira,
comprensión, pugnacidad, cólera, odio, etc. •
d) De Conservación de la especie: Equilibrio, COMPETENCIA.
Sexual, maternal y paternal.
II. TENDENCIAS INSTINTIVAS ESPIRITUALES:
Valores; santidad, bien, justicia, belleza, verdad,
principios, filosofía de vida; ética, moralidad, etc.
• PODER.
Teorías Motivacionales: Implicancias laborales.
Abraham Maslow Frederick Herzberg

Autorrealización y 5 Cultura, ocio
satisfacción
De orden Prestigio, reputación
Superior Estima y 4 estatus
estatus
Sociales y Amor, compañía,
de pertenencia 3 aceptación
Protección y
seguridad 2 Orden social
De orden
Menor Básicas 1 Alimentos, casa,
Fisiológicas Ropa.
Sistema Motivacional: Proceso operativo
1 • Instrumentación
Comportamiento 5 • Contrastación
3
Organizacional Búsqueda Diagnóstico de
estratégica Necesidades
del Estímulo 6
2 4 Selección e
Problemática Necesidades del Identificación
(Contexto situacional) Trabajador de la necesidad
• Análisis,
E–R-O Interpretación
7
8
Tipo de estímulo
11 Desempeño (Propuesta y
Laboral (+ o -) Acuerdo de partes)
10
Evaluación y
contrastación
9 Ejecución y
monitoreo
Casuística:
“Los muros mentales de la zona de confort…”
Muchos viven enquistados, atados a sus muros mentales

esperando venga la casualidad, la suerte, el milagro o el
destino…
“Que estrategias debemos considerar para crear un

negocio rentable”
Ejercicio mental: Análisis crítico reflexivo

1.Exprese su apreciación crítico reflexivo al respecto.
2.Ensaye un par de ejemplos de la vida real actual.
¿Qué es primero?
Delinear los productos o servicios, o Seleccionar
al Personal del servicio?
Es lícito que el Gerente incursiones en las actividades en el
terrenos del lado oscuro laboral.
Ese lado ”OSCURO” del

Comportamiento laboral en la
Organización
“Males endémicos que deterioran el desarrollo
de las Empresas”
• Asuma la presidencia/gerencia quien más capital aportó.
• Contar primero con las personas y después ubicarlos en el puesto.
• Dirigirlas y no conducirlas gerencialmente.
• Culpar a Dios por el éxito o fracaso de la empresa.
• Crear una empresa sin antes realizar un serio estudio de mercado.
• Decir que “el cliente es el primero”
• No establecer claramente la Visión Institucional
• Prometer lo que no se ha de cumplir.
• No ofrecer garantía y seguridad. Ofrecer gato por liebre.
• Desconocer la normatividad vigente intra y extra institucional.
• Preocuparse únicamente por el trabajador y no por su familia.
• No promover la buena imagen personal e institucional.
• No establecer, promover ni fortalecer la Cultura Corporativa.
• Asediar o hacer propuestas indecentes al personal.
• Recurrir para la toma de decisiones a artificios y rituales mágico-subjetivos.

Evalué y describir, por orden, los CINCO primeros males endémicos que deben
erradicarse.
“Expresiones TOXICAS paralizantes”
• Tengo empleados flojos, desobedientes e informales.
• Tan solo un golpe de suerte y cambiaré mi vida.
• Prefiero ser pobre ´pero feliz.
• Haré lo que dicte mi corazón.
• Los Talentosos se van del País para lograr el éxito.
• Mi suerte un día cambiará
• Le daré a mi hijo todo aquello que yo no tuve.
• Mientras la autoridad Trabaje…que importa robe.
• Quiero jubilarme en mi trabajo.
• Te quiero y amo con todo mi corazón.}
• Pediré a Dios que me ayude.
• Rezo para que todo me vaya bien.
• El destino lo quiso así.
• Quiero “jubilarme” en mi trabajo.
• Me persigno para que me vaya bien.
• Análisis crítico reflexivo

• Al margen de las frases toxicas antes indicadas, que otras existen?.
Asignatura:
8. EXAMEN PARCIAL
Asignatura:
9° SEMANA
Gerencia y Gestión del Talento
Humano.
Todo aquello que haces o
pretendas hacer sométela,
previamente, a la
PLANIFICACIÓN
ESTRATEGICA RACIONAL…
PLAN ANUAL DE ACTIVIDADES Y METAS ANUALES Y
1 PRESUPUESTADAS – 2021
2 PROYECTO
(por cada actividad planeada y
ACTIVIDADES CLAVES INSTITUCIONALES Debidamente presupuestada y
calendarizada)
GESTIÓN DOCUMENTARIA DE LAS
Plan de Contingencias
(por cada proyecto)
3
PROGRAMA
(secuencia de actividades cronometradas
en el día, debidamente calendarizadas y
cronometradas)
4 INFORME FINAL
(concordancia con todo lo hecho y dicho
anteriormente)
5 Políticas de acción correctiva y/o

remodelamiento- PAAMI – (PROXIMO AÑO)
Fuente: Prof. Dr. Egard Alan Pintado Pasapera
Gerencia y Liderazgo conductivo Organizacional.
ATIVIDADES CLAVES
Planeamiento de RH.
PSEP – PDIPH – PED – PUMDP –
PADSS - PPSOPs – PRM – PRCD – PCJ.
RECURSOS INSTITUCIONALES
Tangibles: Infraestructura – Bienes – capitales - Medios y materiales
Máquinas - Insumos – Métodos – Finanzas – Mercados.
Intangibles: marcas, formulas, procesos, registros, franquicias, etc,
Transformacionales: Recursos Humanos (Transformacionales, no renovables)
Capital Humano
RACIONALIZACIÓN ADMINISTRATIVA
(Recursos institucionales)
GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
Planeamiento de Recursos Humanos
PROCESO DE SELECCIÓN Y EVALUACIÓN DE PERSONAL

(Dinámica o Movimiento de Recursos Humanos)
Diagnóstico de Necesidades de Personal

(aplicación de instrumentación técnica)
IDENTIFICACIÓN Y DERTERMINACIÓN DE PUESTOS A COBERTURAR
PUESTO ANALISIS DE DESCIRPCIÓN DEL DISEÑO DEL PUESTOS
IDENTIFICADOS PUESTO PÚESTO PUESTO ACTUALIZADOS.
DEFINICIÓN DE COMPETENCIAS
PUESTO: Estándares de requerimiento PERSONA: Perfiles profesiogràficos
OFERTA / DEMANDA : PUBLICA - PRIVADA / NACIONAL O INTERNACIONAL
DIFUSIÓN: EVALUACIÓN CURRICULAR - EXAMINACIONES - ENTREVISTA
INFORME DE SELECCIÓN
INSERSICIÓN
Nombramiento – Contratos (CPP / CPNOP) – PRACTICAS PROFESIONALES, ETC.
(Periodo de prueba)
Demanda y Movimiento de Recursos Humanos
FUERZA DE TRABAJO
• Rotación
CAUSAS EXTERNAS CAUSAS INTERNAS •
Planes estratégicos. •Destaques
• Elementos sociales •Presupuestos
políticos legales. • •Permutas
•Ventas y pronósticos
• Cambios tecnológicos de producción. • Reasignaciones
•
•Nuevas operaciones y
• Factores económicos líneas de acción. •Licencias
•Competencia • Reorganización: •Vacaciones
Análisis, Descripción y
Diseño del
puestos. •Renuncias.
•Despidos
•
•Cesantías
Mercado y Competencia: Oferta - Demanda
Conocimientos – Talento – Valores
• Jubilaciones
Retroalimentación y mejoramiento continuo
ACARH. 1: El PUESTO: Factores relevantes
Planeamiento PUESTO
(Oferta – Demanda)
Mercado laboral (competencias)
(externo-interno) ESTÁNDARES DE
Inserción PSEP
REQUERIMIENTO
CATEGORÍA • Factores del Puesto: Oferta / demanda
• Calificados F – R - A – Uop.
• No calificados • Niveles de esfuerzo:
• Especializados Físico – Intelectual.
PERFILES / COMPETENCIAS
• Condiciones ambientales: Promoción y
• Mejoramiento
CONDICIÓN LABORAL (riesgos, incomodidad, etc.) difusión
continuo
• Activos/nombrados
• Pasivos /cesantes /jubilados
PLANEAMIENTO • Golondrino
• Inversión DEL TALENTO • Contratado Ejecución
HUMANO CSP - CSNoP AP - DscP - DsP
• Rentabilidad DEMANDAS
• Externas Inserción
• Internas POSTULANTE
• Productividad • Por dinámica de (competencias)
la fuerza o movimiento PERFILES PROFESIOGRÁFICOS
de trabajo: •Talento:
- Rotación Habilidades, destrezas,
- Destaques Creatividad, innovación, Capitalización
- Reasignaciones mística, voluntad, actitud, del
- Permisos Talento
- Comisiones asertividad, pro actividad, etc.
•Conocimientos / experiencias Humano
- Licencias
- Vacaciones •Adaptación y adaptabilidad
- Cesantías •Relaciones interpersonales y
• Jubilaciones laborales.
ARH COMITÉ ARH
SELECCIONADOR
(ARH / Equipo mixto)
ACARH: PROCESO DE SELECCIÓN Y EVALUACIÓN DE PERSONAL.
F. 1
F. 2 F. 3
Dx. y DEFINICIÓN DE
COMPERTENCIAS: PRE SELECCIÓN: SELECCIÓN y EVALUACIÓN
(Puesto – Postulante) Entrevista de descarte: • Entrevista de selección.
• Dx. de Necesidades • Curricular • Pruebas psicométricas:
• Puestos a ofertarse. • Presencia • Médicas-psicológicas,
• AP – DP – DsP. • Perfil. conocimiento, Inteligencia,
• Competencias: ER - PP. • Recepción de Talento, aptitud,
• Valuación del Puesto Solicitudes y descarte. personalidad, sociológicas,
• Archivos muertos • Verificación de datos, etc.
• Preselección interna • Otros • Entrevista con el superior
• Factores de la Productividad. • Descripción realista del
• Otros métodos de puesto.
reclutamiento • Informe final
• (mercado interno, formal,
informal, anuncios,
concesionarios, etc. F. 5
Seguimiento - Monitoreo
PRESENTACIÓN / INDUCCIÓN
F. 4 – Retroalimentación
• Integración e identificación
(Políticas de acción
• Formalización : Contrato – Nombramiento
correctiva)
CASUISTICA INTERACTIVA: “¿Disciplina o Arbitrariedad?
Edith trabaja en el área de sustancias químicos en un laboratorio capitalino. Se
enfatiza mucho el cuidado y la prevención de la Salud orgánica y psicológica de sus
trabajadores. La empleada EDITH, en dos ocasiones recibió amonestaciones
verbales por no usar sus guantes de látex para su protección de las manos y brazos.
El Supervisor de la Gerencia del Talento Humano como siempre efectuó los
controles, seguimiento y las acciones disciplinarias de acuerdo a Reglamento.
Sorprendida EDITH, por tercera vez, sin sus guantes, el Supervisor le indicó que
“estaba despedida”, y que pasara por “pagaduría” por su liquidación.
El reglamento disciplinario institucional, establecía muy claramente que la
flagrancia -por tres veces, consecutivas o no consecutivas- de esa inconducta
constituía un acto de rebeldía, y debía sancionársele. Sin embargo, todo el
personal del Área, en señal de protesta por tal decisión, se quitaron los guantes,
cofias, lentes protectores y demás, y amenazaron, al Supervisor, con una
suspensión inmediata de sus labores sino se dejaba sin efecto ese despido
autoritario e ilegal y se reponga a Edith en su puesto de trabajo.
Para el análisis interactivo, crítico – reflexivo
¿Disciplina o Arbitrariedad? ¿Ausencia de tacto y habilidad del Supervisor?
¿Cómo responder a las amenazas delos trabajadores?
¿Qué relación existe entre diagnóstico

situacional Y diagnóstico de
necesidades?
Esto no se aplica porque …se prefiere el desorden. La
impunidad y la “chabacanería”:
Qué relación existe entre ESTÁNDARES DE

REQUERIMIENTO Y PERFILES
PROFESIOGRÁFICOS/profesiotécnicos?
Asignatura:
10° SEMANA
La Entrevista de Selección:
Registro y Observación.
La ENTREVISTA DE SELECCIÓN
Qué tanto sabes de

Entrevista de
Selección de
Personal?
¿Qué es una entrevista de selección?
Es aquella que forma parte del proceso

de selección
del postulante/candidato óptimo para el
puesto vacante,
A través de la cual el seleccionador
obtiene una idea exacta
De la personalidad y aptitudes del
entrevistado, y a u vez,
el candidato recibe información sobre la
empresa, el
proyecto y el puesto en cuestión.
• La primera impresión…La primera FOTO
MENTAL…
• Actitud, Presencia, Vestimenta y
Comunicación definen el éxito.
• Conocer e indagar información in situ.
FACTORES DE MEDICIÓN
Conocimientos, experiencia, talento (destrezas, habilidades,
creatividad, innovación, actitud, mística, etc), comunicación, iniciativa,
trabajo en equipo, aspiraciones, modos de comportamiento, etc.
TIPOS
•No estructurada
OBJETIVOS •Estructurada
•Averiguar TÉCNICA DE
ENTREVISTA •Mixtas
•Registrar •Solución de problemas
•Descubrir OBSERVACIÓN Y
REGISTRO •Provocadoras de
•Predecir tensión
•Capciosas
•Formalización (presupuestos – Cronograma de actividades)

•Recursos institucionales: Ambientación - Materiales – Medios
audiovisuales, etc.
•Participantes: Entrevistador – Entrevistado - Equipo técnico de apoyo,
invitados especiales, etc.
PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA
•Gestión administrativa
(formalidad, recursos, medios audiovisuales, presupuestos, etc.)
•Estrategia y tipo de entrevista
•Ambiente físico
•Programación:
Horarios y duración
•Conocimiento de los
Estándares del puesto
•Conocimiento de los
Perfiles profesiogràficos del Postulante.
•Revisión previa de los files curriculares
PRESENTACIÓN: Consideraciones elementales:

Entrevistador - Entrevistado
ENTREVISTA OBSERVACIÓN Y
REGISTRO: Proceso técnico operativo
• Formalización (presupuestos – Cronograma de actividades)

•Recursos institucionales: Ambientación - Materiales – Medios audiovisuales, etc.
•Participantes: Entrevistador – Entrevistado - Equipo técnico de apoyo, invitados
especiales, etc.
TECNICAS CUALITATIVAS DE OBSERVACIÓN Y REGISTRO

❖Observación: Directa - Indirecta
❖ Instrumentos de medición: encuestas, escalas, cuestionarios, etc.
❖Técnicas de intercambio oral: entrevista directa.
ENTREVISTA: INSTRUMENTOS DE SELECCIÓN
ENTREVISTA DE • Entrevista Dirigida: Con derrotero o guión

establecido.
SELECCIÓN
• Entrevista Libre: Sin derrotero definido
PRUEBA DE • Generales: Cultura general, lenguas, etc.
CONOCIMIENTO O • Especificas: Conocimientos técnicos, cultural
CAPACIDAD profesional
PRUEBA PSICOMOTRICES • Pruebas de aptitud: Generales y específicas.
• Expresivas. (PMK)
PRUEBA DE
• Proyectivas: Rorschach, test del árbol, TAT.
PERSONALIDAD
• Inventarios
•
PRUEBA TECNICA DE • Psicodrama.
SIMULACIÓN • Dramatizaciones, Role playing
http://t1.gstatic.com/images?q=tbn:VAa1S2oylrocxM:http://bloghost.cl/perlaescogida/files/2009/04/lagrimas.png
Figura tridimensional
¡Qué apreciación le merece esta figura?
Pierde el TEMOR Y EL MIEDO…!

Conoce al JURADO antes de la sesión de
entrevista de Selección…
Para los efectos de un Proceso de Evaluación del
Desempeño y la Productividad, que debiera
evaluarse del Puesto de Trabajo…
Pierde el TEMOR Y EL MIEDO…!
Asignatura:
11° SEMANA
Evaluación del Desempeño:

principios fundamentales.
¿Cómo mejorar el DESEMPEÑO Y
RENDIMIENTO LABORAL.
Una EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO es
na evaluación regulada en la cual los gerentes evalúan
el desempeño laboral de un empleado,. para poder identificar sus
fortalezas y debilidades, ofrecer comentarios y colaborar en la
definición de objetivos. Tiene mucho que ver con la actitud del
empleado. Algunos ejemplos de competencias son: proactividad,
compromiso, trabajo en equipo, etc.
ETIPOS DE EVALUACIÓN: AGTH.

T
▪Evaluación del Desempeño
▪ Evaluación del Puesto
▪ Evaluación del Personal
▪ Evaluación a la Adaptación laboral organizacional.
▪ Valuación de la Transcendencia Metacognitiva
▪ Valuación del Puesto ene mucho
Herramientas aplicables para la
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
¿
La herramienta más utilizada para realizar evaluaciones de
desempeño es una plantilla de Excel más o menos
sofisticado. Sin embargo, gracias a la tecnología, existen
programas de evaluación del desempeño diseñados
específicamente para hacer este proceso más sencillo y
más rápido. Un software de evaluación (mide la efectividad y las
aptitudes delos trabajadores). Te permite llevar un control más
exhaustivo de los procesos de feedback y almacenar toda la
información recopilada en una misma plataforma. Del
mismo modo, estos te permiten trabajar con plantillas
prediseñadas para trabajar más ágilmente.
T
Fines de la evaluación del Desempeño
• Detectar necesidades del DITH. Mejora el rendimiento

• Descubrir el talento de ll personal. en el desempeño y la
• Lograr la articulación: Talento – Puesto. productividad
• Establecer programa de Refuerzo
motivacional al desempeño.
• Promover la comunicación, la identidad
Se consiguen los
e identificación institucional.
objetivos y las metas
• Fomentar la cultura corporativa en organizacionales
todos los niveles.
• Trabajo en equipo con responsabilidad
compartida.
• Fomentar Programas de Refuerzo Mejora el clima y la CVL.
motivacional.
• Planear la Ubicación y el Movimiento
Posibilita estrategias del
del personal.
DITH.
▪ El Gerente
▪Jefe inmediato
▪ El Gerente y/o el supervisor y
el empleado
¿Quién debe ▪ El Supervisor del jefe inmediato
Realizar la
▪ Por los compañeros de trabajo.
evaluación?
▪ Comités evaluadores
▪ Autoevaluaciones
▪ Evaluación por parte de los
Subalternos.
▪ Retroalimentación de 360º
(Jefes, subalternos, compañeros,
Clientes internos y externos)
Las mediciones subjetivas del desempeño
pueden conduce a distorsiones de
la calificación (Calificador Imparcial)
▪ Prejuicios personales
(sostener a priori una opinión anterior a la evaluación, basada en estereotipos)
▪ Tendencias a la medición central
(Tendencia a evitar las calificaciones muy altas o muy bajas, buscan que
acerquen al promedio)
▪ Interferencia de razones Subconscientes
(Motivos inconscientes de agradar y conquistar popularidad:
estrictos o benévolos)
▪ El efecto de acontecimientos recientes
(Las calificaciones se ven afectadas en gran medida por las acciones más
recientes del empleado)
▪ Efecto de halo o aureola
(Se califica al empleado predispuesto a asignarle una calificación aún antes
de llevar a cabo la observación de su desempeño)
Se reducen las distorsiones a través de la capacitación, retroalimentación

Y una selección adecuada de técnica de evaluación.
Asignatura:
12° SEMANA
Racionalización Administrativa:
Estrategias de uso y control
“ Rama de las ciencias administrativas que busca la optimización de recursos

disponibles, permitiéndonos planificar, organizar, conducir y mejorar nuestro
desempeño, la productividad y el desarrollo organizacional”
Que TODOS los recursos tengan un rendimiento óptimo, para que se reduzca
todo tipo de esfuerzo, gastos o pérdidas, y así lograr que exista buena
productividad. Objetivos son ahorrar tiempo, trabajo, personal y
presupuesto.
Funciones, establecer orden, simplicidad y oportunidad en la
organización y procedimientos que se realicen, para lo cual

RACIONALIZACIÓN
ADMINISTRATIVA:
ÉXITO: Reducir los
costos y aumentar el
rendimiento y la
rentabilidad.
Procedimiento que se basa en la UTUILIZACIÓN DEL

CRITERIO Y EL PENSAR LÓGICO, las cuales
permiten llegar a una utilización óptima
de los recursos a un costo mínimo.
Entonces se deduce que el OBJETIVO básico de la

Racionalización, es la COMBINBACIÍON ÓPTIMA
DE LOS RECURSOS DISPONIBLES para lograr
el MÁXIMO DE BIENES Y SERVICIOS a un
COSOTO MÍNIMO.
RACIONALIZACIÓN ADMINISTRATIVA, Implica organizar y disponer

el trabajo o la producción , con la finalidad de reducir los costos y
aumentar el rendimiento y la rentabilidad.
GERENTE
Racio
El término Racionalización.
En esencia son la misma técnica,
actualmente conocida como: …………. Racio ………….
.
Organización y Métodos,
Organística, Orgánica Organización
y Procedimientos.
Rol: Función Asesora

(Clásico papel pasivo: Aconseja, recomienda).
Rol: Función Ejecutiva
(papel agresivo, efectivo, ejecutor).
El especialista RACIONALIZADOR:
A cargo de los más altos funcionarios con sus equipos técnicos
capacitados para lograr el máximo de eficiencia y economía en sus
dependencias, organizar adecuadamente a la empresa y asegurar
el establecimiento de las normas técnicas y científicas que
permitan eliminar todos los defectos de su empresa, posibilitando el
desarrollo económico nacional o empresarial.
Es una Especialidad de la Administración científica

Usted tiene una reunión Familiar en casa.

Aplique los Principios básicos de la
Racionalización Administrativa” a fin de
controlar excesos en las actividades a
realizar.
RACIONALIZACIÓN Y SIMPLIFICACIÓN
ADMINISTRATIVA
Simplificación administrativa
responde a una actuación justa y
eficiente del Estado en beneficio
de la ciudadanía
Ley N° 25035
Simplificación Administrativa
Se inicia el proceso de Simplificación Administrativa en el Perú

con la Ley N° 25035.
La Simplificación Administrativa se orienta a eliminar los obstáculos y
costos innecesarios para la sociedad, derivados del inadecuado
funcionamiento de la administración pública.
La simplificación administrativa, entendida como la reducción

de las barreras y cargas derivadas de la actividad burocrática
de las administraciones Públicas, Administración General del
Estado, Comunidades Autónomas y Administración Local, así
como en organismos del Estado, y demás.
Inconducta Funcional: El Debido procesos
administrativo
Sanción Penal.
Fuero Legal.
Contraloria General de la República
Auditoria.
Inspectoria.
Tribunal de Honor.
Ofic. De Racionalización Administrativa.

CASUISTICAS INTERACTIVAS: Control de los Recursos
“No se debe hacer lo que se quiere, sino lo que se debe”.
Describa sintéticamente, con un ejemplo, la

actividad, el Control, y las Políticas de acción
correctiva para el mejoramiento.
CASUISTICAS INTERACTIVAS: Control de los Recursos
“No se debe hacer lo que se quiere, sino lo que se debe”.
“Reconocimiento y Toma de Decisiones”

Para emprender un negocio o una Micro
empresa, DOS son los DIAGNÓSTICOS
INICIALES que debes realizar y analizar…
¿Cuáles son?
“FUNCIONES de la Oficina de Racionalización Administrativa”.
A través de un caso, demuestre sintéticamente la

aplicación de la Función ASESORA y la Función
EJECUTIVA de la Oficina de Racionalización
Administrativa.
Asignatura:
13° SEMANA
Emprendimiento: Una actitud de
vida.
EMPRENDEDOR:
«busca el cambio, responde a él, y lo utiliza como una oportunidad» (Peter Drucker)
EMPRENDEDOR: Proyección a la creación de la MYPES
(Estudio del mercado de competencia)
"La persona que emprende y se determina a

hacer y ejecutar, con resolución y empeño, alguna
operación considerable y ardua"
Emprendimiento es aquella actitud y aptitud de la persona que le

permite emprender nuevos retos, nuevos proyectos; es lo que le
permite avanzar un paso mas, ir mas allá de donde ya ha llegado.
Es lo que hace que una persona esté insatisfecha con lo que es y
lo que ha logrado, y como consecuencia de ello, quiera alcanzar
mayores logros.
CARACTERISTICAS DEL EMPRENDEDOR
“Debe ser audaz y apasionado”

Audaz para:
• Saber controlar sus temores y miedos.
• Estar dispuestos a correr riesgos
• Que su vida sea una aventura
emocionante
• Ser capaz de afrontar las situaciones
(Toma decisiones y responsabilidad
compartida)
• Lograr ser diferente
"La persona que emprende y se determina a hacer y ejecutar, con
resolución y empeño, alguna operación considerable y ardua"
Emprendimiento es aquella actitud y aptitud de la persona que le

permite emprender nuevos retos, nuevos proyectos; es lo que le
permite avanzar un paso mas, ir mas allá de donde ya ha llegado. Es
lo que hace que una persona esté insatisfecha con lo que es y lo que
ha logrado, y como consecuencia de ello, quiera alcanzar
mayores logros.
IMPLEMENTACIÓN DE UN SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS .
Reforzar las funciones y responsabilidades de

supervisión de Directores
Establecer claramente los factores del puesto

de la Supervisión de los Directores.
Establecer claramente los factores del puesto

de la Auditoría del Directorio.
Definir los roles y el estatus de la autoridad de

los directores encargados.
ESTABLECIMIENTO DE UN SISTEMA DE CONTROL INTERNO.
Establecer un código de conducta

(dispositivos, manuales y reglamentos)
Controles y auto evaluaciones periódicas

(Controles y Políticas de acción correctiva)
Establecer su cumplimiento y un sistema

de riesgos
(Planes de contingencia)
El único lugar en donde el cambio se da primero, es en tu interior…
Contrariamente no podrás lograrlo.
Qué relación guarda:

Emprendedor - Personalidad – Profesión?
No es Dios, cada quien escoge y escribe su propio destino…
Unos para ganadores y los mediocres para perdedores.
“Qué emprendimiento podrías

realizar, mientras estudias en la
Universidad?
“No bastan el capital, los deseos, la suerte ni los
milagros para emprender un negocio”
“Que consideraciones y recomendaciones

formales y prioritarias haría usted al futuro
emprendedor”.
Asignatura:
14° SEMANA
Desarrollo Integral del Talento
Humano-DITH.
LA “UNIVERSIDAD” LABORAL
Ciencia-Tecnología-Arte y Cultura
DITH
Capacitación + Entrenamiento +
Habilitación
Desarrollo de Competencias
personales y laborales - DITH
DESARROLLO INTEGRAL DEL TALENTO HUMANO - DITH
ORGANIZACIONES HOLÍSTICAS FUNCIONALES BENEFICIOS: Organizacionales – Personal - Comunidad
PLANEACIÓN DE LA CARRERA PROFESIONAL

Diagnóstico situacional - Propuestas – Cronogramas - Presupuestos
PLAN ANUAL DE ACTIVIDADES Y METAS ORGANIZACIONALES
PILARES METACOGNITIVAS TRANSFORMACIONALES
CIENCIA TECNOLOGIA HUMANISTICA
REGLAMENTACIÓN
VERTIENTES
Capacitación Entrenamiento Habilitación
PROYECTO
PROGRAMA
Control – Monitoreo – Evaluación - Seguimiento Políticas de acción correctiva:

INSTRUMENTOS DE GESTIÓN FUNDAMENTALES DE
1 PLAN ANUAL DE ACTIVIDADES Y METAS PRESUPUESTADAS – 2030
Desarrollo Integral del Talento Humano – DITH.
2 PROYECTO
(por cada actividad planeada y
GESTIÓN ADMINISTRATIVA
REGLAMENTACIÓN - DITH
debidamente calendarizada)
Plan de Contingencias
(por cada proyecto)
3 PROGRAMA
Presupuesto (secuencia de actividades
y Planificación cronometradas en el día, debidamente
calendarizadas y cronometradas)
4 INFORME FINAL
(contrastación, concordancia con todo lo
hecho y dicho anteriormente)
5 Políticas de acción correctiva

remodelamiento- PAAMI - 2016)
PLAN DE DESARROLLO INTEGRAL DEL
TALENTO HUMANO-DITH
Comité Especializado
(Formalidad)
Diagnóstico situacional Diagnóstico de Necesidades
Presupuesto y Planificación
Programación curricular
Capacitadores Capacitando
Ambientes
Medios y materiales didácticos de aprendizajes
Horas de clase Teóricas Horas de clase Practicas
Evaluaciones Certificaciones
INSERCIÓN Y EJES DE CAPACITACIÓN INTERNAE

(Efecto sinérgico)
1. PLAN DE ACTIVIDADES Y METAS - PROYECCIÓN-PAAM-2024
Gerencia y gestión estratégica del Personal.
Actividad: Desarrollo Integral del Talento Humano - DITH
ACTIVIDAD Objetivo Direccionalid Lugar Área o Costo PRESUPUESTO

(Programada ad Fecha y dependencia Requerimiento y total de Total unitario(por TOTAL
(PAAM (C – E – H) hora solicitante participantes participante) PROYECTADO
2015) (PAAMI-2015)
Funcionari Profesio Técnicos

os nales
2. PROYECTO - DITH:
Actividad:………………………………………………………………..
PROYECTO: DIPLOMADO
“Gerencia del Talento Humano”
-ESTRUCTURA-
I. Presentación
II.Objetivos
III. Metodología
3.1 De la organización
3.2 Del docente capacitador
3.3 De los medios y materiales didácticos.
3.4 De los participantes
3.5 De la duración y horarios de clase
3.6 De la acreditación académica y científica
3.7 De la estructura curricular
(modelos/secciones)
3.8 De las matrículas, inscripciones,
certificaciones/acreditaciones, otros.
3.9 Del Presupuesto, financiamiento
(costos /inversión)
IV. Plan de contingencias
2. PROYECTO - DITH:
Actividad:………………………………………………………………..
PROYECTO: CONFERENCIA
“El cielo es el límite”
-ESTRUCTURA-
I. Generalidades
II.Objetivos
III. Metodología
3.1 De la organización
3.2 Del conferencista.
3.3 De la metodología/Ejes temáticos
3.4 De los participantes
3.5 De la fecha y hora de la
disertación.
3.6 De la valoración y certificación.
IV. Plan de contingencias:
(Organización - Conferencista)
“Proceso y Procedimiento para un exitoso DITH

1. Considerarlo en el Plan Anual de DITH.
2. Contar con el Reglamento de Capacitación-DITH.
3. Contar con un Archivo de Capacitación- DITH.
2. Realizar un Diagnóstico situacional
3. Determinar un Diagnóstico de necesidades.
4. Oficiar a los Directores y/o Jefes sus necesidades para el área.
5. Elaborar el Proyectivo de Capacitación
6. Definir el organigrama de actividades, recursos y presupuestos.
7. Definir la Institución capacitante (intra o extra).
8. Elaborar el Plan Operativo.
9. Informe Final y Políticas de acción correctiva.
Asignatura
Comportamiento Humano en la Organización
15° SEMANA
Etiqueta socio empresarial: Normas
Para la conectividad empresarial
Una cosa es HUACHAFERÍA,
y otra la DISTINCIÓN.
¿Qué es la etiqueta social?
Etiqueta social: 'Es una imprescindible

herramienta de conducta y convivencia humana
que está destinada a hacer más grata nuestra
existencia y, por lo tanto, enriquece la calidad de
vida de nuestro entorno'
¿Qué es el Protocolo ejecutivo?
¿Qué es el Protocolo ejecutivo?
El protocolo es el conjunto de reglas que, ya sea por norma o por
costumbre, se establecen para actos oficiales o solemnes, ceremonias y
otros eventos.
En este sentido, entre los tipos de protocolo existentes podríamos
destacar los siguientes:
Protocolo social: Conjunto de normas que, por tradición,
establecen el comportamiento en actos sociales.
Protocolo oficial: El más común. Este es el que suele aplicarse
cuando hablamos de actos diplomáticos, con reyes, presidentes del
Gobierno, entre otros.
Protocolo de empresa: Conjunto de normas que establecen
las reglas para la estancia en la empresa.
Protocolo diplomático: Muy similar al protocolo oficial.
Hace referencia al conjunto de normas que deben aplicarse en actos
diplomáticos.
DISTRIBUCIÓN DE UTENSILIOS/MENAJE EN LA MESA
CASUISTICAS
El Ser humano escribe su propia historia

(implíquelo al comportamiento humano)
Llegó la esposa a casa; el perro salió disparado, contento, moviendo la

cola, ladrando de felicidad hacia la puerta principal. Ella dejo los paquetes
en el sofá y le respondió con juegos y palabras y cariños.
El esposo siguió sentado viendo la tele y saboreando un trago. Este celoso,
asombrado y mortificado, le increpó esta actitud.
Ella muy seria replicó: “Luis, el día que me recibas con la alegría que me
recibe mi perro, te llenaré caricias, besos y ¡te declararé mi amor
incondicional!”.
Elabore se apreciación y análisis crítico metacognitivo del sofisma.
Desarrollo personal social

Describa a su criterio, cuales, entre otras, son
los inadecuados modales de Comportamiento,
que generalmente aprecia, en sus compañeros
estudiantes de la Facultad de Administración
“Desarrollo personal social”
Usted esta presente en un velorio familiar. De
pronto alguien de la familia le dice “Juancito”,
toma la palabra, dirigite a los asistentes y
agradece su presencia en “nombre de la
familia”.
¿Cómo lo haces?
Asignatura:
16° SEMANA
Salud psicofisiológica de los
Recursos Humanos.
¿Rentabilidad Empresarial?:
Más vale prevenir que lamentar
Prevención, Control y Erradicación

de riesgos Laborales.
Salud Mental en los Recursos Humanos:
 Innumerables estudios hacen alusión a los aspectos negativos
que implican las heridas en la salud mental producidas en el
ámbito laboral.
 El estrés, la depresión y la ansiedad serán las principales

causas de discapacidad laboral en los próximos 20 años.
 Para enfrentarnos a este problema, han supuesto un gran paso

incorporar a la empresa un área de prevención de riesgos
laborales, los reconocimientos médicos laborales, acciones o
talleres formativos para enfrentarse a situaciones límite o
sesiones de coaching para nuestros directivos.
Aparato
Respiratorio
Problemas Aparato
Digestivos Urinario
Clasificación - OMS
Trastornos
Sistema Orgánicos Aparato
Cardiaco Locomotor
Glándulas
Sistema Endocrinas
Nervioso
Enfermedades de
la piel
Enfermeda Enfermeda
des des
infecciosas parasitarias
Trastornos
Neoplas
Enfermedades Orgánicos
de los mas
sentidos (tumores)
Enferme
Enfermedades del
dades
Sist. Inmunoló-
de la sangre
gico
Disonancias cognitivas
• Sentimientos de frustración.
•Fatiga mental/cognoscitivdad
ENTORNO SOCIOFAMILIAR Y LABORAL

• Estrés y/o Trastornos psicosomáticos
• Ausentismo e impuntualidad
• Huelgas, Boicots / sabotaje
• Conductas fóbicas
• Acoso y violencia
• Negligencia y/o Riesgos y accidentes
Trastornos Desajuste e • Automatismo / mecanicismo
Psicológicos inconducta •Conformismo y/o Parasitismo
laboral • Asedio y violencia sexual
• Obsolescismo
• Falta de identidad e identificación.
• Bournot/”quemado”
• Alienación.
• Mobbing
• Karoshi
• Efecto pigamleón/huida.
• Sobornos y/o Difamación
• Discriminación e Intolerancia.
•Disfunciones sexuales (exhibicionismo),
Fetichismo, Frotteurismo,
Voyeurismo, etc.
Orgánicos Psicológicos
Trastornos
Psicosomáticos
Contextuales
Los problemas orgánicos se expresan, se manifiestan a través
de la mente. Accidentes, disfunción familiar, disfunción
laboral, abandono, asedio y/o violencia sexual, trastornos
sexuales, adicciones, conductas antisociales, inseguridad
manifiesta, angustia, depresión, ansiedad, etc.
Trastorno Sintomatología
Afectivo-emocional Ansiedad, depresión, insomnios,
cefaleas tensionales, irritabilidad,
a nivel de los órganos y los sentidos,
etc.
Reactivo-emocionales Anorexia nerviosa, bulimia, colitis
Clasificación nerviosa, insomnios y pesadillas, etc.
OMS Cutáneos Acné, dermatitis, pruritos, eccemas,
alopecia, picazón, soriasis, pelada,
Trastornos hiperhidrosis, urticaria, alopecia
Psicosomáticos areata, etc.
Filológicos Hipocondrías, cefaleas, úlceras
pépticas, hepáticas, linfáticas,
hipertensión arterial, infarto al
miocardio, trombosis cerebral, y
dificultades a nivel de los órganos de
los sentidos, etc.
Gastrointestinales Gastritis, colitis ulcerosa, dispepsias,
estreñimiento, hemorroides, aftas,
cólicos, alteraciones al nivel de la
vesícula, colon irritable, cardialgia, etc.
Prof. Dr. Egard A. Pintado Pasapera
Trastorno Sintomatología
Aparato locomotor Escoliosis, lordosis, cifosis, lumbalgias
musculares y postulares, artritis
reumatoides, etc.
Endocrinos Hipertiroidismo, hipotiroidismo,
diabetes, bocio, obesidad, colesterol,
triglicéridos, etc.
Clasificación Aparato vascular Enfermedad de Renaud, Hipertensión
OMS arterial, Infarto del miocardio,
Síncope, Taquicardias paroxísticas, etc.
Trastornos
Psicosomáticos Respiratorios Asma bronquial, bronquitis, rinitis
alérgica, sinusitis, etc. Depresión
produce suspiros; la sorpresa corta la
respiración, , la angustia ahoga y la
emoción sofoca.
Sistema Nervioso Cefaleas, Síndrome de Memiere,
Vértigo neurótico, Cansancio,
Hipertensión paroxística, Colágenos,
Espasmo, etc.
Osteomusculares Tortícolis, cefaleas tensionales, etc.

Asignatura:
17° SEMANA
Cultura Corporativa, Clima y
Calidad de vida Laboral.
❖ Examen Final
Cualquier ORGANIZACIÓN en cualquier
ámbito o rubro…sin la CULTURA
CORPORATIVA y la IMAGEN
INSTITUCIONAL…NO SON NADA, NI
NADIE…NUNCA SABRÁN
A DÓNDE LLEGAR…
CONDUCCION Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL:
HERRAMIENTAS FACILITADORAS
Políticas
Estrategias
Personas programas Prácticas
Procesos
Cultura Clima
+ Productividad
corporativ laboral +
a = DO
Cultura corporativa: Socios estratégicos
Hagamos que la gente no trabaje…se divierta!

CULTURA CORPORATIVA: Factores e implicancias
Historial
Factores intra y extra ▪ Política gubernamental
institucional Principios
Rituales ▪ Espectro internacional
Cultura Anécdotas ▪ Situación socioeconómica

corporativa Hábitos
▪ Capital humano
Autoridad
Poder ▪ Elementos de apoyo
Comunicación
▪ Sistemas de recompensas
Factores condicionantes
Historial
(Patrones socioculturales
legítimos)
CULTURA CORPORATIVA ORGANIZACIONAL
La Cultura
Corporativa se define
como “el conjunto de creencias,
valores, costumbres y prácticas
de un grupo de personas que
forman una organización”.
Transmiten a los empleados un
sentimiento de identidad que
facilita la cohesión entre todos
los miembros de la compañía.
NEUROCIENCIA
Comprende cómo funciona el sistema neurocortical, el sistema
nervioso para producir y regular emociones, pensamientos,
actividades laborales, conductas y c condicionamientos sociales
y funciones corporales básicas, incluidas la respiración y
mantener el latido del corazón, etc, forman parte del todo
estructural de la Cultura Corporativa.
NEUROCIENCIA
El hombre es todo cerebro y nada más….
Sin la NEUROCIENCIA ninguna persona, sistema u
organización sobrevivirás a los exigentes cambios
CEREBRALES de la INTELIGENCIA ARTIFICIAL.
TECNOLOGÍA FUNCIONALIDAD PRÁCTICA
MAGNETOENCEFALOGRAMA Estudia, mide y regula la actividad coordinada de las
neuronas cerebrales.
TOMOGRAFÍA DE EMISIÓN DE Mide los cambios en el metabolismo de la glucosa y por
POSITRONES (PET) ende. Detecta los puntos con mayor actividad cerebral.
ELECTROMIOGRAFÍA Aplicación de pequeños electrodos de bajo voltaje en

formas de agujas en el territorio muscular que se desea
estudiar y conocer la respuesta y la conectividad cerebral.
RESPUESTA GALVÁNICA O El miedo, la ira y los sentimientos sexuales generan
CONDUCTANCIA DE LA PIEL cambios en la resistencia electrónica de la piel (respuesta
galvánica –GSR). También se utiliza en Neuromarketing
como otro indicador más del estado del sujeto mientras
es sometido a estímulos.
ELECTROENCEFALOGRAFÍA Colocación de electrodos repartidos en la cabeza,
(EEG) podemos darnos una idea de en qué zonas de nuestro
cerebro se esta produciendo una mayor actividad.
RESONANCIA MAGNÉTICA Permite imágenes del cerebro mientras realiza tareas, en
FUNCIONAL (FMRI) función a los niveles de sangre. Tiene un rol importante en
el procesamiento de las emociones..

TRASTORNOS PSICOSOMÁTICOS EN LA ORGANIZACIÓN
“big man”
Ron Mueck. 1998.Esc. Cer. 1.83 m

Poliester, silicona, resinas.
Hishorn Museum-Washingto
Asignatura:
EXAMEN FINAL

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UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO

Facultad de Ciencias Administrativas

DIAPOSITIVAS PARA CADA CLASE

Prohibida se reproducción total o parcial

Proceso Evolutivo y Experiencia contextual:

PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA: aplicación

PERFILES PROFESIOGRÁFICOS / PROFESIOTÉCNICOS:

Desarrollo Integral del Talento Humano _ DITH.

POLITICAS DE ACCIÓN CORRECTIVA

Administrador DISEÑO Y CONTROL

❖“ Las Organizaciones paquidérmicas..

❖ “El éxito organizacional: ¿Cómo promover,

❖ “En la organización, todos somos importantes

A su personal criterio, qué o cuáles serian

Arte – Cultura – Deporte - Etiqueta social

ORATOROIA - RRPP – ÉTIQUETA SOCIAL Y PROTOCOLO

Egard Álan Lima, Perú, 2011

regular emociones, pensamientos, actividades laborales,

conductas y funciones corporales básicas, incluidas la respiración y

mantener el latido del corazón. Los neurocientíficos estudian el

neuro cortical, sistema nervioso en muchos niveles diferentes.

CEREBRO: LATERALIDAD HEMISFÉRICA - PRODUCTIVIDAD

A su criterio, a través de un EJEMPLO PRÁCTICO describa y explique

Seguidamente, proceda aplicar estratégicamente el Factor

❖ Describir TRES ejemplos en los que usted haya

❖ Indique TRES casos de Creatividad e Innovación

❖ Qué relación e implicancias guarda la

Qué relación guarda:

PERSONAL BRANDING: “Sello Personal”

Aprendizaje – Actitud - Pasión

PERSONALIDAD: Estructura y Conformación

Locus de control Interno

conducta dependen de él y no de las

Locus de recuerdan los éxitos a los fracasos.

Locus de control Externo

Las emociones positivas están relacionadas con una mayor

Aquí yace …………………………………………………………

Muchos viven enquistados, atados a un pasado intrascendentes…

En la India, a los elefantes se les amarra, desde

Talento - Puesto –Productividad

FACTORES INTERNOS - FACTORES EXTERNOS

Liderazgo Transaccional Trabajo en Equipo

Trabajo en grupo Cultura corporativa

Documentos Normativos de la Gestión Institucional

• Normatividad laboral nacional (extraorganizacional)

❖ Considerausted que los hogares peruanos cuentan

❖ Describa sintéticamente TRES expresiones

❖ Por qué las Organizaciones, teniendo las HFDO, no

❖ Describa sintéticamente las áreas que satelizan

¿Por qué fracasan las Empresas?

Sunarp SID 24 horas

Paso 1: Ingresa al SID-Sunarp a través de: http://www.sunarp.Gob.pe/wSid/index.html

1. El nombre debe ser CLARO.

“Fidelizando al Cliente o Usuario”

Señale y describa muy brevemente CINCO

1. Aplique la Formule la Productividad en los

2. Considerando la Fo0rmula de la Productividad,

CASUISTICA INTERACTIVA: Producto “BANDERA”

CASUISTICA INTERACTIVA: Diagnóstico y Pronóstico

¿Qué pasos debiera seguir el